ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES:

Drôme Aménagement Habitat,11 Avenue de la Gare – BP 10250 Alixan – 26958 Valence cedex 9

Office Public de l’Habitat

Immatriculé au registre du commerce et des Sociétés à Valence sous

Le N° 49297756600024

Représenté par

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,

CFDT Représentée par

FO Représentée par

CGT Représentée par

D’AUTRE PART

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL DES SALARIES

PREAMBULE

Dans le cadre de l’évolution des nouvelles technologies d’information et de communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, il a été décidé de négocier au niveau de l’entreprise un accord sur le télétravail.

L’engagement du présent accord repose sur la volonté de la Direction Générale et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise de favoriser les modes d’organisation pouvant contribuer à optimiser les temps de déplacements et en conséquence, réduire notre impact sur l’environnement et à mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.

Dans cette perspective, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il ne doit pas pour autant avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail, mais permettre la transversalité entre les équipes et son orientation première, la mission de service public du logement au service du territoire et de ses habitants avec deux de ses fondamentaux la proximité et la disponibilité.

Tel est l’objet du présent accord qui vise à définir au sein de DAH les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail pour le personnel de DAH.

Les modalités de télétravail proposées dans le présent accord feront l’objet d’une phase d’expérimentation d’une durée de 6 mois à compter de sa mise en place.

Article 1 : Cadre de l’accord

Dans la continuité de l'Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, l’article 46 de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 donne un statut juridique au télétravail et l’inscrit dans le code du travail aux articles L.1222-9 à L.1222-11 modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel revient sur les conditions d'application.

Ce cadre juridique permet de clarifier et d’établir les bases légales à la mise en place de ce type d’organisation du travail. Parallèlement, l’essor et la généralisation des nouvelles technologies et des outils de travail à distance en facilitent l’accès et la mise en œuvre.

Un bilan sera réalisé 6 mois après la mise en place du présent accord. A l’issue de la période d’expérimentation de 6 mois, les données quantitatives et qualitatives issues de cette observation feront l’objet d’un échange, sur la base d’un bilan global. Ce bilan permettra d’ajuster si besoin ce qui doit l’être.

Article 2 : Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. » 

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail se distingue du nomadisme professionnel qui permet aux collaborateurs concernés par une mobilité forte, d’économiser du temps de déplacement en se connectant soit à leur bureau, soit dans tout autre lieu (bureaux du siège et des agences, par exemple).

Article 3 : Bénéficiaires

Article 3.1 : Collaborateurs concernés

Le présent accord concerne le personnel de l’entreprise, quel que soit son statut OPH ou FPT, en contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté effective travaillée d’au moins 6 mois et exerçant ses fonctions au moins à 80%.

En effet, le télétravail ne peut être mis en place au sein de l’entreprise que sous réserve de disposer d’une connaissance avérée de l’entreprise, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions.

> De ce fait, les personnes en contrat à durée déterminée, en situation d’alternance, d’intérim ou de stage ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 3.2 : Nature des missions 

Le collaborateur doit disposer d’une maîtrise suffisante de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son responsable :

• nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail,

• maitrise de son poste de travail, des outils informatiques et des modes d’organisation de l’entreprise,

• capacité à exécuter son travail et/ou à résoudre des problèmes sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.

Article 3.3 : Compatibilité des fonctions

L’emploi du collaborateur doit être compatible avec le télétravail. Les salariés occupant les fonctions suivantes ne sont pas éligibles :

• Fonctions d’entretien ou de propreté du patrimoine : Agent de Proximité, Agent d’entretien,

• Fonctions d’accueil : Assistant d’accueil.

• Pour les autres fonctions classées en catégorie 2 de la Classification des OPH, les jours de télétravail autorisés sont fixés à 4 jours par mois exceptés pour les métiers de Proximité :

Responsables de secteur, Assistantes de Gestion qui pourront télétravailler que 2 jours par mois, jours non cumulables sur une semaine.

• Pour les fonctions classées en catégorie 3 et 4 de la Classification des OPH, les jours de télétravail autorisés sont fixés à 2 jours par mois, jours non cumulables sur une semaine.

• Les cadres sédentaires pourront être autorisés à télétravailler 4 jours par mois, avec l'accord de leur Direction, ces jours ne pourront pas être cumulés sur une semaine.

Cette liste est susceptible d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des métiers ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.

Article 4 : Modalités d’acceptation du télétravail

Article 4.1 : Autorisation

La demande de passage en télétravail est formulée par le salarié, par écrit (mail, courrier AR ou remise en main propre) à la Direction des Ressources Humaines qui après avis de sa hiérarchie a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Un formulaire spécifique (fiche de candidature) sera transmis au salarié qui devra renseigner l’ensemble des éléments demandés aux fins de validation de sa demande.

Les demandes des salariés dont les emplois sont accessibles au télétravail et réunissant les conditions déterminées à l’article 3 seront examinées individuellement :

• En cas d’acceptation, il sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail qui précisera les missions réalisées dans ce cadre.

• En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci sera motivé par écrit au salarié concerné. Le salarié sera reçu dans ce cadre par son responsable hiérarchique.

Aucune autorisation de télétravail ne sera formalisée avant d’avoir obtenu une validation technique auprès du service informatique, préalable à la mise en place effective du télétravail : en effet, charge au salarié de valider le fonctionnement effectif des outils et connexions qu’il compte utiliser. Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet ou de téléphonie, ne pourront être acceptées. En cas de difficultés d’ordre technique ne permettant pas au salarié de télétravailler, la demande de télétravail ne pourra être acceptée.

Article 4.2 : Volontariat

Le télétravail, même s’il est prévu dans un accord, repose sur le principe du volontariat et nécessite l’accord du salarié.

> L’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives, et il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler.

Article 5 : Période d’adaptation, suspension et réversibilité

Article 5.1 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Pendant cette période, d’une durée de 4 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sans délai de préavis.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste et ses conditions de travail antérieures dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 5.2 : Suspension du télétravail

Le responsable ou le salarié peut être amené à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée :

• contraintes de plannings,

• problèmes de réseaux, connexion Internet,

• difficultés organisationnelles,

• réalisation de missions ou participation à des réunions nécessitant une présence physique au bureau,

• absences cumulées dans le service ne permettant pas de respecter une présence de collaborateurs jugée suffisante par le responsable.

Article 5.3 : Réversibilité

L’accord des parties sur l’organisation en télétravail est réversible : tant à l’initiative de d’employeur que du salarié, le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

• A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.

• A la demande de l'employeur : L’entreprise peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise ou réduire le nombre de jours réalisés en télétravail, notamment en cas de changement ou complément de missions confiées, de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre, courriel ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 1 mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.

En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail s’examinera dans le cadre d’une nouvelle demande (article 4-1).

Article 6 : Définition des modalités du télétravail

Article 6.1 : Rythme du télétravail

La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au collaborateur de conserver un lien suffisant avec l’entreprise.

Compte-tenu de la nouveauté de ce dispositif et afin de préserver la continuité de l'activité, les parties limitent l’usage du télétravail à 2 ou 4 jours maximum par mois non cumulables, selon les métiers et catégories définis dans l’article 3.3 du présent accord.

• Ainsi, pour les autres fonctions classées en catégorie 2 de la Classification des OPH, les jours de télétravail autorisés sont fixés à 4 jours par mois exceptés pour les métiers de Proximité : Responsables de secteur, Assistantes de Gestion qui ne pourront télétravailler que 2 jours par mois. Les salariés bénéficiant de 4 jours de télétravail mensuels ne pourront fractionner par demi-journée.

• Pour les métiers de Proximité : Responsables de secteur, Assistantes de Gestion et les fonctions classées en catégorie 3 et 4 de la Classification des OPH, les jours de télétravail autorisés sont fixés à 2 jours par mois qui pourront être fractionnés par demi-journée dans la limite de 4 demi-journées.

• La semaine comprenant un jour télé-travaillé devra compter a minima 3 jours travaillés en présentiel. Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées.

Il peut également être prévu au sein d’une Direction ou d’une Agence que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail du fait de réunions hebdomadaires récurrentes (ex : instances réglementaires, …). Cette décision appartient au responsable du service et/ou au directeur.

Le salarié ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires du télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

En cas de situations exceptionnelles, évènements climatiques ou impossibilité à rejoindre son lieu de travail (intempéries, grèves, pollution, pandémie), l’entreprise définira pour une durée donnée des modalités de travail à distance : télétravail continu, journées de télétravail occasionnels, à charge pour cette dernière de vérifier que le salarié a une connexion réseau compatible.

De même, dans le cadre d’une épidémie et en fonction des indicateurs sanitaires, le télétravail pourrait être renforcé dans le cadre des mesures décidées par les autorités publiques locales et de l’entreprise afin de contribuer au respect des mesures barrière et de la distanciation sociale.

L’entreprise pourra ainsi être amenée à procéder aux aménagements nécessaires afin de limiter les risques d’exposition à l’épidémie.

Article 6.2 : Durée du télétravail

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur.

Une journée de travail s’entend sur une durée de 7,75 heures, conformément à l’Accord d’Entreprise DAH relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail en date du 11 Juillet 2014 et de son avenant signé le 28 novembre 2018.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les plages horaires de travail définis dans son planning hebdomadaire pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles pendant les horaires définis dans son planning hebdomadaire.

En effet, la généralisation du télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant le cas échéant la flexibilité du temps de travail.

Il est rappelé dans ce cadre que conformément à l’accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du temps de travail signé le 11 juillet 2014 et de son avenant, l’horaire collectif de l’entreprise est fixé à 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles.

Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail en particulier :

• Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (C. travail., Art. L3131-1)

• Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien (C. travail., Art. L3132-2). Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires/complémentaires.

Le salarié s’engage donc à :

• organiser son temps de travail dans le cadre de ses plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et les repos obligatoires, et protéger ainsi sa vie personnelle,

• participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l’Entreprise, et à consulter sa messagerie régulièrement,

• n’effectuer aucune heure supplémentaire/complémentaires, conformément à l’accord d’Entreprise du 11 juillet 2014.

• respecter le droit à la déconnexion, tel qu’il a été défini dans l’accord d’entreprise signé le 22 décembre 2017.

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive et incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 5.3.

Article 6.3 : Suivi de la charge de travail

L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part du responsable hiérarchique qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du salarié en question.

Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié, cette question sera traitée au cours de l’entretien individuel annuel. Le salarié et/ou le manager peuvent être amenés à demander un second entretien au cours de l’année.

Article 6.4 : Aménagement du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à maintenir le salarié en activité (situation de handicap, temps partiel thérapeutique, etc.) l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. En tout état de cause, seuls les personnels mentionnés dans l’article 3 pourront y recourir.

De manière exceptionnelle, un salarié, éligible au télétravail selon l’article 3.3 du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel et devra être expressément validée par la DRH.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés par DAH, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé qu’un salarié en arrêt maladie ne peut télétravailler.

Article 7 : Organisation du télétravail

Article 7.1 : Organisation au sein d’un même service

Le responsable doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Dans un même service, 50% de l’effectif, devra être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service/direction, certains critères seront priorisés et une organisation devra être mise en place pour que le plus grand nombre de demandeurs puissent en bénéficier. Les critères à prendre en compte sont :

• le niveau d’autonomie du salarié dans ses missions,

• le niveau d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’équipe ou du service,

• les salariés mentionnés dans l’article 6.4.

• le critère d’éloignement du lieu de résidence par rapport au lieu de travail,

Les demandes susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service seront ainsi traitées au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines et le responsable.

Article 7.2 : Planification

Les jours de télétravail devront être planifiés sur le planning hebdomadaire du salarié six mois à l’avance et remis au responsable. Le salarié aura la possibilité de le modifier une semaine à l’avance avec l’accord de son responsable.

Article 7.3 : Aménagement et conformité de l’espace de travail

Il appartient au salarié d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure.

Le salarié en télétravail doit pouvoir participer aux réunions organisées par l’entreprise ou par des partenaires en visio-conférence ou téléphonée, dans un endroit sans bruits extérieurs ou autres présences pouvant perturber l’attention du salarié ou les autres participants.

En outre, il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail.

Le salarié doit déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile et fournir le justificatif à la Direction des Ressources Humaines lors de la signature de son avenant au contrat de travail (salarié de droit privé) ou de la décision le concernant (agent de la fonction publique).

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité à la Direction des Ressources Humaines.

Article 7.4 : Moyens et équipements mis à disposition

Le télétravailleur sera équipé d’un PC portable équipé des logiciels de connexion type TEAMS.

D’autre part, dans le respect de la Charte d’utilisation du système d’information et de télécommunication, seule la connexion sécurisée par VPN, mise à disposition par DAH pour travailler sur l’environnement numérique de l’entreprise est autorisée.

Dans tous les cas, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télé- travailleurs (imprimante, second écran).

Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer la veille du jour télé- travaillé le renvoi d’appels de son numéro fixe professionnel vers un numéro mobile professionnel, s’il en dispose un, ou vers un numéro spécifique, après information du service logistique.

Il est également rappelé que les modes opératoires, mis à disposition du salarié, sont strictement confidentiels.

En cas de matériel fourni par l'entreprise, celui-ci devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Les interventions sur les équipements de télétravail si nécessaire ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 7.5 : Modalités de prise en charge des frais

Si le salarié bénéfice d’un ordinateur portable professionnel, l’entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (tablette, ordinateur portable) et reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer selon les conditions fixées.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

Si le salarié souhaite utiliser son imprimante personnelle dans le cadre du télétravail, l’entreprise sera dégagée de l’obligation de fournir des ramettes de papiers et/ou des cartouches d’encre.

De même, le salarié qui serait amené à passer des appels de son domicile ne pourra être dédommagé des frais engagés.

Aucune indemnité d’occupation ou d’utilisation et entretien de matériel n’est due si le salarié utilise son équipement personnel, le salarié ayant le choix de travailler dans les locaux de l’entreprise ou à son domicile.

Conformément à la réglementation en vigueur, le collaborateur qui télétravaille conserve le bénéfice de son titre restaurant chaque jour télétravaillé.

Article 7.6 : Règles d'utilisation et de confidentialité

Le salarié veille à préserver la confidentialité des accès et des données. Il s’engage à ne pas utiliser abusivement ou frauduleusement les équipements et informations disponibles.

Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite.

Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données notamment en rappelant les obligations en matière de protection des données personnelles incluses dans la « Charte d’utilisation du Système d’Information et de télécommunication de l’entreprise ».

Article 7.7 : Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible aux heures de travail répondant à l’horaire collectif.

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son responsable. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Si non, la période de télétravail sera suspendue.

Article 8 : Santé, sécurité

Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de L’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».

Le télétravail est l’occasion pour chacun d’organiser sa contribution dans un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Article 9 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les parties signataires souhaitent organiser la convergence des principes de fonctionnement du télétravail dans l’entreprise tout en ménageant les spécificités applicables aux collaborateurs en situation de handicap, ou les personnes pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Ainsi, toutes les modalités de télétravail définies dans le présent accord s’appliquent aux collaborateurs en situation de handicap (RQTH).

En outre, sur avis du médecin du travail, les collaborateurs en situation de handicap, pourront bénéficier, au cas par cas, des mesures suivantes :

- Pour des situations de handicap particulières, le nombre de journées de télétravail peut être supérieur au nombre de jours fixés dans le socle commun

- D’une étude spécifique sur l’adaptation éventuelle du matériel et l’équipement du poste de travail au domicile

- D’aménagements spécifiques du poste de travail au domicile, en lien avec les contraintes du handicap (fauteuil ergonomique, logiciel adapté…), financés sur le budget handicap via l’Agefiph et plafonné à 500 euros par an.

Article 10 – Commission de suivi de l’accord

La commission de suivi a pour rôle de suivre la mise en oeuvre des engagements prévus par l’accord, de suivre et d’actualiser les indicateurs et de faire le bilan des actions menées (plan d’action et résultats).

La commission de suivi est habilitée à faire toute suggestion visant à enrichir la réflexion sur le

Télétravail.

Elle est composée des délégués syndicaux signataires de l’accord et de la Direction Générale et de la Direction des Ressources Humaines. Peuvent y participer, en tant que de besoin, les entités impliquées dans le déploiement des actions.

La commission se réunit a minima une fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires se réunissent pour échanger.

Article 11 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable à compter du 7 Juin 2021 pour une durée de trois ans et cesse définitivement de produire effet au 6 Juin 2024.

Les parties conviennent d’engager une nouvelle négociation sur le télétravail à compter du 1er février 2024, soit quatre mois avant l’échéance du présent texte.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 7 Juin 2021.

Article 12 - Révision

Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont précisées à l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La Direction générale ou l’organisation syndicale à l’initiative de cette procédure doit notifier sa demande à toutes les parties signataires, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagnée d'un projet d'accord portant sur les points sujets à révision ou adjonction.

L'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent texte, seront invitées à participer aux négociations engagées en vue de sa révision qui devront se dérouler dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande.

En cas de publication d’une réglementation venant s’opposer aux principes définis dans le présent accord, il pourra être décidé de la résiliation ou de la révision du présent accord.

Article 13 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 14 - Publicité

L’accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 à L. 2231-7 du code du travail à savoir cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège de l’entreprise et un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur l’intranet DAH et sera tenu à la disposition des salariés. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Alixan, le 25 mai 2021.

Pour la CFDT Pour DROME AMENAGEMENT HABITAT

Pour FO Pour la CGT