Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE DU 05/02/2018 SUR LE DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LE DROIT A LA DECONNEXION, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE VIESSMANN FAULQUEMONT SAS" chez VIESSMANN FAULQUEMONT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DU 05/02/2018 SUR LE DÉVELOPPEMENT DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, LE DROIT A LA DECONNEXION, L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE VIESSMANN FAULQUEMONT SAS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société VIESSMANN Faulquemont S.A.S., dont le siège social est situé Avenue André Gouy, BP 59, 57380 FAULQUEMONT, immatriculée au RCS de METZ sous le numéro 493 385 785 00016

Représentée par

En qualité de

et

Monsieur

En qualité de

ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ci-dessous désignées :

la C.F.D.T., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux

la C.F.T.C., représentée par en sa qualité de délégué syndical

la C.G.T., représentée par en sa qualité de délégué syndical

la C.F.E-C.G.C., représentée par en sa qualité de délégué syndical

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE 1: LE CADRE JURIDIQUE

TITRE 2: LE CHAMP D’APPLICATION

TITRE 3 : LE DÉVELOPPEMENT DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

• ARTICLE 1 : management et relations de travail: l’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail

• ARTICLE 2 : les conditions de travail sur l’utilisation des outils informatiques, numériques et de digitalisation

• ARTICLE 3: le bien-être au travail

• ARTICLE 4 : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

TITRE 4 : LE DROIT A LA DECONNEXION

• ARTICLE 1 : définitions

• ARTICLE 2 : objectifs

• ARTICLE 3 : modalités de mise en oeuvre

• ARTICLE 4 : règles d’exception

TITRE 5 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

• ARTICLE 1 : l’embauche : objectif, moyens d’action, indicateurs

• ARTICLE 2 : la formation professionnelle : objectif, moyens d’action, indicateurs

• ARTICLE 3 : la rémunération effective : objectif, moyens d’action, indicateur

• ARTICLE 4 : la promotion professionnelle: objectif, moyens d’actions, indicateurs

TITRE 6: LES MODALITES DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

TITRE 7: ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION, REVISION

TITRE 8: PUBLICITE

PREAMBULE

Les signataires du présent accord sont convaincus que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel, que collectif des salariés ainsi que de la performance économique et industrielle de l’entreprise.

Viessmann Faulquemont attache une importance à l’accompagnement de chacun de ses salariés dans l’accomplissement de sa mission.

L’ambition de Viessmann Faulquemont et des partenaires sociaux, au travers de cet accord, est de franchir un palier supplémentaire dans l’amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salariés.

Les objectifs de cet accord sont les suivants :

Ø Mobiliser tous les acteurs de la structure en définissant le rôle de chacun et en leur donnant les moyens d’œuvrer en faveur de la politique QVT ;

Ø Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle ;

Ø Promouvoir un environnement de travail de qualité avec une vision collective du travail au sein des équipes, c'est-à-dire une coopération et une action collective des membres de chaque service ;

Ø Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions de travail afin de favoriser la motivation et l’engagement des salariés ;

C’est ainsi que dans le cadre de cette démarche le droit à la déconnexion fait partie intégrante des nouvelles règles à mettre en place afin de fixer le cadre de travail des salariés utilisant ces nouveaux outils numériques.

L’ensemble de cette démarche doit également s’inscrire dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constituent les gages de performance de la société Viessmann Faulquemont SAS.

TITRE 1: LE CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions juridiques suivantes :

• l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail,

• l’accord de branche du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

• la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• la loi Travail du 8 août 2016 sur le droit à la déconnexion.

TITRE 2: LE CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de Viessmann Faulquemont SAS titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.

TITRE 3 : LE DÉVELOPPEMENT DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés, mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance au sein de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et la responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun. Source d’enrichissement mutuel, l’action coordonnée des différents acteurs permet d’appuyer la démarche sur des compétences complémentaires

ARTICLE 3.1 : Management et relations de travail: l’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail

3.1.1: La Direction Générale

Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie au travail et la santé au travail sont des préoccupations constantes de la Direction Générale.

La Direction Générale impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance économique et industrielle et le développement du bien être tant individuel, que collectif des salariés. C’est dans cet état d’esprit qu’elle définit ses politiques.

Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur approbation. Elle s’assure de la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, en adéquation avec cet objectif et évalue leurs résultats.

3.1.2 : Le manager

Porteur des politiques du groupe et de la société, et doté d’un pouvoir décisionnel, le manager veille à développer de bonnes relations de travail, à la hiérarchiques, entre collègues, avec les clients tant interne, qu’externe, ainsi qu’avec les salariés des entreprises extérieures présents sur le site.

Il doit être dans l’écoute et le dialogue avec son équipe. Il doit être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail. Ces différents points sont abordés notamment lors de l’entretien annuel.

Le manager veille à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des membres de son équipe. Il leur donne la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de sa réalisation. La communication sous toutes ses formes au sein de l’équipe reste primordiale.

Le manager est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. Dans cette perspective, les parties soulignent l’importance du rôle de manager de proximité. Ce dernier doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun et de ne pas laisser le salarié seul face à ses difficultés.

3.1.3 : Le salarié

Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien, tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

Il signale aux acteurs de son choix (management, fonction Ressources Humaines, professionnels de matière de santé-sécurité, représentants du personnel) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra pas lui être reproché une telle initiative, sauf en cas d’abus de faits mensongers.

3.1.4 : La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur. Chaque membre de la fonction porte une attention constante à l’écoute des salariés et doit être d’un accès le plus libre possible.

Elle définit, met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats. Elle informe la Direction Générale des problèmes détectés dans la mise en œuvre de ces politiques et procède aux éventuels ajustements.

Elle recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les

salariés. En outre, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés.

3.1.5 : Les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social

Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail.

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Le médecin du travail relaie auprès de la direction, et dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détecté.

Il est associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés. Il est également force de propositions auprès de l’employeur et assure la coordination technique des équipes d’écoute et d’accompagnement, et des équipes médico-sociales.

Le responsable de la sécurité au travail est le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques sur son périmètre de responsabilité. Il assure sa réactualisation en tant que de besoin en s'inscrivant systématiquement dans une démarche préventive. Il est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail, notamment dans le cadre des nouveaux projets industriels.

L’infirmière de santé au travail a un rôle, non seulement de soignante, mais également d’accueil et d’écoute. Elle est souvent la première à accueillir les salariés au sein du service de santé. Elle a un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs.

L’assistante sociale est à la disposition des salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie notamment personnelle, pour les écouter, les conseiller et les orienter, en cas de besoin, vers les autres secteurs.

3.1.6 : Les représentants du personnel

Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail, ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales, réglementaires et internes de ces matières.

Le CHSCT procède notamment à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, ainsi qu’à l’analyse de l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité. Il suscite des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels, et peut proposer, à cet effet, des actions de prévention.

Les délégués du personnel portent à la connaissance du management, des membres de la fonction Ressources Humaines ou des professionnels de la santé, les situations de salariés en difficulté dont ils ont connaissance.

Les organisations syndicales ont également un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte. Elles sont force de propositions. Elles participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.

3.1.7 : L’appropriation de la démarche

L’efficacité de la démarche de développement de la qualité de vie au travail repose sur l’appropriation de concepts et d’un langage commun par l’acquisition de nouvelles compétences de l’ensemble des acteurs concernés, telles que définies ci-dessous:

• Le sens du collectif de travail

Les parties rappellent que le collectif de travail est un groupe de salariés qui travaillent en vue d’atteindre un résultat donné, dans le respect des règles en vigueur.

L’existence d’un collectif de travail dépend :

• du manager qui prend des mesures favorisant les échanges, la coopération, la collaboration, les relations d’aide entre salariés, et la convivialité

• d’une dynamique de groupe qui crée de la valeur ajoutée à la somme des compétences individuelles

• de l’implication individuelle des salariés dans une démarche collective.

La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition des motivations individuelles mais d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.

Il est important d’insister sur la nécessité de développer les réunions d’équipe pour fixer et partager les objectifs collectifs mais aussi pour échanger sur les expériences professionnelles de chacun des membres de l’équipe

Les parties affirment leur volonté de promouvoir le collectif de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe.

A cette fin, les parties souhaitent notamment réguler l’usage des nouvelles technologies de l’information et des communications (NTIC) afin d’éviter une déshumanisation des rapports entre collègues et avec le management. Ce point fera l’objet d’un développement spécifique au titre 4 du présent accord sur le droit à la déconnexion.

• L’écoute et le respect

Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de vie en collectivité. Chaque salarié, quel que soit son statut et son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.

L’organisation du travail au sein des équipes, notamment à travers une répartition judicieuse de la charge de travail, doit garantir au manager suffisamment de disponibilité pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur leur vécu au travail. Si l’écoute représente un investissement temporel important, elle contribue aussi à une meilleure cohésion de l’équipe et un renforcement du collectif, à travers un climat de confiance.

Chaque salarié doit aussi à son niveau écouter l’autre et contribuer ainsi à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. L’écoute suppose d'être attentif à l’autre, et aux changements de comportements des personnes de son environnement.

Le respect s’exprime à travers l’application des principes de politesse envers autrui, quel que soit son positionnement hiérarchique, mais ne se réduit pas uniquement à cela. Le respect est un prérequis et en aucun cas un privilège lié à l’expérience ou au statut. Il s’exprime donc toujours de manière bilatérale.

Le respect permet aussi d’instaurer un dialogue constructif où chacun peut exprimer son point de vue. Ce respect s’exprime à l’égard de toute personne présente au sein de l’entreprise quelque soit sa situation contractuelle.

Une plaquette d’information sur l’ensemble de ces règles sera diffusée à tous les salariés.

• L’accompagnement des salariés en difficultés

Les parties rappellent que chaque salarié a la possibilité de s’exprimer au

sein de l’entreprise sur le contenu de son travail, son développement personnel, ses conditions de travail ainsi que sur ses relations avec sa hiérarchie ou avec ses collègues de travail, notamment au sein de son équipe.

En cas de difficulté sur ces points, il doit pouvoir en faire part à l’un des interlocuteurs cités précédemment.

3.1.8 : Les moyens mis en œuvre

Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre les actions de formation et de sensibilisation.

Cette appropriation passera notamment par :

• des actions de formation ciblées, et de sensibilisation : le développement managérial, la conduite d’entretiens, l’accompagnement des salariés en situation difficile, la gestion et l’accompagnement du changement, la qualité de vie au travail

• des actions de communication spécifiques

• la mise à disposition de soutien psychologique en fonction des situations rencontrées

ARTICLE 3.2 : Les conditions de travail sur l’utilisation des outils informatiques, numériques et de digitalisation

La qualité de vie au travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent, et notamment les moyens mis en oeuvre pour l’utilisation des nouveaux outils numériques et de digitalisation.

Il s’agira notamment sur ce dispositif de se concentrer principalement sur l’ensemble des outils informatiques et de communication nécessaires à l’évolution de l’entreprise vers l’industrie 4.0.

Le développement de la mise en place de l’ensemble de ces nouveaux outils (matériels informatiques adaptés, téléphone, smartphone, tablettes,..) est indispensable.

De même, la compatibilité avec les activités à accomplir, le respect des espaces de travail des salariés et l’ambiance de travail (niveau sonore, luminosité) doit également faire l’objet d’une grande attention pour proposer un environnement de travail le plus favorable possible à la qualité de vie au travail.

En ce sens, les parties réaffirment notamment leur volonté de prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les recommandations des services de la médecine du travail dans l’aménagement des locaux.

ARTICLE 3.3 : Le bien-être au travail

La notion de développement du bienêtre au travail est très large.

C’est pourquoi, à travers ce concept mis en place dans cet accord, il s’agit de se concentrer sur quelques mesures pouvant être mises en œuvre, à savoir:

• des salles de pause rénovées et adaptées

• des informations de sensibilisation (interventions de spécialistes de la santé) à destination des salariés sur des problèmes de santé définis et les solutions d’amélioration pouvant exister

• la mise en place d’activité sportive à titre d’échauffement lors des démarrages de poste du matin

ARTICLE 3.4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

3.3.1 - Les objectifs

L’amélioration de la qualité de vie au travail passe également par une meilleure

articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les signataires souhaitent contribuer à poursuivre, améliorer ou créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.

Des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel sur ces dispositions relatives à la conciliation vie privée et vie professionnelle seront régulièrement réalisées.

3.3.2 - Les moyens d’action

Les parties conviennent que cet objectif ne pourra être atteint que par la mise en place des moyens suivants :

• La prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels :

Les réunions professionnelles doivent être planifiées et se dérouler, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les plages fixes du dispositif des horaires flexibles.

• Le temps partiel choisi :

C’est une formule de temps de travail accessible qui a pour but de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels. Le temps partiel choisi ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnels.

Dans ce cadre, une nouvelle note d’information sera réalisée pour informer l’ensemble du personnel sur ce dispositif.

• Télétravail :

Dans le cadre de l’organisation du travail pendant la période de grossesse et sous réserve d’un emploi ne nécessitant pas un suivi quotidien et que la fonction le permet, après accord du responsable de département et du département Ressources Humaines, les salariées pourront pendant leur grossesse aménager leur temps de travail sur demande en organisant des plages de télétravail ponctuelles ou en travaillant sur site avec des horaires décalés.

Ce dispositif pourra également être étudié en fonction des demandes pour d’autres situations où le télétravail permettrait de mettre en place une solution adaptée.

Chaque demande sera étudiée au cas par cas.

• Accès au parking de stationnement :

Dès connaissance par l’employeur de la déclaration de grossesse de la salariée, celle-ci pourra bénéficier jusqu’à son départ en congé maternité, d’un accès au parking situé au plus proche des portiques d’entrée côté sud. La rangée supérieure de ce parking leur sera réservée.

Pour bénéficier de ce dispositif, les salariées concernées devront se faire enregistrer au service Sécurité & Environnement qui lui délivrera un badge d’accès.

• Jour de congé enfant malade :

Les salariés pourront bénéficier d’un jour de congé rémunéré par an en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 12 ans.

Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés concernés doivent justifier de la réelle hospitalisation de leur enfant en fournissant un certificat d’hospitalisation indiquant les dates d’admission et de sortie de l’enfant, ainsi qu’une fiche familiale d’état civil.

Dans le cas de figure où les 2 parents de l’enfant travaillent dans l’entreprise, seul l’un des 2 pourra bénéficier de ce dispositif pour un même évènement.

Au titre de l’année 2018, et dans le cadre d’une période test d’un an, ce dispositif sera étendu également au situation de maladie sans hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 12 ans.

Ce dispositif annule et remplace dans son intégralité les dispositions spécifiques de la directive AAW 0601.0601.012 F du 6 octobre 2014 sur les autorisations d’absence pour évènements familiaux.

• Parentalité et évolution professionnelle :

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé aux salariés de bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable et une personne du département ressources humaines.

L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’entreprise durant le congé.

Il permet également de planifier les congés payés entre le salarié et son responsable avant le départ dans la mesure du possible. Les congés payés qui ne pourraient être pris avant le départ seront pris à l’issue du congé maternité dans la mesure du possible et ce avant le retour dans l’entreprise. L’objectif est d’offrir la possibilité au salarié de prolonger son congé maternité, paternité, d’adoption et parental au-delà de la durée légale par l’adjonction de ses congés payés à la fin de son congé.

L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées à cette reprise afin qu’elle s’effectue dans les meilleures conditions.

• Rentrée scolaire :

Les pères et mères d’enfant scolarisés de moins de 12 ans disposent, s’ils le souhaitent, à l’occasion de la rentrée scolaire d’une autorisation de sortie de 2 heures rémunérées, à prendre sur leur compteur CETI ou d’horaires variables ou, à défaut, en changeant d’équipe et en compensant les heures prises uniquement sur la même semaine, au titre de la rentrée scolaire et suivant la note d’information qui sera communiquée annuellement par la Direction des Ressources Humaines en fonction de la date définie pour la rentrée scolaire.

Un délai de prévenance de 7 jours minimum devra être respecté afin d’assurer le bon fonctionnement du service ou du secteur de production concernés.

• Congé paternité et prime de présentéisme :

Concernant les situations particulières de prise du congé paternité, le salarié pourra bénéficier de 50% du montant total de la prime de présentéisme brute si aucun autre retard ou absence pénalisante n’est constaté au cours du même mois.

Les salariés dont l’absence tombe à cheval sur 2 mois ne seront pas pénalisés au titre de la prime de présentéisme et bénéficieront du même dispositif indiqué ci-dessus.

Les autres conditions de versement prévues dans l’accord du 7 avril 2017 relatif aux négociations annuelles obligatoires restent inchangées.

3.3.3 - Les indicateurs

Les indicateurs de performance relatifs à ce domaine seront :

• Nombre de demandes de travail à temps partiel reçues par rapport au nombre de travail à temps partiel accordé par sexe et par statut

• Nombre de demandes de changement d’organisation du travail liées à un état de grossesse ou à une autre situation reçues, comparé au nombre de changement d’organisation du travail accordé, par sexe et par statut

• Nombre de salariées ayant bénéficiées du dispositif d’accès au parking de stationnement par statut

• Nombre de salariés ayant bénéficiés du dispositif congé enfant malade, par sexe et par statut

• Nombre de demande d’entretien individuel pré et/ou post-congé reçu par rapport au nombre d’entretien réalisé par sexe et par statut

• Nombre de salariés ayant bénéficiés du dispositif rentrée scolaire, par sexe et par statut

• Nombre de salariés ayant bénéficiés du dispositif sur la prime de présentéisme, par sexe et par statut

TITRE 4 : LE DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 4.1 : Les définitions

Il y a lieu préalablement de définir plusieurs termes :

• Droit à la déconnexion  : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs portables, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 4.2 : Les objectifs

Les objectifs de cet accord sont les suivants :

4.2.1 - Le respect des temps de repos et de congés

Dans le cadre des accords d’entreprise sur la durée du temps de travail, le droit à la déconnexion vise à assurer aux salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos et de congés.

L’atteinte de cet objectif nécessite que chaque salarié respecte cette obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

4.2.2- La protection de la vie personnelle et familiale

Le présent accord doit assurer une protection de la vie personnelle et familiale tel que cela a déjà pu être indiqué dans le présent accord.

Le titre 4 du présent accord est un élément supplémentaire dans l’atteinte de l’objectif global sur le développement de la qualité de vie au travail.

4.2.3- La préservation de la santé des salariés

La bonne utilisation des outils numériques doit également permettre la préservation de

la santé au travail des salariés, mais également de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

ARTICLE 4.3 : modalités de mise en œuvre

Les parties conviennent que cet objectif ne pourra être atteint que par la mise en place des moyens suivants :

4.3.1- La sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Informer à travers une charte de bonnes pratiques, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques  ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé si besoin.

4.3.2- La lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

4.3.3- Les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 4.4 : règles d’exception

Il reste toutefois indispensable de mettre en place des règles d’exception au droit à la déconnexion.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions seront définies dans le cadre d’une charte des bonnes pratiques informatiques.

TITRE 5 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’ensemble des dispositions prévues aux titres 3 et 4 du présent accord s’inscrit dans une démarche égalitaire entre les femmes et les hommes.

Ainsi afin de pouvoir répondre au mieux aux objectifs recherchés, il est également prévu de mettre en place des mesures sur les 4 domaines d’action suivants :

ARTICLE 5.1 : L’embauche : objectif, moyens d’action, indicateurs

5.1.1 - L’objectif

A la suite de l’analyse des résultats obtenus pendant la période 2015 à 2017 dans le cadre du dernier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, concernant la situation comparée des embauches entre les femmes et les hommes, les signataires souhaitent équilibrer progressivement la proportion de femmes sur les statuts à forte proportion masculine et la proportion des hommes sur les statuts à forte proportion féminine.

L’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter de 3 % la proportion de femmes ou d’hommes au sein du statut sur lesquels un déséquilibre est constaté.

5.1.2 - Les moyens d’action

Les parties conviennent que ce rééquilibrage pourra se faire notamment dans le cadre de recrutements à la fois internes et externes faisant suite à des départs voire des créations de poste.

Ainsi dans le cadre de recrutement, l’entreprise s’engage à :

• Sensibiliser les responsables de départements, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la volonté d’équilibrer progressivement la proportion de femmes sur les statuts à forte proportion masculine et la proportion des hommes sur les statuts à forte proportion féminine.

• Favoriser le profil homme ou femme, lorsque 2 profils de sexe différents sont de même niveau et compétence, afin de permettre un rééquilibrage des proportions des hommes ou des femmes pour le statut concerné par le recrutement

• Rédiger les annonces relatives au poste à pourvoir de telle manière à susciter de façon très élargie les profils des 2 sexes tout en respectant une parfaite neutralité

• Développer des actions de communication (forums emploi, visites par des écoles,…) auprès des jeunes par l’intermédiaire notamment des relations entretenues avec des filières d’enseignement.

5.1.3 - Les indicateurs

Les indicateurs de performance relatifs à ce domaine d’action seront :

• Pourcentage de femmes et d’hommes par statut par rapport à l’effectif total

• Pourcentage de femmes et d’hommes embauchés par statut et département par rapport au nombre total d’embauches réalisées

• Pourcentage de recrutement de femmes et d’hommes parmi les stagiaires écoles et les contrats en alternance par rapport au nombre total

• Evolution du pourcentage des femmes et des hommes au sein de chaque statut où est constaté un déséquilibre de la parité

ARTICLE 5.2 : La formation professionnelle : objectif, moyens d’action, indicateurs

5.2.1 - L’objectif

A la suite de l’analyse des résultats obtenus pendant la période 2015 à 2017 dans le cadre du dernier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, concernant la situation comparée de la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, les signataires souhaitent équilibrer progressivement la proportion des femmes ayant fait l’objet d’une formation par rapport aux hommes.

L’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter de 5% la proportion de femmes ayant bénéficiées d’une formation.

5.2.2 - Les moyens d’action

La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de

chacun. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelles comparables.

Ainsi dans le cadre de la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à :

• Veiller à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise

• Faciliter l’accès à la formation en terme d’horaires et de lieu de formation

• Rendre prioritaire l’accès à la formation pour les femmes qui préparent une mobilité vers des métiers occupés majoritairement par des hommes et inversement

5.2.3 - Les indicateurs

Les indicateurs de performance relatifs à ce domaine d’action seront :

• Le nombre de formation faites par les femmes et les hommes par statut

• La part de formation faite par les femmes et par les hommes

• Le nombre d’heures de formation faites par les femmes et les hommes par statut

• La part du nombre d’heures de formation faite par les femmes et par les hommes

• Le nombre moyen d’heures de formations fait par les femmes par statut comparés au nombre moyen d’heures de formations fait par les hommes par statut

ARTICLE 5.3 : La rémunération effective : objectif, moyens d’action, indicateurs

5.3.1 - L’objectif

A la suite de l’analyse des résultats obtenus pendant la période 2015 à 2017 dans le cadre du dernier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, concernant la situation comparée sur la rémunération effective entre les femmes et les hommes, les signataires souhaitent établir une égalité de rémunération et garantir une évolution salariale comparable pour un poste dont les niveaux de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences sont identiques .

L’entreprise se fixe comme objectif de réduire les écarts de rémunération constatés sur les salaires de base moyen par statut afin d’être à l’équilibre au terme du présent accord.

5.3.2 - Les moyens d’action

Les parties conviennent que cet objectif pourra notamment être atteint par la mise en place des moyens suivants :

• Les salaires à l’embauche des hommes et des femmes devront être identiques pour un poste dont les niveaux de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences sont identiques.

• La rémunération définie ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• Au cours de la carrière, les augmentations individuelles ne sont à aucun moment basées sur un motif discriminatoire, comme le sexe par exemple.

• Le taux des augmentations individuelles devront, par catégorie professionnelle, être équivalente entre les femmes et les hommes.

5.3.3 - Les indicateurs

L’indicateur de performance relatif à ce domaine d’action sera :

• Suivi annuel des salaires de base moyen par statut, par groupe de salaire ou par coefficient

ARTICLE 5.4 : La promotion professionnelle

5.4.1 - Objectif

Les signataires souhaitent rééquilibrer progressivement la promotion de femmes sur les statuts à forte proportion masculine et la promotion des hommes sur les statuts à forte proportion féminine.

L’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter de 3% la proportion de femmes ou d’hommes au sein du statut sur lesquels un déséquilibre est constaté.

5.4.2 - Les moyens d’action

Les parties conviennent que ce rééquilibrage pourra se faire notamment par le biais de promotion interne faisant suite à des départs voire des créations de poste.

Ainsi dans le cadre des promotions internes, l’entreprise s’engage à :

• Favoriser l’évolution professionnelle en garantissant la non-discrimination entre les hommes et les femmes

• Réaliser des entretiens pré et post-congés maternités et parentaux

• Mettre en place des actions de formation assurant ainsi une adaptation au poste de travail visé

5.4.3 - Les indicateurs

Les indicateurs de performance relatifs à ce domaine d’action seront :

- Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par postes à pourvoir

- Nombre de promotions par sexe/fonction/statut/département par rapport au nombre de postes à pourvoir

- Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes au sein de chaque statut par rapport à la situation de l’année précédente

TITRE 6: LES MODALITES DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Une commission de suivi composée des signataires du présent accord sera mise en place.

Avant le terme du 1er mois d’entrée en vigueur du présent accord, la commission se réunira pour élaborer le plan d’actions à mettre en place.

Un suivi de la mise œuvre du plan d’actions sera mis en place avec une fréquence de réunion à définir.

Les objectifs et indicateurs indiqués dans le présent accord feront l’objet d’une synthèse et d’une présentation annuelle au cours du premier trimestre de chaque année.

Lors de la dernière année d’application, elle se réunira au 4^ème trimestre de l’année afin d’en apprécier le bilan global.

TITRE 7: ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 05/02/2018 avec effet rétroactif au 01/01/2018 et jusqu’au 31/12/2020.

Ces dispositions pourront faire l’objet d’une révision par accord entre les parties et dans les conditions prévues par la loi.

TITRE 8: PUBLICITE

Le présent accord sera déposé dans les quinze jours suivant sa signature, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE Grand Est - Unité territoriale de Moselle – 1, rue du Chanoine Collin BP 61011 57036 METZ Cedex 01 et au greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ – 31, rue du Cambout B.P. 4072 57040 METZ Cedex.

Dans le cadre des dispositions de la loi Travail sur la publicité des accords d’entreprise, il est convenu que tous les accords conclus à partir du 1^er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard

aisément réutilisable. 
En application de cette nouvelle disposition législative et dans le cadre du dépôt de cet accord, il sera transmis à la DIRECCTE une version de l’accord déposé en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures seront supprimées. 
Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également tenu à la disposition du personnel auprès de la direction des ressources humaines, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Faulquemont, le 05/02/2018

Pour la Société                                 Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.          

                                          

 

                  Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.

                                         Pour l’organisation syndicale C.G.T.

                                            

Pour l’organisation syndicale C.F.E.- C.G.C