ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA SEMAINE DE TRAVAIL DE QUATRE JOURS

ENTRE :

La Société ANIKOP

D’UNE PART,

ET

M XXXX, salarié mandaté par l’organisation syndicale CFDT représentative

Il est précisé que l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral.

D’AUTRE PART,

Il A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La politique sociale de l’entreprise est guidée par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.

La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail.

Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit, en outre, par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.

Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale, reposant sur le bien-être au travail, développera dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l’ambiance de travail au sein des équipes.

Convaincue du bien-fondé de cette approche, la Direction a, en 2020, conclu un accord sur les congés libérés.

Elle a, plus récemment, pris la décision de faire un pas supplémentaire en instituant la « semaine de travail de 4 jours ».

Autrement dit, au lieu de travailler sur cinq jours ouvrés, les salariés travailleront sur 4 jours, et bénéficieront ainsi d’une journée entière non travaillée.

La Direction a pris la décision d’associer à cette démarche une réduction du nombre de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours) et de la durée hebdomadaire du travail, celle-ci passant d’une durée moyenne annuelle de 35 heures à 32 heures, réparties sur 4 jours.

Il est précisé qu’à la date des présentes, les salariés relèvent tous d’une convention de forfait jours.

C’est dans ce contexte, et guidées par cette approche sociale, que les Parties ont convenu ce qui suit :

CHAPITRE I – CLAUSES GENERALES

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ANIKOP, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies.

ARTICLE 2 – LES MODALITES D’ORGANISATION DE LA « SEMAINE DE TRAVAIL SUR 4 JOURS »

2-1- La « Semaine de travail sur 4 jours »

La durée du travail des salariés sera désormais répartie sur 4 jours, et non plus sur 5. Cette nouvelle organisation se traduit par une réduction de la durée du travail, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies :

2-1.1. Pour les salariés ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait jours

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 32 heures, réparties sur 4 jours, soit 138,67 heures par mois.

La durée du travail quotidienne est fixée à 8 heures.

Le jour non travaillé hebdomadaire sera déterminé selon les modalités ci-après définies à l’article 2.2.

2-1.2. Pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait jours

La Direction a souhaité intégrer les salariés en forfaits jours dans le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours », considérant que les objectifs de bien-être au travail poursuivis devaient également s’appliquer à cette catégorie de salariés.

2-1.2.1. Adaptations de la « semaine de 4 jours »

La « semaine de travail sur 4 jours » nécessite, pour cette catégorie de salariés, les adaptations suivantes :

• Le nombre de jours prévus au forfait demeure de 213 jours (journée de solidarité incluse). Pour les besoins rédactionnels du présent accord, ces jours sont dénommés « jours travaillés » (JT),

• Le nombre de « jours non travaillés » (JNT) demeure calculé conformément aux dispositions de l’article 3 de l’accord du 5 novembre 2020 sur le « temps de travail et les jours de congés libérés ».

• Afin de permettre l’application en pratique de la « semaine de travail sur 4 jours », il sera attribué aux salariés des jours « de repos », dénommés « jours Off »¹.

A titre d’exemple, pour permettre l’organisation de la semaine de 4 jours pour l’année 2022 :

• 47 jours devront être non travaillés sur l’année 2022,²

• Sous réserve de l’impact des jours fériés, cela suppose l’attribution, pour une année complète d’activité, de 32 « jours Off »³, auxquels s’ajoutent 15 JNT⁴.

Ces jours ont pour seule vocation de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours ». Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d’attribution de ces jours « sui generis » ainsi que leur régime juridique relevant exclusivement des dispositions suivantes :

• Ces « jours Off » qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sont attribués par l’employeur, chaque semaine de travail effectif du salarié. Leur système d’attribution repose donc sur une acquisition au fur et à mesure des semaines travaillées, et dans le cadre de celles-ci, afin de réduire lesdites semaines à 4 jours de travail,

• Le cadre d’attribution de ces « jours Off » est hebdomadaire.

Par conséquent, les « jours Off » ne peuvent se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans le même cadre hebdomadaire que celui de leur prise. Ils ne peuvent non plus donner lieu à récupération.

A titre d’illustration, si un salarié devait être malade le « jour Off », ce jour devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.

Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution du « jour Off ».

Sous ces réserves, les « jours Off » sont assimilés à des jours travaillés (JT) s’agissant :

• De la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier du JT

• Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition des congés payés,

• Du calcul du nombre de Jours travaillés (JT) : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait de 213 jours. En d’autres termes, un « jour Off » vient alimenter le compteur annuel des JT, dont le forfait est défini à 213 jours.

2-1.2.2. Contrôle du décompte des jours travaillés, suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail/équilibre entre la vie privée et vie professionnelle

L’article 6 de l’accord du 5 novembre 2020 est complété par les dispositions suivantes :

Il est défini qu’un suivi des amplitudes raisonnables de travail. A cet égard, il est précisé que l’amplitude raisonnable est fixée à 10 heures.

• Cette notion n’a pas pour objet de définir une durée « normale » ou « habituelle » d’amplitude, mais une durée raisonnable au-delà de laquelle, si cette durée devait se répéter, le responsable hiérarchique du salarié concerné, dès lors qu’il est informé de la situation par son subordonné, devra déclencher un entretien avec celui-ci afin d’examiner les raisons de cette amplitude et, si besoin, d’adapter la charge de travail afin que celle-ci demeure raisonnable.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique ou aux Ressources Humaines, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

2-1.2.3. Modalités de prise des jours de JNT (Jours Non Travaillés)

L’article 4 de l’accord du 5 novembre 2020 est en outre complété par les dispositions suivantes :

Au regard des objectifs poursuivis par les Parties, à savoir l’instauration de la « semaine de travail sur 4 jours », un JNT devra être positionné chaque semaine de travail effectif selon les modalités définies ci-après à l’article 2.2 du présent accord relatif à la semaine des 4 jours.

Les jours non travaillés (JNT) seront positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence, les « jours Off » étant, une fois les JNT épuisés, attribués afin de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours ».

Ces modalités de prises des JNT sont la contrepartie de l’attribution des « jours Off ». Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés cadres qui demeurent libre de s’organiser, dans le cadre de la « semaine de travail sur 4 jours ».

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de Jours travaillés (JT) et par conséquent de JNT est proratisé conformément aux dispositions de l’article 2 de l’accord du 5 novembre 2020. Les JNT posés par anticipation et dont le nombre, compte tenu de l’application desdites règles de proratisation, ressortirait comme étant inférieur à ceux posés, seraient automatiquement et rétroactivement requalifiés en « jours Off ».

2-2 Modalités de fixation du jour hebdomadaire non-travaillé (jour LDLC)

Les modalités de choix du jour hebdomadaire non travaillé (« jour Off ») seront fixées et communiquées par la Direction après consultation du comité économique et social s’il existe.

Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que ce jour non travaillé ne pourra pas être fractionnable.

De plus, le choix de ce jour non travaillé devra être strictement compatible avec l’organisation de l’activité.

Sans préjudice des droits des salariés en forfait jours, le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.

ARTICLE 3- LE PRINCIPE DE MAINTIEN DE SALAIRE

3-1. Pour les salariés Cadres en Forfait Jours

Le salaire mensuel des cadres relevant d’une convention annuelle de forfait de 213 jours (journée de solidarité incluse), sera maintenu, indépendamment du nombre de « jours Off » attribués.

Autrement dit, les « jours Off » sont rémunérés selon le même taux journalier que les jours travaillés (JT).

3-2. Salariés Non-cadres actuellement soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures

La réduction de la durée hebdomadaire de la durée du temps de travail de 35 heures à 32 heures réparties sur 4 jours, n’entrainera aucune baisse de salaire pour le personnel non-cadre. Le salaire versé pour l’ensemble du personnel non-cadre correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures sera maintenu lors du passage aux 32 heures hebdomadaires, augmentant de fait le taux horaire de l’intéressé.

3-3. Situations particulières

1. Les Forfaits jours réduits

Il est précisé que le bénéfice d’un forfait réduit compris entre 213 et 182 jours n’a aucun intérêt dans la mesure où, au regard du nombre de JNT et du nombre de « jours Off », le nombre de JT effectivement travaillé sera d’environ 181 jours (calcul effectué, à la date des présentes, sur l’année 2022)⁵.

Le salarié qui bénéficie d’un forfait annuel en jours réduit inférieur à 181 jours se verra proposer l’alternative suivante :

• Le passage à un forfait annuel en jours de 182 jours, dans les conditions et selon les modalités prévues à l’alinéa précédent, notamment en ce qui concerne la rémunération,

Cette modification sera formalisée par un avenant individuel. La rémunération sera augmentée à due proportion, avec maintien de leur taux journalier.

Cette modification pourrait intervenir à tout moment à la demande du salarié et sera formalisée par un avenant individuel conclu avec l’intéressé prenant effet le 1^er du mois suivant la date de signature sauf dispositions particulières.

• Le maintien de leur forfait réduit, tel qu’organisé contractuellement. Dans cette hypothèse, la rémunération fera l’objet d’un réajustement afin que soit appliqué l’augmentation du taux journalier dans les mêmes conditions que les autres salariés.

2. Apprentis, alternants, contrat de professionnalisation et stagiaires

Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien en outre avec la formation suivie.

Par conséquent, la semaine de 4 jours (et la réduction corrélative de la durée du travail à 32 heures hebdomadaires) ne leur est pas applicable.

Enfin, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires

3. Les salariés intérimaires

Le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours » tel que prévu à l’article 2 du présent accord est applicable aux intérimaires, dès lors qu’ils ont une présence continue dans l’entreprise d’au moins une semaine échue.

Néanmoins, Il est convenu que la société se réserve le soin de fixer le jour hebdomadaire non travaillé pour chaque intérimaire.

ARTICLE 4- LES HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES NON-CADRES SOUMIS A LA DUREE DE 32 HEURES HEBDOMADAIRES

Les heures supplémentaires réalisées par le Personnel soumis à la durée hebdomadaire de 32 heures seront décomptées à compter de la 33éme heure hebdomadaire.

La majoration du taux horaire applicable sera de 25 % à compter de la 33^ème heure de travail jusqu’à la 43^ème heure supplémentaire réalisée dans la semaine. Les heures supplémentaires hebdomadaires suivantes donneront lieu à une majoration de 50%.

ARTICLE 5- ACQUISITION ET PRISE DES CONGES PAYES (HORS CONGES PAYES LIBERES) : DECOMPTE

Il est rappelé que les modalités d’acquisition et de prise des congés payés sont réalisées en jours ouvrés. En d’autres termes, le salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés – le décompte de la prise de ces jours de congés étant également effectué en jours ouvrés.

Il est également précisé que les « Jours Off » sont assimilés à du temps de travail effectif s’agissant de l’acquisition des congés payés.

Pour autant, le décompte de la prise des congés étant réalisé en jours ouvrés, l’existence d’un « Jour LDLC » dans la semaine de prise de congés déclenche mécaniquement un jour de congés payés supplémentaire, par l’assimilation juridique de ce « Jour Off » non travaillé (dans les faits) comme un jour (juridiquement) travaillé.

Illustration

• un salarié (hors dispositif des « Jours Off ») posant une semaine de congés (du lundi au vendredi), se verra décompter 5 jours ouvrés de congés payés « pris » (lundi-mardi-mercredi-jeudi-vendredi).

• Dans le cadre du dispositif de la « semaine de travail de 4 jours », si, pour les besoins de l’exemple, le « Jour Off » est un mercredi, ce même salarié, posant une semaine de congés payés, se verra, en l’état, décompter 4 jours de congés payés « pris » (lundi-mardi-jeudi-vendredi) et non 5.

Par conséquent, et sans action correctrice, ce dispositif conduit, pour 5 semaines de congés payés par an (soit 25 jours ouvrés par an) à attribuer mécaniquement 5 jours de congés payés supplémentaires au salarié, par l’économie, sur les semaines posées en congés, du « Jour Off ».

Aussi, pour neutraliser cet effet et faciliter en paie la gestion des compteurs de congés payés, les Parties conviennent :

• D’assimiler, pour chacune des 5 semaines de congés payés acquises et prises (pour une année complète d’acquisition), un « Jour Off » à un jour ouvré de congés payés ;

En d’autres termes, lorsque le salarié aura posé 4 jours ouvrés de congés payés, il sera considéré avoir pris 5 jours ouvrés de congés, dont un « Jour Off » assimilé à un jour de congés payés ;

Illustration

• Si l’on reprend l’exemple précédemment cité, le salarié dont le « Jour Off » est un mercredi, prend une semaine de congé (ne comprenant aucun jour férié).

• Il se verra décompté 5 jours ouvrés de congés payés « pris  (lundi-mardi-mercredi-jeudi-vendredi) dont le « Jour Off »assimilé à un jour de congés payés (mercredi).

  • Pour des raisons de présentation et de simplification de gestion, notamment pour le suivi par le salarié du nombre de congés demeurant à poser, ces 5 « Jours LDLC » assimilés à des jours de congés payés n’apparaitront pas « en tant que tel » dans les compteurs du bas du bulletin de paie (congés acquis-pris-solde) ;

  • Ces compteurs feront donc apparaitre un nombre de jours ouvrés sur la base de 20 jours (soit les 25 jours de congés payés, déduction faite des « 5 jours Off » assimilés à des congés payés) ;

  • Cette présentation vise à permettre un suivi, pour chaque salarié, du nombre de jours de congés payés demeurant à poser – l’assimilation des « 5 Jours Off » à des congés payés ayant un caractère automatique, exclusif de toute intervention humaine ;

  • Toutefois et à des fins d’information, il sera ajouté, en bas du bulletin de paie, la mention suivante «Congés=Hors 5j « Off » assimilés CP » permettant d’ajouter les « 5 Jours Off » (et de s’assurer que le salarié bénéficie bien juridiquement de 25 jours ouvrés de congés payés)

Aussi et en termes de gestion pratique du dispositif de congés payés dans le cadre particulier de la « semaine de 4 jours », les salariés « poseront » 20 jours de congés payés pour une année complète d’acquisition.

Ces modalités seront applicables, au prorata temporis, aux salariés n’ayant pas acquis un droit plein aux congés payés (notamment aux salariés arrivant ou quittant les effectifs en cours de période d’acquisition).

Il est précisé que les « 5 jours Off » assimilés à des congés payés seront pris en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés et notamment la règle du 1/10 ème, si bien que ce dispositif n’entraine aucune perte de droit à congés payés, qu’il s’agisse des règles d’acquisition, de décompte ou encore d’indemnisation.

Cette disposition ne s’applique pas aux congés libérés.

CHAPITRE II – CLAUSES FINALES

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au 02 janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7 : REVISION - DENONCIATION

Pendant sa durée d'application, chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société ANIKOP ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société ANIKOP.

Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, il pourra être dénoncé par chacune des Parties signataires (Direction et syndicats) ou adhérentes, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires, ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la DREETS (Direction Régionales de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités).

Dans ce cas, la Direction et les signataires de l’accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

ARTICLE 8 : PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plate-forme « Télé Accords ».

Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.

L’existence de cet accord collectif figurera aux emplacements réservés à la communication avec le Personnel au sein de la Société.

Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et sera publié sur l’intranet du GROUPE LDLC, dans la section réservée à cet effet.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.

Fait à Limonest, le 05/10/2022

En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un exemplaire pour les formalités de dépôt.

Le salarié mandaté par l’organisation syndicale CFDT M XXXX

Pour l’entreprise M XXXX, en qualité de Gérant

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1. Terminologie « sui generis »,

   Pour 2022, le salarié « gagne » 32 jours Off en plus des 15 JNT.↩

2. 52 semaines – 5 semaines de CP =47 semaines soit 47 jours Off (15 JNT +32 Jours Off)↩

3. 47-15 JNT= 32 jours Off↩

4. Pour 2022 nous avons 228 jours travaillés (365 – 25 jours CP-105 samedis et dimanches – 7 jours fériés tombant un jour travaillé) soit: 228-213=15 JNT↩

5. 213-32 « jours Off » = 181 jours travaillés pour 2022↩