Accord d'entreprise "Accord forfait annuel en jours de travail" chez INTERACTION (Siège)

ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL

ENTRE

La Société Interaction, dont le siège social est situé 233 rue Chateaugiron – 35000 RENNES,

Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Gérant,

ci-après dénommée « la société »,

d’une part,

ET

Le personnel de la Société ayant approuvé l’accord à la majorité des suffrages exprimés, en application des dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail, le procès-verbal de consultation étant annexé au présent accord.

d’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de déterminer des modalités d’organisation du temps de travail qui soient adaptées aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif compte tenu des responsabilités et missions qui leur sont confiées.

Fortes de ce constat, les parties conviennent pour ces catégories de salariés, de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD :

Aux termes des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse des différents emplois existant au sein de la société et des conditions de leur exercice en termes d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes :

• les Directeurs

• les Responsables de Service

• les Cadres spécialistes ou experts d'un domaine opérationnel ou fonctionnel …

Des conventions de forfait annuel en jours pourront donc être prévues pour ces salariés.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE ET MODALITES DE DECOMPTE :

Le nombre maximal de jours travaillés par année de référence est fixé à 218 jours.

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés.

Par mesure de simplification, cette période ou année de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Afin de garantir l’effectivité d’un droit constant à repos supplémentaire, les parties conviennent que le nombre minimal de jours de repos complémentaires accordé sur la période de référence sera de 12 jours.

La durée de travail fixée à 218 jours constitue donc un maximum, chaque salarié devant bénéficier en plus de ses 25 jours ouvrés de congés payés (pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits), d’un nombre de jours de repos supplémentaires fixé à 12 jours.

2.1. Absences :

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel, sont pris en compte et considérés comme des jours effectués :

- les jours d'absence au titre de la maladie ;

- les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;

- les jours d'absence au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;

- les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie pro­fessionnelle ;

- les jours d'absence au titre des événements familiaux.

Ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération.

Afin de déterminer l’incidence d’une journée d’absence sur la rémunération du salarié, la journée d'absence est valorisée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)] x nombre de jours d'absence.

2.2. Entrée en cours d’année :

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos seront déterminés en considération du nombre de jours ouvrés de présence par rapport au nombre de jours ouvrés de la période de référence.

Le calcul se fera de la manière suivante :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Ce calcul sera également appliqué en cas de mise en œuvre du présent accord en cours de période de référence.

2.3. Sortie en cours d’année :

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Pour ce faire, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en plus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de congés payés compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE :

Par mesure de simplification, la période ou année de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante. Les salariés concernés par un forfait annuel en jours devront donc effectuer au maximum 218 jours de travail à l’intérieur de cette période de référence.

Le nombre de jours de travail comme le nombre de jours de repos, seront donc calculés prorata temporis en cas de conclusion d’un forfait annuel en jours de travail pour un salarié arrivé ou sorti en cours d’année, dans les conditions prévues aux articles 2.2. et 2.3.

ARTICLE 4 – PRISE DES JOURS DE REPOS :

Les jours de repos sont attribués par année de référence et devront être pris par journée complète.

Pour permettre une prise effective de ces journées supplémentaires de repos et une bonne répartition de celles-ci tout au long de la période de référence, les salariés concernés devront fixer un minimum de 2 jours de repos par trimestre.

Ces journées de repos pourront être accolées aux congés payés.

Avant chaque prise de jour de repos, le salarié devra faire une information écrite ou informatique dans un délai de 15 jours calendaires, sauf cas exceptionnel. Les dates de prise de ces journées sont fixées par le salarié en accord avec la Direction et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d’assurer une bonne rotation dans la prise des jours.

La Direction peut le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 5 – CONCLUSION CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT :

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 6 – REMUNERATION :

La rémunération des salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours constituera une rémunération forfaitaire et devra tenir compte des sujétions imposées par ce mode d’organisation du temps de travail.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TRAVAIL - GARANTIES :

7.1. Temps de repos :

Les salariés se voyant appliquer les dispositions relatives au forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures. Leur activité professionnelle ne devra pas les conduire au dépassement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif.

7.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle :

Dans l’hypothèse où un salarié concerné par le forfait annuel en jours de travail estimerait que sa charge de travail est trop importante ou encore que la répartition dans le temps de son travail n’est pas satisfaisante, il pourra demander la tenue d’un entretien avec la Direction afin d’en analyser les causes.

Cette demande devra être faite par écrit, par courrier ou courriel.

La Direction devra alors organiser un entretien avec lui dans les plus brefs délais, et au plus tard 30 jours calendaires après la réception de la demande.

Par ailleurs, si la Direction était amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales (dépassement des durées maximales de travail, non-respect des durées minimales de repos), elle pourrait également organiser un entretien avec le salarié.

Cet entretien qu’il soit organisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur, aura pour objectif d’identifier les causes des dysfonctionnements constatés et de déterminer des solutions visant une normalisation de la situation permettant de protéger la santé et la sécurité du salarié en lui garantissant le respect de durées raisonnables de travail et l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires minimaux.

Un compte rendu de celui-ci sera établi en deux exemplaires : un pour le salarié et un pour la Direction.

7.3. Entretiens individuels :

En tout état de cause, afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, un bilan annuel sera effectué, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation ou professionnel.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et la Direction examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.  

ARTICLE 8 – FORFAIT EN JOURS REDUIT :

En accord avec le salarié, le forfait jour pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 2. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.  

ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION :

En application des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail, les signataires du présent accord souhaitent mettre en place les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

En préambule, il convient de rappeler que certains salariés se voient confier des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, leur permettant d’être joignables à distance : ordinateurs portables, téléphones portables type smartphone…

Le présent article vise donc à assurer aux salariés concernés, le droit de ne pas être connectés à ces outils en dehors du temps de travail, ou pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jour de travail, à leur assurer le bénéfice effectif des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

9.1. Sensibilisation et formation des salariés

La société pourra engager des actions en vue de former les salariés ou les sensibiliser sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

9.2. Règles de communication de l’information

Il est demandé aux salariés, dans le cadre de l’utilisation de la messagerie professionnelle, de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, ce qui conduit à limiter autant que possible les fonctions « cc » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et en limiter le nombre ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Indiquer le degré d’urgence dans la prise de connaissance du courriel par une mention précise, en limitant le recours à la mention d’urgence.

Il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires habituels de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail.

9.3. Déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, doivent être respectées.

Les salariés doivent donc s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou collègues en dehors de leurs horaires de travail.

Pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours, il ne doit pas être adressé de communication par la voie des outils numériques dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du lundi au vendredi et pendant le week-end du samedi 21 heures au lundi 6 heures, sauf situation d’urgence.

Cette règle s’applique de manière globale à toute communication qu’il s’agisse :

• D’une communication verticale (supérieur/subordonné) ;

• D’une communication horizontale (salariés de même rang).

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou de la plage horaire visée ci-dessus pour les salariés ne disposant pas d’un horaire prédéfini, doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Pour permettre un rappel des règles relatives au droit à la déconnexion, un message automatique pourra être adressé au salarié dès lors qu’il s’apprête à adresser un message entre 21 heures et 6 heures du lundi au vendredi et pendant le week-end du samedi 21 heures au lundi 6 heures, lui rappelant qu’aucun message ne doit être adressé ou reçu dans cette tranche horaire, sauf situation d’urgence.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE :

10.1. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord.

Cette commission sera paritaire et composée de deux collèges comprenant les signataires du présent accord, dans les conditions suivantes :

• un collège salarié comprenant deux salariés désignés par leurs pairs ;

• un collège employeur comprenant un nombre maximal égal au total des membres du collège salarié.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l'une des parties, pour examiner un ou plusieurs problèmes déterminés.

Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement de l'accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre dans le cadre des dispositions de cet accord. Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission les membres de cette commission recevront suffisamment à l'avance tout document utile en fonction des thèmes à traiter.

Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.

10.2. Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il est bien entendu entre les parties que cet accord constitue un tout indivisible.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties après 2 années d’application. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis d’une durée de 3 mois. En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision et ce, à n’importe quel moment.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

10.3. Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société :

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ;

• l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Fait en six exemplaires originaux

à RENNES, le 27 juin 2022

Pour la société INTERACTION

XXXXXXXXXX

, salariée mandatée

Le personnel représentant la majorité des suffrages exprimés

ANNEXE 1 – BILAN DE LA DUREE ET DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. CHARGE DE TRAVAIL

Appréciation globale du niveau de charge de travail sur l’année écoulée	□ normale □ forte □ excessive
Analyse	Collaborateur
	Manager
Axes de progression (identification des axes de progression par le collaborateur et son Manager)	Collaborateur
	Manager

Charge de travail prévisible pour l’année à venir
Adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail

2. ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Appréciation globale de l’articulation entre la vie personnelle du salarié et sa vie professionnelle	□ satisfaisante □ moyenne □ insatisfaisante
Analyse	Collaborateur
	Manager
Axes de progression (identification des axes de progression par le collaborateur et son Manager)	Collaborateur
	Manager

3. REMUNERATION

Appréciation globale du niveau de rémunération par rapport à la charge de travail	□ satisfaisant □ Insatisfaisant
Souhaits d’évolution du Collaborateur
Proposition du Manager

4. ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Appréciation globale de l’organisation du travail au sein de l’entreprise	□ satisfaisante □ insatisfaisante
Analyse	Collaborateur
	Manager
Axes de progression (identification des axes de progression par le collaborateur et son Manager)	Collaborateur
	Manager