Accord d'entreprise "accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail" chez CERP ROUEN - COMPAGNIE D'EXPLOITATION ET DE REPARTITION PHARMACEUTIQUES DE ROUEN (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La Société <>, dont le siège social est situé 39 rue des Augustins – 76000 Rouen

représentée par M. <>, agissant en qualité de Directeur des relations humaines

d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PAGE

PREAMBULE :	3
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION	4
ARTICLE 2 – RECRUTEMENT	4
2-1 – Neutralité du processus de recrutement	4
2-2 – Sensibilisation des managers	4
2-3 – Favoriser la mixité dans le choix de la / du canditat(e)	4
2-4 – Promotion de la mixité professionnelle	4
2-5 – Indicateurs de suivi	5
ARTICLE 3 – LA FORMATION	5
3-1 – Facilité l’accès et la participation à la formation des salariés	5
3-2 – Sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes	5
3-3 – Indicateurs de suivi	6
ARTICLE 4 – LA REMUNERATION	6
4-1 – Egalité de rémunération dès l’embauche et lors de la carrière	6
4-2 – Indicateurs de suivi	6
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE	7
5-1 – Amélioration des conditions de départ et de retour à l’emploi avant/après un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation	7
5-2 – Prise en compte des contraintes familiales	7
5-3 – Prise en compte du congé parental d’éducation pour le calcul de l’ancienneté	7
5-4 – Indicateurs de suivi	7
ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL	8
6-1 – Guide de la parentalité	8
6-2 – Prévention sécurité et santé au travail	8
6-3 – Prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes	9
ARTICLE 7 – MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES	9
ARTICLE 8 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS	9
ARTICLE 9 – INTERPRETATION	10
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE	10
ARTICLE 11 – RENOUVELLEMENT	11
ARTICLE 12 – REVISION	11
ARTICLE 13 – ADHESION	11
ARTICLE 14 – DENONCIATION	11
ARTICLE 15 – NOTIFICATION ET DEPOT	11
DIAGNOSTIC DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LE HOMMES	12

PREAMBULE :

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1, L. 2242-10 et L. 2242-11 du Code du travail ainsi que de l’accord d’entreprise adaptant les modalités de la négociation obligatoire du 16 janvier 2020.

Le présent accord annule et remplace l’accord d’entreprise du 22 novembre 2012 et son avenant du 17 décembre 2015.

Les discussions préalables à la négociation ont porté sur l’analyse des documents fournis par la direction : le bilan social 2019, le diagnostic de l’égalité professionnelle sur les 3 dernières années (annexe), les indicateurs fournis à la CSRP qui ont conduit enfin à une étude sur la répartition entre les femmes et les hommes sur certains métiers cibles.

Il ressort de l’analyse partagée de ces informations qu’il n’existe pas de déséquilibre probant entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Les partenaires sociaux seront toutefois vigilants aux déséquilibres constatés dans certains établissements. Toutefois les partenaires sociaux constatent une surreprésentation d’un genre ou l’autre dans certains métiers. Par exemple, on recense un plus grand nombre de femmes pour les métiers liés à la préparation de commandes, et au contraire plus d’hommes pour le poste de chauffeur-livreur. Aucune femme n’occupe le poste d’employé ou technicien de maintenance alors que seulement 4 hommes sont présents au service téléphone.

Les parties reconnaissent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins au sein de l’entreprise.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles…), les parties voient dans la mixité professionnelle et la qualité de vie au travail des facteurs d’enrichissement collectif et individuel, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elles souhaitent donc poursuivre les actions mises en place en 2012 et les enrichir afin de faire évoluer la structure de population de l’entreprise.

Afin de consolider les engagements déjà pris en matière d’égalité professionnelle et aller vers plus de mixité les parties choisissent 4 domaines d’actions parmi les thèmes éligibles à l’égalité professionnelle :

- Le recrutement ;

- La formation ;

- La rémunération ;

- L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les parties rappellent que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes : les femmes tout autant que les hommes. A ce titre chacun/chacune est acteur/actrice de l’égalité professionnelle, les salarié(e)s, les managers/euses, la Direction des relations humaines, les partenaires sociaux dans leur ensemble.

Enfin, les parties ont souhaité mettre en place des dispositions complémentaires sur la qualité de vie au travail et l'insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

ARTICLE 2 – RECRUTEMENT

L’accès à l’emploi est un élément initial et déterminant dans la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

OBJECTIF : Le souhait de l’entreprise est d’améliorer par l’intermédiaire du processus de recrutement, interne ou externe, la mixité dans les métiers où sont constatés des déséquilibres entre le nombre de femmes et d’hommes.

Pour cela les actions mises en œuvre sont :

2-1 – Neutralité du processus de recrutement

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir doivent s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes sans distinction de sexe.

L’offre d’emploi et la définition de la fonction ne doivent pas être discriminantes ni porter aucune mention concernant un critère de sexe ou de situation de famille.

2-2 – Sensibilisation des managers

Les managers ayant un rôle dans le recrutement seront sensibilisés et formés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le développement de la mixité dans les emplois lors d’une réunion d’information ou d’une formation sur le recrutement. Une attention sera portée à leur connaissance du présent accord.

2-3 – Favoriser la mixité dans le choix de la / du candidat(e)

La sélection des candidats se fera sur des critères objectifs identiques comme les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la formation requises pour le poste proposé, sans distinction de sexe.

Aucune information sans lien direct avec le poste proposé ne pourra être demandée aux candidats. Sont notamment bannies les questions relatives à des projets personnels, aux situations ou charges familiales actuelles ou à venir.

En fonction des candidatures proposées et à compétences, expériences, qualifications… égales, en interne comme en externe, le choix portera sur une femme dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

2-4 – Promotion de la mixité professionnelle

Afin de promouvoir et améliorer la mixité et lutter contre les stéréotypes, il sera mis en place 3 groupes de travail dont l’objectif sera d’étudier ces sujets en ayant une approche pratique et proposer des mesures positives et réalistes aux partenaires sociaux afin de faire évoluer la mixité dans l’entreprise.

Ces groupes seront constitués au sein de 4 agences pilotes (St Lo, Le Plessis Robinson, Laigneville, Les Sorinières) choisies par les signataires du présent accord. Chaque groupe se verra confier les mêmes éléments détaillés que ceux fournis aux partenaires sociaux préalablement à la négociation de cet accord ainsi que le nombre de départs à la retraite prévus dans les 2 ans qui viennent.

Afin de promouvoir et réussir une mixité et lutter également contre les stéréotypes, une fois par an les CSE seront informés par la DRH sur la mixité au sein de l’agence et sur les actions envisagées afin d’y remédier en cas de carence observée.

2-5 – Indicateurs de suivi

- Répartition des recrutements entre hommes et femmes sur les emplois cibles de faible mixité (CDD et CDI, durée du travail) ;

- Nombre de formations sur le recrutement et de réunions d’information ayant traité de l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que de la mixité ;

- Nombre de CV femme et homme pour les postes créés ;

- Examen du 1/3 des annonces internes et externes parues sur l’année ;

- Nombre de réunions annuelles des 3 groupes et propositions faites pour améliorer la mixité ;

- PV des CSE traitant de la mixité.

ARTICLE 3 – FORMATION

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

OBJECTIF : L’entreprise souhaite continuer à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes, et poursuivre son engagement, en veillant à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle.

Pour cela les actions mises en œuvre sont :

1. – Facilité l’accès et la participation à la formation des salariés

Les actions de formation doivent bénéficier aux femmes comme aux hommes, aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel.

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Dans ces conditions, il convient de :

- Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;

- Faciliter le recours à la formation à distance ;

- Privilégier au maximum les formations pendant les horaires de travail pour les formations proposées par l’entreprise ;

- Communiquer au moins 21 jours avant le début de la session les dates, lieux et heures de la formation à laquelle le salarié devra participer, pour les formations en présentiel.

2. – Sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il convient de rappeler la position de l’entreprise et de sensibiliser les managers dans leur parcours professionnel à l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux dispositions du présent accord.

3-3 – Indicateurs de suivi

Taux de participation aux actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe.

Nombre de formations suivies localement et nombre de formations suivies à plus de 100 KM de l’agence.

Nombre de formations en e-learning.

Nombre de réunions ou de formations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 – REMUNERATION

L’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe est un élément essentiel de l’égalité professionnelle.

La note de 98/100 de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes démontre que la situation est équilibrée dans ce domaine.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération (connaissances professionnelles, compétences, résultats, responsabilités etc.) doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

OBJECTIF : L’entreprise a pour objectif de garantir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et pendant toute la carrière du salarié.

Les écarts doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.

Pour cela les actions mises en œuvre sont :

4-1 – Egalité de rémunération dès l’embauche et lors de la carrière

Pour atteindre l’objectif d’un niveau de rémunération équivalent, l’entreprise retient les actions suivantes :

• Garantir des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes pour l’ensemble des catégories professionnelles ;

• S'assurer que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles (par exemple : congé maternité, congé parental d’éducation, maladie etc.) pour l’ensemble des catégories professionnelles.

4-2 – Indicateurs de suivi

• Répartition du salaire de base mensuel moyen par catégorie professionnelle, par coefficient et par sexe ;

• Comparaison des taux horaires par catégorie et par sexe.

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de l’efficacité des salariés et de meilleure qualité de vie au travail. Dans ce sens, l’exercice de la parentalité ne doit pas être un frein à l’exercice de son activité professionnelle et à son développement.

OBJECTIF : L’entreprise souhaite que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Pour cela les actions mises en œuvre sont :

5-1 – Amélioration des conditions de départ et de retour à l’emploi avant/après un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation

Avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) bénéficiera à sa demande d’un entretien avec un/une supérieur(e) hiérarchique au cours duquel seront évoqués les points relatifs à l’organisation de son temps de travail jusqu’au départ, à son remplacement pendant son congé etc.

Au moins 15 jours avant son retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) bénéficiera, sur proposition de sa direction et avec son accord, ou à la demande de la ou du salarié(e), d’un entretien avec un/une supérieur(e) hiérarchique au cours duquel seront évoqués les points relatifs aux modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins d’information et/ou de formation, les événements survenus pendant son absence, les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Le ou la salarié(e) a la garantie qu’au retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation il ou elle sera affecté(e) en priorité sur le même poste ou sur un poste équivalent.

5-2 – Prise en compte des contraintes familiales

Il sera organisé avec tout salarié ayant des contraintes familiales et qui le souhaite, un entretien avec un/une supérieur(e) hiérarchique afin que ces contraintes soient prises en compte dans la mesure du possible dans l’organisation de son travail.

5-3 – Prise en compte du congé parental d’éducation pour le calcul de l’ancienneté

L’intégralité de la période de congé parental d’éducation sera prise en compte pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

5-4 – Indicateurs de suivi

• Nombre de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation sur l’année ;

• Poste occupé et rémunération perçue avant et après le congé ;

• Nombre d’entretiens menés avant le départ ou le retour du congé.

ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Des mesures pouvant contribuer à une meilleure qualité de vie au travail ont été prises dans l’entreprise comme les autorisations d’absence rémunérée pour enfant malade, le maintien du salaire net dans le cadre du congé paternité, harmonisation des absences pour événement familial, compte épargne temps…

L’entreprise souhaite poursuivre sa mobilisation autour des thématiques de la qualité de vie au travail tant sur l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle que sur les thématiques relatives à la santé et à la sécurité et à la prévention du harcèlement sexuel.

6-1 – Guide de la parentalité

Pour soutenir les parents et futurs parents l’entreprise mettra en œuvre un guide de la parentalité destiné à informer les salariés femmes et hommes de leurs droits concernant :

- Les examens médicaux prénataux obligatoires et les droits de la femme enceinte ;

- Les droits relatifs à la procréation médicalement assistée (PMA) ;

- Le congé maternité ;

- Le congé paternité et d’accueil de l’enfant ;

- Le congé d’adoption ;

- Le congé parental d’éducation ;

- Les heures « enfant malade » ;

- Les congés pour événements familiaux ;

- Le congé de présence parentale ;

- Le congé de deuil de l’enfant.

Ce livret sera mis à disposition sur l’intranet RH myAstera et sera transmis à la/au salarié(e) lors de l’annonce de sa grossesse ou de sa future parentalité.

6-2 – Prévention santé et sécurité au travail

L’entreprise s’engage dans une politique de prévention des risques qui vise notamment à garantir la sécurité et à préserver la santé physique et mentale des salariés au travail.

Elle se traduit plus particulièrement par la mise en place et l’animation d’un système de management de la santé et de la sécurité au travail. Basées sur l’amélioration continue, les actions mises en place ont pour objectif de :

- Respecter le cadre règlementaire ;

- Améliorer les conditions de travail pour diminuer l’absentéisme et la démotivation potentielle, diminuer le turn-over et fidéliser les salariés dans l’entreprise ;

- Traiter les coûts liés à la sécurité au travail ;

- Créer à terme une culture sécurité au sein de l’entreprise.

Parmi les actions mises en place, l’information et la formation à la sécurité pour les nouveaux(elles) entrants et les salariés déjà en poste constituent des mesures nécessaires pour prévenir la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Une meilleure analyse des accidents du travail et la mise en œuvre d’actions de correction et d’amélioration font également partie des mesures prises par l’entreprise.

En complément de ces mesures essentielles, un accompagnement auprès des établissements est prévu par l’intermédiaire :

- d’audits Sécurité ;

- d’un suivi de la sinistralité.

Enfin, l’entreprise s’engage dans une démarche de prévention des troubles musculosquelettiques via le dispositif TMS PRO, développé par l’Assurance Maladie - Risques professionnels. Solution reconnue pour son efficacité, elle vise à diminuer à terme l’impact des TMS et à développer la performance des entreprises (gain d’efficacité, baisse de l’absentéisme, meilleure cohésion sociale etc…).

6-3 – Prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes

L’entreprise entend agir en matière de harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Outre la formation initiale (et ses mises à jour) des référents harcèlement et agissements sexistes désignés par les CSE, la sensibilisation des managers à ces questions par des actions de communication telles que réunions d’informations, communications spécifiques etc. l’entreprise met en place un traitement spécifique des situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Ainsi, en cas de signalement d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste de la part d’un collaborateur, d’un supérieur ou d’un tiers dans le cadre de l’activité professionnelle, le référent de la Direction et le référent du CSE concerné suivent la procédure suivante :

1/ Prise de contact et écoute de la personne concernée par le dit « harcèlement » ou « les agissements sexistes » ;

2/ Définition et prise de mesures conservatoires afin de protéger la victime ;

3/ Enquête où seront entendus salariés, collègues, manager, etc. ;

4/ Rédaction d’un rapport d’enquête ;

5/ Proposition de mesures à prendre auprès du Directeur de l’établissement.

Tous les acteurs impliqués dans le traitement d’une situation de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou d’agression sexuelle sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée.

ARTICLE 7 – MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS

L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés feront l’objet d’un accord spécifique dont la négociation a débuté le 07 avril 2021.

ARTICLE 8 – SUIVI ET RENDEZ-

Pour la mise en œuvre du présent, il est prévu que cet accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre d’une des réunions restreintes.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 9 – INTERPRETATION

Dans le cadre de l’exécution loyale du présent accord, en cas de difficulté d’interprétation, il est convenu entre les parties de la mise en place d’une commission de médiation qui sera constituée dans le mois suivant demande écrite d’un des signataires du présent accord adressée à chacune des autres parties signataires. Cette commission de médiation sera un préalable avant toute saisine d’une juridiction éventuelle.

La commission de médiation sera constituée du DRH, éventuellement assisté d’un représentant de l’employeur, et des Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord.

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2021 et pour une durée de 4 ans.

ARTICLE 11 – RENOUVELLEMENT

3 mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 12 – REVISION

Au terme d’une année après sa signature, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision de l’une des parties signataires de l’accord doit être faite par courrier recommandé AR et indiquer les points concernés par la demande de révision.

• La demande de révision doit être adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et à la Direction et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

  Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 13 – ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

ARTICLE 14 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 15 – NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rouen.

Fait à Rouen, le 31 mai 2021 Pour <>,

<>

Directeur des Relations Humaines

Pour la CGT, Pour la CFDT,

<> <>

Pour la CFE-CGC, Pour FO,

<> <>

DIAGNOSTIC DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LE HOMMES SUR 3 ANS

1/ ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES

Actions :

• S’engager qu’au retour du congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, de longue maladie cette période soit sans incidence sur leur rémunération ;

• Garantir au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, de longue maladie que la personne sera affectée sur le même poste ou sur un poste équivalent ;

• Garantir au retour d’un congé paternité que la personne sera affectée sur le même poste ;

• Organiser avec tout salarié qui le souhaite, un entretien avec un supérieur hiérarchique au moins 15 jours avant son retour de congé. Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions de son retour dans l’entreprise ;

• Informer les salariés concernés des modalités d’utilisation du congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation, congé de deuil de l’enfant ;

• Organiser avec tout salarié ayant des contraintes familiales et qui le souhaite, un entretien avec un supérieur hiérarchique afin que ces contraintes soient prises en compte dans la mesure du possible dans l’organisation de leur travail.

Indicateur chiffré :

• Nombre de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation sur l’année ;

	Congé maternité/adoption	Congé parental d’éducation	Congé paternité
2017	65	25	62
2018	63	21	70
2019	64	22	59

• Poste occupé et rémunération perçue avant et après le congé ;

En 2017, il y a eu 44 salariées qui ont bénéficié d’un congé maternité. Au terme de ce congé elles ont toutes retrouvé le même emploi et une rémunération identique ou supérieure.

En 2018, il y a eu 38 salariées qui ont bénéficié d’un congé maternité. Comme en 2017, au terme de ce congé toutes ont retrouvé le même emploi et une rémunération identique ou supérieure.

En 2019, 32 salariées ont bénéficié d’un congé maternité. Comme en 2017 et 2018, au terme de ce congé toutes ont retrouvé le même emploi et une rémunération identique ou supérieure. Une salariée est passé du poste de préparatrice de commandes au poste de téléphoniste avec un coefficient supérieur.

• Nombre d’entretiens menés au retour de ce congé ;

Très peu d’agences mènent des entretiens au retour du congé maternité.

2/ EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES :

I – FORMATION

Actions :

• Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;

• Privilégier les formations pendant les horaires de travail comme pour le DIF;

• Communiquer au moins 21 jours avant le début de la session les dates de formations à laquelle le salarié devra participer.

Indicateur chiffré :

- Taux de participation aux actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe.

- Nombre de formations suivi localement et nombre de formations suivi à plus de 100 KM de l’agence.

En moyenne 80% des formations sont organisées et suivies localement. Pour les 20% à plus de 100 Km elles concernent des emplois dont les missions ou les responsabilités amènent les salariés à se déplacer régulièrement.

II – REMUNERATION

Actions :

• Garantir des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes pour l’ensemble des catégories professionnelles ;

• S'assurer que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles (par exemple : congé maternité, congé parental d’éducation, maladie etc.) pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Indicateur chiffré :

• Répartition du salaire de base mensuel moyen par catégorie professionnelle, par coefficient et par sexe ;

• Comparaison des taux horaires par catégorie et par sexe.

2017

2018

2019

III – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Actions :

• S’engager qu’au retour du congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, de longue maladie cette période soit sans incidence sur leur rémunération ;

• Garantir au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, de longue maladie que la personne sera affectée sur le même poste ou sur un poste équivalent ;

• Garantir au retour d’un congé paternité que la personne sera affectée sur le même poste ;

• Organiser avec tout salarié qui le souhaite, un entretien avec un supérieur hiérarchique au moins 15 jours avant son retour de congé. Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions de son retour dans l’entreprise ;

• Informer les salariés concernés des modalités d’utilisation du congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation ;

• Organiser avec tout salarié ayant des contraintes familiales et qui le souhaite, un entretien avec un supérieur hiérarchique afin que ces contraintes soient prises en compte dans la mesure du possible dans l’organisation de leur travail.

Indicateur chiffré :

• Nombre de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation sur l’année ;

	Congé maternité/adoption	Congé parental d’éducation	Congé paternité
2017	65	25	62
2018	63	21	70
2019	64	22	59

• Poste occupé et rémunération perçue avant et après le congé ;

En 2017, il y a eu 44 salariées qui ont bénéficié d’un congé maternité. Au terme de ce congé elles ont toutes retrouvé le même emploi et une rémunération identique ou supérieure.

En 2018, il y a eu 38 salariées qui ont bénéficié d’un congé maternité. Comme en 2017, au terme de ce congé toutes ont retrouvé le même emploi et une rémunération identique ou supérieure.

En 2019, 32 salariées ont bénéficié d’un congé maternité. Comme en 2017 et 2018, au terme de ce congé toutes ont retrouvé le même emploi et une rémunération identique ou supérieure. Une salariée est passé du poste de préparatrice de commandes au poste de téléphoniste avec un coefficient supérieur.

• Nombre d’entretiens menés au retour de ce congé ;

Très peu d’agences mènent des entretiens au retour du congé maternité.

IV – CLASSIFICATION

Actions :

• Garantir une classification identique entre les hommes et les femmes ayant des compétences, qualifications, et fonctions équivalentes;

• S’assurer de l’absence de différences entre les deux sexes dans une situation identique.

Indicateur chiffré :

• Répartition par sexe des différentes catégories professionnelles :

  • Employés ;

  • Techniciens ;

  • techniciens supérieurs ;

  • agents de maitrise ;

  • cadres.