ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Société GL events Parc des Expositions de Metz Métropole

Entre :

La Société Parc des Expositions de Metz Métropole SAS,

Dont le siège social est situé Rue de la Grange aux Bois, 57070 METZ,

Immatriculée à l’Urssaf de Metz sous le n°570 102287571 , dont le code NAF est 8230Z,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et :

Monsieur en qualité de délégué syndical CFTC.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Le présent accord a été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de la société Parc des Expositions de Metz Métropole.

Cet accord a pour vocation de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Cette organisation répond également à la nécessaire adaptation d’un mode de travail à l’ère digitale. L’objectif est également de développer davantage l’agilité et la prise d’initiative.

Cet accord repose sur une confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

ARTICLE 1 : DÉFINITION

Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait dû être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail).

Par cet accord la volonté de la société est de mettre en place un système de télétravail dit « flexible » dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.

Le travail dit « déporté » c’est-à-dire exercé dans une autre société du groupe n’est pas considéré comme du télétravail. Il doit cependant faire l’objet d’un accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Par travail déporté la société entend tout lieu de travail appartenant à une des sociétés du réseau GL events et mis à la disposition du salarié.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Dès lors, l’accord s’applique aux salariés de l’entreprise remplissant des critères d’éligibilité suivants :

• Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;

• Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;

• Disposer d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable, paramétré et sécurisé ;

• Exercer une activité à temps plein ou à temps partiel ou à forfait réduit, avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein ou d’un forfait complet ;

• Avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 8 mois consécutifs révolus afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié au sein de la société et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ;

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail. A cet effet, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

• d’une organisation du temps de travail spécifique ;

• de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, de documents sur site, et/ou techniques spécifiques.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’APPLICATION

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

3-1 LE VOLONTARIAT ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE SALARIÉ

Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. Le présent accord prévoit que le télétravail est flexible et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié avec l’accord de sa hiérarchie, ou à la demande de l’employeur, avant chaque période de télétravail.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par mail à son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’une semaine minimum.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Le supérieur hiérarchique accepte ou refuse la demande de télétravail. En cas de refus, ce dernier est écrit et motivé, par, notamment :

• le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord ;

• des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, à distance ;

• des raisons de bon fonctionnement de l’organisation (réunion nécessitant la présence physique du salarié, nombre de salarié en télétravail le même jour trop important,…).

En cas de modification souhaitée du télétravail en raison du bon fonctionnement de l’organisation, le supérieur hiérarchique doit prévenir le salarié en respectant un délai de prévenance de 24 heures minimum.

3-2 CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET EPISODE DE POLLUTION

Le télétravail peut être envisagé, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, d’épisode climatique rendant la circulation difficile, ou en cas de force majeure, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

De même, lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli.

Le recours au télétravail dans le cadre du présent article sera assoupli dans les conditions suivantes :

• la condition tenant à l’ancienneté minimale de 8 mois prévue par l’article 2 ne sera pas applicable ;

• la condition tenant exercice d’une activité au moins égal à 80% d’un temps plein prévue par l’article 2 ne sera pas applicable ;

• les jours ou ½ journées de télétravail exécutées dans ces circonstances spécifiques ne seront pas décomptés du forfait des 18 jours prévus à l’article 3-3, ci-dessous ;

• les autres conditions prévues par l’article 2 resteront applicables.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, en cas de force majeure ou en cas d’épisode de pollution pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande de la Direction uniquement.

3-3 RYTHME DE TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE

Le salarié dispose d’un volume de 18 jours de télétravail par an (du 1^er janvier au 31 décembre) qu’il pourra mobiliser en journée entière ou demi-journée. Pour les années non complètes, le nombre de jour à disposition sera calculé prorata temporis (soit 1 jour et demi par mois complet entre la date de signature et le 31 décembre).

Afin de maintenir le lien social avec la société et ses collaborateurs, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans la société au moins 4 jours par semaine (du lundi au vendredi).

En ce qui concerne les personnes à temps partiel, le temps de présence effectué sur le lieu de travail ne doit pas être inférieur à 3 jours.

Le salarié veille à rester en contact avec son supérieur hiérarchique et ses collaborateurs afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

ARTICLE 4 : ORGANISATION

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

4-1 LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail flexible peut s’exercer uniquement au domicile du salarié. Ce lieu doit offrir un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Il doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données et des échanges.

4-2 LIEN HIERARCHIQUE ET TEMPS DE TRAVAIL

L'organisation en télétravail s'exerce dans le respect de l’aménagement du temps de travail applicable à chaque salarié (forfait jours ou horaires de travail). L'activité du collaborateur en télétravail s'exerce dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise en matière de durée du travail.

Lorsqu'il télétravaille, le collaborateur ne peut être tenu de demeurer à la disposition de l'entreprise en dehors des plages horaires fixées d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique selon son horaire habituel de travail. Néanmoins, il est précisé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif et que le collaborateur reste sous la subordination de l'employeur et, par conséquent, ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Il est recommandé que, sauf situation exceptionnelle, cette plage horaire se situe dans une amplitude maximale comprise entre 8h et 19h incluant nécessairement les temps de pauses et de déjeuner.

ARTICLE 5 : PROTECTION DES LIBERTÉS INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVÉE

5-1 RESPECT DE LA VIE PRIVÉE

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. L’employeur s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail en vigueur au sein de la société. Les parties conviennent qu’en dehors des plages horaires prévues, le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

5-2 LA SURVEILLANCE

Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

5-3 CONTRÔLE DE LA DURÉE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Le télétravail constituant simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail, les durées et horaires de travail habituels tels qu’appliqués sur site demeurent inchangés. Pour les collaborateurs non soumis au forfait jours, le temps de travail sera décompté de la même manière que sur site par l’outil de gestion des temps de travail.

En outre, il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées lors des journées de télétravail. Le salarié devra demander expressément à son N+1 lorsqu’il ressent le besoin d’en effectuer et ce dernier devra donner son accord exprès.

Les heures supplémentaires peuvent également être réalisées à la demande de l’employeur. Toute heure réalisée à l’initiative seule du salarié ne sera pas rémunérée.

Par ailleurs, les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

5-4 ENTRETIEN

Conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail, un échange aura lieu au moins annuellement entre le manager et son collaborateur sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail, au-delà des échanges réguliers.

Il est rappelé que le télétravail n’est qu’un dispositif particulier d’exécution de la prestation de travail et que par conséquent la charge de travail est identique qu’elle soit exécutée en entreprise ou au domicile.

ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNÉES

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Les salariés en télétravail devront scrupuleusement respecter la Code digital du groupe reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

De même les équipements de l’entreprise mis à disposition du salarié (ordinateur portable ou téléphone professionnel) afin d’exécuter le télétravail ne doivent être utilisés qu'à des fins professionnelles, pour l'exécution des obligations liées à l'activité du collaborateur.

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

7- 1 INFORMATION PRÉALABLE

L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail.

Le salarié est informé sur :

• Les matériels mis à sa disposition par l’entreprise ;

• Les dispositions légales et les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc… ;

• En cas de surveillance de l’activité les moyens éventuellement utilisés.

7-2 DURÉE

Il est convenu que cet accord soit valable pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur soit du 01/06/2021 au 31/05/2022. Ce dernier pourra le cas échéant être reconduit sur décision de la Direction.

ARTICLE 8 : PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les salariés éligibles au dispositif du télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, tickets restaurant pour les journées complètes de travail, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

ARTICLE 9 : ASSURANCE

Conformément à l’article 2, le salarié en situation de télétravail s’engage à être couvert au titre de son assurance habitation dans le cadre de son activité professionnelle.

ARTICLE 10 : SANTÉ AU TRAVAIL

10-1 SANTÉ AU TRAVAIL

Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il doit de ce fait s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

10-2 ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’

accident du travail.

10-3 ARRÊT DE TRAVAIL

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 11 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

11-1 PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord vise à proposer un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés éligibles. Le présent accord ne vise pas à modifier les modalités relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail qui reste en vigueur au sein de l’entreprise.

11-2 ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1^er juin 2021.

11-3 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi pour l’année 2021/2022 à compter de son entrée en vigueur, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

11-4 REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord sera susceptible d’être révisé selon les modalités légales en vigueur en cas d’évolution conventionnelle, législative ou du contexte ayant présidé à son établissement.

11-5 BILAN

Un bilan d’application de l’accord sera établi en fin de période et sera présenté aux membres du CSE.

11-6 PUBLICITE

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique.

Un exemplaire dudit accord est également déposé par la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz.

Il est établi en trois exemplaires originaux sur support papier.

En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord seront portées à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage du personnel.

Fait à Metz, le 13 avril 2021.

Pour les organisations syndicales Délégué syndical CFTC

Pour la société Directeur Général