AVENANT REVISANT L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE XEROX TECHNOLOGY SERVICES

Entre les soussignés

La société XEROX TECHNOLOGY SERVICES S.A.S (Ci-après dénommée l’entreprise), située 12 rue des Vanesses représentée par : Le Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :

– Le syndicat CFDT,

– Le syndicat CFE-CGC,

– Le syndicat CFTC,

– Le syndicat CGT,

D’autre part,

Préambule

Cet avenant vient compléter et modifier l’accord sur le télétravail signé le 9 octobre 2019 pour une durée de trois années. Il annule et remplace toutes les dispositions de l’accord du 9 octobre 2019

Les évolutions récentes du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

La crise sanitaire liée à la pandémie de Covid 19 a également mis en évidence la nécessité du télétravail face à des circonstances exceptionnelles.

Le présent avenant a pour objet d’apporter, dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 26 Novembre 2020 sur le télétravail, apporter des précisions et compléments à l’accord existant afin d’apporter une plus grande flexibilité dans la pratique, les conditions de mise en œuvre associées au télétravail à domicile (exclusion faite des centres d’affaires ou autres lieux) ainsi que sa valorisation et le maintien du lien social, pour l’ensemble des activités de l’entreprise.

Le statut de télétravailleur ne s’impose ni au salarié, ni à l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Les modalités de la mise en œuvre du télétravail reposent sur les principes généraux édictés par les textes applicables (code du travail, ANI 19 juillet 2005, ANI 26 novembre 2020, accord de branche Syntec sur le télé travail).

ARTICLE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD, DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX

1.1 Périmètre de l’accord

L’accord sur le télétravail en date du 09 Octobre 2019 tel que modifié par le présent avenant est applicable au périmètre de la Société XEROX TECHNOLOGY SERVICES.

Il concerne les salariés sédentaires amenés à télétravailler à leur domicile, à l’exclusion des salariés itinérants dont la nature du métier ne peut leur conférer un statut de télétravailleur et des salariés bénéficiant du « pack nomade ou sédentaire », dont la situation est régie par une procédure spécifique au sein de l’entreprise. Il ne couvre pas le travail à domicile des travailleurs nomades.

1.2 Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail est définit comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière….. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise »

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’entreprise.

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise ou du lieu de mission qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Changement exceptionnel :

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel à condition que le manager en ait été informé et donne son accord au préalable.

1.3 Principes généraux

La demande de télétravail est à l’initiative du salarié et elle est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique du salarié. Par exception, le télétravail peut être imposé par l’entreprise au collaborateur en cas de circonstances exceptionnelles (pollution, grèves, intempéries, épidémies, pandémie, état d’urgence national, régional ou d’entreprise……).

Le nombre de jours de télétravail moyen accordé doit être similaire pour des salariés exerçant le même métier au sein d’un même service.

Afin d’assurer le maintien du lien social, le télétravail à domicile pourra s’effectuer de façon flexible à hauteur de 1 à 4 jours par semaine, tout en respectant les deux limites suivantes :

• Le nombre de jours de télétravail pris chaque mois ne pourra pas excéder 12 jours, soit 3 jours en moyenne par semaine.

• Le nombre de jours télétravaillés, à hauteur de 4 jours sur une semaine, ne pourra pas excéder 2 semaines consécutives.

Les jours de télétravail non pris sur 1 mois ne pourront pas être reportés le mois suivant.

Ce nombre maximum de jours de télétravail n’est pas un droit acquis. Le nombre de jours de télétravail dans une semaine est dépendant de la volumétrie des tâches pouvant être accomplie en télétravail. Ce nombre de jours de télétravail (1 à 4 jours par semaine) n’est pas un droit acquis. Le nombre de jours de télétravail dans une semaine dépend des contraintes liées à l’organisation, et sous l’appréciation de la hiérarchie.

ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 Conditions d'éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• En contrat à durée indéterminée ou déterminée ayant au minimum 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, ou en cas de changement de fonctions, ayant au moins trois mois d’ancienneté dans le nouveau poste d’intégration pouvant aller jusqu’à 3 mois ;

• Exerçant des activités pouvant être conduites à distance au domicile, sans gêner le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail

Compte tenu de certaines spécificités du télétravail à domicile, ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation. L’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail relève de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, ainsi que l’organisation concrète du travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et des accords d’entreprise.

Les critères d’éligibilité sont :

• La nature et la volumétrie des tâches pouvant être réalisées régulièrement en télétravail,

• L’exécution des tâches en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement

• La capacité du collaborateur à travailler de manière autonome régulièrement à distance, c'est-à-dire que seront évalués :

- son degré d’autonomie,

- sa capacité à planifier et anticiper son activité,

- sa capacité à rendre compte de son activité,

- son degré d’initiative et de prise de décisions,

- sa maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs occupant un poste dont l’activité par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou du client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

Cette restriction sera également appliquée en cas de « contrainte client » et pour des raisons de sécurité et/ou de confidentialité exigées par le métier exercé.

Nombre de jours en télétravail

Afin que le lien social soit maintenu, la réalisation du télétravail est plafonnée :

• Le nombre de jours de télétravail pris chaque mois ne pourra pas excéder 12 jours, soit 3 jours en moyenne par semaine.

• Le nombre de jours télétravaillés, à hauteur de 4 jours sur une semaine, ne pourra pas excéder 2 semaines consécutives.

Le télétravail ne doit constituer un frein à la présence physique régulière (ex : à minima une à deux fois par semaine) dans les locaux de l’entreprise.

Salariés à temps partiel

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail si leur temps partiel est supérieur ou égal à 80%.

Les collaborateurs dont le temps partiel est inférieur à 80% sont éligibles au télétravail sur 2 à 4 demi-journées par semaine, à la condition que l’organisation de leur temps de travail soit répartie sur 5 jours par semaine.

Nombre de télétravailleurs au sein d’un même service

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que la mise en place du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et la préservation de l’efficacité « cross fonctionnelle ».

2.2 Conditions d’accès au télétravail

Le télétravail implique l’utilisation de technologies de l’information et de la communication constituées :

• De l’environnement de travail fourni par l’entreprise :

o PC portable professionnel (pour les candidats au télétravail ayant une station fixe, le passage à un PC portable sera mis en œuvre lors du renouvellement de la station fixe.

En attendant ce renouvellement et afin de limiter au maximum les situations d’attentes de salariés volontaires au télétravail, toutes les possibilités seront étudiées par les responsables N+1 et les Directions (Ressources Humaines et Informatiques) pour leur faciliter l’accès aux moyens de mobilité, en fonction des disponibilités existantes (ex : Redéploiement).

o Téléphone portable professionnel ou utilisation du téléphone sous IP (logiciel de soft phone + casque avec micro en remplacement du terminal fixe)

o Accessibilité des outils et systèmes en mode distant (exemple : Microsoft Teams)

o Les salariés souhaitant bénéficier d’un fauteuil de bureau réglable pourront en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines qui pourra décider de leur en attribuer un, selon leur situation personnelle (si celle-ci a déjà justifier un aménagement de leur poste de travail dans les locaux de l’entreprise), ou selon le stock de fauteuils disponibles dans l’entreprise. Dans l’hypothèse de la mise à disposition par la Direction d’un siège réglable, les salariés devront emporter eux-mêmes ce fauteuil à leur domicile.

o Pour les salariés dont la fonction/métier exige un second écran professionnel, qui feraient la demande pour bénéficier de ce second écran pour leur activité soutenue en télétravail (au moins 3 jours par semaine), l’entreprise répondra favorablement à la demande dans la limite des stocks d’écrans disponibles ;

• De l’environnement de travail du collaborateur :

  • Moyens de connexion : internet haut débit (minimum 1 Mo montant) 

  • Environnement de travail : bureau/table ; siège approprié (avec une bonne assise) pièce isolée ou pas de présence perturbatrice ou d’éléments perturbateur à la maison. Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques.

• Attestation sur l’honneur de conformité des conditions de travail (bureau ; siège ; pièce ; connexion haut débit et installation électrique conforme)

ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL : Demande à l’initiative du salarié

3.1 Les modalités de validation de la candidature

La demande de télétravail est à l’initiative du salarié.

Elle est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et du bon fonctionnement du service (le nombre de salariés en situation de télétravail simultanée doit être compatible avec les besoins du service).

La demande de télétravail peut être formulée par le collaborateur durant sa période d’intégration à un nouveau poste ou durant sa période d’intégration dans l’entreprise.

Le collaborateur qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique N+1 et N+2 par écrit.

Un formulaire de demande sera à la disposition des salariés. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Une copie de cette demande sera également adressée à la DRH.

Le responsable hiérarchique prend la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH et le responsable hiérarchique N+2.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié.

Une copie de la réponse sera également adressée à la DRH et aux membres de la commission paritaire d’établissement.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit.

• En cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

Le salarié saisit directement dans le système GEMS sa demande d’approbation en respectant un délai de prévenance de minimum 1 semaine. Son manager recevra automatiquement un courriel l’informant qu’il a une demande d’approbation à traiter, à laquelle il devra répondre sous 48 heures (sauf en cas d’absence).

• En cas de réponse négative cette décision motivée (versus les conditions d’éligibilité) sera portée à la connaissance du salarié.

Les délégués syndicaux de l’établissement auront la possibilité de provoquer une réunion pour comprendre les motivations de ce refus. La direction réunira alors la commission paritaire d’établissement sous un délai de 15 jours calendaires maximum.

A l’issue de cette réunion, la direction confirmera ou infirmera la décision.

3.2 Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail sauf cas de circonstances exceptionnelles telles que décrites à l’article 7 du présent accord.

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

• Les horaires de travail pour les contrats standards en conformité avec les horaires de travail sur site (ces horaires peuvent être différents de ceux des jours de présence dans l’entreprise)

et précisant les horaires de pause et de déjeuner

• Pour les collaborateurs en contrat de mission avec et sans référence horaire, le collaborateur et l’entreprise s’engagent à respecter les modalités de temps de travail prévues par le contrat de travail.

• Les dispositions en vigueur dans l’entreprise au titre du droit à la déconnexion

• Le matériel mis à disposition

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

• La période d’adaptation

• Fonction / poste

• Lieu de résidence habituelle = lieu de télétravail

• Les dispositions visant à la protection des données

L’avenant précisera également la responsabilité du collaborateur en matière de respect des horaires, et des conditions de sécurité.

Les avenants signés dans le cadre de l’accord précédent du 3 mars 2014, de son avenant du 10 décembre 2014 et de l’accord révisé du 9 octobre 2019, continuent de s’appliquer sans interruption dans le cadre du présent accord révisé.

3.3 Les phases de la mise en place du télétravail

3.3.1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le télétravailleur ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.

En cas de demande à l’initiative du manager, la demande d’arrêt sera motivée par écrit auprès de la DRH qui transmettra, en cas de confirmation, cet écrit au collaborateur et aux délégués syndicaux de l’établissement concerné.

Par la suite, le manager prendra soin de commenter les raisons de ce refus à son collaborateur.

En cas de demande à l’initiative du collaborateur, la demande de suspension sera adressée à la DRH par écrit. Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.

Le collaborateur reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente

3.3.2 Suspension provisoire du télétravail ou aménagement

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas d’activité soutenue et incompatible avec le télétravail, demander une suspension provisoire. Si cette suspension provisoire est supérieure à un mois, le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie la DRH, informant le télétravailleur de cette suspension et de sa durée prévisionnelle.

Dans ce cas, le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire d’établissement en cas de désaccord. La commission sera réunie par la direction sous 15 jours, physiquement ou par session TEAMS (Microsoft Teams) afin d’exposer les motivations de la suspension. A l’issue de cette réunion, la direction confirmera ou infirmera la décision.

En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être aménagées voire suspendues pendant la période de préavis sur demande du manager, sans recours possible auprès de la commission paritaire d’établissement.

3.3.3 Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du collaborateur.

Le collaborateur et le manager peuvent mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance réciproque fixé par l'avenant au contrat de travail à un mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

La réversibilité permanente à la demande du manager doit être argumentée et formalisée auprès du collaborateur après avoir partagé la situation avec la DRH.

Dans ce cas, le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire d’établissement en cas de désaccord. La commission sera réunie par la direction sous 15 jours, physiquement ou par session TEAMS afin d’exposer les motivations de l’arrêt du télétravail. A l’issue de cette réunion, la direction confirmera ou infirmera la décision.

Si la demande est collective (non associée à des demandes individuelles) cette décision d’arrêt sera présentée préalablement en information/consultation au comité social et économique (CSE) d’établissement.

3.3.4 Prise et changement de fonction ou de poste

Le télétravail n’est pas associé à la seule personne du collaborateur mais également au poste ou à la fonction qu’il exerce. Aussi si le collaborateur souhaite faire du télétravail dans le cadre d’une nouvelle fonction, il devra en faire la demande, conformément à la procédure de demande décrite par le présent accord ; un nouvel avenant devra être établi.

Dans le cadre d’un entretien de prise d’une nouvelle fonction ou d’un nouveau poste, le manager recruteur ou le DRH informera le collaborateur de l’éligibilité ou pas au télétravail du poste à pourvoir.

3.3.5 Changement de domicile

Le télétravailleur doit déclarer son nouveau lieu de résidence et fournir les attestations nécessaires pour poursuivre son activité en télétravail. A défaut, le télétravail sera suspendu.

3.4 Contrat initial d’embauche en télétravail

Dans le cadre d’un entretien d’embauche, le manager recruteur ou le DRH informera le collaborateur de l’éligibilité ou pas au télétravail du poste à pourvoir et des conditions pour en bénéficier, conformément au présent accord.

L’accès au télétravail ne se fera pas à travers le contrat de travail principal (CDI ou CDD), mais à travers un avenant au contrat de travail spécifique au télétravail, qui sera établi selon les conditions du présent accord.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Formation au télétravail et accompagnement

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, des modules de formation (e-Learning, WebEx et Teams) seront mis à disposition des télétravailleurs et de leurs responsables hiérarchiques.

Ces formations ont pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un collaborateur, son responsable hiérarchique et son équipe.

Ces formations permettront notamment de donner des outils et méthodes :

• au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager, de s’organiser et gérer au mieux les priorités,

• au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur et adapter ses pratiques à la situation de télétravail.

Ces formations préciseront également les obligations et interdictions, ainsi qu’une sensibilisation / conseils pour gérer l’environnement professionnel et personnel du télétravailleur qui pourront être dénommées « bonnes pratiques du télétravail ».

Ces formations se dérouleront dans le mois suivant l’acceptation de la demande par la direction et avant la signature de l’avenant télétravail.

Un guide du télétravail sera remis au télétravailleur lors de la signature de l’avenant au contrat de travail.

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur est responsable de la conformité des installations électriques de son domicile et fournira une attestation sur l’honneur en ce sens.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le collaborateur devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé et comprenant une table (ou bureau) ainsi qu’un siège approprié (avec une bonne assise).

Il est entendu que cet espace sera exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Le collaborateur volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être dédié au travail au sein du domicile et comprenant au minimum un environnement détaillé dans l’attestation disponible sur l’intranet XTS.

L’employeur et la Commission SSCT du CSE de l’établissement concerné peuvent le cas échéant, être amenés à accéder au lieu où s’exécute le télétravail. Une telle démarche devra être argumentée et motivée et ne pourra être réalisée que :

• Sur rendez-vous,

• Après accord préalable écrit du télétravailleur,

• Et en sa présence.

  3. Organisation du télétravail

Compte-tenu de la spécificité du télétravail prévu par le présent accord, il est nécessaire d’organiser le télétravail.

La planification des jours télé travaillés se fera d’une semaine sur l’autre validée par le manager. Le planning est envoyé au manager le jeudi au plus tard pour la semaine suivante. En cas de désaccord, le manager formalise le refus au plus tard le vendredi, une absence de réponse valant acceptation.

En cas de circonstances exceptionnelles ou imprévues, le manager a la possibilité de modifier la planification des journées de télétravail du collaborateur sans délai de prévenance.

De même en cas de convocation de la Direction pour quelque motif que ce soit ou impératifs clients, la planification des jours de télétravail du collaborateur peuvent être modifiée par la hiérarchie ou la Direction.

4.4 Conditions de travail

4.4.1 Charge de travail

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats et le volume de travail attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus en cas de travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le collaborateur habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

4.4.2 Contrôle et mesure du temps de travail 

Les règles associées aux heures supplémentaires, aux temps de pauses, au repos quotidien et au contrôle du temps de travail sont les mêmes que le collaborateur télétravaille ou travaille à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans le service.

Dans tous les cas, les mesures de protections définies dans notre accord collectif portant sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion signé le 09 Octobre 2019, s’appliquent de plein droit aux activités en télétravail.

4.4.3 Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié et sa participation à la vie du service.

L’ensemble de la politique RH reste applicable au salarié en télétravail.

Les pratiques managériales tiendront compte :

• des spécificités du télétravail, reposant sur le postulat d’une relation de confiance entre le manager et le collaborateur en télétravail, et l’existence de deux aptitudes complémentaires qui sont l’autonomie et la responsabilité nécessaire au télétravail ;

• des situations particulières (nouveaux embauchés, alternants, salariés en situation de handicap, aidants familiaux, mi-temps thérapeutique…) .

4.5 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique, tout en tenant compte du fait que l'employeur ne peut pas avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail, relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et des recommandations en matière d’ergonomie.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer la suspension immédiate du télétravail.

Il devra satisfaire aux convocations de la médecine du travail, même si les visites médicales obligatoires sont programmées un jour planifié comme télétravaillé. Dans ce cas particulier, le salarié pourra déplacer sa journée de télétravail dans la semaine concernée.

Le télétravail sera pris en compte dans l’analyse des risques professionnels (article L 4121-1 du code du travail) retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques, notamment pour intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

4.5.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile conserve la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

4.5.2 Accident de travail

Le guide du télétravailleur informera les télétravailleurs de la législation en vigueur sur les accidents du travail.

Si un accident survient au domicile pendant le télétravail, le collaborateur en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lors d’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise lui enverra les CERFA nécessaires à la déclaration de cet accident par mail ou par courrier.

En cas d’accident survenu en situation de télétravail engendrant une incapacité de travail de 3 jours minimum, une enquête pourra être diligentée par l’entreprise pour permettre d’établir les circonstances exactes de l’accident qui servira de base à la sécurité sociale pour qualifier la nature de l’accident.

Si les circonstances ou la gravité de l’accident nécessitent une visite du lieu de l’accident, le collaborateur devra se prêter à cette enquête. Dans le cas contraire, l’entreprise pourra émettre des réserves auprès de la CPAM et cela mettra fin au télétravail pour le collaborateur.

La commission SSCT de l’établissement concerné pourra également diligenter une enquête avec visite. Pour ce faire, il devra faire une demande écrite au collaborateur et obtenir son accord.

4.5.3 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le collaborateur habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

4.6 Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les dispositions en vigueur dans l’entreprise au titre du droit à la déconnexion s’appliquent au télétravailleur

Le salarié en télétravail a le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, conformément à l’accord sur le Droit à la déconnexion XTS signé le 09 octobre 2019.

4.7 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

4.7.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise (notamment au travers de l’éthique des affaires) et portées à sa connaissance.

Il doit préserver la confidentialité des accès, données, et des documents, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Les moyens d’authentification pour la connexion à distance sont strictement personnels, confidentiels et incessibles.

4.7.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d’un support technique.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de son activité.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RTT,…etc), en revanche, le télétravailleur devra se rendre dans les locaux de l’entreprise.

4.7.3 Protection des données personnelles du salarié en télétravail

L’employeur prend les mesures nécessaires à la protection des données personnelles du salarié en télétravail.

4.8 Assurances

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 à 2 jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail et aussi longtemps que s’appliquera l’avenant de télétravail.

Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du collaborateur car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant.

L’entreprise fournira un modèle de courrier de déclaration de cette activité à sa compagnie d’assurance qui lui fournira au collaborateur en retour une attestation d’assurance.

Le collaborateur doit fournir à l’entreprise cette attestation avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Le guide du télétravailleur intègrera un rappel des règles de base s’agissant de la conformité des installations électriques et de celles relatives à l’ergonomie d’un poste de travail.

En cas de changement de domicile, une nouvelle attestation d’assurance devra être transmise à l’entreprise.

ARTICLE 5 – INDEMNISATION DU TELETRAVAIL HABITUEL OU OCCASIONNEL

5.1 Indemnisation

L’entreprise prévoit une indemnisation forfaitaire des frais engendrés par l’exercice de l’activité en télétravail (hors Directeurs – coefficient 3.2.210 et plus).

Cette indemnisation forfaitaire couvre la quote part des frais du salarié sur la base d’une journée entière de télétravail et pour une superficie de 10 m² (loyers, taxes foncières et d’habitation et charges, consommation électrique, chauffage, eau, abonnement internet haut débit, assurance multirisques habitation).

Cette indemnisation sera d’un montant de 4 € bruts par jour de télétravail (quatre euros bruts) suivant la règle URSSAF* en vigueur (rappelée ci-dessous), et ne pourra excéder 48 € brut par mois.

*Lorsque le salarié en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…).

Ce montant sera applicable à compter du 1^er jour du mois suivant la signature du présent accord révisé

Cette indemnité sera versée au prorata du nombre de jours réels de télétravail. Les versements se feront mensuellement à M+1 sur la base du nombre de jours télétravaillés et déclarés pour le mois précédent. Le nombre de jours réellement travaillés à domicile sera communiqué par le télétravailleur pour validation à son manager qui pourra ainsi le communiquer au service paie.

5.2 Frais de transport

La participation de l’employeur aux frais de transport en commun ne sera pas modifiée par le télétravail.

Pour les salariés qui ont fait le choix de déclarer leurs revenus en déduisant leurs frais réels en matière de transport, il est précisé que les jours de télétravail ne pourront pas donner lieu à une déduction de frais réels. Il sera de la responsabilité du salarié de ne pas prendre en compte les jours de télétravail dans leur déduction au titre des frais réels.

5.3 Titres restaurants

Afin de permettre aux télétravailleurs de pouvoir, s’ils le souhaitent, prendre leurs repas à l’extérieur pendant leur pause déjeuner, ils continueront de bénéficier les jours télétravaillés des titres restaurants.

ARTICLE 6 - SITUATIONS PARTICULIERES

6.1 Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

Sous réserve que leur activité soit éligible au télétravail et que leurs conditions de travail à domicile soient compatibles avec leur état de santé (en cas de poste de travail adapté notamment) :

• Les collaborateurs en situation de handicap pourront demander à bénéficier du télétravail sans respect des conditions d’ancienneté et seront prioritaires,

• Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les collaborateurs en difficultés, ou de retour d’une absence maladie longue durée (plus de 6 mois) pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur activité, si leur activité est éligible (Nature, volumétrie…).

6.2 Pour les salarié(e)s en congé maternité

Les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse et à partir du 5ème mois pourront bénéficier d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité, si leur activité le permet. Leurs demandes seront prioritaires.

6.3 Pour les salarié(e)s seniors (55 ans et plus)

Les demandes des séniors de 55 ans et plus dont l’activité est éligible au télétravail dans le but d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et réduire l’inconvénience liée aux temps de trajet, seront prioritaires.

ARTICLE 7 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE - TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

7.1 Télétravail occasionnel ou temporaire

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle, sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie :

• afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs  ;

• en cas de missions particulières pouvant être réalisées à domicile ;

• pour suivre des formations en ligne pouvant se dérouler sur un à plusieurs jours.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance adaptés et dont la nature des fonctions n’est pas incompatible avec le télétravail.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile n’implique pas l’application de l’ensemble des dispositions énoncées dans le présent accord.

Les principales dispositions associées au télétravail occasionnel sont :

• Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.

• Ne nécessite pas l’établissement d’un avenant au contrat de travail

• Donne le droit au versement de l’indemnité forfaitaire journalière (4 € brut / jour) au profit des télétravailleurs à domicile

• Ne nécessite pas d’attestation sur l’honneur de conformité des lieux et des installations électriques.

• Le salarié conserve la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance, lorsqu’il exerce occasionnellement ou temporairement son activité professionnelle à son domicile ;

7 .2 Situations particulières de très courte durée (intempéries et/ou pollution et/ou perturbations dans les transports)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison de situations exceptionnelles de courte durée (intempéries/pollution/perturbations dans les transports en commun, notamment du fait de grèves/ ou de pannes) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.

7.3 TELETRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS CRITIQUES OU DE FORCE MAJEURE

 En application de l'article L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple pandémie, épidémie, épisodes graves de pollutions, catastrophes naturelles, état d’urgence….) ou en cas de force majeure (par exemple sinistre sur le lieu de travail), le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de recours au télétravail relève du pouvoir de direction de l'employeur et s’imposera aux travailleurs concernés qui en seront informés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance.

Dans toutes ces situations et lorsque les évènements s’inscrivent dans une durée prévisible supérieure à 5 jours consécutifs, le CSEC sera consulté dans les plus brefs délais sur les mesures d'organisation relatives au plan de continuité d'activité. Une allocation forfaitaire de 2 € bruts (deux euros bruts) pourra être versée par jour, dans la limite du nombre de jour télétravaillé dans le mois. L’employeur organisera la tenue de cette réunion par visioconférence.

La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention des risques de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, après consultation CSEE ou CSEC.

La prise en charge des frais professionnels mentionnée ci-dessus s'applique aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur

ARTICLE 8 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD – ROLE DES IRP

8.1 Commission de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi.

8.1.1 Composition

Les délégués syndicaux centraux ainsi que leur délégation représentant les 3 établissements,

Le DRH et/ ou les DRH d’Etablissement,

Le/La chargée de coordination paritaire.

8.1.2 Fonctionnement

Une première réunion de suivi se déroulera au bout de 12 mois. La commission pourra ensuite se réunir à la demande des organisations syndicales et/ou de la direction.

8.1.3 Eléments fournis à la commission par établissement et au niveau de l’entreprise

• nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,

• nombre de nouvelles demandes depuis la dernière réunion de suivi,

• nombre de jours télé travaillés par mois,

• nombre de demandes acceptées ou refusées,

• nombre de personnes ayant arrêté le télétravail à leur demande ou à la demande de l’entreprise

• nombre des accidents du travail en télétravail

• problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

• améliorations et changements souhaitables

• éléments économiques le cas échéant

Ces éléments seront envoyés 8 jours avant la réunion aux membres de la commission de de suivi.

8.2 Commission paritaire d’Etablissement

Cette commission paritaire pourra être saisie par les salariés en cas de refus, ou de suspension ou d’arrêt et provoquer une réunion pour comprendre les motivations de ces décisions. La direction confirmera ou infirmera ses décisions à l’issue de cette concertation.

8.2.1 Composition

Les délégués syndicaux de l’établissement concerné,

Le DRH d’établissement de l’établissement concerné,

Le/La chargée de coordination paritaire de l’établissement concerné.

8.2.2 Fonctionnement

Sollicités par le salarié, le ou les délégués syndicaux peuvent demander à la Direction de réunir la commission paritaire, à des fins d’expliquer ou d’exposer les motifs de la décision devant la commission ; à l’issue de la réunion la direction confirmera ou infirmera la décision.

La commission se réunira en Web ex ou physiquement sous 15 jours.

8.3 Politique Sociale de l’entreprise et bilan SSCT d’établissement

Les indicateurs chiffrés relatifs au télétravail seront communiqués dans le cadre de l’information consultation sur le bloc Politique sociale et sera suivi dans le cadre des suivi SSCT.

ARTICLE 9. DISPOSITIONS GENERALES

Le présent avenant est conclu pour une période déterminée de trois ans. La Direction et les Organisations syndicales se réuniront 6 mois avant l’échéance du présent avenant pour statuer sur l’éventuelle prolongation ou modification de l’avenant.

Il entre en vigueur le 1^er jour du mois suivant sa signature.

Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit à l’application de l’accord précédent du 09 octobre 2019. Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Fait à Villepinte en 8 exemplaires, le 14 Décembre 2020.

Pour la Direction

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales représentatives

CFDT CFE/CGC

Délégué Syndical Central Délégué Syndical Central

CFTC CGT

Délégué Syndical Central Déléguée Syndicale Centrale