Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SAIEMB L - SAIEMB LOGEMENT (Siège)

Cet accord signé entre la direction de SAIEMB L - SAIEMB LOGEMENT et les représentants des salariés le 2020-11-25 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T02520002608
Date de signature : 2020-11-25
Nature : Accord
Raison sociale : SAIEMB LOGEMENT
Etablissement : 49301782600014 Siège

Télétravail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Télétravail

Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-11-25

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

L’entreprise SAIEMB L dont le siège social est situé 1 Place de l'Europe 25000 Besançon, immatriculée au RCS de Besançon sous le numéro 49301782600014, représentée par …………………….., Directrice Générale d'une part,

ET

Les représentants élus titulaires du CSE de l’entreprise d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La Direction Générale et les représentants des salariés ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise SAIEMB L en négociant un accord permettant de répondre aux aspirations de collaborateurs souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre au travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail de l’entreprise.

Les parties conviennent de l’intérêt d’encourager ce dispositif afin de développer son usage, tout en reconnaissant que la spécificité du télétravail ne peut être appliquée à toutes les situations de travail.

Il est rappelé que le télétravail constitue un simple aménagement des conditions de travail, les collaborateurs concernés par le télétravail ont donc les mêmes droits et obligations que tous les autres collaborateurs de l’entreprise.

Cet accord a pour objet, conformément à l’article L1222-9 du code du travail, de partager les enjeux et les droits et devoirs de chacun en définissant :

les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail au sein des locaux de l’entreprise ;
les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail en télétravail ;
la détermination des horaires de travail du collaborateur durant lesquels celui-ci peut être contacté par l’entreprise ;
les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Article 1 - Définitions

1.1 - Définition du télétravail

Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail.

Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminés.

Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité hebdomadaire.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par l’entreprise.

1.2 - Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1.

Article 2 – Les principes du télétravail

2.1 - Fonctions et postes concernés

Le télétravail peut bénéficier à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sous réserve que :

leurs missions puissent être réalisées à distance et ne nécessitent pas un contact constant avec la clientèle, l’accueil du public ou la réalisation de missions d’entretien ou de propreté
l’organisation du travail au sein de l’équipe et les tâches liées aux fonctions exercées permettent l’absence du lieu de travail habituel (participation à des réunions, supervision d’une équipe, nombre de télétravailleurs dans l’équipe, etc…)
le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante pour réaliser ses missions à distance, au vu de son ancienneté, de la maîtrise de son poste, …)

Les personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés » verront leur situation examinée au regard du maintenir du lien avec l’Entreprise et de l’amélioration de leurs conditions de travail.

2.2 – Droits et obligations professionnelles

Les collaborateurs en télétravail assument la même charge de travail que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise, il assure une charge de travail identique à celle de ses collègues (au prorata temporis de son contrat).

Ils bénéficieront des mêmes opportunités de carrière et de l’accès à la formation que tous leurs collègues.

Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail avec un haut degré d’autonomie professionnelle.

2.3 – Mise à disposition du matériel

Le collaborateur en télétravail pourra utiliser les moyens matériels mis à disposition par l’entreprise. Le choix du matériel mis à disposition relève de l’employeur qui reste décisionnaire en ce qui concerne la politique d’équipement en moyens informatiques et téléphoniques. L’entreprise reste propriétaire de ce matériel.

L’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).

Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le collaborateur devra justifier d’un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif. Dans le cas contraire, le télétravail ne pourra pas être envisagé.

En cas de panne persistante empêchant le fonctionnement du télétravail, le collaborateur prendra contact sans délai avec l’entreprise, supérieur hiérarchique puis pôle SI :

si la panne est imputable à son matériel personnel, le télétravail sera momentanément suspendu le temps de la résolution de la panne et la mise à disposition de matériel par l’entreprise pourra être envisagée
si la panne est imputable aux moyens mis à disposition par l’entreprise le collaborateur prendra contact avec le pôle SI pour une prise en charge adaptée

En cas de nécessité d’intervention du pôle SI, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

En tout état de cause, en cas de dysfonctionnement technique durable, il sera automatiquement mis fin au télétravail.

Article 3 - Procédure de passage en situation de télétravail

3.1 – Modalités générales

Le passage en situation de télétravail peut être proposé par le collaborateur ou par l’entreprise au moyen d’une demande écrite (mail ou courrier) avec copie pour information à la direction des RH.

L’entreprise examine la demande au regard de la compatibilité des missions du collaborateur avec un télétravail et donne sa réponse par écrit (mail ou courrier). L’employeur veille à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. En cas de concomitance de demandes de collaborateurs volontaires au télétravail et d’homogénéité des caractéristiques de leur demande, l’ancienneté sera le critère déterminant pour les départager.

En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision par des arguments objectifs.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire.

En cas d’évolution des missions ou de changement de poste, la compatibilité avec le télétravail sera réexaminée.

Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du collaborateur.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le collaborateur devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

3.2 – Santé – sécurité

Les dispositions réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise SAIEMB L qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit informer dès que possible son responsable ainsi que la Direction des RH dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’impossibilité pour le collaborateur d’exercer ses fonctions en raison de son état de santé, ce dernier s’engage à avertir son responsable le jour même et à adresser à la direction des RH sous 48h l’avis médical d’arrêt de travail.

3.3 – Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances

Avant son passage en télétravail, le collaborateur devra fournir un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit, une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle et une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu de télétravail. Le coût du diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée sera remboursé par l’entreprise sous réserve de validation préalable du devis correspondant.

A défaut de diagnostic de conformité électrique, le collaborateur atteste sur l’honneur avoir vérifié les points suivants :

Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre)

Le matériel mis à disposition du salarié dans le cadre de ses fonctions reste couvert par l’assurance souscrite par l’employeur.

L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site.

3.4 – Modalités du télétravail régulier

Le télétravail est limité à deux journées par semaine et s’effectuera par journée entière, soit la possibilité de 1 à 2 jours de télétravail par semaine. Le nombre de jours retenu est déterminé d’un commun accord entre le collaborateur et l’employeur.

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

A titre exceptionnel, sur demande de son responsable, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du collaborateur sur site.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines, la répartition des jours de télétravail peut être modifiée durablement par l’entreprise selon les besoins du service.

En cas de besoin avéré du service ou du collaborateur, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du collaborateur (délai de prévenance ?)

3.5 – Modalités du télétravail occasionnel

Le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de :

- handicap,

- menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Dans ces conditions, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des collaborateurs et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail.

- grossesse, après l’accord de leur responsable, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

Article 4 - Organisation du télétravail

4.1 - Période d’adaptation

Hors cas de télétravail occasionnel et afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du collaborateur et de l’entreprise, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.

Les trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, l’entreprise SAIEMB L comme le collaborateur pourront mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours.

A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le collaborateur pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de un mois.

4.2 - Réversibilité permanente

Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés seront respectés.

En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment :

en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données,
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le collaborateur changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande.

Il est expressément rappelé que le télétravail est difficilement conciliable avec la garde d’enfants de moins de 12 ans. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du collaborateur, l’employeur pourra être amené à remettre en cause le télétravail (en cas par exemple de baisse de la qualité ou de la quantité de travail, d’impossibilité régulière de joindre le collaborateur pendant les heures convenues, etc…)

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 - Temps et charge de travail

5.1 - Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Comme tout collaborateur, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

En cas de besoin justifié, le collaborateur sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable, notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans ce cas, la récupération du jour de télétravail n’est pas automatique mais peut s’effectuer quand l’emploi du temps du collaborateur le permet et avec l’accord de son responsable.

5.2 - Fixation de plages horaires d’accessibilité

Le responsable fixera en concertation avec le collaborateur, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, être à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’établissement et tenir compte de la catégorie professionnelle du collaborateur concerné.

En dehors des plages horaires obligatoires, le salarié devra utiliser son droit à la déconnexion.

5.3 - Entretiens de suivi

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de l’entretien annuel. Le responsable et le salarié s’engagent à effectuer des points réguliers sur l’avancement du travail et à faire l’état de la bonne gestion des horaires de travail, au regard notamment de l’équilibre avec la vie personnelle du collaborateur.

Article 6 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers

Le travail hors de l’entreprise fait porter à celle-ci un risque supplémentaire quant à la sécurité des fichiers professionnels et la confidentialité des données échangées. Le collaborateur doit donc prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mot de passe et plus généralement à toutes les informations concernant l’entreprise. Il doit impérativement respecter les procédures et signaler à son responsable et au pôle SI tout risque qu’il rencontre.

Article 7 – Durée et application de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet au 25 novembre 2020 et cessera de produire effet au 24 novembre 2023. Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme.

Un bilan chiffré portant sur le nombre de télétravailleurs sera présenté en CSE une fois par an.

Un suivi des éventuelles difficultés rencontrées sera réalisé par la Direction des RH et les instances représentatives du personnel compétentes vérifiera la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, à tout moment, notamment en ce qui concerne le nombre de jours de télétravail régulier. La demande de révision est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

Article 8 - Formalités de dépôt et publicité

La Direction de l’entreprise SAIEMB L procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et au secrétariat-greffe du CPH en un exemplaire du lieu de conclusion.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux et sera consultable sur le réseau informatique de l’entreprise.

Besançon, le 25 novembre 2020