ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN D’IDEA SERVICES

ENTRE LES SOUSSIGNEES

ENTRE

La Société IDEA SERVICES, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé RUE CHARLES LINDBERGH 44340 BOUGUENAIS, représentée par

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société IDEA SERVICES :

• FO, représentée en sa qualité de délégué syndical central, en présence de en sa qualité de délégué syndical de l’établissement de Château Bougon

• CGT, représentée par en sa qualité de délégué syndical,

Il a été conclu ce qui suit.

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que la qualité de vie au travail constituent des enjeux majeurs au sein d’IDEA SERVICES. Elles sont sources de cohésion sociale, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives reconnaissent ainsi l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise, de même que la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés en situation comparable et en se fondant sur des critères exclusivement professionnels.

En 2016, un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle a été établi au sein de la société IDEA Services.

Afin d’aboutir à un accord collectif sur les thématiques de l’égalité Homme-Femme et de la Qualité de vie au travail, des négociations ont été engagées. Les Parties se sont réunies les 30 juin 2021.

Un diagnostic a été élaboré et a permis de constater que l’égalité professionnelle homme/femme est mise en œuvre de manière satisfaisante au sein d’IDEA Services, et ce malgré un manque de suivi des précédents engagements.

Lors de la négociation, les Parties se sont entendues pour définir les principales orientations à mettre en œuvre au sein d’IDEA Services, en coordination avec les principes retenus par l’accord de Branche applicable aux entreprises de transport routier de marchandises relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Afin de s’assurer de la réalisation des actions prévues au présent l’accord, l’atteinte des objectifs de progression fixés s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation seront également précisés dans l’accord.

Conformément à la législation en vigueur (article L 2242-1 du Code du Travail), la négociation a porté sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que sur la qualité de vie au travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail l’accord traitera des points suivants :

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties au présent accord ont souhaité porté une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :

• Recrutement : embauche, conditions d’emploi ;

• Classification et de promotion : évolution professionnelle ;

• Rémunération ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• Conditions de travail : santé et sécurité au travail

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle ;

4. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

5. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie une maternité ou un accident ;

6. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

7. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’IDEA SERVICES.

Cet accord concerne indifféremment les salariés engagés en contrat à durée indéterminée et engagés en contrat à durée déterminée, quelle que soit leur durée du travail (temps plein ou temps partiel).

Article 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX THEMES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Les impératifs de la vie personnelle du salarié, qu’il soit homme ou femme, vont en effet venir faire évoluer le rapport au travail des salariés. Les Parties réaffirment leur souhait que chaque salarié puisse trouver un équilibre entre sa vie privée et professionnelle qui favorisera le bien-être de chacun au travail et sera facteur de réussite pour l’entreprise.

C’est dans ces conditions que les Parties au présent accord déterminent trois objectifs.

1. Faciliter l’harmonisation des temps de vie

1. Recours au volontariat en priorité pour les périodes de travail « hors horaires habituels »

Soucieuses de faire en sorte que les nécessités de service n’impactent pas de manière significative sur la vie personnelle des salariés, les parties conviennent en cas de travail le samedi, ou de modification d’horaire (dans le cas où cette modification correspond à un changement des conditions de travail) que le volontariat est toujours privilégié dans un 1^er temps.

Jusqu’à présent, le recours au volontariat a permis de satisfaire les besoins de l’activité et c’est seulement si les effectifs nécessaires n’étaient pas suffisant que l’employeur pourrait imposer des heures supplémentaires.

2. Le télétravail

Soucieuses d’offrir aux salariés de nouveaux moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, de réduire les risques et les contraintes liés aux trajets domicile/travail, de réduire l’impact des transports sur l’environnement, IDEA a souhaité donner un cadre formel à l’exercice du télétravail, hors période de pandémie, en signant une Charte relative au Télétravail à compter du 1^er janvier 2021.

Ce mode de travail repose à la fois sur le volontariat et la confiance. Il constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail et de nous adapter aux nouvelles technologies et nouveaux modes de management, avec résultats et qualité du travail accompli.

Cette charte rappelle que, hors circonstances exceptionnelles, le télétravail est un choix individuel, fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord préalable du manager.

Afin de préserver l’organisation collective, les relations interindividuelles et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, le télétravail pratiqué au sein du groupe IDEA alterne jours de télétravail et jours de travail à l’entreprise, avec un minimum de 3 jours en présentiel sur le lieu de travail par semaine, soit 2 jours maximum en télétravail.

Les impératifs de bon fonctionnement et de sécurité des personnes et des biens, l’intérêt du service au client et les besoins du collectif de travail peuvent justifier que l’autorisation accordée par le manager soit inférieure à ce plafond.

3. Le droit à la déconnexion

1. Cf. Paragraphe 7 du présent article

2. Améliorer les conditions de retour d’un salarié ayant une absence longue durée que ce soit pour raison familiale ou pour raison de santé

Afin de garantir le retour au poste de travail dans de bonnes conditions à l’issue d’un congé familial (congé maternité/adoption/parental/de solidarité familiale/de présence familiale/enfant gravement malade/proche aidant), d’une absence pour raison personnel (congé sabbatique par exemple) ou d’une absence pour raison de santé (arrêt maladie, arrêt pour accident de travail…), la Direction a mis en place un entretien de retour, avec le responsable hiérarchique et/ou le Responsable RH.

Selon les besoins, ces personnes pourront se voir proposer :

• D’être en doublon les 1ers jours de son retour ;

• de bénéficier d’une action de formation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, dans les 3 mois suivants le retour.

Action : Les parties observent que ces entretiens de retour ne sont pas systématiques et conviennent donc d’accorder une plus grande vigilance à ce que ceux-ci soit effectués.

Indicateur : Nombre d’entretiens de retour effectué / Nombre d’absence > 1 mois

3. Limiter l’utilisation des coordonnées personnelles au strict minimum

Les parties souhaitent rappeler par le présent accord que l’utilisation des coordonnées personnelles doit être encadrées et les règles de bon usages de celle-ci doivent être fixées.

L’utilisation des coordonnées personnelles doit être limitée aux communications devant être faites dans un délai court et qui ne serait pas possible sur le temps professionnel (exemple : envoi d’un planning mis à jour pendant une période d’absence du salarié et impactant sa reprise du travail).

L’utilisation du mail personnel ne peut se faire que si le salarié concerné à expressément communiquer son accord.

2. Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à la législation en vigueur, les Parties au présent accord ont examiné le bilan relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’IDEA SERVICES.

Les Parties partagent le constat d’un déséquilibre d’effectif Femmes/Hommes au sein de l’entreprise.

En effet, les femmes représentent seulement 12% de la population au sein d’IDEA SERVICES au 31/05/2021.

Cette forte disparité est essentiellement due à la spécificité des métiers de la logisitique, et à une attractivité relativement faible pour la population féminine.

Les Parties relèvent que la représentation des femmes au sein d’IDEA SERVICES est légèrement en dessous de celle des femmes au sein de la Branche Transport Routier.

Au regard de ce bilan, les Parties au présent accord ont souhaité porter une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :

1. Recrutement : embauche, conditions d’emploi ;

2. Classification et promotion : évolution professionnelle ; Rémunération ;

3. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

4. Conditions de travail : santé et sécurité au travail.

4. Actions en faveur de l’égalité dans le cadre du recrutement

Les Parties rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s.

En conséquence, malgré une évolution favorable du taux d’emploi des femmes au sein d’IDEA SERVICES, quel que soit le statut étudié, et considérant que le recrutement demeure un levier indispensable pour faire évoluer la structure de la population salariée de l’entreprise, les Parties s’engagent à veiller à poursuivre la mixité des recrutements.

• Indicateurs chiffrés :

Au cours de l’année 2019, IDEA SERVICES a recruté 3 femmes (1 CSP employé, 2 CSP Ouvriers). Le taux de féminisation des embauches est de 10,71%.

• Objectifs :

Les Parties s’engagent à veiller à la mixité des recrutements et à ce que sur 3 ans le taux de recrutements (y compris mobilités intra-groupe) de femmes progresse de 2 points.

• Mesures

Les Parties s’engagent à :

• Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante, et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ;

• Appliquer de façon identique les processus de recrutement que les candidats soient des femmes ou des hommes ;

• Veiller à ce qu’en aucun cas le sexe d’un candidat ne constitue un critère pris en compte pour le recrutement ;

• Veiller à la bonne intégration du personnel féminin dans un environnement très masculin .

• Indicateurs de suivi retenus

Taux de recrutement	Nb embauches femmes / nb total embauches Nb embauches hommes / nb total embauches
Répartition des effectifs	Nb femmes / effectif total Nb Hommes / effectif total (cet indicateur pourra être comparé à celui de la Branche)

En complément, la répartition Homme – Femmes des entrées et des sorties sera présentées au CSE Central.

5. Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de l’évolution professionnelle (classification et de promotion) et en matière de rémunération et de suppression des éventuels écarts

Les Parties rappellent que les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Les Parties rappellent, dans le cadre de la démarche de mixité des emplois, que tout salarié doit pouvoir évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

La Direction s’engage à ce qu’à situation identique (poste, ancienneté, expérience…), homme et femme soient au même statut et coefficient. Les grilles de rémunération existantes sur chacun des établissements permettent de garantir une équité dans les évolutions salariales ainsi qu’une égalité de salaire entre les femmes et les hommes, à emploi et ancienneté identiques.

Les Parties rappellent leur attachement au principe « à travail égal, salaire égal ».

Il est rappelé que les périodes de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ne doivent pas avoir pour effet de priver les salariés d’une partie de leur rémunération.

• Indicateurs chiffrés :

Index Egalité Homme-Femme

• Indicateur 2 – Ecart Taux d’augmentation – Score 5 / 20

• Indicateur 3 – Ecart taux de promotion – Score 10 / 15

• Objectifs :

• Les Parties s’engagent à garantir une équité dans l’accès aux promotion et aux augmentations entre les hommes et les femmes.

• Indicateurs retenus : L’indicateur retenu est l’index égalité hommes femmes, cependant il est à noter que ces indicateurs doivent être clarifié afin de les rendre plus facilement exploitable :

  • Ainsi sont considérées comme des augmentations sans promotion : les augmentations individuelles sans changement de niveau, de coefficient ou de poste et les augmentations générales

  • Sont considérées comme des promotions : tout changement de niveau, de coefficient, de poste et/ou de Catégorie Socio-Professionnelle.

  6. Actions en faveur de l’égalité dans le cadre l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les Parties rappellent que les événements et choix liés à la naissance/l’adoption/l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

Les Parties réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de favoriser une conciliation réelle de la vie familiale avec la vie professionnelle.

• Indicateurs chiffrés

Index Egalité Homme-Femme

• Indicateur 4 – Augmentation retour congé maternité – Score 15 / 15

• Mesures

Afin de garantir le retour au poste de travail à l’issue du congé familial, les Parties s’engagent à mettre en place pour chaque salarié placé dans cette situation un entretien au retour du congé avec la mise en place d’une grille d’entretien dédiée conformément au paragraphe 1.2.

La situation salariale sera étudiée à l’issue de chaque retour d’un congé familial afin d’assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salarié-e-s de retour

7. Actions en faveur de l’égalité dans le cadre des conditions de travail – santé et sécurité au travail

Les Parties reconnaissent la nécessité d’organiser les conditions de travail, de sécurité et de santé en vue d’assurer notamment l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

• Les conditions de sécurité et de santé

Les Parties ont noté que certaines actions restent difficilement réalisables par des femmes lors de l’exercice de leurs fonctions sur les métiers d’opérateurs logistique et de conducteur d’engin aéronautique notamment

• Objectifs

Dans le cadre de la qualité de vie au travail et de l’amélioration des conditions de travail, les Parties se donnent pour objectif de travailler sur l’ergonomie des postes de travail.

• Mesures :

1. Réaliser un diagnostic des postes les plus sollicitant

2. Mener 10 actions par an d’amélioration de l’ergonomie

• Indicateurs retenus

Nombre d’actions d’amélioration continue relatives à l’ergonomie menée par an

• L’accès à la formation

La formation professionnelle est un outil indispensable permettant à chaque salarié d’acquérir de nouvelles connaissances ou d’actualiser ses connaissances.

De plus, elle lui permet d’être adaptable, de développer son employabilité et de favoriser son évolution professionnelle.

La formation constitue ainsi un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de promotion des salariés.

Enfin, la formation est un levier essentiel afin de garantir l’égalité professionnelle et résorber les disparités existantes dans les parcours des salariés.

IDEA SERVICES s’engage à tout mettre en œuvre en vue de faciliter la participation des salariés à la formation professionnelle, quel que soit leur sexe.

Objectifs : Maintien d’une égalité d’accès à la formation

• Mesures : L’entreprise privilégiera les formations au plus près du lieu de travail.

• Indicateurs retenus :

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle

Les signataires de cet accord affirment que toute discrimination fondée sur l’un des motifs visés par l’article L.1132-1 du Code du Travail, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée et doit être dénoncée.

Dans le cadre d’une politique de non-discrimination, IDEA SERVICES s’engage à opérer ses processus de gestion des ressources humaines sans distinction en raison des critères suivants : « de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » (article L.1132-1 du Code du Travail).

8. Les mesures en matière de recrutement et d’emploi

Il est rappelé qu’aucun candidat à un emploi et qu’aucun salarié ne peut faire l’objet de mesure discriminatoire en raison des critères mentionnés à l’article L.1132-1 du Code du Travail.

La majorité des cadres « recruteur » est formée à la conduite d’entretien de recrutement et sensibilisée à la non-discrimination.

Lors de cette formation, les recruteurs sont sensibilisés à l’intérêt d’un recrutement diversifié et sont amenés à réfléchir aux différents critères de recrutement et à leur pertinence par rapport aux besoins du poste à pourvoir.

Aussi, l’ensemble des offres d’emploi sont diffusées sur le site internet du groupe IDEA. Il est donc vérifié qu’aucune notion discriminante n’apparait sur les offres d’emploi.

Les Parties au présent accord soulignent, par ailleurs, que chacun des 2 établissements d’IDEA Services dispose d’une grille de rémunération en place définissant les niveaux de rémunération à l’embauche et les évolutions en cas d’acquisition de compétences et limitant ainsi les risques de discrimination.

• Objectifs :

La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination au sein d’IDEA Services, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de conscience et modifier les comportements au quotidien.

• Mesures :

L’ensemble des personnes recrutées est vue par 2 personnes minimum garantissant un double regard sur le recrutement.

9. Les mesures en matière de formation

IDEA SERVICES garantit le principe général d’égalité de tous les salariés devant l’accès à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle.

La Direction et les membres de la Commission Formation et du CSE Central se chargent de vérifier qu’aucune discrimination n’est faite en matière d’accès à la formation. Pour ce faire, un bilan annuel relatif au plan de formation et notamment les volumes de formations par sexe sont présentés afin de s’assurer que les proportions sont respectées.

Par ailleurs, afin de concilier au mieux la participation aux formations et la vie privée, les salariés en charge de la formation recherchent des organismes de formations au plus près des lieux de travail.

4. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dANS l’emploi des travailleurs handicapés

Les salariés concernés par le présent article sont ceux qui bénéficient de la qualité de travailleurs handicapés au sens de l’article L.5213-1 du Code du Travail.

• Indicateurs chiffrés :

IDEA Services compte 11 salariés en situation de handicap.

• Objectifs :

• Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et améliorer la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi.

• Assurer l’adaptation des conditions de travail et le développement des compétences des personnes en situation de handicap.

• Renforcer et relayer plus fortement les valeurs de respect, de partage, de discipline et de dynamisme au sein du Groupe.

• Mesures :

• Systématiser la diffusion des offres d’emploi au réseau spécialisé de recrutement des personnes en situation de handicap y compris via les agences d’intérim et leurs partenaires

• Mettre en place des actions de communication afin de lutter contre les préjugés et d’inciter les personnes en situation de handicap à faire les démarches et se faire connaitre afin que leur handicap puisse être mieux pris en compte au sein de l’entreprise.

• Indicateur de suivi :

- % de travailleurs handicapés

5. Le régime de prévoyance ET de remboursements complémentaires de frais DE SANTE

10. Le Régime de Prévoyance 

IDEA SERVICES est couverte par un régime de prévoyance :

11. Le régime Complémentaire de frais de santé 

IDEA SERVICES est couverte par un contrat de complémentaire santé piloté par COGEVIE.

Un bilan annuel est présenté aux membres du CSE Central d’IDEA Services.

Le contrat frais de santé actuellement en vigueur prévoit que les femmes puissent bénéficier d’un maintien de la mutuelle pendant leur congé parental.

6. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, conformément à l’article L 2281-1 du Code du Travail modifié par l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 7, et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité dans l’entreprise.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté ou leur emploi.

Les Parties rappellent l’importance du droit d’expression qu’à chaque salarié au sein d’IDEA SERVICES.

• Objectifs :

Les Parties souhaitent promouvoir le droit d’expression au sein d’IDEA SERVICES afin de faire évoluer positivement les pratiques.

Les Parties souhaitent que chaque salarié, à son niveau d’intervention, soit investi dans son domaine en étant moteur d’idées, de nouveautés, d’opinions qui vont permettre de faire évoluer l’entreprise positivement.

Il est également précisé que les opinions émises par les salariés dans l’exercice de leur droit d’expression ne peuvent pas en principe motiver une sanction disciplinaire ou un licenciement.

Néanmoins, les Parties rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d’éléments visant à discréditer l’entreprise.

• Mesures :

De manières régulières, sont organisées des réunions d’équipe, des SQCDP permettant à chacun de s’exprimer sur : les caractéristiques du poste de travail ; l’environnement matériel humain ; le contenu et l’organisation du travail ; les projets de changements, etc.

Un outil appelé « carte qualité et sécurité » a été mis en place pour permettre aux salariés de remonter toute situation considérée comme dangereuse ou suggérer des améliorations.

Un challenge de l'innovation interne permet au salarié d’exprimer et de mettre en œuvre leur idées d’amélioration de la qualité, la performance ou encore la sécurité de leur travail au quotidien. Chaque année les meilleures initiatives par les collaborateurs sur leur site mises en œuvre sont récompensées pour améliorer :. Elles peuvent être réalisées de manière individuelle ou collectives. 

Par ailleurs, les Parties rappellent le rôle des Organisations Syndicales, qu’est de représenter les salariés afin de garantir les droits des salariés, en termes de salaires, de statuts, de progression de carrière ou de conditions de vie au travail.

Sur chacun des sites des « tours terrain » réalisés conjointement par les membres du CSSCT et la direction sont planifiées et réalisées chaque année.

• Indicateurs :

Nombre de cartes sécurités

Nombre d’IDEACTIONS

Nombre de « tours terrain »

7. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit un droit à la déconnexion pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les Parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et la communication (NTIC) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation des entreprises. Les NTIC sont porteuses de lien social, facilitent les échanges et l’accès à l’information. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du personnel, IDEA SERVICES ont souhaité étendre le droit à la déconnexion à l’ensemble du personnel qu’il soit ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre.

4. Les modalités d'exercice de ce nouveau droit ont été encadrées dans une charte signée le 1^er janvier 2021, auquel les Parties renvoient expressément.

Cette charge fixe 3 principes

La prévention et la sensibilisation sont les objectifs fixés à travers :

• la reconnaissance d’un droit à la déconnexion ;

• l’exemplarité des responsables hiérarchiques ;

• la communication et la sensibilisation du personnel.

Article 3 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter du 1^er octobre 2021 et cessera au 30 septembre 2024.

Article 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Il est institué une commission de suivi de l’accord, composée de deux représentants par organisation syndicale signataire qui se réunira une fois par an au cours du 2ème semestre, ou à la demande de 2 OS signataires, pour faire un bilan des actions de l’année écoulée.

Article 5 : ADHESION

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 7 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

L’Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen écrit permettant de conférer une date certaine à la réception de la demande de révision.

Article 8 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 9 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » ainsi, qu’en un exemplaire, auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Article 11 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 12 : ACTION EN NULLITE

Toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.

Fait à Montoir-de-Bretagne, le ………………….. 2021

POUR LA SOCIETE IDEA SERVICES.

Président Directeur de Business Unit

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE FO

Délégué syndical central Délégué syndical Château Bougon

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CGT

Délégué syndical