Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle des Hommes et des femmes au sein de XEROX TECHNOLOGY SERVICES" chez XEROX TECHNOLOGY SERVICES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES AU SEIN DE XEROX TECHNOLOGY SERVICES

Entre les soussignés

La société XEROX TECHNOLOGY SERVICES S.A.S (Ci-après dénommée l’entreprise), représentée par :

Le Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :

– Le syndicat CFDT,

– Le syndicat CFE-CGC,

– Le syndicat CFTC,

– Le syndicat CGT,

D’autre part,

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

A travers ce projet, les parties réaffirment leur volonté de s’engager en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Rappel des différents engagements pris par l’entreprise

Le plan d’actions sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes avait porté comme axes prioritaires sur les sujets suivants :

• La mise en place de Viviers permettant la détection de potentiels et favorisant la progression de carrière

• Le suivi d’un Equilibre vie professionnelle – vie personnelle par l’accompagnement des périodes d’absences pour maternité et congés parentaux

• La neutralisation des périodes d’absence notamment pour les congés maternité et parentaux sur l’aspect des rémunérations

• Le fait de favoriser la mise en place des temps partiels choisis, afin d’améliorer les conditions de travail

• L’égalité au niveau de l’accès à la Formation professionnelle

• Au niveau du recrutement, le rééquilibrage des différentes populations

• La création d’un groupe projet permettant d’identifier les freins à la progression des femmes dans les métiers de l’encadrement

Rappel des engagements pris par SYNTEC au niveau de la Branche

La branche Syntec avait conclu un accord à durée indéterminée spécifique en date du 27 octobre 2014, relevant notamment 3 points de vigilance afin de créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’agit des aspects « recrutement », « rémunération », « évolution professionnelle et gestion des carrières » sur lesquels la branche a mis en relief plusieurs dimensions :

La nécessité d’une démarche intégrée à chacune des étapes de la gestion des ressources humaines d’une part, l’application du principe selon lequel à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes seraient embauchés à même niveau de rémunération ou pourraient être en situation de bénéficier d’une révision de salaire d’autre part.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont rappelé que les thèmes suivants sont indispensables à une bonne prise en compte de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à savoir :

• L’établissement de viviers permettant la détection de potentiels et la progression de carrière

• La nécessité de mettre en place des actions concrètes permettant un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• La gestion des rémunérations de façon à supprimer les écarts entre les hommes et les femmes

• L’étude des conditions de travail par un focus sur les temps partiels, sur les congés de maternité et sur les congés parentaux

• L’équilibre de l’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes

• Le recrutement ciblé favorisant l’accès à certains postes pour les femmes

En complément, les Organisations Syndicales ont tenu à intégrer les points suivants :

• Le statut sur le comparatif des écarts de salaires entre les hommes et les femmes

• La valorisation des métiers permettant d’attirer plus de femmes

• Le fait de favoriser la candidature des femmes, à candidatures égales avec celles des hommes

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les établissements de XEROX TECHNOLOGY SERVICES ainsi qu’à tous les salariés de ces établissements quel que soit leur statut.

TITRE I – LES DOMAINES D’APPLICATION & D’ACTIONS

ARTICLE 1 - VIVIERS – DETECTION DE POTENTIELS – PROGRESSION DE CARRIERE

Article 1.1 - Les objectifs retenus

• Un ré équilibrage des viviers avec un objectif de parité

• Lors des commissions RH, une attention toute particulière sera portée par le DRH R aux femmes ayant émis un souhait d’évolution.

• En complément, toute personne ayant un souhait d’évolution vers des fonctions d’encadrement pourra envoyer sa « candidature » auprès de la DRH. Au préalable, elle aura créé son profil dans GC@X. Cette candidature donnera lieu à un entretien RH qui permettra d’évaluer la candidature et enrichir, le cas échéant, le vivier des potentiels internes.

Article 1.2 – Les actions et mesures

Les actions à mettre en œuvre :

• Dès la détection d’un potentiel féminin, la mise en place de programmes de formation / développement ainsi que l’étude prioritaire des demandes de CPF (compte personnel de formation) sera organisée, de sorte que les collaboratrices concernées puissent saisir les opportunités qui se présentent.

• A profils équivalents, si la population cible n’est pas équilibrée (entre Femmes et Hommes), les candidatures des femmes seront prioritaires

• Dans les processus de décision de promotions, les candidatures de femmes seront prioritaires afin de pouvoir favoriser la mixité des différentes populations de l’entreprise.

• La Direction favorisera des périodes de découvertes métiers afin de permettre aux femmes de mieux apprécier les nouveaux environnements et les métiers du management

• Une attention particulière sera apportée pour s’assurer que le contenu valorise une accessibilité aux rôles et responsabilités des postes de façon équilibrée aux hommes et aux femmes

• D’autre part, le document supportant les entretiens professionnels intégrera le niveau d’études, les formations et les expériences professionnelles antérieures.

• Des moyens seront mis en œuvre pour faciliter l’évolution des femmes vers des postes « charnières » de niveau supérieur (par ex Leader, Responsable de production L1 et Management de niveau supérieur) à travers la mise en place de tutorat, de moyens de formation, afin de réduire les freins pouvant être associés à une première prise de poste d’encadrement et d’animation d’équipe.

Article 1.3 – Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi

Les indicateurs permettant de suivre ces objectifs seront les suivants :

• Evolution du taux de représentativité des femmes dans les populations cadres et de managers

• Evolution et suivi de la progression professionnelle des femmes à des postes de management

• Equilibre des formations de management ou formations qualifiantes suivies entre les hommes et les femmes

• Suivi qualitatif et quantitatifs des viviers par établissement

ARTICLE 2 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE

Article 2.1 - Les objectifs retenus

• Favoriser la tenue des réunions prenant en compte les temps de trajets

• Rappel des dispositions de l’accord sur le télétravail du 09 Octobre 2019 qui permettent un équilibre vie professionnelle – vie privée

• Rappel des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion du 09 Octobre 2019 qui participent également à l’équilibre vie professionnelle – vie privée

• Identification des freins pouvant empêcher les femmes d’accéder à des métiers d’encadrement

• Garantir que les absences pour maternité ou pour congé parental d’éducation ne pénalisent pas les femmes ou les hommes tant dans l’évolution de leur carrière que dans leur rémunération

Article 2.2 – Les actions et les mesures

• Dans le respect des horaires collectifs et individualisés, favoriser à ce que les réunions collectives ne débutent pas avant 8h45 et ne se terminent pas après 18h ;

• Communication à travers un DRH info sur l’ensemble des mesures intégrées dans cet accord et dans les accords Télétravail, Droit à la déconnexion et Qualité de vie au travail, favorisant un équilibre Vie personnelle – Vie professionnelle

• Faire vivre la commission Egalité Professionnelle au sein de chacun des CSE d’établissement, les membres de chaque commission animeront sous 18 mois un groupe de travail en s’appuyant sur une enquête menée auprès des encadrantes femmes pour identifier ce qui empêche ou favorise l’accès aux métiers d’encadrement.

• Mise à disposition sur le Docushare et / ou sur l’intranet d’un document de synthèse lié aux aménagements et divers droits pendant la grossesse, pendant le congé de maternité, pendant le congé paternité et pendant le congé parental d’éducation.

Actions particulières mises œuvre dans le cas d’un congé Maternité

Les collaboratrices déclarant une grossesse, recevront un courrier pour les informer de leurs droits. Leurs managers recevront également cette information.

Environ 1 à 1,5 mois avant la date de départ théorique en congé de maternité, il sera planifié un entretien entre la collaboratrice et son manager, afin d’appréhender avec elle la période d’absence et les conditions de son retour sur son poste ou un poste équivalent. Les thèmes abordés lors de l’entretien seront notamment le remplacement de la collaboratrice durant son congé, la période de passation ou encore sa période prévisionnelle de retour.

Pendant son congé de maternité, la collaboratrice continuera si elle le souhaite à recevoir les communications (DRH Infos, type XTS Infos, opportunités) de l’entreprise par courriel. Cette possibilité sera offerte à la collaboratrice lors de l’entretien préalable à son départ en congé de maternité.

En cas d’arrêt prématuré (congé pathologique) de la collaboratrice pourra si elle le souhaite entrer en contact avec son DRH pour échanger sur les modalités de son départ en congés et appréhender les éventuelles modalités de son retour.

Dès son retour au sein de l’entreprise, la collaboratrice bénéficiera d’un entretien ‘’Ressources Humaines’’ avec le DRH afin d’accompagner sa reprise d’activité sur son poste antérieur ou sur un poste équivalent. Dans le cas d’une prise de poste équivalent (dans les conditions définies dans son contrat de travail), une période de transition et d’accompagnement sera mise en place, selon les règles en vigueur (cf règles IPS). Cet entretien se déroulera dans le mois qui suit la reprise et pourra être soit physique, soit téléphonique.

Les responsables de la diffusion des communications internes seront chargés de cette diffusion.

Conformément à l’accord d’entreprise sur le télétravail, les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 5^ème mois pourront bénéficier d’une organisation en télétravail (1 à 2 j /semaine) jusqu’à leur départ en congé de maternité si leur poste et leurs activités le permettent.

Actions particulières mises œuvre dans le cas d’un Congé parental d’éducation :

Pendant le congé parental d’éducation, le droit au CPF continue de s’acquérir.

Dès son retour au sein de l’entreprise, la collaboratrice/le collaborateur bénéficiera d’un entretien ‘’Ressources Humaines’’ avec le DRH afin d’accompagner sa reprise d’activité. Cet entretien se déroulera dans le mois qui suit la reprise et pourra être soit physique, soit téléphonique.

A leur retour, les collaborateurs/collaboratrices ayant au minimum 2 ans d’ancienneté, auront la possibilité de faire un bilan de compétences.

Pendant le congé parental d’éducation, le collaborateur ou la collaboratrice continuera, si souhaité, à recevoir les communications institutionnelles de l’entreprise (DRH Infos, type XTS Infos, Opportunités …). Cette possibilité sera offerte lors de l’entretien préalable à son départ en congé parental d’éducation.

Article 2.3 – Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi

Les indicateurs permettant de suivre ces objectifs seront les suivants :

• Etablissement d’un tableau de suivi des collaborateurs concernés pour en définir le nombre par rapport à ceux pour lesquels le processus est respecté

• Résultats de l’enquête réalisée auprès des femmes pour appréhender ce qui les empêcherait d’accéder à des métiers d’encadrement.

• Le suivi des absences concernées pour congés maternité, congé parental

• Un suivi de la planification des entretiens de reprise avec les DRH

• Le suivi du respect de l’équité du télétravail entre les hommes et les femmes

• Le suivi des missions responsabilisantes confiées aux hommes et aux femmes

ARTICLE 3 – REMUNERATIONS

Article 3.1 - Les objectifs retenus

• S’appuyer sur les résultats de l’Index Egalité Ho/Fe au niveau de l’entreprise

• Maintenir le niveau d’Index Egalité HO/FE actuel (89/100) et le faire progresser

• Etablir une méthodologie pour comparer d’éventuels écarts entre les HO/FE

• Etablir une méthodologie pour régulariser d’éventuels écarts entre les HO/FE

• Intégrer dans les politiques salariales, la réduction des éventuels écarts de salaire entre les HO/FE

• Valoriser les femmes dans le sociogramme de l’entreprise

• Neutraliser l’incidence des périodes d’absences pour congés maternité (incluant le congé pathologique ou adoption) sur les augmentations de salaires.

Article 3.2 – Les actions et mesures

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération fixe, pour un même métier et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

• Chaque année, l’entreprise va s’appuyer sur les résultats de l’index calculé au niveau des établissements et aussi de l’entreprise pour évaluer la pertinence de la politique sociale en matière d’égalité professionnelle

• Vérification de l’application homogène entre les Hommes et les Femmes des politiques d’augmentations au mérite. Ces politiques seront suivies en NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et aussi en commission de suivi du présent accord.

• Temps écoulé entre 2 promotions par CSP (ETAM/Cadres) et Hommes/Femmes : Mise en place éventuelle de mesures de rattrapage des Hommes et des Femmes en écarts de salaires fixes par rapport à leur catégorie professionnelle de référence 

• La comparaison des salaires entre les Hommes et les femmes sera établit par la méthodologie suivante : pour chaque catégorie professionnelle il sera défini un salaire de référence correspondant à la moyenne des rémunérations fixes + variable théorique à 100% des collaborateurs appartenant à un même métier au sein de l’établissement (même coefficient/même position) et appartenant à une même tranche d’ancienneté dans le métier ; les tranches sont définies comme suit :

• 0 à 2 ans

• 2 à 4 ans

• 4 à 6 ans

• 6 à 8 ans

• 8 à 10 ans

• 10 à 12 ans

• 12 à 14 ans inclus

• 15 à 20 ans

• 20 ans et +

Précisions relatives aux Catégorie professionnelle de référence : groupe de collaborateurs (au moins 5) occupant un même métier (mêmes positions dans un même établissement, même département ou service), ayant une même position Syntec (niveau, échelon, groupe), et appartenant à une même tranche d’ancienneté (ex 0 à 2 ans, 2 à 4 ans, 4 à 6 ans … > à 20 ans)

Une population est jugée représentative si elle est constituée d’au moins 5 personnes

Les collaborateurs issus d’un transfert groupe Xerox et les collaborateurs issus de reprise de personnel (article L 1224 -1 du code du travail ou assimilés - transferts négociés) qui seraient au moins 20% au-dessus des minima SYNTEC (par leur historique de carrière) seront extraits du calcul de la moyenne de la catégorie professionnelle de référence ;

Ainsi en date du 31 décembre 2019 est établi une grille de référence des salaires par tranches d’ancienneté (cf Annexe) ; cette grille restera la référence pour la durée du présent accord.

Processus de régularisation :

La régularisation des éventuels écarts de salaires fixes entre les hommes et les femmes sera réalisé comme suit :

Echéance régularisation (2020, 2021,2022) :

• 1^er Septembre 2020 pour l’année 2020

• 1^er Septembre 2021 pour l’année 2021

• 1^er Septembre 2022 pour l’année 2022

Echéance de régularisation sur 1, 2 ou 3 ans selon le montant de l’écart. La régularisation des écarts, par rapport au salaire de référence moyen de chaque catégorie, se fera par principe de la façon suivante :

• Ecart de 0 à 3% régularisation sur 1 an, (100%)

• Ecart de 3 à 6% régularisation sur deux ans (50% la 1ere année - 50% la 2^ème année)

• Et écart supérieur à 6% régularisation sur 3 ans (50% la 1^ère année, 30% la 2^ème année et 20% la 3^ème année)

Processus de gestion de situations particulières :

• En cas d’absence de promotion ou d’évolution d’une femme depuis 6 ans, une analyse de la situation devra avoir lieu.

• Evaluation des compétences lors du retour à l’emploi (pour les retours de congés maternité, congés parentaux…), par le biais d’un entretien avec le DRH (s’assurer que le congé à venir ou passé n’impactera pas négativement la rémunération, l’évolution de carrière …) ; les augmentations se feront sur la base du pourcentage moyen des augmentations des collaborateurs de la même catégorie professionnelle

• Porter une attention sur la gestion des femmes en situation de handicap, à temps partiels, et séniors ; Si des écarts significatifs (supérieurs à 10%) sont constatés par rapport à des hommes dans la même situation la régularisation se fera par rapport à la moyenne des rémunérations des collaborateurs de la même catégorie professionnelle.

• Cas de recours individuel : en cas de situations particulières vécues par des femmes dans l’entreprise dans l’évolution ou la gestion de leur carrière, un recours auprès du DRH est possible

Article 3.3 – Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi

Les indicateurs permettant de suivre ces objectifs seront les suivants :

• Suivi régulier de l’index égalité Hommes/Femmes

• Suivi valorisant le temps écoulé entre 2 promotions par CSP (ETAM/Cadres) et Hommes/Femmes

• Vérification de l’application homogène entre Hommes et Femmes des politiques au mérite

• Suivi de l’évolution du positionnement statutaire des femmes au regard de l’échelle de classification

• Suivi de l’évolution du taux de représentativité des femmes dans les populations cadres et de Management

• Suivi du Salaire moyen des Hommes et des Femmes de chaque catégorie professionnelle (coefficients Syntec et selon la nature des métiers correspondants)

• Suivi des salaires des femmes dans les situations particulières suivantes : retour de congés maternité / parentaux, Situation de handicap, Temps partiels et Séniors.

• Suivi du nombre de femmes ayant bénéficié d’une procédure de réajustement

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 4.1 - Les objectifs retenus

• Gestion et suivi des Temps partiels : Favoriser la mise en place de temps partiels choisis, dans la mesure des possibilités. Les demandes seront étudiées conjointement par la Direction des Ressources Humaines et par les opérationnels.

• Gestion des Horaires de réunion : Favoriser le cadrage des horaires de début et de fin des réunions pour permettre au plus grand nombre de participer et respecter les contraintes de chacun et notamment ceux ayant à leur charge des jeunes enfants ( ou également pour assurer l’équilibre vie professionnelle / vie privée) dans le respect des horaires collectifs et individualisés

• S’appuyer et valoriser le recours aux dispositions des accords ou plan d’actions en vigueur au titre de la politique sociale et amélioration des conditions de travail 

• Partager autour des expériences de chacun afin d’identifier les freins à la progression des femmes dans les métiers de l’encadrement opérationnel notamment, de valoriser les expériences réussies et d’en dégager de bonnes pratiques.

• Assurer une communication régulière auprès des collaborateurs sur les évolutions des femmes dans l’entreprise et leur témoignage

• Porter une attention particulière sur le Harcèlement sexiste dans l’entreprise, en s’appuyant sur les référents entreprise et ceux désignés au niveau des établissements

Article 4.2 – Les actions et mesures

Les actions à mettre en œuvre :

• Les réunions collectives se dérouleront dans les plages horaires allant de 8h00 à 18h pour les collaborateurs sans référence horaire ; pour les autres les réunions s’effectueront dans le respect des horaires individuels et collectifs ;

• Pour les temps partiels, en cas de demandes simultanées, les demandes seront étudiées et analysées en prenant en compte les critères selon l’ordre de priorité défini ci-dessous :

• 1- Nombre d’enfants ou de personnes à charge handicapés ou en longue maladie (sur présentation d’un certificat médical)

• 2 - Nombre d’enfants scolarisés de moins de 13 ans

• 3 - Ancienneté (la plus grande ancienneté étant favorisée)

  • S’assurer du bon respect des accords ou plan d’actions en vigueur au titre

    • Télétravail,

    • Droit à la Déconnexion,

    • Aménagement du temps de travail (35h)

    • Qualité de vie au travail

Article 4.3 – Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi

Les indicateurs permettant de suivre ces objectifs seront les suivants :

• Nombre de personnes ayant demandé un temps partiel versus nombre de personnes ayant obtenu un temps partiel

• Nombre de personnes ayant demandé à passer à Temps plein versus nombre de personnes étant passées à Temps plein

• Evolution des personnes à Temps partiel versus les Temps pleins

• Progression de carrière des Temps partiel versus les Temps pleins

• Evolution salariale Temps partiel versus les Temps pleins

• Nombre de femmes en télétravail/ nombre de télétravailleurs

ARTICLE 5 – FORMATION

Article 5.1 - Les objectifs retenus

Ce sont principalement :

• Le déploiement de la politique d’égalité professionnelle par l’attribution de moyens et notamment d’une part des budgets consacrés à la formation professionnelle.

• Le pilotage de la politique de formation favorisant un accès équilibré à la formation entre les femmes et les hommes et par catégorie professionnelle (ETAM / CADRES).

• La réaffirmation de l’accès à la Formation de façon équilibrée pour les femmes par rapport aux hommes

Article 5.2 – Les actions et mesures

• Le suivi des actions de formation des femmes et des hommes et par catégories

Article 5.3 – Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi

• Suivi de la répartition des formations entre les Femmes et les Hommes par catégorie afin d’apprécier l’égal accès à la formation professionnelle.

• Suivi du nombre moyen de jours de formations des Femmes par rapport aux Hommes par CSP

• Suivi à travers l’enquête réalisée par la commission Egalité H/F des « souhaits » de formation des femmes et la réalisation

ARTICLE 6 – RECRUTEMENT

Article 6.1 - Les objectifs retenus

Rééquilibrer les différentes populations et notamment les populations d’agents de maîtrise à cadres, par le recrutement équilibré des Femmes/ Hommes dans l’entreprise

Equilibrer la mixité et l’égalité professionnelle à l’embauche en garantissant une répartition à 50/50 des femmes et des hommes embauchés, en fonction des candidatures reçues et à formation, compétences et expériences équivalentes.

Article 6.2 – Les actions et mesures

Les actions à mettre en œuvre :

• Influer auprès des agences d’intérim et des autres prestataires supportant les actions de recrutements externes de l’entreprise pour qu’ils présentent autant de candidatures féminines que masculines.

• Utiliser une terminologie en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions qui ne soit pas discriminante et reste attractive pour les candidatures des deux sexes.

• Rendre plus attractives les annonces pour les femmes pour les postes/catégories professionnelles présentant une sous représentativité féminine.

• A candidatures égales, les candidatures femmes seront prioritaires.

• Le salaire d’embauche sera le même quel que soit le sexe des candidats

• Appliquer les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, sur les recrutements internes ou externes strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle, et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Article 6.3 – Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi

• Suivi du pourcentage d’embauche des femmes par catégories.

• Nombre d’embauches, par sexe et par métier au regard de la répartition par sexe dans les catégories d’emplois concernés. Cette répartition doit progresser pour un meilleur équilibre ;

• Nombre de candidatures féminines sur les postes de manager et nombre de postes finalement occupés par des femmes ;

• Nombre de candidatures féminines sur les postes non-managers et nombre de postes finalement occupés par des femmes ;

ARTICLE 7 – SENSIBILISATION

Article 7.1 - Les objectifs retenus

• Partager autour des expériences de chacun afin d’identifier les freins à la progression des femmes dans les métiers de l’encadrement opérationnel notamment, de valoriser les expériences réussies et d’en dégager de bonnes pratiques.

• Assurer une communication régulière auprès des collaborateurs sur les évolutions des femmes dans l’entreprise et leur témoignage

• Porter une attention particulière sur le Harcèlement sexiste dans l’entreprise, en s’appuyant sur les référents entreprise et ceux désignés au niveau des établissements

Article 7.2 – Les actions et mesures

• Recueillir des Témoignages de femmes occupant des postes à responsabilités, conciliant un bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle ou/et témoignages de parcours de femmes ayant évolué dans l’entreprise

• Les différentes Commission Egalité professionnelle établiront le recueil des témoignages et s’appuieront sur les moyens de l’entreprise pour en assurer la diffusion

Pour ce faire, deux membres de chacune des commissions Egalité Professionnelle de chaque établissement se réuniront en une « commission centrale spécifique » pour établir l’enquête et le public cible ;

L’entreprise mettra en œuvre les moyens à la disposition de cette commission spécifique pour diffuser l’enquête (ex moyen type VOCASA)

Article 7.3 – Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi

• Suivre le nombre de communication de sensibilisation effectuée

• Suivi des résultats de l’enquête et des témoignages recueillis

TITRE II. DUREE, DATE D’EFFET, DENONCIATION, DEPÔT ET PUBLICITE

ARTICLE 1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable.

Il prend effet à la date de signature.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

ARTICLE 2 : Modalités de Suivi

Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi une fois par an, au 1^er trimestre de chaque année.

Dans les 6 mois suivant la mise en place de l’accord, la Commission Egalité Professionnelle de chaque établissement sera réunie afin d’apprécier le déploiement des actions résultant de l’accord. Puis une fois par an l’ensemble des indicateurs chiffrés seront partagés avec la commission Egalité Professionnelle de chaque établissement, afin de permettre à celle-ci d’établir un rapport à destination du CSE s’inscrivant dans le processus d’information et consultation sur la Politique Sociale de l’établissement.

Son suivi sera assuré par une commission composée :

- Des organisations syndicales représentatives (DSC + 3 membres en plus par organisation syndicale dont le président de la commission paritaire Egalité Professionnelle et plus ce dernier s’il n’appartient pas à l’organisation syndicale représentative)

- D’un ou trois représentants de la Direction des ressources Humaines

ARTICLE 3 : Formalités de Révision

Le présent accord pourra être révisé par un avenant conclu entre la direction de Xerox Technology Services S.A.S, et un ou plusieurs syndicats représentatifs, signataires ou adhérents, selon les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 4 : Adhésion ultérieure

Conformément aux dispositions du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, non signataire à ce jour du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prudhommes compétent et à la DIRRECTE.

Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

ARTICLE 5 : Formalités de dépôt et de publicité - Anonymisation

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera transmis dans les conditions applicables, via le site de télétransmission préalable prévu avant sa mise en ligne, sur la base de données nationale des accords d’entreprise.

Le présent accord sera communiqué via le site de télétransmission, dans une version ne comportant pas l'identité des négociateurs et des signataires.

Il sera également déposé du service bibliothèque du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Villepinte en 8 exemplaires, le 07 Janvier 2021

Pour la Direction

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales représentatives

CFDT CFE/CGC

Délégué Syndical Central Délégué Syndical Central

CFT CGT

Délégué Syndical Central Déléguée Syndicale Centrale