Accord d'entreprise "Accord sur l'organisation, le fonctionnement et les moyens du dialogue social en caisse régionale du Languedoc" chez CREDIT AGRICOLE DU LANGUEDOC - CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DU LANGUEDOC (Siège)

ACCORD SUR L’ORGANISATION, LE FONCTIONNEMENT ET LES MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL EN CAISSE REGIONALE DU LANGUEDOC

Entre la Caisse Régionale de Crédit Agricole du Languedoc, dont le Siège Social est à MAURIN, Avenue du Montpelliéret, 34970 LATTES, représentée par X , agissant en qualité de et Transformation de ladite Caisse Régionale

d'une part,

et les Organisations Syndicales désignées ci-après :



représentée par ......................................

agissant en qualité de Délégué Syndical



représentée par ......................................

agissant en qualité de Délégué Syndical



représenté par ......................................

agissant en qualité de Délégué Syndical



représenté par ......................................

agissant en qualité de Délégué Syndical

tous signataires dûment mandatés par leur organisation

d'autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE :

L’entrée en vigueur des Ordonnances Travail en 2017 et l’élection fin 2019 des membres du Comité Social Economique au sein de la Caisse régionale du Languedoc ont conduit les partenaires sociaux à envisager de co-construire un nouveau dialogue social de qualité, adapté au rythme de la Caisse régionale notamment au travers des Projets d’entreprise Moyen Terme, afin d’assurer un fonctionnement efficace, rationnel et aménagé des Instances Représentatives du Personnel.

Dans ces perspectives, des négociations ont été engagées sur le dialogue social dès le début de l’année 2019 et se sont déroulées sur plusieurs séances, les 27 mars, 9 et 24 avril, 9 et 21 mai, 6 et 26 juin, 5 et 18 juillet 2019.

L’objectif de ces négociations était de co-construire un cadre juridique du dialogue social adapté aux réalités locales de la Caisse régionale du Languedoc et de négocier sur les futures instances représentatives du personnel, leur fonctionnement et leurs moyens. Les parties signataires souhaitaient en effet négocier un accord qui s‘inscrive dans l’histoire de la Caisse régionale du Languedoc mais qui soit également tourné vers l’avenir en assurant le cadre d’un dialogue social de qualité et un fonctionnement fluide des instances.

C’est dans ce contexte qu’un accord sur le dialogue social a été signé en date du 18 juillet 2019.

Cet accord, qui se voulait novateur a pris effet à compter de la mise en place du premier CSE à savoir le 28 novembre 2019, pour la durée des mandats des nouveaux élus, soit jusqu’aux prochaines élections de novembre 2023.

Les parties à la négociation, étaient convenues de se rencontrer après un delai d’application afin d’adapter l’accord s’il y avait lieu au regard des pratiques observées et des constats partagés.

Ainsi elles se sont rencontrées une première fois le 22 septembre 2022, pour une reunion de concertation lors de laquelle la Direction a présenté un bilan.

A l’issue de cette réunion, les partenaires sociaux ont souhaité engager des négociations sur une éventuelle adaptation de l’accord du 18 juillet 2019 lors de plusieurs séances, les 27 octobre, 22 novembre, 9 décembre 2022, XXXX.

Les mandats en cours des représentants du personnel arrivant à échéance le 20 novembre 2023, elles sont convenues d’anticiper l’entrée en vigueur du nouvel accord sur le dialogue social qui annule et remplace l’accord du 18 juillet 2019, et ce dés son entrée en vigueur.

Les parties partagent une ambition commune, celle de conserver un dialogue social de qualité au niveau de la Caisse Régionale du Languedoc, adapté aux enjeux majeurs de cette dernière. Par la signature de ce nouvel accord, chacune d’entre elles confirme ainsi une forte conviction de continuer à s’inscrire dans cette stratégie.

Ainsi, cet accord pose les bases nécessaires à l’exercice du dialogue social, gage de cohésion sociale, dans de bonnes conditions. Il octroye notamment des moyens, préserve et organise la possibilité pour toutes les parties à accéder aux informations nécessaires.

C’est dans cette démarche que s’inscrit cet accord qui a pour objet d’adapter ou d’améliorer le dispositif légal ou conventionnel relatif à l’exercice des mandats syndicaux et des fonctions représentatives du personnel dans la Caisse régionale du Languedoc.

Enfin, l’exercice d’un mandat devant s’intégrer normalement dans la vie professionnelle d’un salarié, les parties signataires réitèrent leur reconnaissance de l'utilité du rôle joué par les représentants du personnel dans l'entreprise et l'importance d'accompagner leurs parcours professionnels.

Les parties conviennent que les dispositions contenues dans le présent accord se substituent pleinement et en tous points, dès la prise d’effet du présent accord, à l’accord du 18 juillet 2019 et règles relatives au droit syndical et aux moyens alloués aux Instances Représentatives du Personnel.

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 – Champ d’application et principes généraux du dialogue social en Caisse régionale du Languedoc 6CHAPITRE 2 – Cadre et modalités d’organisation de l’activité syndicale 6SECTION 1. Thèmes contenu et périodicité des négociations obligatoires 7Article 1 : Négociation sur la rémunération 7La périodicité de la négociation sur les salaires et les augmentations annuelles reste inchangée et demeure annuelle. Elle sera engagée au cours du 1er semestre de chaque année. 7Cette négociation portera notamment sur les salaires effectifs et les augmentations annuelles. Des mesures complémentaires ayant pour objet de maintenir ou améliorer le pouvoir d’achat des salariés pourront être intégrées à cette négociation. 7Article 2 : Négociation sur la qualité de vie au travail 7Article 3 : Négociation sur le partage de la valeur ajoutée 7Article 4 : Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 7Article 5 : Négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle, au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et à la Solidarité 8Article 6 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 8Article 7 : Négociation sur le temps de travail 8SECTION 2. Informations remises par la Caisse régionale 8SECTION 3. Calendrier prévisionnel des thèmes de négociation 8SECTION 4. Commission de suivi des accords 9Article 2 : Missions de la commission de suivi des accords 9Les parties conviennent que cette commission a pour mission le suivi d’accords en vigueur, sauf commission déjà dédiée et/ou CCSCT/CSE. A titre d’exemple, la Commission se réunira pour le suivi des accord suivants relatifs à, sans que cette liste soit exhaustive : 9• la rémunération Extra Conventionnelle 9• l’aménagement des Fins de carrière 9• l’accord d’expérimentation sur le TAD, 9• d’autres accords … 9Article 3 : Moyens de la commission de suivi des accords 9CHAPITRE 3 – Cadre et organisation du CSE 9SECTION 1. Organisation générale 9SECTION 2. Réunions plénières du CSE 10Article 1 : Organisation générale des réunions plénières 10Article 2 : Organisation pratique des réunions plénières 11Article 3 : Réunions préparatoires du CSE 11SECTION 3. Commissions 11Article 1 : Commissions du CSE 12A) Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) 121. Composition 122. Missions 123. Fonctionnement 134. Moyens 13B) Commission Economique 141. Composition 142. Missions 143. Fonctionnement 144. Moyens 14C) Commission Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) 151. Composition 152. Missions 153. Fonctionnement 164. Moyens 16D) Commission égalité et mixité : égalité professionnelle et handicap 161. Composition 162. Missions 163. Fonctionnement 174. Moyens 17E) Commission formation 171. Composition 172. Missions 183. Fonctionnement 184. Moyens 18F) Commission sociale : 1% logement – mutuelle 181. Composition 182. Missions 193. Fonctionnement 194. Moyens 19Article 2 : Autres Commissions 19SECTION 4. Modalités et délais de consultation du CSE 20Article 1 : Consultations récurrentes du CSE 20A) Consultation sur les orientations stratégiques 20B) Consultation sur la situation économique et financière 211. Présentation et périodicité de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise 212. Contenu de la communication sur la situation économique et financière de l’entreprise 21C) Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail, et l’emploi 211. Présentation et périodicité de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. 212. Contenu de la communication sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. 21D) Modalités de consultation du CSE 221. Communication des informations aux membres du CSE 222. Délais de consultation 233. Allongement des délais de consultation en cas de recours à un expert 23Article 2 : Consultations ponctuelles du CSE 23A) Processus classique d’information et de consultation du CSE 23B) Processus dérogatoire d’information et de consultation du CSE 24SECTION 5. Gestion des réclamations individuelles et collectives 24Chapitre 4 – Arborescence et contenu de la base de données économiques sociales et environnementales –BDESE 25Chapitre 5 – Moyens de fonctionnement et moyens de communication des représentants du personnel 25SECTION 1. Composition de la délégation du personnel et des représentants syndicaux 25Article 1 : Les représentants du personnel élus 25Article 2 : Les représentants syndicaux désignés par une organisation syndicale 25Article 3 : Les représentants du personnel au Conseil d’Administration 26SECTION 2. Les crédits d’heures des représentants du personnel 26Article 1 : Les crédits d’heures attribués aux représentants du personnel 26Article 2 : La mutualisation des crédits d’heures 26Article 3 : L’annualisation des crédits d’heures par les membres du CSE 26Article 4 : Les crédits d’heures des sections syndicales représentatives 27Article 5 : Les crédits d’heures des représentants des sections syndicales non représentatives 27SECTION 3. Le conseil de discipline 27SECTION 4. L’organisation des absences syndicales 27SECTION 5. Local, matériel et moyens de communication 28Article 1 : Local et matériel 28Article 2 : Moyens de communication 28A) Messagerie électronique 29B) Diffusion de courriers internes traditionnels 30C) Reproduction, tirages et impressions 31D) Affichage des procès-verbaux et des comptes rendus de réunion 31E) Mise à disposition de salles de réunion 31F) Utilisation abusive 31SECTION 6. Les déplacements des représentants du personnel 32Article 1 : Les visites des représentants du personnel dans les unités 32Article 2 : Le déroulement des inspections ou visites de la CSSCT 32Article 3 : La prise en charge des frais 32Article 4 : La prise en charge des frais d’hébergement en cas d’intempéries 33Article 5 : Les accidents 33Article 6 : La couverture assurance 34CHAPITRE 6. CARRIERE ET PARCOURS PROFESSIONNELS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL - SENSIBILISATION AU DIALOGUE SOCIAL 34SECTION 1. Actions engagées après les élections et pendant le mandat 34Sous-Section 1 : A la prise de mandat 34Article 1 : Sensibiliser les représentants du personnel 34Article 2 : Sensibiliser les managers sur le rôle et les missions des représentants du personnel 35Article 3 : Préserver l’articulation entre l’exercice du mandat et le fonctionnement de l’unité 35Sous-Section 2 : Pendant le mandat 36Article 1 : Adapter les objectifs au temps de présence et veiller à garder une activité professionnelle 36Article 2 : Suivre l’évolution salariale 37SECTION 2. Un accompagnement régulier des représentants du personnel sur la durée du mandat 37Article 1 : Entretien de début de mandat 37Article 2 : Entretiens annuels 38Article 3 : Entretien de fin de mandat 38SECTION 3. Les formations des représentants du personnel 39Article 1 : Formations syndicales 39A) La formation économique 39B) La formation santé et sécurité 39Article 2 : Formations métiers et transversales 40A) Métiers du réseau de proximité 40B) Métiers du siège ou des réseaux spécialisés 40C) Formations pour tous les représentants du personnel 40Article 3 : Validation des acquis de l’expérience 40Article 4 : Formation renforcée à l’issue du mandat 41CHAPITRE 7. DISPOSITIONS GENERALES 42SECTION 1. Durée et Renouvellement 42SECTION 2. Suivi et Révision 42SECTION 3. Adhésion 42SECTION 4. Formalités de dépôt et de publicité 43

CHAPITRE 1 – Champ d’application et principes généraux du dialogue social en Caisse régionale du Languedoc

Le présent accord s’applique aux salariés de la Caisse régionale.

L’organisation du dialogue social de la Caisse régionale du Languedoc repose sur :

• Un CSE unique et compétent pour l’ensemble de la Caisse régionale, en qualité d’instance élue par les salariés, pour assurer leur expression collective permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail et à la formation professionnelle. Le CSE conserve ses attributions en matière de consultation et d’expertise tout en étant amené à déléguer ses attributions d’instruction de certains sujets aux commissions prévues dans le présent accord. Les moyens dévolus à ces commissions trouveront à s’appliquer dans le cadre de la délégation d’attributions donnée par le CSE et permettront l’organisation de réunions mensuelles constructives du CSE.

• Des délégués syndicaux compétents pour mener les négociations des accords d’entreprise et pour siéger au sein de la commission de suivi desdits accords avec des membres du CSE ; le cercle vertueux du dialogue social supposant la négociation d’accords, leur application loyale et un suivi régulier.

• Des moyens alloués pour assurer la compétence des participants et l’efficacité de la mission des représentants du personnel sur des sujets consistants et significatifs pour l’entreprise et les salariés abordés sur la base d’informations transparentes et sincères.

• Des échanges basés sur la disponibilité et la recherche de solutions, la compréhension, la bienveillance, l’écoute et le respect mutuel.

CHAPITRE 2 – Cadre et modalités d’organisation de l’activité syndicale

Les délégués syndicaux sont désignés par chaque organisation syndicale représentative au sein de la Caisse régionale du Languedoc. Cette désignation est portée à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise contre récépissé.

Le nombre de délégués syndicaux dans la Caisse régionale du Languedoc est calculé conformément aux dispositions de l’article 5 de la Convention Collective Nationale et de l’article R2143-2 du code du travail. A la date de signature de l’accord, ce nombre est de 3 titulaires et 3 suppléants par organisation syndicale représentative au sein de la Caisse régionale du Languedoc.

Il est convenu qu’un délégué syndical titulaire et un délégué syndical suppléant supplémentaires pourront être désignés par toute organisation syndicale représentative, qui a obtenu lors de l’élection du Comité Social Economique un ou plusieurs élus dans deux collèges distincts (Classe 1 - Classe 2, Classe 1 - Classe 3 ou Classe 2 - Classe 3). Cette possibilité ne se cumule pas avec les dispositions prévues à l’article L 2143-4 du Code du travail.

Il est enfin rappelé que la composition des délégations syndicales aux réunions de négociation et de concertation sera conforme aux dispositions prévues à l’article L.2232-17 du Code du Travail.

Soucieuses de renforcer le dialogue social en privilégiant une approche qualitative des thématiques de négociations obligatoires pour permettre un échange constructif et responsable, les parties signataires ont souhaité définir les modalités des négociations obligatoires comme suit.

SECTION 1. Thèmes contenu et périodicité des négociations obligatoires

Par application de l’article L.2242-11 du code du travail et pour le prochain cycle électoral à venir, les parties ont convenu d’adapter la périodicité des négociations obligatoires récurrentes prévues à l’article L.2242-13 du code du travail qui se tiendront au siège de la Caisse régionale.

Les parties signataires conviennent de définir et de répartir comme suit les négociations obligatoires prévues aux articles L 2242-1 et L 2242-2 du Code du Travail :

Article 1 : Négociation sur la rémunération

La périodicité de la négociation sur les salaires et les augmentations annuelles reste inchangée et demeure annuelle. Elle sera engagée au cours du 1er semestre de chaque année.

Cette négociation portera notamment sur les salaires effectifs et les augmentations annuelles. Des mesures complémentaires ayant pour objet de maintenir ou améliorer le pouvoir d’achat des salariés pourront être intégrées à cette négociation.

En complément de ces négociations obligatoires, les parties conviennent de négocier a minima tous les 3 ans, la rémunération extra conventionnelle REC.

Article 2 : Négociation sur la qualité de vie au travail

Une négociation sur la qualité de vie au travail pourra être menée tous les ans en fonction de l’actualité et sur des sujets convenus entre les partenaires sociaux dans le cadre du calendrier prévisionnel des thèmes de négociation.

La négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail portera, selon l’actualité, sur :

• Les mesures permettant d'améliorer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés, notamment le droit à la déconnexion, le dispositif de don de jours de congés, …

• Les mesures permettant d'améliorer les conditions de vie au travail ;

• L’incitation à l’utilisation des modes de transport durables pour les déplacements quotidiens et professionnels….

Article 3 : Négociation sur le partage de la valeur ajoutée

Conformément aux accords signés sur ce thème, la négociation sur le partage de la valeur ajoutée aura lieu tous les 3 ans.

La négociation obligatoire sur le partage de la valeur ajoutée portera sur :

• l'intéressement,

• la réserve spéciale de participation (RSP).

Article 4 : Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aura lieu tous les 3 ans.

La négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portera sur :

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :

  • suppression des écarts de rémunération,

  • d'accès à l'emploi,

  • de formation professionnelle,

  • de déroulement de carrière,

  • de promotion professionnelle,

  • de conditions de travail et d'emploi,

  • de mixité des emplois,

    • de mesures de prévention en termes de harcèlement et d’agissements sexistes.

Article 5 : Négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle, au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et à la Solidarité

La négociation obligatoire sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle, le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, la formation et la promotion professionnelle, les conditions de travail et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap et à la Solidarité aura lieu tous les 4 ans.

Article 6 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

La négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels aura lieu tous les 4 ans. Elle portera sur :

• le dispositif de GEPP ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées,

• les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages,

• les orientations de la formation professionnelle.

Article 7 : Négociation sur le temps de travail

La négociation obligatoire sur le temps de travail aura lieu tous les 4 ans. Elle portera sur la durée effective et l'organisation du temps de travail, et notamment sur :

• le suivi des temps de travail,

• la mise en place du travail à temps partiel,

• le suivi des conventions de forfait.

SECTION 2. Informations remises par la Caisse régionale

Les informations nécessaires aux négociations obligatoires seront remises aux délégués syndicaux via la BDESE.

Elles consisteront notamment à transmettre un bilan de(s) accord(s) portant sur le thème de la négociation obligatoire concernée.

SECTION 3. Calendrier prévisionnel des thèmes de négociation

Chaque année, au cours du 1er trimestre, un calendrier prévisionnel des thèmes de négociation sera établi après concertation avec les délégués syndicaux. Il sera communiqué par la Direction.

Ce calendrier intégrera les négociations obligatoires et des thèmes de négociation convenus avec les délégués syndicaux.

Un planning prévisionnel des dates et lieux des réunions de négociation sera établi et communiqué aux délégués syndicaux en début de chaque semestre.

SECTION 4. Commission de suivi des accords

Une commission de suivi des accords d’entreprise en vigueur au sein de la Caisse régionale est créée.

Les parties conviennent que cette commission se substitue pleinement, dès la prise d’effet du présent accord, à l’ensemble des commissions de suivi qui ont pu être instituées par accords d’entreprise

Elle est composée d’au maximum 12 membres qui seront désignés comme suit :

• un élu titulaire ou suppléant par organisation syndicale représentative désigné par délibération du CSE parmi ses membres,

• et 8 délégués syndicaux répartis entre les organisations syndicales représentatives au prorata de leur représentativité définie selon les résultats des élections du CSE au 1^er tour.

Article 2 : Missions de la commission de suivi des accords

La commission de suivi des accords a pour mission de :

• faire un bilan des objectifs fixés,

• suivre les actions et les pratiques mises en œuvre,

• recenser celles qui restent à déployer.

Les parties conviennent que cette commission a pour mission le suivi d’accords en vigueur, sauf commission déjà dédiée et/ou CCSCT/CSE. A titre d’exemple, la Commission se réunira pour le suivi des accord suivants relatifs à, sans que cette liste soit exhaustive :

• la rémunération Extra Conventionnelle

• l’aménagement des Fins de carrière

• l’accord d’expérimentation sur le TAD,

• d’autres accords …

Article 3 : Moyens de la commission de suivi des accords

Les membres de la commission seront invités par la Direction à participer à 2 réunions minimum par an. Le temps de réunion à l’initiative de la Direction est considéré comme du temps de travail effectif.

Les membres de la commission bénéficieront d’une journée de réunion pour la préparation et/ou la restitution des travaux (temps considéré comme du temps de travail effectif). Cette réunion devra être organisée dans les 15 jours précédant ou suivant la réunion initiée par la Direction.

Les parties conviennent qu’en cas d’absence d’un membre, celui-ci pourra être remplacé par un membre élu du CSE ou un délégué syndical de son organisation syndicale qui siègera exceptionnellement à la réunion programmée de la commission. Cette désignation devra être faite par mail adressé à la DRH 8 jours au minimum avant la réunion.

Les parties conviennent cependant que dans la mesure où les membres désignés de la commission l’ont été afin d’assurer un suivi et une continuté des dossiers, ils auront recours à un remplaçant de façon exceptionnelle.

CHAPITRE 3 – Cadre et organisation du CSE

SECTION 1. Organisation générale

Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant ayant reçu pouvoir à cet effet, assisté éventuellement de 3 collaborateurs au maximum.

Par application des articles R.2314-1 et L.2315-7 du code du travail, il est prévu que la délégation du personnel au CSE comprend un nombre de 24 titulaires et de 24 suppléants. Ce nombre est déterminé en fonction des effectifs de la Caisse régionale (décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique).

Par ailleurs, les parties conviennent que chaque organisation syndicale représentative pourra désigner un représentant syndical suppléant, en complément d’un représentant syndical titulaire.

Le CSE désigne un bureau parmi ses membres composé de :

• un secrétaire,

• deux secrétaires adjoints,

• un trésorier,

• un trésorier adjoint.

Le secrétaire et le trésorier devront impérativement être des membres titulaires du CSE.

SECTION 2. Réunions plénières du CSE

Article 1 : Organisation générale des réunions plénières

Le CSE se réunit au moins une fois par mois. Si le contenu de l’ordre du jour de la réunion du mois d’aout s’avère insuffisant, les membres du CSE pourront convenir, par délibération, de ne pas tenir cette réunion. Conformément aux dispositions légales, des réunions exceptionnelles du CSE pourront par ailleurs être tenues en fonction des nécessités et contraintes d’actualité. Un calendrier prévisionnel des réunions est établi par la Direction et communiqué aux membres du CSE (titulaires, suppléants et représentants syndicaux) en début d’année.

Seuls les membres titulaires du CSE assistent aux réunions ainsi que les représentants syndicaux titulaires. Les membres suppléants et les représentants syndicaux suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence des membres titulaires qu’ils remplacent.

Pour une réunion du CSE arrêtée à « J » le calendrier d’organisation générale du CSE est établi comme suit :

• « J-8 » au plus tard : la Direction et le secrétaire du CSE établissent conjointement l’ordre du jour de la réunion du CSE,

• « J-7 » : la Direction envoie par e-mail, sur les adresses mails professionnelles des membres du CSE la convocation avec l’ordre du jour,

• « J-5 jours ouvrables » : la Direction dépose dans la BDESE les dossiers présentés pour information/consultation (à l’exception des dossiers qui viennent du national qui ne seraient pas reçus dans ce délai) et adresse un mail d’information aux élus,

• « J » : la Direction présente les dossiers inscrits à l’ordre du jour et répond aux questions posées en séance ou adressées préalablement par les élus. La présentation du dossier marque le début du délai de la procédure d’information/consultation du CSE.

• « à l’issue de la réunion plénière CSE », le secrétaire rédige et transmet au président le procès-verbal de la réunion, dans des délais compatibles avec une approbation lors de la réunion plénière suivante.

Il est convenu que, sauf délai impératif fixé par le code du travail ou accord, le CSE formule son avis au plus tard à la réunion ordinaire du mois suivant la remise des documents (J). En cas de recours à une expertise le recueil d’avis du CSE sera reporté à la réunion qui suit.

Article 2 : Organisation pratique des réunions plénières

Le temps passé aux réunions plénières du CSE qu’elles soient ordinaires ou exceptionnelles est considéré comme du temps de travail effectif, il ne s’impute pas sur le crédit d’heures des représentants du personnel.

Les réunions se déroulent comme suit :

• 1 journée de réunion plénière par mois présidée par l’employeur ou son représentant en présence de la délégation du personnel à savoir les élus titulaires et les représentants syndicaux titulaires. Il est précisé que l’ensemble des participants y compris les suppléants reçoivent l’ordre du jour et ont accès à l’ensemble des dossiers y afférents (aussi et en cas d’absence d’un titulaire, le fait de recevoir l’ordre du jour vaut convocation du suppléant concerné),

• les réunions se tiennent en présentiel. Dans un contexte de sobriété énergétique et de responsabilité sociétale, dont le dialogue social se saisi, les parties conviennent également de développer la possibilité de recourir à la visioconférence pour faire participer des membres élus, des représentants syndicaux au CSE, des intervenants, des spécialistes internes des domaines concernés, de façon régulière ou sur demande au cours des réunions du CSE.

Article 3 : Réunions préparatoires du CSE

Les parties au présent accord sont convenues de donner la possibilité aux membres du CSE de se réunir au titre d’une réunion préparatoire dans le mois qui précède la réunion plénière du CSE.

Soucieuses de la formation et de la montée en compétence des élus, la Direction de la Caisse régionale et les organisations syndicales représentatives ont souhaité permettre aux élus suppléants du CSE et aux représentants syndicaux (titulaires et suppléants) de participer à cette réunion préparatoire.

Cette réunion d’une journée est consacrée à la préparation des dossiers et des avis rendus par les membres ayant voix délibérative.

Les membres du CSE adressent à la Direction des Ressources Humaines leurs éventuelles questions et cette dernière apportera les réponses en séance.

Cette réunion préparatoire peut être organisée à une date commune pour l’ensemble des élus ou à une date différente selon l’appartenance syndicale ; dans cette dernière hypothèse, chaque organisation syndicale définit une date commune à l’ensemble de ses représentants.

Le temps passé en réunion préparatoire est considéré comme du temps de travail effectif.

SECTION 3. Commissions

Les commissions du CSE ont vocation à permettre au CSE d'assurer ses prérogatives et de préparer les réunions plénières sur les différentes thématiques.

Pour chaque commission, en cas de vacance définitive d’un siège de la commission, notamment suite à la démission ou à la rupture du contrat de travail de l’un de ses membres, il sera procédé à son remplacement dans un délai ne dépassant pas 2 mois et en tout état de cause au plus tard avant la prochaine réunion de ladite commission. Il sera désigné selon les modalités prévues dans le paragraphe relatif à sa composition afin de respecter les règles de répartition des sièges au sein de ladite commission.

Article 1 : Commissions du CSE

1. Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

La CSSCT se voit déléguer des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Les parties conviennent de réunir la CSSCT 4 fois par an minimum. Ces réunions à l’initiative de la Direction sont considérées comme du temps de travail effectif.

La CSSCT a notamment pour mission d’apporter son expertise sur les dossiers sur lesquels le CSE sera amené à rendre des avis sur des projets impactant la santé et des conditions de travail des salariés.

1. Composition

En application de l’article L.2315-36 du code du travail, les parties conviennent de la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail compétente pour l’ensemble de la Caisse régionale.

Cette commission est composée de 10 membres désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE en raison de leur appétence pour les sujets afférents à la santé, aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail.

Cette désignation est faite par délibération du CSE adoptée à la majorité des membres présents. Les parties conviennent que cette désignation se fera comme suit :

• un élu titulaire ou suppléant par organisation syndicale représentative désigné par délibération du CSE parmi ses membres,

• les autres membres étant répartis entre les organisations syndicales représentatives au prorata de leur représentativité définie selon les résultats des élections du CSE au 1^er tour.

La commission est présidée par l’employeur ou un représentant ayant reçu pouvoir à cet effet qui peut être assisté de collaborateurs de la Caisse régionale.

Les membres de la commission sont désignés pour la durée du mandat des élus du CSE à l’occasion si possible de la 1^ère réunion du CSE qui suit les élections professionnelles et selon les modalités prévues à l’article L.2315-32 du code du travail.

Les membres de la CSSCT désignent en leur sein un secrétaire qui est chargé de rapporter au CSE les différents travaux d’instruction réalisés par la commission et permettre ainsi au CSE de se prononcer sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Il rédige pour ce faire les comptes rendus des différentes réunions de la commission qu’il transmet au Président de la CSSCT, puis aux membres du CSE.

Conformément aux dispositions légales, l’inspecteur du travail, le médecin du travail, le préventeur MSA, le responsable de la sécurité participent aux réunions de la CSSCT. Il en va de même pour le responsable QVCT.

2. Missions

Les parties conviennent que les thèmes de santé et de conditions de travail qui ont vocation à être délégués par le CSE à la CSSCT peuvent être les suivants :

• organisation, choix et réalisation des visites terrain trimestrielles et les enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladie professionnelle graves,

• suivi des visites terrain et des plans d’action y afférents,

• mise en jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP),

• bilan annuel de la sécurité et des conditions de travail,

• plans de prévention associés (y compris qualité de vie au travail),

• présentation des rapports des médecins du travail,

• suivi des indicateurs RH (AT/MP – incivilités, absentéisme, …).

La CSSCT fait remonter, par l’intermédiaire de son secrétaire, un compte-rendu de ses réunions au CSE afin que celui-ci puisse rendre un avis éclairé sur les thématiques relevant de la santé, la sécurité et la prévention des risques au travail.

3. Fonctionnement

La Direction établit l’ordre du jour de la réunion du CSSCT en concertation avec le secrétaire du CSSCT. Cet ordre du jour est adressé au minimum 8 jours calendaires avant la réunion du CSSCT.

5 jours ouvrables avant la date de la réunion CSSCT, la Direction dépose dans la BDESE les dossiers présentés

et adresse un mail d’information aux élus.

La réunion est animée par la Direction. Les membres de la CSSCT interviennent librement et font part de leurs remarques sans pour autant rendre d’avis formel.

Le secrétaire de la CSSCT établit un compte-rendu de la réunion de la commission et l’adresse à la Direction puis au CSE. Ce compte rendu permettra au CSE de s’appuyer sur l’expertise de la CSSCT.

Les documents présentés à la CSSCT sont mis à disposition du CSE sur la BDESE.

Certains points évoqués en CSSCT pourront être repris dans l’ordre du jour de la réunion du CSE. Le CSE rend un avis en s’appuyant sur le compte-rendu de la CSSCT.

4. Moyens

Les membres de la commission bénéficient d’une journée de réunion pour la préparation et/ou la restitution des travaux (temps considéré comme du temps de travail effectif). Cette réunion devra être organisée dans les 15 jours précédant ou suivant la réunion initiée par la Direction.

A l’issue de la réunion de la commission, le secrétaire établit un compte-rendu des travaux de la commission en vue d’éclairer le CSE.

Pour ce faire, le secrétaire bénéficie d’une journée par réunion de la commission pour préparer et rédiger ledit compte-rendu. Cette journée devra être prise avant la réunion plénière du CSE au cours de laquelle est prévue une restitution des travaux de la commission. Cette journée ne sera pas imputée sur les crédits d’heures du représentant du personnel et sera considéré comme du temps de travail.

2. Commission Economique

1. Composition 

Elle est présidée par l’employeur ou un représentant ayant reçu pouvoir à cet effet qui peut être assisté de collaborateurs de la Caisse régionale.

Elle est composée de 8 membres désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE.

Cette désignation est faite par délibération du CSE adoptée à la majorité des membres présents. Les parties conviennent que cette désignation se fera comme suit :

• un élu titulaire ou suppléant par organisation syndicale représentative désigné par délibération du CSE parmi ses membres,

• les autres membres étant répartis entre les organisations syndicales représentatives au prorata de leur représentativité définie selon les résultats des élections du CSE au 1^er tour.

Les membres de la commission Economique désignent parmi leurs membres un secrétaire chargé de rapporter au CSE les différents travaux d’instruction réalisés par la commission et de rédiger le compte-rendu de la réunion qu’il transmet au président puis aux membres du CSE.

Les parties conviennent qu’en cas d’absence d’un membre, celui-ci pourra être remplacé par un membre élu du CSE de son organisation syndicale qui siègera exceptionnellement à la réunion programmée de la commission. Cette désignation devra être faite par mail adressé à la DRH 8 jours au minimum avant la réunion.

Les parties conviennent cependant que, dans la mesure où, les membres désignés de la commission l’ont été d’une part en raison de leur appétence aux sujets et d’autre part afin d’assurer un suivi et une continuté des dossiers, ils auront recours à un remplaçant de façon exceptionnelle.

2. Missions 

La commission a pour mission d’étudier les documents techniques et financiers transmis au CSE ainsi que toute question que le CSE serait amené à lui soumettre.

Les thèmes qui ont vocation à être délégués par le CSE à la commission Economique peuvent être relatifs à l’analyse des documents remis lors des informations/consultations suivantes du CSE :

• les orientations stratégiques,

• la situation économique & financière.

La commission peut également être mobilisée pour l’instruction de dossiers de consultations ponctuelles.

3. Fonctionnement

Les membres de la commission seront invités par la Direction à participer à au moins 2 réunions par an. Le temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif.

4. Moyens

Les membres de la commission bénéficient d’une journée de réunion pour la préparation et/ou la restitution des travaux (temps considéré comme du temps de travail effectif). Cette réunion devra être organisée dans les 15 jours précédant ou suivant la réunion initiée par la Direction.

A l’issue de la réunion de la commission, le secrétaire établit un compte-rendu des travaux de la commission en vue d’éclairer le CSE.

Pour ce faire, le secrétaire bénéficie d’une demi-journée par réunion de la commission pour préparer et rédiger ledit compte-rendu. Cette demi-journée devra être prise avant la réunion plénière du CSE au cours de laquelle est prévue une restitution des travaux de la commission. Cette journée ne sera pas imputée sur les crédits d’heures du représentant du personnel et sera considéré comme du temps de travail.

3. Commission Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

1. Composition 

Elle est présidée par l’employeur ou un représentant ayant reçu pouvoir à cet effet qui peut être assisté de collaborateurs de la Caisse régionale.

Elle est composée de 8 membres désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE.

Cette désignation est faite par délibération du CSE adoptée à la majorité des membres présents. Les parties conviennent que cette désignation se fera comme suit :

• un élu titulaire ou suppléant par organisation syndicale représentative désigné par délibération du CSE parmi ses membres,

• les autres membres étant répartis entre les organisations syndicales représentatives au prorata de leur représentativité définie selon les résultats des élections du CSE au 1^er tour.

Les membres de la commission RSE désignent parmi leurs membres un secrétaire chargé de rapporter au CSE les différents travaux d’instruction réalisés par la commission et de rédiger le compte-rendu de la réunion qu’il transmet au président puis aux membres du CSE.

Les parties conviennent qu’en cas d’absence d’un membre, celui-ci pourra être remplacé par un membre élu du CSE de son organisation syndicale qui siègera exceptionnellement à la réunion programmée de la commission. Cette désignation devra être faite par mail adressé à la DRH 8 jours au minimum avant la réunion.

Les parties conviennent cependant que, dans la mesure où, les membres désignés de la commission l’ont été d’une part en raison de leur appétence aux sujets et d’autre part afin d’assurer un suivi et une continuté des dossiers, ils auront recours à un remplaçant de façon exceptionnelle.

2. Missions 

La commission a pour mission d’étudier les documents sur des dossiers RSE transmis au CSE ainsi que toute question que le CSE serait amené à lui soumettre.

Les thèmes qui ont vocation à être délégués par le CSE à la commission RSE peuvent être relatifs à :

• La Déclaration de Performance Extra-Financière,

• La gouvernance et à la démarche RSE

• Le bilan arbone

• Le suivi de la politique RSE

• Et plus généralement les préoccupations sociales et environnementales dans les activités commerciales de la Caisse Régionale, et la contribution de la Caisse Régionale aux enjeux du développement durable

3. Fonctionnement

Les membres de la commission seront invités par le président de la commission à participer à au moins 1 réunion par an. Le temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif.

4. Moyens

Les membres de la commission bénéficient d’une journée de réunion pour la préparation et/ou la restitution des travaux (temps considéré comme du temps de travail effectif). Cette réunion devra être organisée dans les 15 jours précédant ou suivant la réunion initiée par le Président.

A l’issue de la réunion de la commission, le président établit un compte-rendu des travaux de la commission en vue d’éclairer le CSE.

Pour ce faire, le président bénéficie d’une demi-journée par réunion de la commission pour préparer et rédiger ledit compte-rendu. Cette demi-journée devra être prise avant la réunion plénière du CSE au cours de laquelle est prévue une restitution des travaux de la commission. Cette journée ne sera pas imputée sur les crédits d’heures du représentant du personnel et sera considéré comme du temps de travail.

4. Commission égalité et mixité : égalité professionnelle et handicap

1. Composition 

Elle est composée de 8 membres désignés par délibération du CSE adoptée à la majorité des membres présents.

Les parties aux présentes conviennent que cette désignation se fera comme suit : 8 membres dont 1 membre désigné par chaque organisation syndicale représentative. Les autres membres pourront être éventuellement désignés, dans la limite de 4, parmi des salariés non élus, dans le but de favoriser le renouvellement et la montée en compétence des salariés.

Elle est présidée par un membre de la commission.

Les membres de la commission sont désignés pour la durée du mandat des élus du CSE à l’occasion si possible de la 1^ère réunion du CSE qui suit les élections professionnelles et selon les modalités prévues à l’article L.2315-39 du code du travail.

Le président de la commission égalité et mixité est chargé de rapporter au CSE les différents travaux d’instruction réalisés par la commission et de rédiger pour ce faire le compte-rendu de la commission qu’il transmet aux membres du CSE.

Les parties conviennent qu’en cas d’absence d’un membre, celui-ci pourra être remplacé par un membre élu du CSE de son organisation syndicale qui siègera exceptionnellement à la réunion programmée de la commission. Cette désignation devra être faite par mail adressé à la DRH 8 jours au minimum avant la réunion.

Les parties conviennent cependant que, dans la mesure où, les membres désignés de la commission l’ont été d’une part en raison de leur appétence aux sujets et d’autre part afin d’assurer un suivi et une continuté des dossiers, ils auront recours à un remplaçant de façon exceptionnelle.

2. Missions 

La commission a pour mission d’étudier les documents sur des dossiers RH transmis au CSE ainsi que toute question que le CSE serait amené à lui soumettre.

Les thèmes qui ont vocation à être délégués par le CSE à la commission égalité et mixité peuvent être relatifs:

• à l’analyse des documents remis lors des informations/consultations du CSE sur la politique sociale de l’entreprise,

• à l’analyse du rapport « Egalité professionnelle » : index, suivi de l’accord,

• à l’analyse du rapport sur la politique Handicap.

3. Fonctionnement

Les membres de la commission seront invités par le président de la commission à participer à au moins 2 réunions par an. Le temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif.

4. Moyens

Les membres de la commission bénéficient d’une journée de réunion pour la préparation et/ou la restitution des travaux (temps considéré comme du temps de travail effectif). Cette réunion devra être organisée dans les 15 jours précédant ou suivant la réunion initiée par le président.

A l’issue de la réunion de la commission, le président établit un compte-rendu des travaux de la commission en vue d’éclairer le CSE.

Pour ce faire, le président bénéficie d’une demi-journée par réunion de la commission pour préparer et rédiger ledit compte-rendu. Cette demi-journée devra être prise avant la réunion plénière du CSE au cours de laquelle est prévue une restitution des travaux de la commission. Cette journée ne sera pas imputée sur les crédits d’heures du représentant du personnel et sera considéré comme du temps de travail.

5. Commission formation

1. Composition 

Elle est composée de 8 membres désignés par délibération du CSE adoptée à la majorité des membres présents.

Les parties aux présentes conviennent que cette désignation se fera comme suit : 8 membres dont 1 membre désigné par chaque organisation syndicale représentative. Les autres membres pourront être éventuellement désignés, dans la limite de 4, parmi des salariés non élus, dans le but de favoriser le renouvellement et la montée en compétence des salariés.

Elle est présidée par un membre de la commission.

Les membres de la commission sont désignés pour la durée du mandat des élus du CSE à l’occasion si possible de la 1ère réunion du CSE qui suit les élections professionnelles et selon les modalités prévues à l’article L.2315-39 du code du travail.

Le président de la commission Formation est chargé de rapporter au CSE les différents travaux d’instruction réalisés par la commission et de rédiger pour ce faire le compte-rendu de la commission qu’il transmet aux membres du CSE.

Les parties conviennent qu’en cas d’absence d’un membre, celui-ci pourra être remplacé par un membre élu du CSE de son organisation syndicale qui siègera exceptionnellement à la réunion programmée de la commission. Cette désignation devra être faite par mail adressé à la DRH 8 jours au minimum avant la réunion.

Les parties conviennent cependant que, dans la mesure où, les membres désignés de la commission l’ont été d’une part en raison de leur appétence aux sujets et d’autre part afin d’assurer un suivi et une continuté des dossiers, ils auront recours à un remplaçant de façon exceptionnelle.

2. Missions 

La commission a pour mission d’étudier les documents sur des dossiers RH transmis au CSE ainsi que toute question que le CSE serait amené à lui soumettre.

Les thèmes qui ont vocation à être délégués par le CSE à la commission formation peuvent être relatifs à l’analyse des documents remis lors des informations/consultations du CSE sur la politique sociale de l’entreprise concernant la formation et le développement des compétences.

3. Fonctionnement

Les membres de la commission seront invités par le président de la commission à participer à au moins 2 réunions par an. Le temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif.

4. Moyens

Les membres de la commission bénéficient d’une journée de réunion pour la préparation et/ou la restitution des travaux (temps considéré comme du temps de travail effectif). Cette réunion devra être organisée dans les 15 jours précédant ou suivant la réunion initiée par le président.

A l’issue de la réunion de la commission, le président établit un compte-rendu des travaux de la commission en vue d’éclairer le CSE.

Pour ce faire, le président bénéficie d’une demi-journée par réunion de la commission pour préparer et rédiger ledit compte-rendu. Cette demi-journée devra être prise avant la réunion plénière du CSE au cours de laquelle est prévue une restitution des travaux de la commission. Cette journée ne sera pas imputée sur les crédits d’heures du représentant du personnel et sera considéré comme du temps de travail.

6. Commission sociale : 1% logement – mutuelle

1. Composition 

Elle est composée de 8 membres désignés par délibération du CSE adoptée à la majorité des membres présents.

Les parties aux présentes conviennent que cette désignation se fera comme suit : 8 membres dont 1 membre désigné par chaque organisation syndicale représentative. Les autres membres pourront être éventuellement désignés, dans la limite de 4, parmi des salariés non élus, dans le but de favoriser le renouvellement et la montée en compétence des salariés.

Elle est présidée par un membre de la commission.

Les membres de la commission sont désignés pour la durée du mandat des élus du CSE à l’occasion si possible de la 1^ère réunion du CSE qui suit les élections professionnelles et selon les modalités prévues à l’article L.2315-39 du code du travail.

Le président de la commission est chargé de rapporter au CSE les différents travaux d’instruction réalisés par la commission et de rédiger pour ce faire le compte-rendu de la commission qu’il transmet aux membres du CSE.

Les parties conviennent qu’en cas d’absence d’un membre, celui-ci pourra être remplacé par un membre élu du CSE de son organisation syndicale qui siègera exceptionnellement à la réunion programmée de la commission. Cette désignation devra être faite par mail adressé à la DRH 8 jours au minimum avant la réunion.

Les parties conviennent cependant que, dans la mesure où, les membres désignés de la commission l’ont été d’une part en raison de leur appétence aux sujets et d’autre part afin d’assurer un suivi et une continuté des dossiers, ils auront recours à un remplaçant de façon exceptionnelle.

2. Missions 

La commission a pour mission d’étudier les documents sur des dossiers RH transmis au CSE ainsi que toute question que le CSE serait amené à lui soumettre.

Les thèmes qui ont vocation à être délégués par le CSE à la Commission Sociale peuvent être relatifs à l’analyse

• du rapport 1 % logement,

• du rapport annuel bilan mutuelle.

3. Fonctionnement

Les membres de la commission seront invités par le président de la commission à participer à au moins 2 réunions par an. Le temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif.

4. Moyens

Les membres de la commission bénéficient d’une journée de réunion pour la préparation et/ou la restitution des travaux (temps considéré comme du temps de travail effectif). Cette réunion devra être organisée dans les 15 jours précédant ou suivant la réunion initiée par la Direction.

A l’issue de la réunion de la commission, le président établit un compte-rendu des travaux de la commission en vue d’éclairer le CSE.

Pour ce faire, le président bénéficie d’une demi-journée par réunion de la commission pour préparer et rédiger ledit compte-rendu. Cette demi-journée devra être prise avant la réunion plénière du CSE au cours de laquelle est prévue une restitution des travaux de la commission. Cette journée ne sera pas imputée sur les crédits d’heures du représentant du personnel et sera considéré comme du temps de travail.

Article 2 : Autres Commissions

Les parties conviennent de regrouper les autres commissions du CSE de la manière suivante :

• Commission Culture Loisirs Voyages et Sports

• Commission Patrimoine.

Chaque commission est composée d’au maximum 8 membres désignés par délibération du CSE adoptée à la majorité des membres présents.

Les parties aux présentes conviennent que cette désignation se fera comme suit : 1 membre désigné par chaque organisation syndicale représentative. Les autres membres pourront être éventuellement désignés, dans la limite de 4, parmi des salariés non élus, dans le but de favoriser le renouvellement et la montée en compétence des salariés.

80 heures de réunion par an sont allouées à l’ensemble de ces deux commissions. Il s’agit d’un crédit d’heures de réunion global que les commissions se partagent à part égale ou inégale.

SECTION 4. Modalités et délais de consultation du CSE

Article 1 : Consultations récurrentes du CSE

Compte-tenu de l’application satisfaisante de l’accord sur le dialogue social du 18 juillet 2019, les parties au présent accord renouvellent leur souhait de s’inscrire dans une démarche identique.

1. Consultation sur les orientations stratégiques

Les parties conviennent de faire coordonner la consultation sur les orientations stratégiques avec les projets d’entreprise de la Caisse régionale. Ainsi la prochaine consultation sur les orientations stratégiques interviendra à l’occasion de l’élaboration et de la définition du prochain projet d’entreprise.

Cette consultation se déroulera comme suit :

Une présentation du bilan du plan d’entreprise et du nouveau projet sera faite à la commission Economique puis au CSE.

Cette consultation portera sur :

1. les orientations stratégiques de la Caisse régionale que le conseil d’administration a définies

2. les conséquences de ces orientations sur :

   1. l'activité,

   2. l'emploi,

   3. l'évolution des métiers et des compétences,

   4. l'organisation du travail,

   5. le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

3. la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

4. les orientations de la formation professionnelle.

Le nouveau projet d’entreprise sera élaboré dans le cadre d’une démarche participative.

A ce titre, la commission Economique ainsi que le CSE seront régulièrement informés de l’avancée du travail réalisé et ce, jusqu’à l’aboutissement du projet d’entreprise.

Un point d’information sur l’avancement de la construction du projet d’entreprise sera porté à l’ordre du jour des réunions du CSE.

Enfin, une réunion du CSE sera organisée par la Direction pour exposer les axes majeurs du projet d’entreprise.

La liste et le contenu des informations mises à la disposition des membres du CSE, en vue de leur consultation, seront ceux figurant dans la BDESE, et dans les dossiers présentés au CSE.

Pour les années postérieures à la consultation, les parties conviennent de réaliser un suivi annuel des orientations stratégiques et ses éventuels ajustements, selon les modalités et sur les éléments définis ci-après :

• un état d’avancement des projets et indicateurs,

• évolution des effectifs,

• éléments d’activité et de résultat.

La réunion de la commission Economique ainsi que du CSE portant sur cette information et ce suivi sera organisée au plus tard à la fin des 4èmes trimestres.

2. Consultation sur la situation économique et financière

1. Présentation et périodicité de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

Il sera présenté à la commission Economique puis au CSE les documents suivants :

1. la situation économique et financière de l'entreprise,

2. la politique de recherche et de développement technologique.

L’avis du CSE sur la situation économique et financière sera recueilli annuellement au plus tard à la fin du premier trimestre.

2. Contenu de la communication sur la situation économique et financière de l’entreprise

La liste et le contenu des informations mis à la disposition des membres du CSE en vue de leur consultation, seront ceux figurant dans la BDESE et dans les dossiers présentés au CSE.

De plus, la Direction s’engage à communiquer au CSE:

• Au dernier semestre de l’année N-1, les résultats financiers semestriels

• Au premier trimestre, les résultats financiers de la Caisse régionale  (résultats N-1 et Budget N), le compte de résultats et autres éléments financiers communiqués au Conseil d’Administration, ainsi que le budget consacré au plan d’investissement (bilan N-1 et perspectives N).

3. Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail, et l’emploi

1. Présentation et périodicité de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Le CSE sera consulté annuellement sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Par le présent accord les parties conviennent de scinder cette consultation en trois temps :

• La première consultation portera sur les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité. Cette consultation aura lieu au cours du troisième trimestre.

• La deuxième consultation portera sur la politique sociale et l’emploi. Cette consultation aura lieu au plus tard du troisième trimestre.

• La troisième consultation portera sur la formation et l’apprentissage. Cette consultation aura lieu au cours du quatrième trimestre.

2. Contenu de la communication sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Les éléments indiqués ci-dessous seront présentés aux commissions compétentes puis au CSE qui rendra son avis.

En vue de la première consultation annuelle sur les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité, la Direction s’engage à communiquer au CSE :

• le rapport et le programme annuels de prévention, de sécurité et des conditions de travail,

• le document unique d’évaluation des risques,

• le rapport des médecins du travail,

• le bilan sur les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité.

En vue de la deuxième consultation annuelle sur la politique sociale et l’emploi, la Direction s’engage à communiquer au CSE :

• le bilan social de l’année N-1,

• les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise,

• les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial,

• les informations sur la durée du travail, portant sur les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise, le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue par le code du travail,

• la durée, l'aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés prévue, 

• les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés,

• les informations sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l'entreprise se propose de recruter,

• les informations sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés,

• le bilan de l’accord sur le Droit à la déconnexion.

En vue de la troisième consultation annuelle sur la formation et l’apprentissage, la Direction s’engage à communiquer au CSE :

• le bilan de l’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente et l’avancement du plan de développement des compétences de l’année en cours,

• le plan de développement des compétences de l’année suivante,

• les conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation,

• les conditions d’accueil en stage,

• des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et du tutorat.

La liste et le contenu des informations mis à la disposition des membres du CSE en vue de ces trois consultations, seront ceux figurant dans la BDESE, et dans les dossiers présentés au CSE.

4. Modalités de consultation du CSE

1. Communication des informations aux membres du CSE

La mise à disposition dans la BDESE, aux membres du CSE, des informations actualisées vaut communication, des rapports ou bilans et informations prévues pour les informations et consultations récurrentes définies dans le cadre du présent accord.

Les membres du CSE seront tenus, le cas échéant, à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’entreprise. Ils seront tenus, en ce qui concerne ces renseignements, au respect absolu de cette obligation, avec toutes les conséquences de droit pouvant en découler. Ces renseignements ne pourront, en aucun cas, être divulgués pendant toute la durée couverte par cette obligation.

2. Délais de consultation

Pour chacune des consultations récurrentes, le CSE rendra un avis au plus tard à la réunion ordinaire du mois suivant la remise des documents (J). Si aucun avis n’a été exprimé lors de cette réunion, le CSE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

3. Allongement des délais de consultation en cas de recours à un expert

Pour chacune des consultations récurrentes, le CSE pourra bénéficier d’un allongement du délai fixé en cas de recours à un expert. Dans un tel cas, le recueil d’avis du CSE sera reporté à la réunion ordinaire du mois qui suit. S’il n’a pas été exprimé d’avis, le CSE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Article 2 : Consultations ponctuelles du CSE

1. Processus classique d’information et de consultation du CSE

Le CSE est consulté ponctuellement sur l'ensemble des thématiques prévues à l'article L.2312-37 du Code du Travail, ainsi que plus généralement, conformément à l'article L.2312-8 du même Code, sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Ces consultations portent notamment sur :

• les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs,

• la modification de son organisation économique ou juridique,

• les conditions d'emploi, de travail (notamment la durée du travail) et la formation professionnelle,

• l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,

• les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Le CSE est également consulté dans le cadre de la procédure d'inaptitude d'un salarié, dans les conditions prévues aux articles L.1226-2 et L.1226-10 et suivants du Code du Travail et dans le cadre l’article 14 de la Convention Collective Nationale.

Les parties signataires conviennent que les consultations se feront selon le processus suivant :

• un mois avant le recueil d’avis, la Direction présente en séance le projet sur lequel un avis est requis et met à disposition la présentation complète du projet sur la BDESE,

• le CSE prépare son avis et adresse ses éventuelles questions écrites à la Direction,

• la Direction met éventuellement à disposition sous la BDESE les réponses écrites,

• lors de la séance suivante, la Direction répond aux éventuelles questions et requiert l’avis du CSE.

Dans les cas de situations exceptionnelles, supposant une consultation urgente du CSE ne permettant pas d’organiser dans les délais une réunion d’information, il est convenu qu’une consultation pourra avoir lieu dans un délai ne pouvant être inférieur à 15 jours à compter de la date de mise à disposition des documents.

Ce caractère urgent devra être validé par le CSE, par un vote à la majorité des membres présents dès l’ouverture de la séance.

A défaut d’accord du CSE sur le caractère urgent, le délai sera augmenté pour atteindre le délai d’un mois après remise de l’information dans le cadre, par exemple, d’une réunion exceptionnelle du CSE ou à l’occasion de la prochaine réunion du CSE.

Exemple de procédure exceptionnelle d’urgence :

• « J-15 » (minimum) : envoi d’un dossier qualifié d’urgent par la Direction,

• « J » (réunion du CSE) : recueil d’avis sur le caractère urgent de la demande et recueil d’avis sur la demande.

2. Processus dérogatoire d’information et de consultation du CSE 

Les parties conviennent d’une procédure dérogatoire d’information/consultation du CSE dans les cas suivants :

• sur les dérogations au repos dominical, aux durées du travail et aux deux jours de repos consécutifs

• sur les dossiers d’inaptitude pour lesquels les Médecin du Travail a fait mention expresse de l’une des deux formules de l’article L1226-1-2 (à savoir : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »). Les élus du CSE du collège auquel appartient le salarié déclaré inapte, seront consultés sur le projet de licenciement en application de l’article 14 de la Convention Collective Nationale.

Le processus d’information/consultation du CSE est alors le suivant :

1. 8 jours avant le recueil d’avis, la Direction met à disposition des membres du CSE dans la BDESE :

   1. un dossier sur le projet de dérogation au repos dominical précisant :

• Le motif de la dérogation dominicale

• Le nombre de personnes concernées et le caractère volontaire ou non de leur participation

• les modalités de récupération

  2. Le dossier d’inaptitude contenant un récapitulatif de la situation du salarié et l’avis d’inaptitude

2. Les membres du CSE adressent leurs éventuelles questions à la Direction,

3. La Direction met éventuellement à disposition sous la BDESE les réponses écrites,

4. La Direction recueille par mail l’avis des membres votants du CSE,

5. La Direction informe par mail les membres du CSE du résultat du vote.

SECTION 5. Gestion des réclamations individuelles et collectives

Le CSE a pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives afférentes à l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, conformément à l'article L2312-5 du Code du Travail. Les modalités d'exercice de cette attribution sont définies comme suit :

Les membres du CSE transmettent leurs questions à la Direction par mail.

Pour les questions reçues avant le 15 du mois, les réponses écrites de la Direction sont communiquées dans les 5 jours ouvrés du mois suivant dans un document diffusé à l’ensemble de la Caisse régionale. Les questions sont réparties par thématique pour une meilleure lisibilité et par organisation syndicale représentative.

Au moment de l’établissement de l’ordre du jour de la réunion plénière du CSE, si certaines réclamations individuelles ou collectives le nécessitent (par exemple, des questions récurrentes), elles peuvent être portées en accord entre le président et le secrétaire, à l’ordre du jour du CSE et faire l’objet d’un point spécifique. La Direction pourra inviter en séance un membre de la Direction concernée afin qu’il puisse répondre aux questions complémentaires du CSE.

Chapitre 4 – Arborescence et contenu de la base de données économiques sociales et environnementales –BDESE

Les parties reconnaissent que la BDESE est l’outil d’information privilégié des représentants du personnel.

Elle permet notamment de classer et regrouper de manière transparente, les informations qui doivent être obligatoirement fournies au CSE de façon cohérente et par grandes thématiques.

Accessible de manière permanente aux membres du CSE, aux délégués syndicaux et aux représentants syndicaux auprès du CSE, elle permet une bonne lisibilité de ces informations, favorise leur appropriation et facilite les échanges entre les élus et la Caisse régionale.

Les parties entendent conserver la structure existante de la BDESE telle qu’indiquée en annexe au présent accord ainsi que les 3 rubriques existantes et adaptées aux nouvelles instances à savoir :

• BDESE_Dossiers CSE,

• BDESE_Dossiers CSSCT,

• BDESE_Dossiers DELEGUES SYNDICAUX.

Chapitre 5 – Moyens de fonctionnement et moyens de communication des représentants du personnel

SECTION 1. Composition de la délégation du personnel et des représentants syndicaux

Article 1 : Les représentants du personnel élus

Lors des élections professionnelles pourront être élus :

• 24 membres titulaires au CSE

• 24 membres suppléants au CSE

Si un membre titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il sera fait application des dispositions de l’article L.2314-37 du Code du travail.

Article 2 : Les représentants syndicaux désignés par une organisation syndicale

Chaque organisation syndicale représentative a la faculté de désigner un représentant syndical titulaire au CSE.

La Direction de la Caisse régionale et les organisations syndicales représentatives signataires ont souhaité permettre la désignation d’un représentant syndical suppléant par organisation syndicale représentative.

Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale non représentative peut désigner un représentant de section syndicale.

Article 3 : Les représentants du personnel au Conseil d’Administration

Le CSE désigne parmi ses membres (titulaires ou suppléants) quatre représentants au Conseil d’Administration.

Ils assistent avec voix consultative aux réunions du Conseil d'Administration. Ils ne peuvent pas prendre part au vote lorsque le Conseil d'Administration est consulté.

SECTION 2. Les crédits d’heures des représentants du personnel

Article 1 : Les crédits d’heures attribués aux représentants du personnel

Les crédits d’heures permettant aux représentants d’exercer leurs missions sont répartis comme suit :

• 38 heures par mois pour les membres titulaires du CSE,

• 40 heures par trimestre pour les membres de la CSSCT,

• 28 heures par mois pour les Représentants Syndicaux Titulaires au CSE,

• 50 heures par mois pour les Délégués syndicaux titulaires.

Par ailleurs, les membres du bureau du CSE bénéficient de crédits d’heures supplémentaires afin de pouvoir exercer leurs missions complémentaires à leurs mandats électifs ou désignatifs :

• 64 heures par mois pour le secrétaire,

• 4 heures pour chacun des deux secrétaires adjoints.

• 8 heures par mois pour le trésorier

• 4 heures pour le trésorier adjoint.

Article 2 : La mutualisation des crédits d’heures

Les membres titulaires peuvent chaque mois répartir entre eux et avec les suppléants le crédit d’heures dont ils disposent (code trav. art. L. 2315-9). La répartition ne peut toutefois conduire l’un d’eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il devrait disposer (c. trav. art. R. 2315-6).

La mutualisation peut se faire :

• entre membres titulaires et suppléants du CSE

• entre le représentant syndical titulaire du CSE et un suppléant

• entre le délégué syndical titulaire et un suppléant

En cas de mutualisation, les membres titulaires doivent en informer l’employeur au plus tard 3 jours avant la date prévue pour leur utilisation dans un écrit précisant leur identité et le nombre d’heures mutualisé pour chacun d’eux (c. trav. art. R. 2315-6).

Article 3 : L’annualisation des crédits d’heures par les membres du CSE

Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois (c. trav. art. L. 2315-8 et R. 2315-5). La référence de cette période de 12 mois sera l’année civile.

Toutefois, la possibilité donnée aux membres du CSE de « reporter » leurs heures de délégation ne peut conduire l’un d’eux à disposer :

• dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie

• et dans l’année de plus de 12 fois le quota d’heures mensuel individuel alloué.

Le membre élu CSE doit informer l’employeur de l’utilisation cumulée de ses heures de délégation au plus tard 3 jours avant la date prévue pour leur utilisation (c. trav. art. R. 2315-5).

Article 4 : Les crédits d’heures des sections syndicales représentatives

Chaque section syndicale représentative disposera d’un crédit d’heures annuel de 160 heures ou 180 heures, si l’organisation a des élus CSE dans au moins 2 collèges différents.

Article 5 : Les crédits d’heures des représentants des sections syndicales non représentatives

Comme prévu par la loi, le représentant d’une section syndicale non représentative dûment désigné disposera d’un crédit d’heures mensuel de 4 heures.

SECTION 3. Le conseil de discipline

Lors des élections professionnelles seront élus membres du conseil de discipline à raison de :

• 1 membre titulaire par collège au conseil de discipline (soit 3 titulaires)

• 1 membre suppléant par collège au conseil de discipline (soit 3 suppléants)

Le membre élu du conseil de discipline convoqué par la Direction pour la tenue d’un conseil de discipline pourra bénéficier d’une journée de préparation par dossier relevant de son collège d’élections. Cette journée permet notamment de contacter le salarié et de prendre connaissance du dossier qui lui est adressé.

Les dispositions de l’article 13 de la Convention Collective Nationale demeurent applicables pour les autres précisions relatives à la composition du Conseil de Discipline ainsi que celles relatives aux règles de remplacement (sauf en cas d’absence du titulaire élu, remplacé par le suppléant élu au sein du même collège).

SECTION 4. L’organisation des absences syndicales

Les parties conviennent de la mise en place d’un outil de suivi des absences syndicales (crédits d’heures, réunions préparatoires, réunions à l’initiative de l’employeur) afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise en informant l’employeur avant que le salarié n’utilise son crédit d’heures et afin de comptabiliser les heures de délégation effectivement prises au cours du mois.

A ce titre, les représentants du personnel conviennent de planifier à l’avance (au moins 3 jours ouvrés, sauf urgence) leurs absences dans le cadre de leur mandat à l’aide des applicatifs informatiques existants à la date de signature de l’accord (portail HR Access).

A cet effet, les codifications propres à la nature de l’absence devront être impérativement utilisées. Les modalités de saisie des absences sont détaillées dans une note explicative remise à chaque représentant du personnel, soit à l’occasion de sa prise de fonction, soit en cas de changement du dispositif technique.

Les parties conviennent que des éléments saisis sur les applicatifs informatiques disposent de la même valeur probante que l’écrit, compte tenu notamment de l’authentification préalable au moyen d’un identifiant et d’un mot de passe individuel.

Sur la base de ces bons de délégation électronique, la Direction des Ressources Humaines procède à l’imputation des heures sur les crédits alloués.

Il est rappelé que cet outil n’a pas pour objet d’instaurer une autorisation préalable ou un contrôle a priori de l’utilisation du crédit d’heures par le représentant du personnel.

SECTION 5. Local, matériel et moyens de communication

Article 1 : Local et matériel

Un local est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative sur les sites de Maurin et de Nîmes.

Ces locaux sont chacun équipés :

• d’une table,

• de sièges,

• d’une armoire,

• d’un équipement informatique standard,

• d’un téléphone,

• d’une imprimante,

• d’un scanner.

L’équipement informatique est réservé à un usage syndical.

Le matériel mis à disposition des organisations syndicales représentatives est de performance équivalente à celle des postes couramment utilisés dans l’entreprise. Pour des raisons évidentes de sécurité, il ne peut être utilisé d'autre matériel ou logiciel que ceux fournis par la Caisse régionale.

Les produits consommables sont à la charge de l'organisation syndicale représentative.

Le matériel est sous la responsabilité de l'organisation syndicale représentative. L'entretien courant et la maintenance sont assurés par les services compétents de la Caisse régionale.

Chaque organisation syndicale représentative disposera d’un panneau d’affichage pour ses communications syndicales sur les sites de Nîmes, de Maurin, d’Odysséum, Mende, Salvaza et dans chaque point de vente, à l’exception des bureaux périodiques.

Un local commun aux organisations syndicales non représentatives ayant valablement créé une section syndicale est également mis à disposition sur les sites de Maurin et de Nîmes.

Article 2 : Moyens de communication

Le présent accord prévoit les modalités :

• d’utilisation de la messagerie,

• de publication sur l’Intranet,

• de diffusion des courriers,

• de reproduction de tirage et d’impression,

• de mise à disposition des salles de réunion.

Il est convenu que les communications syndicales (les affichages syndicaux, les tracts qu’ils soient électroniques ou papiers) sont transmises à la DRH au plus tard au moment de leur affichage, de leur publication ou de leur distribution aux salariés.

Le principe de liberté d’expression de l’article L. 2142-5 du code du travail trouve à s’exprimer sous la seule réserve des infractions de presse que sont l’injure et la diffamation au sens de la loi du 29 juillet 1881.

L’article 29 de la loi du 29 juillet 1881 définit la diffamation comme « toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé ».

L’injure est définie comme « toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait».

1. Messagerie électronique

• Autorisation d’utilisation de la messagerie électronique entre les représentants du personnel et la Direction

La messagerie électronique pourra être utilisée par tous les représentants du personnel (délégués syndicaux, représentants syndicaux au CSE, membres du CSE, membres des commissions) dans leur relation avec la Direction des Ressources Humaines, entre eux ou à destination des adhérents de leur organisation syndicale, pour la transmission d’informations liées aux réunions (convocations, ordres du jour) et à l’exercice de leur mandat (réclamations, observations, revendications, etc.).

La Direction des Ressources Humaines pourra utiliser cette messagerie dans tous ses rapports avec les représentants du personnel.

L’utilisation de la messagerie électronique aura la même portée que l’utilisation de l’écrit.

• Interdiction d’utilisation de la messagerie électronique entre les représentants du personnel et les salariés.

La messagerie électronique ne pourra pas être utilisée en dehors des conditions définies au paragraphe précédent, en particulier entre les représentants du personnel dans leur mission de représentation ou syndicale et les salariés de la Caisse.

En conséquence, entre dans cette interdiction l’utilisation de la messagerie électronique pour la communication sortant du cadre professionnel, comme par exemple l’envoi de messages similaires par un représentant du personnel à plusieurs salariés de la Caisse.

De manière plus générale, l’accès à Internet mis à disposition sur les postes de travail et l’Intranet sont réservés au seul usage professionnel. Ils ne pourront pas être utilisés – n’ayant pour objet une communication professionnelle dans le service ou entre les services – à des fins de représentation du personnel ou syndicale.

• Publication par les organisations syndicales sur intranet

Les organisations syndicales présentes dans l’entreprise ayant constitué une section syndicale pourront publier des documents, dans un espace dédié, sur l’Intranet de la Caisse régionale du Languedoc.

A cet effet, chaque organisation syndicale concernée désignera, parmi ses délégués syndicaux titulaires et suppléants, les personnes habilitées à publier.

Chaque organisation syndicale concernée informera la Direction des Ressources Humaines en cas de modification de la liste des personnes habilitées à publier.

Les documents devront être publiés sous format PDF.

Les organisations syndicales pourront, dans l’espace dédié aux publications des organisations syndicales, prévoir un lien renvoyant vers un site internet de leur organisation syndicale.

Soucieux d’améliorer la visibilité et l’accessibilité des publications syndicales, les partenaires sociaux sont convenu de la création d’un espacé dédié sur le PUC, permettant un accès direct aux publications syndicales mais également aux communications du CSE, de la CSSCT, aux publications des Réclamations Individuelles et Collectives ainsi que des accords d’entreprise.

De plus, les salariés seront informés de l’existence de nouvelles publications syndicales au maximum une fois par semaine via une actualité diffusée par les Ressources Humaines sur la plateforme des communications internes de la Caisse Régionale.

Pour ce faire, les organisations syndicales devront prévenir par mail le service des Relations Sociales des Ressources Humaines qu’elles souhaitent que leur nouvelle publication fasse l’objet d’un message via le support précité.

La communication sur la plateforme des communications internes de la Caisse Régionale aura lieu sous réserve du rôle de modérateur des Ressources Humaines.

2. Diffusion de courriers internes traditionnels

Pour la diffusion des informations à caractère syndical et professionnel, ainsi que pour les comptes rendu de réunions, les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel peuvent utiliser les circuits du courrier interne de la Caisse régionale.

Ce canal de diffusion ne peut être utilisé que pour les communications ayant un rapport direct avec les prérogatives des organisations syndicales au sein de la Caisse régionale du Languedoc.

En outre, le contenu des communications syndicales doit être respectueux de l’intégrité et de la dignité des personnes et doit être exempt de mentions politiques, injurieuses ou diffamatoires. A défaut, les facilités de communication consenties pourraient alors être momentanément suspendues envers l’organisation syndicale concernée.

Pour les communications de nature privée, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent utiliser le courrier postal affranchi par la Caisse régionale pour l’envoi de plis adressés à leurs instances nationales.

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise disposera d’une boîte aux lettres sur chaque site de Nîmes et Maurin.

3. Reproduction, tirages et impressions

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent utiliser, dans le cadre de leur mission et à l’exclusion du tirage et de l’impression des publications syndicales (tracts, etc.), le photocopieur en libre-service le plus proche des locaux syndicaux, ou du lieu de réunion.

Soucieuses de s’inscrire elles aussi dans le cadre d’une politique RSE, les organisations syndicales représentatives s’engagent à avoir un recours mesuré au papier tout en réaffirmant néanmoins leur attachement à ce mode de communication au sein de la Caisse Régionale.

Le tirage et l’impression des publications syndicales peuvent être effectués à la charge de la Caisse Régionale dans la limite de 18 000 feuilles pour l’année 2023 (en raison des élections professionnelles), 17 000 en 2024, 16 000 en 2025, 16 000 en 2026 et 15 000 en 2027 par organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Au-delà, les tirages sollicités seraient facturés au prix coûtant Caisse régionale.

L’original des textes est remis à la Direction des Ressources Humaines qui se charge de la reprographie.

En termes de priorité, les publications syndicales sont traitées comme tout autre document interne à la Caisse régionale :

• Pour être traité à J+4 ouvrés, le document doit être remis au plus tard à 15h.

• Sa prise en compte prend un rang normal de priorité. Si un travail urgent est déjà en cours de traitement, la remise des impressions ne peut être garantie à J+4 ouvrés.

4. Affichage des procès-verbaux et des comptes rendus de réunion

Les procès-verbaux des réunions plénières du CSE seront diffusés sur le portail intranet de la Caisse Régionale. Les parties conviennent que cette facilité se substitue à toute diffusion « papier » des documents concernés.

5. Mise à disposition de salles de réunion

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pourront disposer d’une salle de réunion à Maurin pour la tenue des réunions préparatoires dans le cas où celles-ci ne pourraient se tenir dans leur local syndical.

Cette mise à disposition est acquise mais sans priorité sur les besoins du service de la Caisse Régionale qui conservera la faculté de réserver prioritairement chaque salle.

La réservation des salles, à partir de demandes présentées suffisamment à l’avance, est effectuée par la DRH de la Caisse Régionale sollicitée sur demande de l’organisation syndicale requérante.

La présence à ces réunions d’invités extérieurs à la Caisse Régionale du Languedoc est soumise à autorisation préalable de la Direction.

6. Utilisation abusive

Le non-respect des dispositions ci-dessus et /ou de celles du règlement intérieur relatives à l’utilisation de ces outils sera de nature à entraîner la fermeture des divers accès et la confiscation du matériel mis à disposition.

SECTION 6. Les déplacements des représentants du personnel

Article 1 : Les visites des représentants du personnel dans les unités

Selon la Loi, les représentants du personnel peuvent dans le cadre de leur mission circuler librement dans l’entreprise et prendre tous contacts auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Ces visites ne devront donc pas perturber le service client, tant dans les services des sièges que dans le réseau.

Article 2 : Le déroulement des inspections ou visites de la CSSCT

Il appartient à la CSSCT de choisir parmi ses membres celui ou ceux (dans la limite de 4) qui se déplaceront à l’occasion de chaque inspection ou visite. Sauf situation exceptionnelle, la CSSCT devra prendre en compte le critère de la proximité géographique de manière à limiter l’importance des déplacements.

La CSSCT procède à intervalles réguliers à des inspections programmées dans l’exercice de sa mission. Le nombre de ces inspections est fixé chaque année entre la Direction et la CSSCT sur la base d’un planning prévisionnel. Pour la bonne marche, les services rencontrés et les dates des inspections sont définies en réunion de la CSSCT. Toutefois, il sera possible, pour faciliter le fonctionnement de la CSSCT de prévoir des déplacements libres en fonction des nécessités du moment.

Les visites d’enquêtes en cas de danger grave et imminent ne sont pas concernées par ces dispositions et demeurent liées aux circonstances qui les nécessitent.

La durée de l’inspection doit être proportionnée à l’importance de l’unité visitée en termes de superficie des locaux et d’effectif inscrit. Les membres de la CSSCT veilleront à définir la durée de leur inspection par rapport à ces critères lors de la fixation du calendrier des inspections en réunion plénière du CSE.

Article 3 : La prise en charge des frais

Pour les déplacements au sein de l’entreprise, la Caisse régionale encourage les représentants du personnel à utiliser le co-voiturage.

Les frais sont pris en charge par la Caisse régionale, dans les conditions identiques aux déplacements professionnels et précisées ci-après.

• Les réunions organisées par la Direction

Les réunions organisées par la Direction sont les réunions du CSE, de la CSSCT, les conseils d’administration et assemblées générales de la Caisse régionale du Languedoc, les conseils de discipline, les négociations syndicales, les réunions de concertation, les réunions techniques, les commissions de CSE, ainsi que toutes les réunions des représentants du personnel à l’initiative de l’employeur.

Lorsque les réunions ont lieu sur un site disposant d’un restaurant d’entreprise, les frais de repas sont directement pris en charge par la Caisse régionale sans qu’il soit nécessaire de produire une demande de remboursement de frais.

• Les réunions préparatoires telles que définies dans le présent accord,

• Les inspections de site de la CSSCT validées en réunion ou dans le cadre de situations d’urgence prévues par le code du travail,

• Les déplacements dans le cadre du Conseil de Discipline.

Le membre élu du Conseil de Discipline peut bénéficier du remboursement des frais de déplacement et de repas engendrés par l’entretien préparatoire avec le salarié concerné et dont le dossier relève de son collège d’élection.

En dehors de ces cas, les frais de déplacement et de repas ne seront pas pris en charge par la Caisse Régionale.

• Prise en charge des frais de déplacement dans le cadre des crédits kilométriques

Afin de favoriser les déplacements de représentants du personnel entre les différents sites géographiques de la Caisse régionale, des crédits kilométriques ou un nombre de trajets aller-retour par mois sont accordés aux délégués syndicaux titulaires, aux membres du CSE titulaires et aux membres de la CSST aux conditions suivantes :

Délégués syndicaux titulaires désignés par une organisation syndicale représentative au sein de la CR Languedoc	3 000 kms par an OU 5 déplacements / mois (non reportable)
Membres titulaires du CSE	900 kms par an OU 4 déplacements / mois (non reportable)
Membres de la CSSCT	3 visites / mois (liste validée en CSSCT avec rédaction d’un compte-rendu de visite)

Les crédits kilométriques peuvent être répartis entre le délégué syndical titulaire et son suppléant et entre le membre titulaire du CSE et son suppléant, appartenant à une même Organisation Syndicale.

Article 4 : La prise en charge des frais d’hébergement en cas d’intempéries

Les frais d’hébergement seront pris en charge par la Caisse régionale en cas de conditions climatiques faisant manifestement obstacle à tout déplacement.

Dans tous les autres cas (ex : fin tardive de réunion, etc.), une demande de prise en charge spécifique pourra être adressée à la Direction de Ressources Humaines.

Article 5 : Les accidents

Les accidents survenus à un représentant du personnel, élu ou désigné, pendant l’exercice de son mandat dans l’entreprise font l’objet d’une déclaration d’accident de travail.

Les accidents survenus à un représentant du personnel, élu ou désigné en dehors de l’entreprise font également l’objet d’une déclaration d’accident du travail à condition que l’activité exercée pendant le déplacement soit conforme à la mission définie par la loi.

Article 6 : La couverture assurance

Les représentants du personnel seront couverts par l’assurance « mission collaborateur » souscrite par la Caisse Régionale du Languedoc auprès de la CAMCA dans le cadre de leurs missions de représentation du personnel de la Caisse Régionale et ce dans les conditions applicables à l’ensemble des agents de la Caisse Régionale.

CHAPITRE 6. CARRIERE ET PARCOURS PROFESSIONNELS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL - SENSIBILISATION AU DIALOGUE SOCIAL

Les parties signataires souhaitent réitérer l'importance qu'elles attachent à un dialogue social responsable et constructif et reconnaitre l'utilité du rôle joué par les représentants du personnel dans l'entreprise et la nécessité d’accompagner leurs parcours professionnels. Elles souhaitent par le présent chapitre, et dans le prolongement de l'accord de branche du 24 novembre 2020 sur les parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des Elus dans les Caisses régionales de Crédit Agricole, continuer à partager un ensemble de grands principes traduisant une vision commune des parcours professionnels des représentants du personnel de la Caisse Régionale.

L'objectif est de continuer à partager des modalités communes d'accompagnement du parcours professionnel du représentant du personnel pour faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle.

Pour rendre possible cette articulation, la Direction continuera à :

• promouvoir le dialogue social auprès des acteurs de l’entreprise ;

• préparer et accompagner l’évolution professionnelle de l’élu dans son projet de carrière, pendant et/ou à l’issue de son mandat ;

• permettre à l’élu de suivre les formations métier tout au long de son mandat et conserver un lien avec son activité professionnelle.

Ces engagements ont pour objet de :

• sécuriser l’élu dans l’exercice de son métier ;

• permettre à l’élu de garder un lien avec ses collègues de travail ;

• faciliter au mieux le retour à une activité professionnelle temps plein à l'issue de son mandat.

De leur côté les représentants du personnel reconnaissent l’importance :

• d’être pro actifs dans leur parcours professionnel et projet de carrière,

• de participer aux formations métiers organisées par la Caisse régionale pour maintenir et améliorer leur niveau de compétence professionnelle,

• de solliciter les formations qui s’inscrivent dans leur projet de carrière.

SECTION 1. Actions engagées après les élections et pendant le mandat

Sous-Section 1 : A la prise de mandat

Après chaque élection professionnelle, la Direction s’engage à mener des actions de sensibilisation auprès des représentants du personnel et des managers afin que le rôle des institutions représentatives du personnel soit connu et compris de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 1 : Sensibiliser les représentants du personnel

PRINCIPE :

►Inscrire les mandats électifs et syndicaux dans une carrière professionnelle : veiller à garder une activité professionnelle

A l’issue des élections et après désignation des délégués syndicaux, la Caisse régionale organisera une rencontre avec les représentants du personnel au cours de laquelle les points suivants seront développés :

• l’importance de garder un équilibre entre la vie professionnelle et l’activité syndicale ;

• le rôle majeur des élus dans leur parcours professionnel, à savoir la nécessité pour le représentant du personnel de :

  • participer aux formations de maintien dans leur emploi organisées par le service Formation

  • veiller à ce que l’exercice de leur mandat leur permette dans la mesure du possible de continuer à exercer une activité professionnelle ;

• les modalités d’utilisation des crédits d’heures, d’exercice des mandats (saisie des heures et des notes de frais), les droits et devoirs des représentants du personnel, …

Article 2 : Sensibiliser les managers sur le rôle et les missions des représentants du personnel

PRINCIPE

► Communication et sensibilisation des managers et des équipes : développer le dialogue dans l’entreprise sur le parcours des titulaires de mandats électifs et syndicaux

L’entreprise s’attache à mettre en œuvre des actions de communication sociale et de pédagogie sur le thème de la politique sociale et du rôle des instances représentatives du personnel. A l’issue des élections du 1^er CSE et de la désignation des délégués syndicaux, la Caisse régionale s’engage donc à communiquer et sensibiliser les responsables hiérarchiques au rôle des futurs élus et plus généralement aux principes et mesures prévues dans le présent accord.

La Direction souhaite ainsi renforcer la compréhension de l’intérêt d’un dialogue social de qualité passant notamment par la mise en place d’informations auprès des managers.

La Direction des Ressources Humaines interviendra :

• en réunion des directeurs d’Agence et des managers des sites afin de :

  • présenter le rôle des instances représentatives et leur fonctionnement,

  • les sensibiliser à l’intérêt d’un dialogue social de qualité, au rôle du futur élu,

  • présenter les droits des représentants du personnel (notamment visite service)

• en réunion avec les responsables ayant des représentants du personnel dans leur équipes afin :

  • de présenter les modalités d’exercice du droit syndical (crédits d’heures, réunions employeur, gestion des absences, délai de prévenance…)

  • de rappeler :

    • l’adaptation de la charge de travail et des objectifs,

    • le principe de neutralité dans les évaluations,

    • le principe d’égalité de traitement des élus notamment en matière d’évolution salariale,

  • de répondre aux éventuelles questions.

A l’issue de ces réunions, la Direction des Ressources Humaines adressera à chaque manager ayant un représentant du personnel dans ses équipes un mail personnalisé précisant :

• le nom des personnes élues ou désignées dans ses équipes,

• le nombre théoriques d’heures d’absence par mois,

• une synthèse rappelant les points évoqués en réunion.

Enfin, pour une parfaite information des managers, la Direction des Ressources Humaines mettra en ligne le planning prévisionnel semestriel des instances.

Article 3 : Préserver l’articulation entre l’exercice du mandat et le fonctionnement de l’unité

PRINCIPE :

►Inscrire les mandats électifs et syndicaux dans une carrière professionnelle : veiller à garder une activité professionnelle

A l’issue des élections professionnelles et après désignation des délégués syndicaux, la Direction examinera les situations de chaque représentant du personnel dans le but d’identifier les mandats qui mobiliseraient significativement le représentant du personnel et d’étudier les éventuelles mesures spécifiques à prendre en matière notamment d’organisation du travail et/ou de renfort.

Après examen au cas par cas de la situation de chaque représentant du personnel, une ou plusieurs des mesures suivantes pourront être mises en œuvre :

Le temps d’absence syndicale théorique du représentant du personnel est calculé en tenant compte des absences suivantes : ses crédits d’heures individuels, ses absences au titre des réunions initiées par la Caisse régionale et des Commissions, de leurs réunions préparatoires et des mandats externes déclarés. Si besoin, et à la demande du représentant du personnel, le temps d’absence théorique syndical peut éventuellement être ajusté, à la hausse ou à la baisse, en fonction du temps d’absence réel.

Ainsi, les mesures prises par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les managers concernés pourront notamment être :

• l’aménagement et/ou l’arbitrage des missions confiées au représentant du personnel,

• la mise en place de moyens temporaires permettant d'assurer le bon fonctionnement de l’unité du représentant du personnel,

• l’affectation du représentant du personnel en sureffectif au sein de l’unité.

Si les absences théoriques, éventuellement ajustées, liées aux mandats sont égales à 100%, le représentant du personnel pourra demander, s’il le souhaite, à être détaché à temps complet sur un poste de « permanent syndical ».

Sous-Section 2 : Pendant le mandat

Article 1 : Adapter les objectifs au temps de présence et veiller à garder une activité professionnelle

PRINCIPE :

►Inscrire les mandats électifs et syndicaux dans une carrière professionnelle : veiller à garder une activité professionnelle

Conformément à l’article 5.1.2 de la Convention Collective, il convient de tenir compte des absences dans l’emploi dues aux représentations et mandats syndicaux ou de représentants du personnel qui peuvent avoir des répercussions au niveau de l’activité de l’unité. Il convient alors d’adapter la charge de travail et la détermination des objectifs de l’intéressé et de l’unité.

Les parties conviennent qu’il est important de garder une activité professionnelle car c’est elle notamment qui permet au titulaire de garder un lien avec les salariés et de comprendre leurs préoccupations. Il permet de faciliter le retour à une activité à temps plein en fin de mandat et contribue à la réalisation du projet professionnel.

Au début de chaque année, la fixation des objectifs individuels pour la rémunération extra-conventionnelle (REC) par le manager est faite en fonction des absences prévisibles nécessitées par l'exercice du mandat.

Chaque trimestre, l'évaluation du taux d'atteinte de la part individuelle de la REC sera faite sur la base exclusive du travail effectué par le salarié en dehors de ses absences pour réunion ou délégation.

Lorsque le salarié représentant du personnel exerce un ou des mandats l'amenant à être absent à 100% de son temps, le niveau d'atteinte individuel de la REC est fixé à 100% par la Direction des Ressources Humaines.

En cas de litige sur la fixation des objectifs et l'évaluation de leur atteinte, le salarié représentant du personnel ou le manager de proximité peut saisir la Direction des Ressources Humaines qui étudiera la situation en collaboration avec la Direction de rattachement.

Article 2 : Suivre l’évolution salariale

PRINCIPE:

► Attribuer aux titulaires de mandats électifs et syndicaux une évolution de salaire comparable à celle de leurs collègues dans l’entreprise

Conformément à l'article L.2141-5-1 du Code du Travail, les représentant du personnel dont les heures de délégation (absences liées aux mandats c'est-à-dire crédits d'heures, absences liées aux formations ou à la participation aux réunions etc.), représentent plus de 30% de leur temps de travail bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale :

• aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues sur l'ensemble de la durée de leur mandat par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (s'entend comme le même niveau de RCE au sein de la même famille CCN) et dont l'ancienneté est comparable,

• à défaut de panel significatif (moins de 10 salariés relevant de la même catégorie et de la même tranche d'ancienneté), l'évolution de rémunération doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise sur l'ensemble de la durée du mandat.

L'éventuelle revalorisation salariale appliquée et sa date de mise en œuvre doivent être communiquées au titulaire du mandat par écrit.

SECTION 2. Un accompagnement régulier des représentants du personnel sur la durée du mandat

Article 1 : Entretien de début de mandat

PRINCIPE

► Impliquer tous les acteurs concernés (le représentant du personnel, le manager, la Direction des Ressources Humaines) en tenant compte des spécificités du mandat pour faire vivre une représentation du personnel efficace et constructive.

► Faire de l'engagement dans un mandat une composante de la vie professionnelle : l'entretien de début de mandat pose les principes fondamentaux permettant le bon déroulement de mandat.

En début de mandat, chaque représentant du personnel bénéficie d'un entretien individuel avec son chargé d’emploi et un représentant de l’unité RSS (relations sociales et statistiques).

Cet entretien est formalisé par un compte rendu d’entretien écrit.

Il a pour objectif de :

• rappeler la situation professionnelle du salarié sur la base d’une « fiche de situation », précisant sa fonction, son poste, son service, sa rémunération, sa qualification, etc…,

• lister les mandats externes détenus en plus des mandats à la Caisse régionale,

• trouver un modus vivendi optimal pour permettre une articulation efficace entre la vie professionnelle et l’engagement syndical du représentant du personnel d'une part et le maintien du bon fonctionnement de l'équipe d'autre part,

• d’aborder le projet professionnel du représentant du personnel et ses besoins de formation.

Cet entretien portera notamment sur les règles relatives à l’utilisation des heures de délégation et des absences applicables dans chaque entité, les conditions matérielles de l’exercice de mandat et l’utilisation des outils NTIC.

Article 2 : Entretiens annuels

PRINCIPE

► Assurer un suivi de la situation professionnelle du représentant du personnel lors d'entretiens formalisés, préparés par les deux parties

► Conforter le représentant du personnel en tant qu'acteur de son parcours professionnel.

Chaque année le salarié bénéficiera d’un entretien d’évaluation et d’un entretien professionnel comme l’ensemble des salariés de la Caisse régionale.

L’entretien d’évaluation réalisé par le manager hiérarchique portera exclusivement sur l’activité professionnelle exercée par le représentant du personnel.

Concernant l’entretien professionnel, le manager prendra en considération les différentes formations dont peut bénéficier le salarié au titre de son mandat. Il s’attachera également à maintenir un bon niveau d’employabilité (formations métier).

Un accompagnement RH pour la conduite des entretiens sera mis en place auprès des managers.

A sa demande ou à mi-mandat, le représentant du personnel pourra solliciter un nouvel entretien auprès des Ressources Humaines. Il sera reçu par un chargé d’emploi et/ou un représentant de l’unité RSS (relations sociales et statistiques).

Cet entretien aura notamment pour objet :

• de faire un point d’étape du modus vivendi défini pour permettre une articulation efficace entre la vie professionnelle et l’engagement syndical du représentant du personnel d'une part et le maintien du bon fonctionnement de l'équipe d'autre part,

• de répondre à toute interrogation.

Article 3 : Entretien de fin de mandat

PRINCIPE

► Identifier des leviers d'anticipation et d'accompagnement des représentants du personnel pour favoriser leur évolution professionnelle et préparer la sortie du mandat, en s'appuyant sur les actions mises en place tout au long du mandat (entretien professionnel, VAE ...).

L’anticipation et l’accompagnement des titulaires de mandat au retour à une activité professionnelle à temps plein est un enjeu majeur pour la Caisse régionale.

Aussi, afin de préparer et d’organiser ce retour à l’emploi à temps plein de façon optimale, la Direction des Ressources Humaines organisera un entretien individuel de fin de mandat de façon systématique.

Cet entretien se déroulera, dans la mesure du possible, dans le mois suivant l’expiration du mandat.

Pour les salariés qui atteignent les 12 ans de mandat ou faisant part de leur souhait de ne plus exercer de mandat, un entretien sera organisé dans les 6 mois précédant la fin du mandat.

Il sera réalisé avec un chargé d’emploi.

L’objectif de cet entretien est de construire avec le salarié ancien élu, un parcours de retour à l’activité professionnelle à temps plein dans son métier ou le cas échéant sur un autre poste. Pour y parvenir cet entretien se déroulera en 3 étapes :

• recensement des compétences acquises au titre de l’activité professionnelle et des mandats exercés,

• évaluation des prérequis au regard des exigences professionnelles du métier exercé et analyse des éventuels écarts avec les compétences recensées,

• à partir des constats effectués, élaboration d’un plan de formation individualisé.

SECTION 3. Les formations des représentants du personnel

Conformément à l’article 5.1.2 de la Convention Collective, le délégué syndical ou le représentant du personnel doit, comme tout salarié de la Caisse régionale, progresser en fonction de ses compétences. Dans son emploi, il doit avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de développement des compétences de la Caisse Régionale. Ces actions de formation peuvent toutefois être adaptées, dans la mesure du possible, aux contraintes liées à l'exercice du mandat. Comme tout salarié, le délégué syndical ou le représentant du personnel doit s’efforcer de maintenir son niveau de compétence professionnelle.

PRINCIPE

► Maintien des compétences et formation continue : inscrire les mandats électifs et syndicaux dans une carrière professionnelle : suivre les formations métier tout au long de son mandat

Les représentants du personnel bénéficient tout au long de leur mandat d’un certain nombre de formations :

• syndicales,

• métiers et transversales,

• de validation des acquis de l’expérience.

Ces formations étant renforcées en fin de mandat.

Article 1 : Formations syndicales

1. La formation économique

La formation économique est :

• dispensée aux membres titulaires et suppléants du CSE ainsi qu’aux représentants syndicaux titulaires et suppléants. Tous les représentants du personnel ont bénéficié de cette formation au plus tard en 2020, à l’issue des élections professionnelles organisées au cours du dernier trimestre 2019. Les nouveaux élus pourront en bénéficier à l’occasion des élections professionnelles suivantes,

• d’une durée maximale de 5 jours,

• Les coûts pédagogiques sont pris en charge par la Caisse régionale, les charges restantes étant financées par le CSE sur son budget fonctionnement,

• les jours de formation économique seront imputés sur les jours de formation économique et syndicale (ouverts à tous).

2. La formation santé et sécurité

La formation santé et sécurité est :

• dispensée aux membres de la délégation du personnel du CSE et aux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• d’une durée maximale de 5 jours,

• financée par l’employeur.

La formation santé et sécurité a pour objet :

• de développer l’aptitude des membres du CSE à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail, 

• de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Article 2 : Formations métiers et transversales

L‘objectif de ces formations est de conserver et développer les compétences métiers et transversales.

Les formations diffèrent donc selon que le représentant du personnel exerce un métier du Réseau de proximité ou un métier du siège ou des réseaux spécialisés.

1. Métiers du réseau de proximité

Chaque année le représentant du personnel est intégré aux formations ayant pour objet de former les salariés sur les évolutions de leur métier. Ces formations sont généralement et à ce jour d’une durée :

• comprise entre 5 et 10 jours par an selon les métiers,

• environ 2 jours par an pour les AFA.

2. Métiers du siège ou des réseaux spécialisés

Du fait de la diversité et de la spécificité des métiers exercés au siège et dans les réseaux spécialisés, la Direction s’engage, chaque année, à l’occasion de la campagne de recensement des besoins de formation lancée par le service formation à solliciter les managers des élus pour qu’ils recensent les besoins de formation exprimés par eux sur leur métier.

3. Formations pour tous les représentants du personnel

Lors de son entretien professionnel, le salarié peut formuler une demande de formation. Pour les représentants du personnel cette demande peut être adaptée pour un besoin spécifique lié à son métier ou dans l’objectif de développer des compétences transversales qu’il exercera dans le cadre de son métier.

Article 3 : Validation des acquis de l’expérience

Une activité syndicale ou de représentation du personnel peut permettre de développer des compétences techniques ou des connaissances particulières dans d’autres domaines que ceux du métier d’origine du représentant du personnel.

PRINCIPE

► Soutenir et structurer la démarche de valorisation de l'expérience acquise par le représentant du personnel, afin que ce dernier puisse les inscrire dans son projet professionnel.

Le titulaire d’un mandat électif ou syndical peut acquérir de nouvelles compétences dans l’exercice de son mandat. Pour inscrire des compétences dans son projet professionnel, le titulaire de mandat peut réaliser une valorisation des acquis de lexpérience (VAE).

Un arrêté du 18 juin 2018 à créé pour 6 ans la certification « relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical. Cette certification est constituée de 6 domaines de « compétences transférables dénommées certificats de compétences professionnelles » (CCP):

1. CCP Encadrement et animation d’équipe

2. CCP Gestion et traitement de l’information

3. CCP Assistance dans la prise en charge de projet

4. CCP Mise en œuvre d’un service de médiation sociale

5. CCP Prospection et négociation commerciale

6. CCP Suivi de dossier social d’entreprise

Un salarié qui souhaite obtenir un ou plusieurs de ces 6 certificats de compétences professionnelles doit se présenter à une session d’examen et justifier l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen, quelle que soit la durée du mandat. Pour s’inscrire à cette session, les candidats devront déposer un dossier auprès du centre agréé (un centre de l’Afpa) qui décide ensuite si le candidat peut ou non, pour 2 ans, se présenter à une session d’examen.

Outre la reconnaissance d’une certification professionnelle, l’élu pourra aussi obtenir une ou plusieurs dispenses en vue d’un diplôme. Un second arrêté du 18 juin 2018 fixe les équivalences entre la certification des compétences acquises lors d’un mandat et les titres professionnels reconnus par le ministère de l’emploi.

Ces titres professionnels sont :

• Médiateur social pour l’accès aux droits et services (niveau 4) : les élus du personnel peuvent faire reconnaître en vue de ce titre le certificat de compétence professionnelle (CCP) Mise en œuvre d’un service de médiation sociale ;

• Responsable de petite et moyenne structure (niveau 3) : les élus du personnel peuvent faire reconnaître en vue de ce titre le certificat de compétence professionnelle (CCP) Encadrement animation d’équipe ;

• Gestionnaire de paie (niveau 3) : les élus du personnel peuvent faire reconnaître en vue de ce titre le certificat de compétence professionnelle (CCP) Suivi de dossier social d’entreprise ;

• Assistant de direction (niveau 3) : les élus du personnel peuvent faire reconnaître en vue de ce titre le certificat de compétence professionnelle (CCP) Gestion et traitement de l’information et la CCP Assistance dans la prise en charge d’un projet ;

• Négociateur technico-commercial (niveau 3) : les élus du personnel peuvent faire reconnaître en vue de ce titre le certificat de compétence professionnelle (CCP) Prospection et négociation commerciale sur un domaine thématique.

Il est à noter qu’aucun de ces différents titres professionnels ne peut être obtenu par l’équivalence des compétences reconnues par les certificats de compétence professionnelle, d’autres étant requis.

Afin d’accompagner le représentant du personnel qui s’engagerait dans une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) la Caisse Régiale réitère les engagements déjà pris dans l’accord du 18/07/2019 et continuera à :

• soutenir le représentant du personnel dans cette démarche ;

• favoriser l’information et l’accompagnement du représentant intéressé ;

• l’aidera dans la constitution de son dossier se situant dans le cadre des projets professionnels validés par l‘entreprise ;

• prendra en charge les éventuels frais d’inscription aux modules de formations complémentaires nécessaires à l’obtention du diplôme choisi.

De plus, à l’issue de son parcours, un entretien sera organisé entre le chargé d’emploi et le représentant du personnel afin de faire un point sur son projet professionnel et ses possibilités d’évolution.

Le représentant du personnel pourra également solliciter un bilan de compétences réalisé par un organisme externe.

Article 4 : Formation renforcée à l’issue du mandat

L’objectif de cette formation est de préparer une évolution ou une réorientation professionnelle des salariés ayant une part prépondérante de leur temps de travail dédiée à leur activité syndicale.

Pour ce faire, dès que la fin de mandat est identifiée, soit par une volonté affirmée de l’élu de ne pas se représenter ou à l’expiration des 12 ans de mandat, un accompagnement individualisé peut être mis en place avec le chargé d’emploi.

Il comprendra :

• un plan de formation individualisé et adapté aux compétences à acquérir,

• un plan d’immersion et de tuilage,

• des entretiens d’accompagnement du manager du poste cible,

• des entretiens RH de suivi.

Un calendrier de mise en œuvre sera proposé en fonction de la date cible de prise de fonction, des compétences à acquérir, de l’organisation de l’activité dans l’unité d’origine.

CHAPITRE 7. DISPOSITIONS GENERALES

SECTION 1. Durée et Renouvellement

Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature pour la mandature en cours et pour la durée de la mandature à venir qui résultera des prochaines élections professionnelles de novembre 2023.

Afin d’en renouveler l’application à chaque fois pour une nouvelle durée de 4 ans, les parties signataires se réuniront au cours de sa dernière année d’application (pour les dispositions relatives à la périodicité des négociations obligatoires, il est en effet nécessaire de les rediscuter tous les 4 ans).

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.

SECTION 2. Suivi et Révision

L’accord fera l’objet d’un suivi annuel en commission de suivi des accords telle que prévue à la section 4 du chapitre 2 du présent accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après l’entrée en vigueur de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

SECTION 3. Adhésion

Toute organisation syndicale non signataire peut décider d’adhérer, à tout moment et sans réserve au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée à la direction par lettre recommandée avec AR, à charge pour cette dernière d’informer les autres organisations syndicales signataires et non signataires.

Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non signataire de l’accord initial emporte l’adhésion sur l’ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion.

SECTION 4. Formalités de dépôt et de publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Il sera diffusé à l’ensemble du personnel sur l’intranet de la Caisse régionale.

Fait à Maurin, le

La Caisse Régionale du Languedoc

X

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale du Languedoc

Annexe à l'accord collectif relatif à l'aménagement des consultations récurrentes du comité social et économique au sein de la Caisse régionale du Crédit Agricole du Languedoc
Sommaire de la base de données économiques sociales et environnementales	Document concerné
Présentation de la situation de l'entreprise
Présentation de la situation de l'entreprise	Présentation
Chiffre d'affaires	PNB
Valeur ajoutée	Valeur ajoutée
Résultat	Résultat
A - Investissements
1° Investissement social
a) Evolution des effectifs par type de contrats, par âge, par ancienneté	Evolution des effectifs
b) Evolution des emplois par catégorie professionnelle	Evolution des emplois
c) Situation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens	A.bis
d) Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer	Travailleurs handicapés
e) Evolution du nombre de stagiaires	Nombre de stagiaires
f) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés	Formation
g) Conditions de travail : durée du travail dont le travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité	Conditions de travail
2° Investissement matériel et immatériel
a) Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations)	Actif immobilisé
b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement	Non concerné
3° Informations environnementales
Pour les entreprises soumises aux dispositions du 5° alinéa de l'art. L. 225-102-1 (Rapport Annuel) du C. de Commerce, informations environnementales présentées en application de cet alinéa et mentionnées au 2° du I de l'art. R. 223-105-1 de ce code	Rapport RSE
A Bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise
1° Situation respective des femmes et des hommes
a) Embauche	Embauche
b) Formation	Formation
c) Promotions	Promotions
d) Qualification	Structures des qualifications
e) Classification	Classification
f) Condition de travail	Conditions de travail
g) Sécurité et santé au travail	SST
h) Rémunération effective	Rémunération
i) Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle	Aticulation vie pro/vie perso
2° Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté.	écarts de salaires
3° Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l'entreprise.	Promotions
B - Fonds propres, endettement et impôts
1° Capitaux propres de l'entreprise	Capitaux propres de l'entreprise
2° Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières	Emprunts et dettes
3° Impôts et taxes	Impôts
C - Rémunération des salariés et dirigeants dans l'ensemble de leurs éléments
1° Evolution des rémunérations salariales
a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle	Frais de personnel
b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l'art. L. 225-115 du C. de Commerce, montant global des rémunérations mentionnées au 4° de cet article (Rémunérations versées aux personnes les mieux rémunérées)	Hiérarchie des rémunérations
2° Epargne salariale : intéressement, participation	Interessement et Participation
3° Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire	Rémunérations accessoires
4° Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux telles que présentées dans le rapport de gestion en application des trois premiers alinéas de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, pour les entreprises soumises à l'obligation de présenter le rapport visé à l'article L. 225-102 du même code (informations sur les rémunérations versées aux personnes les mieux rémunérées figurant dans le rapport de gestion des SA ou SCA cotées).	Rémunération des dirigeants sociaux
D - Activités sociales et culturelles
1° Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du Comité d'Entreprise	Œuvres sociales
2° Dépenses directement supportées par l'entreprise	Dépenses supportées par l'entreprise
3° Mécénat	Mecenat
E - Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnées au B
1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués)	Rémunération actionnaires
2° Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus)	Non concerné
F - Flux financiers à destination de l'entreprise
1° Aides publiques	Néant
2° Réductions d'impôts	Néant
3° Exonérations et réductions de cotisations sociales	Exonérations et réductions de cotisations sociales
4° Crédits d'impôts	Flux financiers
5° Mécénat
G - Sous-traitance
1° Sous-traitance utilisée par l'entreprise	Sous traitance utilisée par CR
2° Sous-traitance réalisée par l'entreprise	Sous traitance réalisée par CR
H - Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe
1° Transferts de capitaux tels qu'ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu'ils présentent une importance significative	Non concerné
2° Cessions, fusions et acquisitions réalisées	Non concerné