Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION VARIABLE" chez AEROPORT TOULOUSE-BLAGNAC (Siège)

ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION VARIABLE

Entre :

La société AEROPORT TOULOUSE-BLAGNAC, (ATB) SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 148 000 € dont le siège social est situé : Aéroport Toulouse-Blagnac – Bâtiment la Passerelle – BP 90103 – 31703 Blagnac Cedex – immatriculée sous le n° 493 292 403 RCS de Toulouse.

Représentée par Mxxxx en sa qualité de Président du Directoire,

d'une part

ET

les Organisations Syndicales représentées respectivement par :

• Mxxxx, pour la CFDT ;

• Mxxxx, pour la CFE-CGC ;

• Mxxxx, pour la CGT ;

• Mxxxx, pour l’UNSA-AEROPORT.

d'autre part

Préambule :

La société AEROPORT TOULOUSE-BLAGNAC souhaite faire évoluer la politique de rémunération en distinguant les différents modes de valorisation de la performance.

D’ores et déjà, les accords d’intéressement et de participation permettent une répartition des résultats de l’entreprise pour l’ensemble du personnel.

Afin de renforcer le lien entre atteinte des objectifs et rémunération, il est souhaitable d’ouvrir le principe de la rémunération variable appliquée actuellement aux directeurs et responsables de services, à l’ensemble des cadres.

Cette rémunération ne remet en cause ni les augmentations négociées lors de la NAO, ni les rémunérations actuelles. En effet, il est apparu utile de rappeler que l’augmentation individuelle a vocation à rémunérer la maîtrise du poste (savoirs, savoir-faire, compétences et comportements requis pour le poste). La rémunération variable est essentiellement liée à l’atteinte d’objectifs.

La discussion avec l’ensemble des organisations syndicales a fait apparaître l’opportunité de mettre en place pour les non cadres une prime à trois niveaux dont le déclenchement est lié aux résultats économiques de l’entreprise.

Article 1 – Objet :

L’objet de cet accord est de définir les conditions de mise en œuvre d’une rémunération variable.

Article 2 – Population concernée :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés bénéficiant du statut cadre à l’exception de l’article 8, qui concerne la prime destinée aux non cadres.

1. Recrutement d’un cadre ou mobilité de non cadre à cadre en cours d’année :

• Pour un cadre prenant ses fonctions avant le 30 juin de l’année N, (soit par recrutement, soit dans le cadre d’une mobilité), la prime lui sera versée, lors de l’année N+1, au prorata de la prise de fonction.

• Un cadre prenant ses fonctions après le 30 juin de l’année, (soit par recrutement, soit dans le cadre d’une mobilité), ne bénéficiera de la prime variable pour l’année N+1.

2. Recrutement d’un non cadre en cours d’année :

• Pour un non cadre prenant ses fonctions avant le 30 juin de l’année N, la prime lui sera versée lors de l’année N+1, au prorata de la prise de fonction.

• Un non cadre prenant ses fonctions après le 30 juin de l’année ne bénéficiera pas de la prime pour l’année N+1.

Article 3 – Détermination de l’enveloppe de rémunération variable :

Le niveau de l’EBITDA permet de déterminer l’enveloppe annuelle globale affectée à la rémunération variable.

L’EBITDA pris en compte est l’EBITDA IFRS d’ATB (non consolidé) avant :

• intéressement

• abondement

• participation

• forfait social associé aux éléments susmentionnés

• rémunérations variables dont le montant dépend de l’EBITDA (French ou IFRS)

L’EBITDA de référence est précisé dans l’estimé V1.

Position 1 (EBITDA obtenu >= à l’EBITDA de référence +2%) : l’enveloppe de la rémunération variable possible est égale au maximum

Position 2 (l’EBITDA de référence +2%) > EBITDA obtenu >= à l’EBITDA de référence : l’enveloppe de la rémunération variable possible est égale à 70% du maximum

Position 3 (l’EBITDA de référence >EBITDA obtenu >= à l’EBITDA de référence -0.5%) : l’enveloppe de la rémunération variable possible est égale à 50% du maximum

Position 4 (EBITDA obtenu < à l’EBITDA de référence -0.5%) : l’enveloppe de la rémunération variable possible est égale à 0.

Lors de la NAO, le niveau de l’EBITDA réalisé sera constaté, ce qui permettra de déterminer le montant de l’enveloppe à affecter à la rémunération variable.

Article 4 – Mise en œuvre progressive de la rémunération variable :

La mise en œuvre de la rémunération variable s’échelonnera sur 2 ans, en augmentant progressivement la somme maximum pouvant être allouée à la rémunération variable.

Coefficient	Populations	Positions	Année de versement 2019 (référence 2018)	Année de versement 2020 (référence 2019)	Année de versement 2021 (référence 2020)
IIIB - 750	Directeurs	1 2 3 4	6750 4725 3375 0	9000 6300 4500 0	9000 6300 4500 0
IIIA- 600 IIB - 510	Responsables de service	1 2 3 4	4500 3150 2250 0	6000 4200 3000 0	6000 4200 3000 0
IIA IB IA	Autres cadres	1 2 3 4	3075 2152.50 1537.5 0	4100 2870 2050 0	4100 2870 2050 0

Ces sommes permettent de définir selon les populations concernées l’enveloppe qui pourra être attribuée en fonction des résultats de l’EBITDA.

Article 5 –: Etablissement des objectifs

Les objectifs (4 à 6 objectifs) proposés par les responsables hiérarchiques à leurs collaborateurs devront être : pertinents, précis et mesurables dans la mesure du possible, ambitieux mais réalisables, équitables et cohérents entre services et directions.

Choisis par le responsable de service et/ou le directeur, ils pourront être liés :

• au respect des valeurs de l’entreprise,

• à l’atteinte des objectifs de performance individuels, (mesurés sur le plan financier, participation aux projets etc…). La moitié au moins des objectifs devront évaluer ce type de performance.

• aux attitudes comportementales.

• aux attentes managériales, par exemple : conduire les équipes, développer les collaborateurs, prendre des décisions et initiatives.

Un objectif commun, évalué individuellement permettra de mesurer la participation à l’effort collectif : Respecter l’intérêt commun, les relations avec les clients et les collègues et ne pas gérer ses objectifs individuels de performance au détriment des projets collectifs.

Article 6 – Des comités d’harmonisation

Ces comités ont pour mission d’analyser la cohérence des objectifs et des résultats. Les objectifs ne doivent pas être contradictoires vis-à-vis de la stratégie générale. Les comités veilleront à ce que les objectifs d’une direction ou d’un service soient cohérents et/ou complémentaires vis-à-vis d’un autre service ou d’une autre direction ou tout au moins non contradictoire d’un(e) direction/service à un(e) autre.

Ils sont coordonnés par la DRH. Il est envisagé de mettre en place 6 comités afin que le nombre de dossiers à analyser soit de moins de 30 pour chaque comité. Chaque comité sera composé d’au moins 3 responsables de service et 2 directeurs. Pour les responsables de service, le comité sera composé du CODIR.

Périmètre du comité	Membres composant le Comité
Responsables de service	CODIR
Cadres escale	A déterminer
Autres cadres DO
Cadres DDA +DDEA
Cadres DTE
Cadres DF DRG DJRI PSCE

Cette distribution des comités d’harmonisation est proposée à titre d’exemple et peut être susceptible d’évoluer.

La composition détaillée des comités et le mode de fonctionnement seront précisés dans une fiche de modalité qui sera présentée en CE.

Article 7 –Détermination de la rémunération variable :

1. La fixation des objectifs et leurs évaluations : au cours de l’entretien annuel entre hiérarchique et collaborateur sont fixés des objectifs pour la période à venir. En fin de période, l’atteinte des objectifs est évaluée.

2. La mesure de la performance :

Chaque objectif est ainsi coté

• objectif dépassé : 110%

• objectif atteint : 100%

• objectif partiellement atteint : 40%

• objectif non atteint. : 0%

Cette méthode de mesure de la performance pourra évoluer en fonction des retours d’expérience.

3. La détermination de la prime :

La mesure de la performance est analysée par les comités d’harmonisation. A l’issue de ce travail, la DRH détermine, en fonction des résultats et de l’enveloppe disponible pour chaque population, le montant de la prime attribuée à chacun.

Article 8 – Prime pour les non cadres

1. Population concernée : cet article concerne les non cadres.

2. Déclenchement de la prime, à partir de 2019 (au titre de l’évaluation de 2018) : dès lors que l’EBITDA permet la distribution d’une rémunération variable aux cadres, une prime maximum de 500 € sera attribuée aux non cadres.

3. Attribution de la prime : en même temps que l’attribution des évolutions salariales dans le cadre des NAO, les managers détermineront pour chacun des collaborateurs la valeur de la prime, le niveau de celle-ci sera de 150, ou de 300 € ou de 500 €.

Article 9- Principes liés aux NAO

1. La prise en compte de l’ancienneté

L’impact de l’ancienneté des non cadres n’est plus intégré dans l’enveloppe des augmentations individuelles des cadres, ce qui favorise les évolutions de rémunérations des non cadres.

2. Les primes liées à des projets

Les primes des non cadres et la rémunération variable des cadres permettront également de rétribuer la participation aux projets. De ce fait, il est convenu que les primes projets n’existent plus.

3. Les augmentations générales

La mise en place de ce dispositif induit la suspension de l’augmentation générale pour la population cadre dans la mesure où l’inflation est inférieure ou égal à 1.5%.

4. Les augmentations individuelles

Les enveloppes des augmentations individuelles des cadres négociées en NAO devront être modérées.

5. Si le résultat de l’EBITDA est en position 4, les points 3 et 4 de cet article 9 ne seront pas applicables

Article 10- Suivi de l’accord

Une analyse de la mise en œuvre de cet accord sera réalisée annuellement dans le cadre des réunions NAO.

Article 11 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée de 3 ans.

Article 12 - Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord demeure en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord, le cas échéant.

Article 13 - Formalités de dépôt et de publicité

A l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail, l’accord validé sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE du siège social, et au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Fait à Blagnac

Le 6 octobre 2017

En 8 exemplaires

Pour la SOCIÉTÉ AÉROPORT TOULOUSE-BLAGNAC Mxxxx	Pour la C.F.D.T. Mxxxx	Pour la C.F.E.-C.G.C. Mxxxx	Pour la C.G.T. Mxxxx	Pour l'U.N.S.A.-AEROPORT. Mxxxx