Accord d'entreprise "MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE GPEC" chez VIESSMANN FAULQUEMONT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DU 13/11/2019 RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES AU SEIN DE VIESSMANN FAULQUEMONT SAS

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La Société VIESSMANN Faulquemont S.A.S., dont le siège social est situé Avenue André Gouy, BP 59, 57380 FAULQUEMONT, immatriculée au RCS de METZ sous le numéro

493 385 785 00016

Représentée par

En qualité de Président

et

En qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ci-dessous désignées :

la C.F.D.T., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux

la C.F.T.C., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux

la C.G.T., représentée par en sa qualité de délégué syndical

la C.F.E-C.G.C., représentée par en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I : NATURE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE I-1 - CADRE JURIDIQUE

ARTICLE I-2 - CHAMP D’APPLICATION

TITRE II : ANTICIPATION ET ÉVOLUTION DE L’EMPLOI : MÉTHODOLOGIE ET DIAGNOSTIC

ARTICLE II-1 - MÉTHODOLOGIE ET DÉFINITION

ARTICLE II-2 - DIAGNOSTIC GPEC

TITRE III : FORMATION PROFESSIONNELLE, DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES, ET SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE III-1 - GESTION DES COMPÉTENCES ET FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE III-2 - ENTRETIEN ANNUEL D'ÉVALUATION, ENTRETIEN ANNUEL PROFESSIONNEL ET RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES

ARTICLE III-3 - MOBILITÉ INTERNE ET POSTE À POURVOIR AU SEIN DE L’ENTREPRISE

ARTICLE III-4 - COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF), VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPÉRIENCE (VAE), BILAN DE COMPÉTENCES ET CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION

ARTICLE III-5 - CERTIFICAT DE QUALIFICATION PARITAIRE DE LA MÉTALLURGIE (CQPM) ET CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE INTERBRANCHES (CQPI)

ARTICLE III-6 - PASSEPORT ORIENTATION ET FORMATION

TITRE IV : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES DES SALARIES SENIORS À DESTINATION DES SALARIÉS LES PLUS JEUNES

ARTICLE IV-1 - DÉVELOPPEMENT DE L’APPRENTISSAGE

ARTICLE IV-2 - LES STAGES

ARTICLE IV-3 - LE TUTORAT

ARTICLE IV-4 - ORGANISATION DE LA DIVERSITÉ DES ÂGES AU SEIN DES ÉQUIPES DE TRAVAIL

ARTICLE IV-5 - AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET RETRAITE

TITRE V : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE V-1 - COMMISSION DE SUIVI

ARTICLE V-2 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION, REVISION

ARTICLE V-3 - PUBLICITÉ

PREAMBULE

Dans un contexte économique et social en mutation permanente, et compte tenu des changements organisationnels qui en découlent, les présents signataires reconnaissent tout l’intérêt d’anticiper sur les évolutions technologiques, économiques et sociales futures, et plus globalement sur l’avenir, et ce notamment en menant une réflexion de fonds sur le développement du capital humain des collaborateurs Viessmann Faulquemont SAS.

Etant donnée également, le vieillissement naturel des effectifs, mais aussi de la difficulté à recruter du personnel sur certains corps de métier compte tenu de compétences rares et spécifiques, ou du désintérêt des jeunes générations pour certains métiers industriels, les signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de préserver et pérenniser les compétences spécifiques à l’entreprise.

Au regard de ces dispositions, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de renforcer une communication transparente et constructive, ainsi que de définir un socle méthodologique nécessaire à la construction d’une « démarche compétences » et des outils qui lui sont associés, afin que les instruments et méthodes permettant de donner naissance à une telle démarche soient interprétés et utilisés de façon uniforme par les différents signataires du présent accord.

De façon pragmatique, ce renforcement passe par l’anticipation, en termes d’emploi, de métiers et de compétences, des besoins de l’entreprise et de l’employabilité des salariés, prise au sein de leur capacité à occuper, si nécessaire, à l’avenir, d’autres emplois dans l’entreprise, ou le cas échéant, à l’extérieur de celle-ci.

Cet objectif d’anticipation constitue la déclinaison, en termes d’emploi, de métiers et de compétences, des orientations de la stratégie de l’entreprise ; et vise à rechercher la meilleure adéquation entre les ressources humaines de l’entreprise et ses besoins futurs en ce domaine. Elle repose, en particulier, sur une démarche d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et de construction des parcours professionnels, élaborée par les différents acteurs concernés au sein de l’entreprise, à travers, notamment la formation professionnelle et le développement des compétences.

TITRE I : NATURE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE I-1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail, prévoyant que dans les entreprises d’au moins trois cents salariés au sens de l’article L. 2331-1, l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323-10, une négociation portant, notamment, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et la mixité des métiers, notamment sur la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

La négociation porte sur le déploiement d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures associées permettant d’accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle et ce, en termes de mobilité professionnelle, de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience et plus globalement, en termes d’employabilité.

Le présent accord pourra éventuellement être avenanter en fonction des nouvelles dispositions issues des négociations en cours au niveau de la branche professionnelle de la métallurgie.

ARTICLE I-2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de Viessmann Faulquemont SAS qui sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat en alternance.

TITRE II : ANTICIPATION ET ÉVOLUTION DE L’EMPLOI : MÉTHODOLOGIE ET DIAGNOSTIC

ARTICLE II-1 - MÉTHODOLOGIE ET DEFINITIONent à l’article L223-33,

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour finalité d’anticiper de façon quantitative et qualitative l’évolution des métiers et des compétences qui y sont intrinsèquement liées.

II-1-1 : Définition du terme « compétence »

La compétence se définit comme la somme des savoirs-être, des savoirs (ou connaissances), et savoirs-faire (ou aptitude) mobilisable dans le cadre de son activité professionnelle.

II-1-2 : Définition de la notion de « Métiers »

Un métier (ou également emploi) est « un ensemble de situation de travail présentant des contenus d’activités identiques ou similaires, suffisamment homogènes pour être occupé par un même individu.

Un métier se définit donc par un ensemble de postes de travail aux caractéristiques similaires, en termes de savoir-faire, savoir (ou connaissances théoriques), savoir-être (ou aptitudes), mobilisé et nécessaire à la bonne tenue du poste de travail. Le métier suppose donc un regroupement de postes qui présente suffisamment de proximité en termes de compétences (telle que définit précédemment) pour être exercé par une même personne sans ou avec très peu d’action de formation.

II-1-3: Méthodologie

Une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) suppose une analyse concrète et objective de la situation existante, et notamment en termes de métiers et de compétences qui en découlent, mais également en termes également d’effectif et ce, pour planifier et anticiper les pertes des savoir liées notamment aux départs à la retraite.

L’évolution des emplois doit prendre en considération deux dimensions :

• L’évolution qui découle du vieillissement naturel des effectifs.

• L’évolution qui se veut être une traduction des conséquences de la stratégie de l’entreprise (en termes d’apparition, de suppression, de mutation d’emploi et des compétences liées).

En outre, la démarche doit permettre à chaque salarié de développer ses compétences, de

renforcer ses savoirs et ses savoir-faire professionnels, tout en faisant la promotion de

l’évolution professionnelle au regard des compétences dont dispose de façon effective

chaque salarié, et au regard de celles qu’il est susceptible d’acquérir au fil du temps, en

fonction de ses choix d’orientations professionnelles.

• Afin de développer les compétences individuelles au regard de l’évolution technologique ou technique des attributions d’un poste de travail, il est nécessaire, de développer la formation professionnelle en conséquence.

• Afin d’être juste et équitable, l’évolution d’un poste de travail à un autre, que ces derniers constituent un même métier ou non, doit se faire sur la base d’éléments concrets, objectifs, et mesurables, notamment au travers du processus d’entretien annuel d’évaluation.

ARTICLE II-2 - DIAGNOSTIC GPEC

Le diagnostic GPEC se concrétise à travers l’utilisation d’une typologie et d’un répertoire des métiers et des compétences-clés existantes, et de leur évolution prévisible.

Le répertoire des métiers correspond à la matérialisation de la méthodologie exposée ci-dessus, c'est-à-dire que :

Les postes de travail aux caractéristiques similaires sont regroupés au sein de même métier. Les métiers présentant suffisamment de proximité en termes de compétences sont eux-mêmes regroupés au sein de « famille-emploi ».

Les « familles-emploi » présentant suffisamment de proximité en termes de compétences sont elles-mêmes regroupées au sein de « filières », et correspondant aux pans d’activité généraux de l’entreprise, à savoir :

• La production

• L’industrialisation

• La maintenance & travaux neufs

• La supply chain

• La qualité

• La R&D

• Le management des processus et HSE

• Les ressources humaines

• Les finances

• L’informatique

• Les achats et les ventes

L’annexe 1 au présent accord synthétise l’ensemble des éléments de ce diagnostic.

Cette démarche permet d’identifier quelles sont les compétences existantes au sein de l’entreprise, et quelles sont celles qui présentent suffisamment de proximité pour être regroupées et ainsi proposer des trajectoires professionnelles cohérentes et enrichissantes aux salariés, compte tenu des choix individuels mais aussi des intérêts et des perspectives de l’entreprise.

En ce sens, le répertoire des métiers propose d’optimiser la mobilité interne en affectant au mieux les ressources et les emplois disponibles.

Au niveau quantitatif, il permet en outre de rechercher la meilleure adéquation entre les ressources humaines de l’entreprise et les besoins futurs.

En ce sens, le répertoire des métiers propose également d’orienter la politique de formation en visant à réduire les déficits de compétences susceptibles d’être identifiés au sein d’un métier.

Enfin, ce référentiel et la typologie associée, ont notamment pour objet de définir et d’identifier, sur les plans quantitatifs et qualitatifs, et en y associant les compétences-clés requises, ainsi que, le cas échéant, les passerelles possibles entre eux :

Les métiers stables : Il s’agit des métiers qui ne font pas l’objet d’évolution technologique ou de réorganisation mais qui s’avèrent indispensables pour le bon fonctionnement de l’entreprise et dont il faut assurer la pérennité vis-à-vis de ses produits, ou de ses clients.

Les métiers en tension : pouvant faire l’objet de difficulté de recrutement, compte tenu soit des compétences rares ou spécifiques (et impliquant ainsi une phase d’apprentissage assez longue), ou d’une offre de main d’œuvre réduite sur le marché de l’emploi.

Les métiers sensibles, susceptibles d’être affectés à termes par des évolutions organisationnelles, économiques, ou technologiques.

Les métiers en développement : Métiers affectés par le contexte économique, législatif, technologique, une évolution du champ de compétences et nécessitant ainsi la mise en œuvre d’actions de formation ou d’adaptation favorisant une évolution de la qualification des salariés concernés.

TITRE III : FORMATION PROFESSIONNELLE, DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES, ET SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE III-1 - GESTION DES COMPÉTENCES ET FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle constitue le cœur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de la sécurisation des parcours professionnels.

Dans le cadre d’une économie ouverte et compte tenu d’une concurrence accrue entre les acteurs économiques, les présents signataires reconnaissent que le développement du capital humain et de l’employabilité de chaque salarié, au travers notamment des actions de formation professionnelle, est primordial pour permettre à l’entreprise de conserver son rang sur son segment de marché.

Concrètement, cet objectif se traduit par une adaptation permanente des salariés à l’évolution technologique, organisationnelle, technique de leurs emplois, mais aussi par un développement des compétences externes au poste de travail, nécessaire pour assurer la polyvalence des salariés en lien avec les objectifs de l’entreprise.

Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord soulignent que l’élaboration et la construction des parcours professionnels individuels, en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise, constituent un axe primordial de la politique de formation.

Au regard de ce constat, il apparaît nécessaire d’évaluer la compétence individuelle afin d’orienter les actions de formation au plus près des besoins de l’entreprise, mais aussi au plus près du besoin des salariés, identifiés comme ayant besoin d’une formation adéquate.

ARTICLE III-2 - ENTRETIEN ANNUEL D'ÉVALUATION, ENTRETIEN ANNUEL PROFESSIONNEL ET RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES

Si le répertoire des métiers dont il est fait état dans le présent accord permet d’avoir une vision systémique et globale de la situation de l’entreprise en termes de structures métiers et en termes de compétences, les signataires du présent accord reconnaissent la nécessité, pour sécuriser les parcours professionnels de chaque salarié et développer l’employabilité de tous, d’individualiser les parcours de formation en fonction des compétences déjà acquises par les salariés, et celles qu’il est nécessaire d’acquérir.

En ce sens, les entretiens annuel d’évaluation et professionnel sont un moment privilégié permettant à chaque salarié d’être reconnu dans le cadre de son travail, mais aussi de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution professionnelle.

Les signataires du présent accord reconnaissent que ces entretiens doivent être la clé de voûte de la vie du salarié, et réaffirment la nécessité d’un tel outil.

Un référentiel de compétences synthétise les compétences nécessaires pour l’exercice d’un métier. A l’inverse de la description de fonction qui liste toutes les tâches propres à un poste de travail, le référentiel de compétences énumère seulement les pratiques professionnelles faisant la marque du professionnel dans son cœur de métier, celles qui constituent le métier dans ou en dehors de l’entreprise, et qui devraient théoriquement être réalisées par tout salarié constituant le cœur dudit métier, à l’aide ou non d’une action de formation, d’adaptation, ou d’accompagnement.

En ce sens, chaque métier identifié au sein de la structure doit être rattaché à un référentiel de compétences.

Afin de préjuger de la maîtrise totale ou partielle des pratiques professionnelles et proposer ainsi des parcours professionnels individualisés, en termes d’évolution professionnel et donc de mobilité, ou en termes de formation visant à combler les éventuels écarts de compétences identifiés, chaque pratique professionnelle est associée à un niveau requis . Chaque niveau correspondant à une définition précise et arrêtée, pouvant ainsi témoigner de la réponse partielle, totale, ou au delà des exigences du métier.

Le déploiement et l’utilisation d’un tel outil permet à l’entretien annuel d’évaluation d’être uniforme et de proposer un processus d’évaluation homogène entre les différents protagonistes d’un même cœur de métier. Par ce biais, l’outil propose des parcours individualisés, permettant au salarié qui maîtrise l’ensemble des pratiques professionnelles

de son métier de connaître une évolution professionnelle si un poste devait être à pourvoir, et à contrario, de proposer des actions de formations adaptées et ciblées visant à réduire les

écarts de compétences qui auront été identifiés, développant ainsi la polyvalence et l’employabilité des collaborateurs Viessmann Faulquemont SAS.

Les signataires du présent accord rappellent l’importance de laisser à ce processus d’évaluation, une part importante d’échange et de libres commentaires que le salarié serait susceptible de proposer, telle qu’une mobilité interne, une demande de formation dans le cadre du CPF, la réalisation d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis de l’expérience.

ARTICLE III-3 - MOBILITÉ INTERNE ET POSTE À POURVOIR AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Les présents signataires rappellent l’importance, pour chaque salarié Viessmann Faulquemont SAS, d’avoir la possibilité de candidater à une offre d’emploi en interne, en ayant toutes les informations nécessaires de façon transparente et concrète, dans l’hypothèse ou un poste serait à pourvoir.

En ce sens, les parties signataires du présent accord rappellent que chaque poste à pourvoir, que ce soit au niveau des secteurs de production, des services supports ou des services administratifs, fait l’objet d’une annonce, soit sur support informatique, soit voie d’affichage classique.

L’annonce est rédigée clairement en listant les tâches qui seront confiées au titulaire, ainsi que les compétences dont il faut faire état pour assurer la bonne tenue du poste de travail.

L’analyse des candidatures se fera notamment en observant la cohérence du parcours professionnel que souhaite poursuivre le salarié. En outre, et dans l’hypothèse où le choix de parcours professionnel paraît pertinent, l’analyse portera également sur les précédents résultats des entretiens annuels d’évaluation.

ARTICLE III-4 - COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF), VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPÉRIENCE (VAE), BILAN DE COMPÉTENCES ET CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION

Les signataires du présent accord constatent que les dispositifs du Compte Personnel de Formation (CPF), de Validation des acquis de l’expérience (VAE), de Bilan de Compétences et de Congé individuel de Formation (CIF) ont un lien étroit avec une démarche dynamique de gestion des compétences, puisqu’ils ont pour vocation à renforcer, modifier ou orienter le parcours professionnel des salariés.

Par le présent accord, volonté est faite de promouvoir ces outils et leur utilisation, et ce notamment, pour développer les compétences individuelles.

Les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’un de ces dispositifs, et notamment en vue de l’obtention d’un CQPM ou d’un CQPI dont il est fait état au présent accord, sont invités à en discuter directement avec leur hiérarchie respective, puis au département des Ressources Humaines, qui étudiera la faisabilité de la démarche compte tenu de la demande originelle et des concours financiers éventuels encore disponibles.

ARTICLE III-5 - CERTIFICAT DE QUALIFICATION PARITAIRE DE LA MÉTALLURGIE (CQPM) ET CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE INTERBRANCHES (CQPI)

Conformément à l’accord national du 1^er Juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, les signataires du présent accord reconnaissent l’importance d’inscrire les CQPM et CQPI dans une logique d’enrichissement et de sécurisation des parcours professionnels, et donc dans une logique d’acquisition et de développement des compétences.

« Les qualifications professionnelles ont pour objectif de certifier qu’une personne, notamment un salarié ou un demandeur d’emploi, détient un ensemble de savoir-faire et/ou de compétences. Elles participent ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires, et concourent à l’objectif, pour chaque salarié, de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. »

Les Certificats de qualification professionnelle visés à l’article L. 6314-2 du code du travail sont dénommés, dans la métallurgie, « certificats de qualification paritaire de la métallurgie » (CQPM)

Les certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI) sont des certifications qui valident des capacités et/ou compétences professionnelles qui sont communes à plusieurs branches professionnelles.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord conviennent de promouvoir, de proposer, de mettre en œuvre, dans la limite des cohérences des parcours professionnels de chacun, préférentiellement, les CQPM ; et ce pour tout salarié à même de connaître une évolution professionnelle en termes de compétences, de responsabilité, d’autonomie, mais dont les compétences actuelles ne peuvent présumer à elle seules d’une mobilité verticale.

ARTICLE III-6 - PASSEPORT ORIENTATION ET FORMATION

Les parties signataires du présent accord soulignent l’importance et la promotion du passeport formation, qui permet de rendre plus visible les compétences acquises dans et en

dehors de l’entreprise, et de les faire reconnaître dans le cadre de son expérience professionnelle.

A l’initiative exclusive du salarié, et détenu exclusivement par lui, sans qu’il ne lui soit demandé d’en faire usage lors d’un éventuel entretien de mobilité interne, ni que le contenu fasse l’objet d’une différence de traitement entre les candidats, le passeport formation recense notamment :

• Les diplômes, titres et autres certifications obtenus à l’occasion de la formation initiale ;

• Les expériences professionnelles, y compris les périodes de stage ou de formation en entreprise, ainsi que les compétences, connaissances et aptitudes professionnelles utilisées ou acquises grâce à ses expériences ;

• Les titres, diplômes, CQPM ou CQPI et autres certifications ou habilitations obtenus dans le cadre de la formation professionnelle continue dont ceux obtenus par la voie de la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

• Les actions de formation suivies dans le cadre de la formation professionnelle continue, y compris en période d’inactivité professionnelle ;

• Les capacités professionnelles validées dans le cadre des actions d’évaluation d’un CQPM ;

• Les activités de tutorat.

Compte tenu de ces éléments, les présents signataires constatent que le passeport formation est un outil dont la promotion et la valorisation paraissent nécessaires et ce, afin de reconnaître et sécuriser de façon individuelle les parcours professionnels.

TITRE IV : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES DES SALARIES SENIORS À DESTINATION DES SALARIÉS LES PLUS JEUNES

• POUR LES SALARIÉS LES PLUS JEUNES

ARTICLE IV-1 - DÉVELOPPEMENT DE L’APPRENTISSAGE

Les contrats d’alternance en général (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) constituent une voie d’insertion privilégiée pour les jeunes et ce, dans toutes les catégories professionnelles, y compris les formations d’ingénieurs ou de post-doctorants (contrat CIFRE) en vue de promouvoir l’innovation dans l’entreprise.

Les présents signataires souhaitent donner toute l’ampleur naturelle à ce dispositif et dans toute la mesure du possible, privilégier ce type de recrutement afin d’anticiper le vieillissement naturel des effectifs. Le cas échéant, le recrutement des jeunes par contrat d’apprentissage ou de professionnalisation doit s’effectuer prioritairement sur les métiers identifiés par l’entreprise comme étant plus particulièrement adaptés à ce type de contrat

ainsi que sur les métiers identifiés « en tension » au sein du répertoire des métiers, conformément à la définition indiqué dans le présent accord. Dans la mesure du possible,

les actions en ce domaine se font dans une perspective pluriannuelle, compte tenu notamment des formations en alternance qui peuvent s’effectuer sur deux ou trois années.

Les présents signataires rappellent, que si la législation en vigueur n'entraîne pas l’obligation d’embaucher le titulaire du contrat d’alternance à l’issue de sa mission, l’entreprise s’efforce, dans la mesure du possible, de proposer un contrat de travail aux jeunes, compte tenu des postes à pourvoir au sein de l’entreprise, et de la situation économique de l’entreprise.

En ce sens, les alternants jouissent des mêmes droits à candidature dans le cadre d’un poste à pourvoir, que tout salarié titulaire au sein de l’entreprise.

ARTICLE IV-2 - LES STAGES

Les stages sont effectués dans le respect des dispositions légales, avec une attention particulière portée à la qualité des stages proposés.

A cette fin, l’entreprise a mis en place une charte des stages étudiants dans laquelle elle s’engage à :

• Proposer un stage s’inscrivant dans le projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement

• Informer le stagiaire sur les valeurs de l’entreprise

• Accueillir l’étudiant et lui donner les moyens de réussir sa mission

• Désigner un responsable de stage dont la tâche sera de guider et conseiller l’étudiant, l’informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise, favoriser son intégration au sein de l’entreprise et l’accès aux informations nécessaires, l’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires, assurer un suivi régulier de ses travaux, évaluer la qualité du travail effectué, le conseiller sur son projet professionnel

• Rédiger une attestation de stage décrivant les missions effectuées

• POUR LES SALARIÉS SENIORS

ARTICLE IV-3 - LE TUTORAT

La transmission des savoirs et des compétences pourra se faire notamment par le biais du tutorat.

La mise en place du tutorat constitue un moyen privilégié de transmission des compétences grâce au binôme d’échange constitué entre le salarié expérimenté et le jeune ou le salarié nouvellement recruté.

Le salarié expérimenté transmet les compétences acquises au cours de sa carrière.

Le jeune ou le salarié nouvellement recruté enrichit et renouvelle les savoir faire transmis et les compétences acquises.

Le tutorat exercé par un salarié volontaire lui offre la possibilité de diversifier son activité tout en transmettant son savoir et savoir-faire au salarié qu’il accompagne.

Les salariés seniors volontaires seront formés, sous réserve d’accord de la Direction, à la fonction de tuteurs. Une formation adaptée leur permettra ainsi d’exercer leur nouvelle fonction dans les meilleures conditions.

Lors de l’exercice de leur tutorat, ils seront assistés de leur remplaçant, ce qui les soulagera dans leur travail quotidien.

Le tuteur a notamment pour missions :

• d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider les personnes qui seront à former

• de contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles des salariés à former

• de participer à l’évaluation des compétences acquises

Ce tutorat sera mis en place dans l’année qui précède le départ en retraite du salarié sénior qui dispose d’au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

La durée de tutorat sera adaptée en fonction du type de poste et de sa complexité et pourra aller d’une semaine minimum à 6 mois maximum.

ARTICLE IV-4 - ORGANISATION DE LA DIVERSITÉ DES ÂGES AU SEIN DES ÉQUIPES DE TRAVAIL

Viessmann Faulquemont s’engage à conserver une diversité des âges au sein de l’ensemble de ses équipes de travail, en tenant compte également des compétences de chacun et des critères de pénibilités.

ARTICLE IV-5 - AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET RETRAITE

L’aménagement des fins de carrières des salariés seniors pourra se traduire notamment par le biais des moyens indiqués ci-dessous.

Ces aménagements s’appliqueront avec effet rétroactif au 01/10/2019.

• Travail de nuit

Le travail de nuit, pour les salariés seniors âgés de 55 ans et plus, sera basé uniquement sur le volontariat.

• Bilan de santé

Les salariés seniors, âgés de 50 ans et plus, pourront bénéficier d’une journée payée afin de pouvoir réaliser un bilan de santé ou un examen médical tous les ans.

Les salariés devront utiliser le formulaire type d’absence pour bilan de santé ou examen médical mis à leur disposition, qui devra être complété et signé par le centre médical ou le médecin.

• Accès au parking de stationnement

Les salariés seniors, âgés de 55 ans et plus, bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé mais non titulaire de la carte spécifique de stationnement pour personne handicapée pourront accéder au parking situé au plus proche des portiques d’entrée côté sud.

La rangée supérieure de ce parking leur sera réservée. Cette zone de stationnement fera l’objet d’un marquage au sol spécifique.

Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés concernés devront apporter les pièces justificatives et se faire enregistrer au service Sécurité&Environnement qui lui délivrera un badge d’accès.

• Mutation professionnelle

En cas de mutation professionnelle vers un emploi disponible d’un niveau ou d’un échelon inférieur, les salariés seniors, âgés de 55 ans et plus, et justifiant de dix ans d’ancienneté, conserveront le coefficient et/ou groupe de salaire au niveau atteint à la date de sa mutation.

• Changement de coefficient

Les salariés seniors de statut non-cadre, qui en feront la demande, bénéficieront à partir de 57 ans d’un niveau de coefficient supérieur à celui précédemment acquis dans la limite du dernier échelon du niveau V de la classification (coefficient 395) inscrite dans la convention collective du travail des métaux de la Moselle.

Ils bénéficieront au plus tôt 3 ans avant leur départ en retraite d’un niveau de coefficient supérieur, à la condition d’avoir formulé la demande par écrit en indiquant la date prévisionnelle de leur départ en retraite à taux plein.

Pour les salariés séniors de statut Cadre dont la classification se situe entre le 1^er coefficient de la position II (coefficient 100) et dans la limite du 6^ème coefficient de la position II (coefficient 130) inscrite dans la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, ils bénéficieront au plus tôt 3 ans avant leur départ en retraite d’un niveau de coefficient supérieur, à la condition d’avoir formulé la demande par écrit en indiquant la date prévisionnelle de leur départ en retraite à taux plein.

Ces dispositions s’appliqueront sous réserve de non-modification des dispositions légales actuellement en vigueur concernant les conditions de départ en retraite.

• Informations retraite

Les salariés seniors, âgés de 55 ans et plus, qui le souhaitent, bénéficieront d’une assistance dans les démarches nécessaires à la préparation retraite (informations relatives à leur relevé de carrière, …). Le département des Ressources Humaines se tiendra à la disposition des salariés concernés qui auront formulé une demande d’assistance dans leurs démarches, par lettre simple ou mail, dans un délai de 15 jours.

Par ailleurs, une réunion d’information réalisée par la caisse complémentaire de retraite à destination des salariés seniors sera organisée annuellement afin de donner les informations nécessaires à la fois sur la retraite du régime de base et sur la retraite complémentaire.

TITRE V : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE V-1 - COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi sera mise en place et composée des membres de la délégation syndicale dont l’organisation syndicale représentative est signataire du présent accord et de deux représentants de la Direction maximum.

ARTICLE V-2 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION, REVISION

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Les avenants feront l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises.

ARTICLE V-3 - PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ – 31, rue du Cambout B.P. 4072 57040 METZ Cedex 01.

Un exemplaire du présent accord sera également tenu à la disposition du personnel auprès de la direction des ressources humaines, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Faulquemont, le 13/11/2019

En 9 exemplaires originaux dont un remis à chaque signataire ou notifié à une organisation non signataire.

Pour la Société                                            Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.    

Président

 

                           Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.

Directeur des Ressources Humaines

                                         Pour l’organisation syndicale C.G.T.

                                     

Pour l’organisation syndicale C.F.E.- C.G.C