Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion" chez MOHG HOTEL (PARIS) SARL (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE :

MOHG Hôtel (Paris), SARL immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 493 198 659 dont le siège social est situé au 251 rue Saint Honoré à Paris (75001), exploitant sous la dénomination commerciale Mandarin Oriental Paris, représentée par ;

Ci-après « la Société » ou « l’Hôtel »

D’une part ;

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :

• La CGT, représentée par

• La CNT-SO, représentée par

D’autre part.

PREAMBULE :

La Direction du Mandarin Oriental et les partenaires sociaux sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, chers aux valeurs de l’Hôtel.

Le principe d’égalité des chances tel que défini à l’article L 1132-1 du Code du Travail est appliqué dès l’embauche puisque les entretiens de recrutement sont tout à fait identiques pour une même position, tant au niveau des critères de sélection que du processus de recrutement. Le Mandarin Oriental s’attache à respecter ces principes et ce, tout au long de la carrière en termes de conditions de travail, d’accès à la formation professionnelle et de rémunération.

Quelques soient les métiers exercés, l’Hôtel entend prendre les mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes, afin d’assurer une égalité de traitement avec les hommes mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir la mixité. Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, les Parties signataires souhaitent marquer leur attachement à ces principes.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• De garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, la négociation doit porter sur au moins quatre des domaines d’action parmi les suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les Parties signataires conviennent de retenir les cinq domaines d’intervention suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les Parties se sont également réunies pour négocier sur l’amélioration de la qualité de vie au travail, incluant notamment l’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2247-8 du 8 août 2016.

Le présent accord fait suite à l’analyse qui doit permettre d’apprécier la situation des femmes et des hommes, conformément notamment au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes.

Article 1 : Calendrier des réunions

Conformément à l’article L.22242-1 du Code du Travail, le calendrier de négociation suivant a été défini :

• 11 juin 2019 : réunion préparatoire ;

• 25 juin 2019 : première réunion de négociation ;

• 02 juillet 2019 : deuxième réunion de négociation.

• 09 juillet 2019 : troisième réunion de négociation

Article 2 : Objet et Champ d’application de l’accord :

• Le présent accord a pour objet de rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de la Société, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir des diagnostics réalisés, les Parties conviennent de se fixer des objectifs dans les quatre domaines énumérés ci-avant étant précisé que l’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également partie du présent accord.

• Le présent accord a également pour objet de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

A cet égard, il est précisé que :

• Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Les outils numériques professionnels s’entendent des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciel, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, intranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Le temps de travail sont les périodes pendant lesquelles les salariés durant sont à la disposition de l’employeur.

• Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du Mandarin Oriental Paris, quelles que soient la nature de leur contrat, leur fonction et leur durée de travail.

Article 3 : Diagnostic préalable

• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la publication annuelle d’indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aboutissant à une note sur 100 points.

Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes, précise ces indicateurs.

• Un diagnostic portant sur la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent protocole, conformément aux critères et méthodes de calcul stipulés dans le décret susvisé, faisant ressortir les résultats ci-après :

Critère	Résultat	Nombre de Points
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes	2.7	37
Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes	1.6	20
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes	0.7	15
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour	75	0
Nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations	06 hommes 04 femmes	10
TOTAL	82 / 100

Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux lors de la réunion préparatoire à la négociation du présent protocole.

• Il a également été remis aux organisations syndicales, préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord, les indicateurs suivants :

Indicateurs	Femmes	Hommes	Total
Embauches	CDI temps complet	52	70	122 (soit 42.63 % de femmes et 57.37 % d’hommes)
	CDI temps partiel	0	0	0 (soit 0 % de femmes et 0 % d’hommes)
	CDD temps complet	20	11	31 (soit 64.51 % de femmes et 35.49 % d’hommes)
	CDD temps partiel	0	0	0 (soit 0 % de femmes et 0 % d’hommes)
Formation	Salariés n’ayant reçu aucune formation au cours des 12 derniers mois	0	0	0 (soit 0 % de femmes et 0 % d’hommes)
Santé et sécurité au travail	Nombre d’accidents du travail/ maladies professionnelles au cours des 12 derniers mois	13	19	32 (soit 40.63 % de femmes et 59.37 % d’hommes)
Rémunération effective	Rémunération mensuelle moyenne	3101.69 €	3315.30 €
Classification	Employé	64.57	83.49	148.06 (soit 43.61 % de femmes et 56.39 % d’hommes)
	Agent de maîtrise	31.39	17.69	49.08 (soit 63.95 % de femmes et 36.05 % d’hommes)
	Cadre	26.44	31.38	57.82 (soit 45.73 % de femmes et 54.27 % d’hommes)
Vie personnelle et familiale	Salariés en congés familiaux à temps partiel	3	0	3 (soit 100 % de femmes et 0 % d’hommes)
	Salariés en congés familiaux à temps complet	8	0	8 (soit 100 % de femmes et 0% d’hommes)

Article 4 : Situation de l’entreprise

Il apparait que le score obtenu par l’entreprise en matière égalité femmes/hommes, à savoir 82 points est supérieur au minimum requis de 75 points conformément aux dispositions du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes.

Les Parties ont convenu les engagements suivants afin de garantir le maintien d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Article 5 : Actions à mettre en œuvre

Les Parties signataires conviennent de se fixer des objectifs dans les domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

1. Les conditions d’accès l’embauche

Le Mandarin Oriental s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire ne soit mentionné lors de la parution des offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes. Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes en garantissant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant de façon systématique à la mention H/F. Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de tel sorte que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

De même, la Société s’engage en cas de poste vacant au sein de l’établissement, à garantir un traitement objectif et équitable des candidatures reçues, sans distinction de sexe ou d’âge, et selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, tout en maintenant un équilibre entre les hommes et les femmes.

Le recrutement effectué continuera à être basé sur les compétences et l’expérience requise par les postes à pourvoir

A ce titre, le Mandarin Oriental s’engage :

• A ce que 100% des candidatures reçues soient étudiées sans distinction de sexe, selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon un cahier des charges défini.

• A permettre un accès aux postes managériaux et/ou statut agent de maitrise, sans distinction de sexe ou d’âge.

La Société s’engage également, en termes de rémunération, à respecter la grille des salaires en vigueur basée sur la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, sans distinction de sexe, et sans disparité de traitement.

Indicateurs de suivi :

Tous les ans, l’entreprise remettra aux partenaires sociaux un état de l’évolution des effectifs chaque année, conformes à ce qui a été remis lors de la négociation du présent accord.

2. La formation

Afin :

• De garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux formations professionnelles,

• De maintenir des conditions de bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de poste et en particulier, à des postes qualifiants à la suite de formations ;

• D’accompagner le route en poste des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou de congé parental ;

La Société s’engage à prendre en compte, autant que possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre des actions de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

La Société s’engage à veiller à l’égalité d’accès aux formation des salariés à temps partiel.

Indicateurs de suivi :

Tous les ans, la Société remettra aux partenaires sociaux, un état :

• Du nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;

• Le nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe ;

3. La promotion professionnelle

Afin de favoriser :

• Une égalité d’accès des femmes et des hommes aux possibilités de promotion et d’évolution professionnelle ;

• Un pourcentage élevé de promotions réussies ;

Le Mandarin Oriental s’engage à fonder sa politique de promotion interne sur des critères identiques pour les femmes et pour les hommes et basée exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’entreprise vérifiera régulièrement la cohérence du nombre de promotions concernant les femmes et les hommes avec leur proportion.

Des bilans d’évolutions seront réalisés chaque année pour les salariés, hommes et femmes, ayant plus de 5 années d’ancienneté sur un même poste.

Indicateurs de suivi :

Tous les ans, la Société remettra aux partenaires sociaux, un état :

• De suivi des entretiens professionnels réalisés ;

• Du pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés par catégorie professionnelle ;

• Du nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure, par sexe.

4. La rémunération effective

Le Mandarin Oriental s’engage, comme c’est actuellement le cas, à garantir à tous les salariés une égalité de traitement des rémunérations indépendamment de leur sexe notamment.

Il s’agira de proposer à 100% des personnes recrutées ou promus, une rémunération conforme à la classification en vigueur dans la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, sans distinction de sexe, et conforme aux salaires pratiqués dans l’entreprise, à condition d’ancienneté égale.

La hausse des minimas comme les augmentations de salaires négociés dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations, les temps de travail et le partage de la valeur ajoutée seront appliquées à 100% des salariés répondant au critère d’ancienneté requis, sans distinction de sexe.

Les augmentations individuelles seront étudiées et effectuées sans distinction de sexe, conformément à la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, et conformes aux salaires pratiqués dans l’entreprise à conditions d’ancienneté et classification équivalente.

Indicateurs de suivi :

Tous les ans, l’entreprise remettra aux partenaires sociaux un état sur les salaires, conformes à ce qui a été remis lors de la négociation du présent accord, sous réserve d’évolution législative ou règlementaire future, afin de suivre l’évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et le score obtenu par l’entreprise.

5. L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Afin de :

• Réaffirmer le droit de chaque salarié à une vie privée, familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelles ;

• Permettre à chaque salarié de concilier ses objectifs professionnels avec ses impératifs personnels ;

Le Mandarin Oriental :

• Veillera, dans la mesure du possible, à organiser les réunions dans le cadre des horaires habituels de travail. Ainsi, il conviendra d’éviter au maximum les réunions démarrant avant 9 heures et après 16 heures, ou en tout état de cause, de les planifier longtemps à l’avance.

• Examinera au cas par cas les demandes d’aménagement d’horaires des salariés qui souhaiteraient accompagner leur enfant dans le cadre d’un examen scolaire, et de la journée « défense et citoyenneté » (sur présentation d’un justificatif).

• S’engage à ce que le congé le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière.

Pour rappel, le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour i) la détermination des droits à l’ancienneté, ii) le calcul des congés payés et prime de 13ème mois et iii), le calcul des droits à la formation dans le cadre du CPF.

L’Hôtel s’engage à adresser aux collaboratrices en congé maternité les informations générales sur l’entreprise afin qu’elles puissent conserver un lien avec la vie professionnelle.

• S’assure que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel – qui permettent de concilier vie personnelle et professionnelle –, ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière. Le principe de l’égalité de traitement s’applique entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Indicateurs de suivi :

Tous les ans, l’entreprise remettra aux partenaires sociaux un état sur les salaires, conformes à ce qui a été remis lors de la négociation du présent accord, sous réserve d’évolution législative ou règlementaire future, afin de suivre l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale et personnelle.

Elle précisera également le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire et de la journée « défense et citoyenneté ».

Article 6 : Sur le droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail

1. Lutte contre la surcharge informationnelle lié à l’utilisation de la messagerie éclectique professionnelle

Il est recommandé à tous les salariés, afin d’éviter la surcharge d’information, de s’interroger sur la pertinence :

• de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication existants et disponibles ;

• des destinataires du courriel, en utilisant avec modération les fonctions « cc » ou « cci » ;

• des fichiers à joindre aux courriels, d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, et enfin d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

2. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Il est recommandé aux salariés, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).

Il est recommandé de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Enfin, d’éviter la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il convient ici de distinguer deux modalités de déconnexion :

• La Déconnexion haute :

Les managers ne peuvent pas contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

• La Déconnexion basse :

Tenant compte des particularités du secteur d’activité de l’hôtellerie restauration, ainsi que de l’obligation d’assurer la continuité du service et la satisfaction de la clientèle, de jour comme de nuit, les salariés peuvent être amenés à être contactés en dehors de leur temps de travail en cas d’urgence avérée.

Néanmoins, les managers s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf, une nouvelle fois, dans le cas d’une urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des heures de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

4. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

Via les entretiens professionnels et également via les entretiens pour les cadres au forfait (les cadres étant les personnes les plus exposés à l’usage des outils numériques à distance), l’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise, qui sera transmis au CSE.

Le Mandarin Oriental s’engage également à établir une charte relative au droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils informatiques et numérique dans l’entreprise et sur les bonnes pratiques à adopter dans leur usage.

Article 7 : Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt décrites ci-dessous.

Il est conclu pour une durée de trois ans.

Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord collectif conclu sous forme d’avenant.

Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties habilitées à négocier l’avenant de révision. A cette demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par la Société employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions de l’article L2232-12 du Code du travail.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris et au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Il sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Paris, le 16 juillet

En 03 exemplaires originaux

Pour le Mandarin Oriental Paris :

Pour la CNT-SO, :

Pour la CGT, :