Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité professionnelle" chez A.L.S. - AVICULTURE LOGISTIQUE SERVICES EN ABREGE A.L.S. (Siège)

Accord sur l’Egalité Professionnelle

Entre les parties :

La SAS AVICULTURE LOGISTIQUE SERVICES

Représentée par ,

d’une part,

et

Pour les organisations syndicales :

CFDT représentée par , Délégué Syndical

d’autre part,

PREAMBULE :

Dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, le gouvernement a renforcé l’obligation des entreprises concernant la mise en œuvre des mesures visant à l’égalité professionnelle. Sont visées l’égalité professionnelle homme – femme ainsi que la responsabilité sociale de l’entreprise dans toutes les démarches permettant la mixité sociale et la promotion de la parentalité.

8 domaines d’action ont été définis dans les textes et 3 au moins doivent obligatoirement être adoptés par l’entreprise. Ces domaines sont les suivants : embauche – formation – promotion professionnelle – qualification – classification – conditions de travail – rémunération effective – articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires ont considéré ces différents domaines par rapport au bilan des pratiques déjà en vigueur dans l’entreprise et particulièrement l’accord d’entreprise, signé le 14 février 2014, dont le bilan a été établi lors de la première réunion de négociation du 15 décembre 2017.

Du bilan des années 2014 à 2017, les parties en présence retiennent :

- les actions destinées à favoriser la mixité des emplois en termes de conditions de travail et de parcours d’intégration ont été réalisées ;

- les candidatures et les recrutements restent majoritairement masculins malgré la recherche de mixité dans le processus de recrutement et de sélection des candidat(e)s.

En conséquence, afin de renforcer les moyens d’assurer une mixité des emplois et de permettre à chaque salarié- e de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle, les parties signataires ont défini, au travers du présent accord, des actions liées aux domaines suivants :

- l’embauche, l’intégration et à la formation

- la rémunération

- l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1. Champ d'application.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la SAS AVICULTURE LOGISTIQUE SERVICES (ALS), y compris contrats temporaires et intérimaires. Les salariés déclarés travailleurs handicapés sont également concernés par les mesures fixées dans le présent accord.

Article 2. Date d'effet et durée de validité.

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Toutefois, les signataires conviennent d'en réexaminer les dispositions en cas de modification ou de non reconduction des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, 3 mois avant son échéance.

Article 3. Situation des effectifs à la signature du présent accord

Répartition par type de contrat et par catégorie professionnelle à la signature du présent accord (en noir les chiffres 2014 – en vert les chiffres 2017)

Service au 31/12/13 et 31/12/17	CDI	CDD	Effectif total	Homme	Femme
SERVICE ADMINISTRATIF	10 11	1	10 12	9 9	1 3
TRANSPORT BRETAGNE	15 16	1	15 17	15 17	0
TRANSPORT CHAUFF.DISTRIB	18 19	0 0	18 19	18 19	0
TRANSPORT CHAUFF.DIVERS	31 31	0 1	31 32	31 32	0
TRANSPORT SARTHE	16 13	0 1	16 14	16 14	0
TRANSPORT GARAGE	8 7	2 2	10 9	10 9	0
LAVAGE CAISSE	2 2	0 0	2 2	2 2	0
TRANSPORT SUD OUEST	10 11	1 0	11 11	11 11	0
Total société : A.L.S.	110 110	3 6	113 116	112 113	1 3

Age moyen par catégorie professionnelle :

Ancienneté/ classification	GR 1	GR 2	GR 3	GR 4	GR 5	GR 6	GR 7	TOTAL
–25 ans		2 1	1 2	3	1			4 6
+ 25 ans – 35 ans		1	2	1 3	1 4	1 2	3 2	6 14
+ 35 ans – 45 ans	1 2	4		2 1	2 4	2 4	26 13	37 24
+ 45 ans – 55 ans	3 2	2 1	3	1	2 2	5 2	31 13	47 20
+ 55 ans ‘+55–59 ans	1 1	1 1	1 2	3	3	1 8	15 33	19 51
60 ans et +	1							1
TOTAL								113 116

2017 : moyenne d’âge : 46 ans ; ancienneté moyenne 16.5 ans

Article 4. Domaines d’actions privilégiés

4-1 - L’embauche, l’intégration et à la formation

4-1-1 Recrutement

De 2014 à 2017, l’entreprise a recruté 24 personnes dont :

- 3 personnes (homme) en reconversion professionnelle

- 3 alternants (homme)

- 2 femmes dont 1 en qualité d’exploitante transport et 1 en support administratif.

Parallèlement il est à noter que la société de service HGRTS met à disposition de la société ALS un certain nombre de compétences (vétérinaire, responsable QSE, RH et comptabilité), assurées par du personnel féminin, mais qui ne rentrent pas dans les effectifs d’ALS.

Néanmoins, il apparait toujours au travers des candidatures reçues que les modes de recrutement actuels de l’entreprise ne permettent pas de toucher une frange de la population active composée de femme, travailleur (se) handicapé(e), jeune diplômé(e) ou non diplômé(e).

L’entreprise entend donc mener de nouvelles actions au travers du présent accord afin d’intégrer d’autres populations de salarié.

1. Principe de mixité des candidatures

Le principe, déjà énoncé dans l’accord de 2014, est confirmé :

En cas d’évolution des équipes, la mixité devra être systématiquement recherchée.

Il appartient à la Direction des Ressources Humaines et au responsable hiérarchique concerné de veiller à ce principe :

- Rencontre des candidats des deux genres pour tout poste ouvert pour une durée indéterminée et faisant appel à un recrutement externe.

- Application du même principe pour les recrutements effectués avec l’appui d’un cabinet de recrutement ou d’une agence d’intérim.

Pour tout emploi maîtrise ou cadre, le recruteur devra présenter au moins 1 candidature féminine sur les 3 proposées, à compétences égales et dans la mesure où les candidatures reçues le permettent.

Par ailleurs, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi.

2. Actions auprès des Ecoles

En lien directe avec la stratégie 2021 définie par l’entreprise, ALS développe une communication annuelle auprès des Ecoles, des Centres de formation afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer des candidatures féminines sur les postes à pourvoir. De la même façon, l’accent sera mis sur l’activité transport d’animaux vivants afin d’attirer des candidatures féminines.

Cette communication est réalisée directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles, lors des salons professionnels et lors de présentation aux étudiant(e)s ou sur les réseaux sociaux.

L’entreprise s’engage à accueillir tous les 18 mois une personne en contrat de qualification Conducteur-trice routier.

Cette mesure sera appliquée sans obligatoirement un objectif d’embauche immédiate.

L’entreprise s’engage également à prendre chaque année un-e stagiaire dans le domaine de la logistique et de la gestion de l’exploitation afin de faciliter l’accès à ces métiers.

4-1-2 Intégration – formation et évolution professionnelle

L’objectif est d’améliorer l’accès des femmes d’une part aux fonctions à responsabilité, d’autre part aux métiers dans lesquels elles sont peu représentées, particulièrement les métiers de conducteurs et maintenance, exploitants transport : à ce jour, dans ces fonctions et métiers, la parité n’existe pas.

Au cours des années 2016/2017, ALS a consolidé ses parcours tutorat, qui impliquent des actions en termes de promotion professionnelle, de qualification et de classification, en révisant les fiches tuteurs et en formant 11 personnes pour cette mission.

Ce travail doit être poursuivi dans les métiers de maintenance véhicules, d’exploitant transport et de support administratif.

Les mesures suivantes seront également prévues dans le cadre du présent accord :

- Réalisation d’entretiens formalisés (compte rendu) avec le responsable hiérarchique dans le cas d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental

• Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant un entretien annuel, celui-ci sera anticipé.

• Au retour : l’entretien a pour objectif de faire le point sur les changements intervenus durant la période d’absence afin de faciliter la reprise d’activité. C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

• Dans le cadre d’un retour après congé parental, devront également être évoqués les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution du salarié. Le (la) salarié-e pourra demander à ce que cet entretien soit programmé avant la fin de son congé parental.

• Préservation du lien avec l’entreprise : lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié-e, qui le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise ALS par :

  • La communication des événements importants de l’entreprise

  • La participation à des événements internes

  • L’information sur les postes disponibles dans l’entreprise.

- Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier : dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours. Le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à suivre cette formation pendant son temps de travail sous réserve d’utiliser son Compte Personnel de Formation si cette formation est organisée en externe à l’entreprise.

- Utilisation de la période de professionnalisation : si un besoin est identifié lors de l’entretien de retour après un congé lié à la parentalité le (la) salarié-e pourra bénéficier d’une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.

4-2 - La rémunération

A l’embauche :

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, ALS garantie à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

Retour de congé maternité ou d’adoption :

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) est majorée des augmentations générales conformément aux textes légaux.

En cas d’augmentation individuelle, la rémunération pourra, après entretien avec le responsable hiérarchique, être majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Rémunération pendant le congé paternité :

Les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient pendant leur congé paternité du maintien à 100 % de leur salaire net après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

4-3 - l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

4-3-1 Congé pour soins aux enfants malades :

Le droit est accordé par an et par salarié-e ; la maladie ou l’accident de l’enfant doit être justifié par la production d’un certificat médical.

Pour rappel, les dispositions applicables à ce jour sont les suivantes :

- Enfant malade jusqu’au 6ème anniversaire : 3 jours par an qui sont considérés comme absence autorisée et rémunérée.

- Enfant malade de moins d’un an : 2 jours supplémentaires par an qui sont considérés comme absence autorisée mais NON rémunérée.

- Enfant malade entre 6 ans et le 16ème anniversaire : 3 jours par an qui sont considérés comme absence autorisée mais NON rémunérée.

Lorsque la famille est composée de 3 enfants de moins de 16 ans : 2 jours supplémentaires par an qui sont considérés comme absence autorisée mais NON rémunérée.

4-3-2 Prise en compte de l’état de grossesse

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.

1. Aménagement des horaires : les impératifs liés à la grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires de travail

2. Possibilité de télétravail : quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, avec l’accord de sa hiérarchie, exercer son travail en télétravail une à deux journées par semaine au maximum. Cette mesure sera encadrée par les dispositions légales issues des ordonnances Macron ou par l’accord d’entreprise qui sera signé en 2018 au sein de l’entreprise ALS.

4-3-3 Don de jours de repos

Les salariés qui le souhaitent pourront transférer certains jours de congés payés ou de repos (JRTT, heures disponibles en compteur) à des salariés appartenant à ALS ou à l’une des sociétés de Hendrix Genetics en France.

Cette mesure de transfert ne peut bénéficier qu’à des salariés qui ont besoin de suspendre l’exécution de leur contrat de travail, pendant une période donnée, pour assister un enfant, conjoint ou parents (ascendant-descendant), suite à un accident ou une maladie entraînant la privation de l’autonomie (nécessité d’une présence ou de soins continus attesté par certificat médical établit par le médecin qui suit la personne concernée).

Les temps de repos ou de congés ainsi transférés seront versés sur un compte de temps spécifique ouvert et géré par l’entreprise.

Le salarié dont un proche se trouve dans une telle situation doit faire la demande d’octroi d’un congé exceptionnel auprès de l’entreprise et fournir les justificatifs demandés.

L’entreprise se charge de communiquer auprès des salariés en rédigeant un appel au don, en concertation avec le salarié demandeur.

Pour les salariés de ALS, la Direction abondera les jours à raison de 1 jour supplémentaire par tranche de 3 jours donnés pour un même évènement, avec un maximum de 15 jours.

Un(e) salarié-e ne pourra pas faire don de plus de 5 jours par an. Ses dons seront alimentés :

-Soit par des jours de congés payés sous réserve de préserver le congé principal de 20 jours ouvrés,

-Soit en jours de repos acquis au titre de la JRTT ou d’un compteur d’heures positif.

L’entreprise garantit l’anonymat des donateurs.

Article 5. Conditions de travail – accès aux emplois

Les parties signataires constatent que les conditions de travail jouent un rôle dans la faible mixité des recrutements des métiers de la Société ALS.

L’entreprise considère que dans le domaine du transport elle peut favoriser l’accès pour des candidatures que, jusqu’ici, elle ne sollicitait pas - et en particulier les candidatures féminines - en améliorant les conditions de travail.

Pour ce faire l’entreprise a travaillé, dans le cadre du précédent accord « égalité professionnelle », sur l’activité collecte d’œufs.

L’objectif, qui a été atteint, était de mettre en œuvre les moyens permettant de faciliter l’accès à certaines populations.

Dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues d’axer les efforts de l’entreprise sur les domaines suivants :

1. favoriser l’accès à l’emploi de conducteur

- achat de camion avec boite automatique avec climatisation de nuit (10 % du parc roulant chaque année soit au total 20 camions

- proposition temps partiel sur 35 h pour les postes transport d'animaux vivants et aliments sur 3,5 T et 7 T -

2. dans le cadre de l’accord sur la « prévention de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels » (précédemment dénommé accord pénibilité) mener une étude ergonomique sur les activités de l’entreprise (hors collecte d’œufs déjà réalisée) afin de mesurer les dispositions devant être mise en œuvre pour faciliter la mixité sur cette activité.

Article 6 – Situation professionnelle des représentants du Personnel et des organisations Syndicales.

L’entreprise veillera à ce que l’exercice d’un mandat représentatif du personnel ou de délégué syndical ne porte pas atteinte à la situation professionnelle présente ou future des salariés concernés.

Rappel des principes :

• La mission des représentants syndicaux et représentants du personnel doit pouvoir être remplie simultanément à l’exercice d’une activité professionnelle.

• Le temps consacré à cette mission est considéré comme une activité de représentant du personnel dans l’entreprise, donc assimilé au temps de travail effectif.

• La direction de l’entreprise et les responsables hiérarchiques concernés veilleront à ce que l’exercice du mandat des intéressés n’influe pas sur l’appréciation des résultats de leur équipe de travail.

• En tout état de cause, pour ceux qui consacrent à l’exercice de leur mandat une partie importante de leur temps de travail en application des dispositions légales et réglementaires, les principes régissant leur évolution de carrière sont définis en application du principe de non-discrimination défini par le Code Du Travail.

• Les représentants du personnel et des organisations syndicales s’efforceront de maintenir leur niveau de technicité et de professionnalisme : la direction et les responsables hiérarchiques concernés veilleront à ce qu’ils aient accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation dans l’entreprise.

• Une analyse individuelle sera effectuée par la Direction ou son représentant et chaque salarié titulaire d’un mandat, sur son évolution professionnelle, au maximum tous les 18 mois, dans le cadre des entretiens de développement et de progrès.

A l’issue de leur mandat, après concertation avec la direction de l’entreprise et/ou les responsables hiérarchiques concernés, les salariés concernés pourront bénéficier d’une formation de nature à faciliter, si nécessaire, leur réadaptation ou réorientation professionnelle.

Article 8 – Examen des indicateurs mis en place

L’ensemble des indicateurs de suivi mis en place pour suivre les points définis dans le cadre de cet accord sont répertoriés et suivis dans le PAM défini en annexe 1

Chaque année, ces indicateurs feront partie intégrante des informations présentées aux représentants du personnel du mois de mars.

Article 9 – Suivi de l’accord

L’examen des indicateurs et du bilan des actions engagées et réalisées sera effectué chaque année par les Organisations Syndicales représentatives, dans le cadre de la réunion d’examen des indicateurs du mois de mars.

Article 10 – Information des salariés-es

Les salariés-es seront informés-es des dispositions prévues par l’affichage du présent accord pendant une durée d’un mois sur les sites de travail.

Article 11 – Dépôt légal – révision.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

A compter de son entrée en vigueur, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande. Une négociation sera engagée dans ce délai en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Il sera déposé en 1 exemplaire original et 1 version informatique à la DIRECCTE et au greffe du tribunal des prud’hommes.

En vertu de l’article 16 de la loi du 8/8/16 sur la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnel, cet accord sera rendu public sans mention permettant l’identification de l’entreprise et des noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et signatures.

A Saint Laurent de la Plaine le 23 février 2018

Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales

CFDT

Délégué Syndical