Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez AEROPORT TOULOUSE-BLAGNAC (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

Entre les soussignées :

La société AEROPORT TOULOUSE-BLAGNAC, SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 148 000 € dont le siège social est situé : Aéroport Toulouse-Blagnac – Bâtiment la Passerelle – CS 90103 – 31703 Blagnac Cedex – immatriculée sous le n° 493 292 403 RCS Toulouse,

Représentée par Mxxxxx, en sa qualité de Président du Directoire,

ci-après désignée par la société

D’une part

Et

les Organisations Syndicales représentées respectivement par :

• Mxxx, pour la CFDT ;

• Mxxx, pour l’UNSA-AEROPORT ;

• Mxxx, pour la CGT.

D’autre part

Il est convenu les dispositions suivantes :

Préambule

Dès 2015, ATB avait expérimenté le télétravail et formalisé en suivant un accord de 5 ans qui arrive à échéance en juin 2022. L’évolution des pratiques professionnelles, les engagements de l’entreprise dans le domaine de la RSE, la pandémie qui a entraîné un recours massif au travail à distance, nécessitent de faire évoluer aujourd’hui les conditions de notre précédent accord. Durant ces deux dernières années, le travail à distance rendu obligatoire par les contraintes sanitaires a permis d’appréhender le niveau d’implication et les capacités d’adaptation à cette forme de travail des collaborateurs.

Sur le plan environnemental, cet accord nous permettra de réduire l’empreinte carbone lié aux trajets domicile-travail, et en matière de qualité de vie au travail, il nous permettra de limiter la fatigue liée aux déplacements et de favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les parties conviennent que si le télétravail répond à une demande sociétale, économique et environnementale, il ne doit pas entraîner une baisse de la production et du niveau de service rendu, ni entamer la cohésion des équipes.

Définition

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait été exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Article I - Conditions d’éligibilité au télétravail

1. Critères tenant au salarié

• Contrat :

Le télétravail s’applique aux salariés en CDI, CDD et intérim dont la quotité de travail est supérieure ou égale à 80%.

Afin de garantir que le collaborateur maitrise suffisamment ses missions, nécessaire à justifier son autonomie dans le poste, ainsi que sa bonne intégration au collectif de travail, une ancienneté de 6 mois est requise.

En raison de leur apprentissage, et sauf circonstances exceptionnelles, les stagiaires et contrats en alternance ne sont pas éligibles au télétravail.

• Aptitudes du salarié :

Le télétravail requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles qui sont appréciées par le responsable hiérarchique et le service RH (capacité à travailler à distance, gestion du temps de travail, connaissance expérimentée du poste occupé, autonomie du salarié, capacité à faire du reporting…).

Ce mode d’organisation du travail implique obligatoirement un rapport de confiance mutuelle et un accord réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique direct.

•  Equipement :

Le salarié doit disposer :

• d'une connexion internet haut débit suffisante, 

• d’une couverture réseau téléphonique suffisante,

• d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur,

• d’un espace de travail adapté garantissant la concentration et permettant d'assurer la discrétion, la confidentialité le cas échéant, l'intégrité et la sécurité des informations et échanges, ainsi que des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

2. Critères tenant aux fonctions

Le télétravail n’est ouvert que pour les postes ou les activités compatibles avec cette forme de travail en fonction des tâches à réaliser et de l’organisation du service.

L’impossibilité du recours au télétravail peut être liée à des contraintes de sécurité, de sûreté ou de qualité de service, à des moyens techniques particuliers dont on ne peut parfois pas bénéficier à distance, ou à des contraintes en lien direct avec l’activité opérationnelle.

La compatibilité du poste avec le télétravail s’entend notamment par la possibilité d’exercer de façon permanente ses missions à distance, missions qui n’exigent pas une présence sur site et/ou un travail en équipe par roulement.

3. Critères tenant à l’activité du service

Les responsables hiérarchiques devront veiller :

• à ce que le nombre de salariés en position de télétravail reste compatible avec l’organisation du service,

• au bon fonctionnement du service,

• à la qualité des interactions transversales avec les autres entités de l’entreprise.

Dans cette logique, il leur appartient de réguler le recours au télétravail, et d’organiser si nécessaire le roulement au sein de leurs équipes en prenant en compte, autant que possible, les réalités professionnelles et personnelles des salariés demandeurs.

Article II - Mise en place du télétravail

1. Accord des parties 

• Demande du salarié :

Le salarié effectue sa demande de passage en télétravail via un formulaire d’engagements préalables à renseigner sur l’outil « SIRH » accessible depuis l’intranet. Dans la mesure où les conditions d’exercice du télétravail font l’objet d’un examen conjoint, la demande doit être réalisée avec un délai de prévenance minimal de 1 mois.

L’appréciation des conditions d’éligibilité du salarié au télétravail est réalisée en suivant par le responsable hiérarchique et le service RH.

• Réponse :

En cas d’acceptation, le salarié reçoit une confirmation via l’outil de gestion des temps.

En cas de réponse négative, notamment si le télétravail devait entraîner une désorganisation du service ou de l’activité, une altération de la qualité du travail, rendu notamment impossible pour des raisons techniques ou une autonomie insuffisante du salarié, cette décision motivée explicitement devra être portée à la connaissance du salarié par écrit.

2. Période d’adaptation et réversibilité 

• Période d’adaptation :

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation de 2 mois doit être aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.

• Réversibilité :

A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin moyennant un délai de prévenance de 1 jour, quand cette réversibilité est à l’initiative du salarié, ou de 1 mois minimum dès lors qu’elle se fait à la demande du responsable hiérarchique. Dans ce dernier cas, la raison sera également motivée par écrit.

Article III - Organisation du télétravail

1. Informations et formations préalables 

• Informations :

Avant tout engagement dans le télétravail, le service RH fournit au salarié des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, y compris des recommandations spécifiques à la pratique du télétravail.

• Formations :

Des formations spécifiques pourront être organisées dans l’objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique (formations e-learning par exemple).

2. Modalités d’exercice du télétravail

Le salarié en situation de télétravail doit satisfaire aux mêmes obligations que s’il l’exerçait sur son lieu habituel de travail.

Il doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’entreprise. Lors des réunions en visioconférence, afin d’assurer la qualité des échanges, il est invité à activer sa caméra. Il s’assurera de disposer d'une connexion internet haut débit suffisante pour participer à la visioconférence dans des conditions acceptables pour lui-même et les autres participants.

Ce mode d’organisation du travail implique obligatoirement un rapport de confiance mutuelle et un accord réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique direct.

Il est rappelé que le télétravail à domicile est incompatible avec des activités d’ordre personnel.

• Temps de travail :

Le télétravail est exercé de manière « partielle », le salarié travaillant pour partie dans l’entreprise, pour partie à son domicile.

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire du temps de travail, des temps de repos prévus par la loi et des plages horaires définis dans l’entreprise. Il est également rappelé que les managers et les salariés doivent faire respecter le temps de travail et le droit à la déconnexion.

Le suivi du temps de travail sera effectué à distance via le « badgeage virtuel » du logiciel de gestion des temps.

• Rythme :

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravail pourra être exercé en fonction d’un nombre minimal de 3 jours de présence sur site par semaine ou de 4 jours minimum par semaine pour les cadres qui gèrent des missions opérationnelles et dont la présence sur site est nécessaire pour la réalisation et le pilotage de l’activité.

Ainsi, un collaborateur (hors cadre opérationnel) pourra être en télétravail s’il travaille plus de 3 jours dans la semaine ; s’il travaille 4 jours, il pourra être en télétravail 1 jour ; et s’il travaille 5 jours, il pourra être 2 jours en télétravail.

• Planification des jours :

La planification des jours de télétravail se fera directement via le logiciel de gestion des temps et validée par le responsable hiérarchique.

Dans le respect de ces principes, la planification des jours télétravaillés plusieurs semaines en avance est encouragée et privilégiée (sans préjudice de circonstances exceptionnelles individuelles pouvant modifier cette planification). A cet égard, une anticipation de 2 semaines est considérée comme raisonnable.

• Annulation ou report :

En cas de réunion, mission ou formation imposant la présence du salarié sur son lieu de travail habituel, le jour de télétravail pourra être annulé ou reporté directement via le logiciel de gestion des temps.

• Interruption d’une journée de télétravail :

Dans le cas où un télétravailleur serait obligé d’interrompre sa journée de télétravail pour rejoindre l’entreprise (présence sur une mission non prévue, problème de connexion au réseau ou/et aux applications…), le télétravailleur informera par mail, en amont de sa venue sur site, son responsable hiérarchique et le service RH.

• Télétravail en cas d’évènements exceptionnels :

Pour les salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité du présent accord, il pourra également être envisagé d’avoir recours temporairement au télétravail dans les situations exceptionnelles suivantes :

• pandémie ;

• mouvement de grève devant l’aéroport ou grève des transports empêchant ou perturbant fortement la venue sur site ;

• épisode de pic de pollution avec restriction de circulation ;

• intempéries (neige, verglas, tempête...).

Dans ce cadre, l’accord du responsable hiérarchique et/ou du service RH se fera par mail.

• Cas particuliers :

Suivant les recommandations de la médecine du travail ou du service RH, il pourra également être envisagé d’avoir recours temporairement au télétravail pour les salariés suivants et dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité du présent accord :

• salariés en situation de handicap ;

• salariés femmes enceintes ;

• salariés proches aidants ;

• salariés dont le poste nécessite d’être aménagé pour raisons de santé.

Afin de maintenir le lien avec le collectif du travail, une présence minimale par semaine sur le lieu habituel de travail sera, dans la mesure du possible, recommandée.

3. Environnement de travail 

• Lieu de travail :

Le télétravail doit être réalisé au domicile principal du salarié (ou sur un tiers lieu), dans un environnement propice au travail et à la concentration, de façon régulière et en alternance avec son poste de travail ou sur le lieu d’exercice de sa mission.

Il peut être également exercé dans des tiers lieux. Dans ce cas, le salarié prend en charge les frais et fournit au service RH les conditions spécifiques garantissant la conformité des équipements.

• Equipement de travail :

L’entreprise fournit au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes, en particulier un ordinateur portable, et donne accès aux différents applicatifs informatiques.

Le salarié doit s’engager à prendre soin et respecter l’équipement lui servant dans le cadre du télétravail à domicile.

L’entreprise prend en charge les frais liés au télétravail à hauteur d’une allocation forfaitaire fixée à 2,50 € par jour de télétravail.

Article IV - Statut du télétravailleur

1. Droits du télétravailleur 

Le salarié en télétravail continue à bénéficier des mêmes droits et avantages collectifs, légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise (carrière, formation, entretiens, rémunération…).

Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le maintien du lien social, contacts réguliers avec le milieu professionnel, en particulier avec l’équipe de travail et la ligne hiérarchique, est indispensable au bon fonctionnement du dispositif.

La charge de travail et les délais d’exécution sont identiques à ceux qui seraient pratiqués si le salarié effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise garantit le respect de la vie privée des salariés en télétravail. Dans ce but, les plages horaires durant lesquels le télétravailleur doit être joignable sont identiques à celle qu’il aurait en présentiel.

Les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques devront évaluer les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail durant l’entretien annuel obligatoire.

2. Devoirs du télétravailleur :

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, (quel que soit le support : papier, oral ou électronique)

Le collaborateur en situation de télétravail est notamment tenu au strict respect de la charte sur l’utilisation des technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il appartient au télétravailleur de contrôler et d’attester via une déclaration sur l’honneur que le lieu de télétravail désigné :

• lui permet d’exercer une activité de télétravail dans de bonnes conditions d’ergonomie et satisfait aux règles d’hygiène et de sécurité ;

• que les installations électriques sont conformes à la règlementation en vigueur, en bon état et entretenues ;

• que les installations de combustion et de chauffage sont conformes à la règlementation en vigueur, en bon état et entretenues ;

• et que le lieu ne présente pas de risque particulier de nature à compromettre de façon prévisible sa sécurité.

Article V - Droit à la déconnexion 

En lien avec la charte sur l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, annexée au règlement intérieur, et afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques en dehors de son temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...), et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

Conformément aux différents engagements pris dans nos accords égalité professionnelle et qualité de vie au travail, des actions de communication, de sensibilisation et de traitement des situations avérées de connexions excessives sont régulièrement réalisées dans l’entreprise.

Article VI - Suivi de l’accord

Un bilan quantitatif et qualitatif sera présenté au CSE annuellement, incluant notamment :

• le nombre de télétravailleurs par direction/service, statut, âge, sexe, ancienneté ;

• le nombre moyen de jours télétravaillés et la répartition moyenne de ces jours sur la semaine ;

• le nombre de refus de demande de télétravail par direction/service, statut, âge, sexe, ancienneté ;

• le nombre de réversibilité avec mention de la prise d’initiative (salarié ou employeur).

Article VII - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il prendra effet à compter du 1^er septembre 2022 et jusqu’au 31 août 2025.

Article VIII - Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord demeure en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord, le cas échéant.

Article IX - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société Aéroport Toulouse-Blagnac à la DREETS dont relève le siège social de la Société Aéroport Toulouse-Blagnac et au conseil des Prud'hommes de Toulouse.

Fait à Blagnac, le 10 juin 2022

En 4 exemplaires.

CFDT xxx	CGT xxx	UNSA-Aéroports xxx	Société ATB xxx