Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD QVT" chez VCF OF NEUFS IDF (Siège)

AVENANT N°1 PORTANT SUR L’ACCORD
RELATIF A LA PROMOTION DE LA

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

Les sociétés suivantes, composant la « Direction Opérationnelle OUVRAGES FONCTIONNELS NEUFS IDF » :

Représentées par Monsieur xxxx , en sa qualité de Président de la Société VCF OF NEUFS IDF, elle-même présidente des sociétés opérationnelles xxxx

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives sur l’ensemble de ce périmètre, représentées par l’ensemble de leurs délégués syndicaux :

La société xxxx ne comptant pas d’organisation syndicale représentative en son sein, ses collaborateurs sont représentés par l’ensemble des organisations syndicales dont la représentativité a été calculée sur le périmètre du Groupe défini au présent accord.

Toutefois, les parties ont souhaité, pour la forme, associer à la négociation du présent avenant et à sa conclusion les représentants du Comité social et économique de la société. Dès lors, le présent avenant est également signé par le secrétaire du CSE, Monsieur xxxx, mandaté à cet effet par l’ensemble de l’instance.

D’AUTRE PART

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule page 4

Article 1 : Périmètre de l’accord…......................................................................................... page 5

Titre 1 : Constats

• Index 2019 …………………………………………………….......................................................................... page 6

• Application des dispositions de l’Accord QVT du 10 mai 2019............................... page 6

Titre 2 : Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs et leur motivation……........................................................................................................................ page 7

• L’Entretien Annuel et l’Entretien Professionnel………………………………………………………… page 7

Titre 3 : Environnement de travail………………………………………………………………. page 7

• Santé au travail …………………………………………………….................................................................. page 7

• Droit à la déconnexion........................................................................................................... page 8

• Organisation du travail et l’impact des nouvelles technologies ............................ page 9

• Télétravail................................................................................................................................... page 10

Titre 4 : L’articulation vie professionnelle/vie privée page 12

• Organisation du temps de travail …………….…….................................................................. page 12

• Les dons de jours .................................................................................................................... page 12

• Congé maternité et paternité ............................................................................................. page 13

Titre 5 : Egalité professionnelle page 14

• Recrutement …………….……......................................................................................................... page 14

• Gestion des carrières et mobilité........................................................................................ page 15

• Rémunération effective ......................................................................................................... page 16

Titre 6 : Insertion et Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et des séniors page 16

Titre 7 : Echéancier des mesures collectives correctives ……………………………………… page 17

Titre 8 : Dispositions finales page 17

Préambule

Le 10 mai 2019, la Direction et les partenaires sociaux ont signé un accord de Groupe portant sur la promotion de la qualité de vie au travail pour une durée de 3 (trois) ans.

Le périmètre de la DO ayant évolué avec l’intégration d’ADIM Paris Ile-de-France au sein de la DO, il convient dans le souci d’une politique des ressources humaines cohérentes et commune d’intégrer cette structure aux présentes négociations.

Aujourd’hui, la Direction Opérationnelle Ouvrages Fonctionnels Neufs Ile de France et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réaffirment leur volonté de poursuivre à œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Ainsi, les parties signataires profitent du présent avenant pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Lors de la réalisation de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur l’année 2019, celui-ci a fait apparaître un index inférieur à 75 points pour deux de nos structures, à savoir les Sociétés BATEG et CBC.

Aussi, le présent avenant a pour objet de mettre en place des mesures correctives nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées dans un délai de 3 ans .

A cet effet, le présent avenant comporte :

• des actions correctives* permettant de supprimer ou réduire les inégalités constatées ;

• un échéancier planifié sur les 3 prochaines années ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions correctives mises en œuvre.

*Il est à noter que les actions correctives ont été définies en tenant compte des objectifs fixés par l’accord initial en date du 10 mai 2019.

Enfin, le présent avenant a également pour objet :

• d’apporter des précisions quant à des procédures administratives à suivre pour bénéficier d’un dispositif mis en place par l’accord initial relatif à la promotion de la qualité de vie au travail

• de prendre en compte l’évolution des dispositions légales/conventionnelles et/ou règlementaires

• d’amender certaines dispositions de l’accord initial afin, et après un premier retour d’expérience de plus d’un an, de les rendre encore plus pragmatiques et réalistes.

Article 1 – Périmètre de l’accord

Le présent article vise à compléter l’accord de Groupe initial afin de tenir compte de la modification du périmètre de la Direction Opérationnelle Ouvrages-Fonctionnels Neufs Ile-de-France qui intègre désormais la société ADIM Paris Ile-de-France.

Dès lors, les dispositions relatives au champ d’application de l’accord initial sont modifiées afin de redéfinir strictement le périmètre d’application de l’accord qui intègre désormais les sociétés : BATEG, CAMPENON BERNARD CONSTRUCTION, VERDOIA, VCF OF NEUFS IDF et ADIM Paris Ile-de-France.

Cet accord de Groupe qui s’applique de manière uniforme à toutes les sociétés entrant dans son périmètre s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail.

Il est convenu entre les signataires du présent avenant que, sauf si l’ensemble des parties au présent accord s’y opposent expressément, toute nouvelle société intégrant le périmètre de la Direction Opérationnelle « Ouvrages Fonctionnels Neufs IDF », après signature du présent avenant, y sera adhérente de plein droit et se verra appliquer l’ensemble des dispositions de l’accord, tel qu’issu de ses éventuelles révisions postérieures.

En toute hypothèse, le fait que cette société, comme pour ADIM Paris Ile-de-France, ne soit pas dotée d’organisations syndicales représentatives en son sein est sans conséquence sur l’application du présent accord et de ses avenants éventuels.

En effet, conformément aux dispositions relatives aux accords de Groupe, il est rappelé que, s’agissant de la partie salariée, la représentativité des organisations syndicales est recalculée sur l’ensemble du périmètre, si bien que les délégués syndicaux (ou éventuels coordonnateurs syndicaux) représentant les organisations syndicales représentatives sur l’ensemble du périmètre sont habilités à signer pour toutes les sociétés, y compris celles dépourvues de représentants syndicaux.

Titre 1 : Constats

Article 1 - Index 2019

Le diagnostic réalisé au travers des données issues de l’Index Egalité Professionnelle laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.

Ainsi, il est constaté que :

• Rémunération : une différence de rémunération entre les hommes et les femmes subsiste dans certaines catégories socio professionnelles ;

• Augmentation individuelle de salaire : des écarts de taux d’augmentation individuelles – hors promotion – sont identifiés dans certaines catégories socio-professionnelles ;

• Promotion : les hommes accèdent davantage à la promotion professionnelle par rapport à leurs collègues féminines, notamment chez les cadres dans certaines structures ;

• Nombre de salariés du sexe féminin sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur reste encore faible.

Les dispositions du présent avenant ont, ainsi, pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 2 - Application des dispositions de l’Accord QVT du 10 mai 2019

Le déploiement de l’accord relatif à la promotion de la qualité de vie au travail en date du 10 mai 2019 a mis en évidence la nécessité de revoir certaines dispositions.

De plus, les nouvelles conditions de travail engendrées par la crise sanitaire liée au coronavirus ont permis notamment de mettre en évidence l’efficacité du dispositif du télétravail.

Aussi, il s’est avéré opportun :

• d’élargir les conditions du Télétravail ;

• d’apporter des précisions quant aux étapes et conditions à respecter lors des démarches administratives pour bénéficier du dispositif « don de jours de repos » ;

• de prendre en compte l’évolution des dispositions règlementaires concernant la prorogation du congé paternité en cas d’hospitalisation du nouveau-né.

Afin de conserver l’ordre des dispositions prévues dans l’accord initial, nous allons les amender dans l’ordre de cet accord.

Titre 2 : Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs et leur motivation

Article 1 – L’entretien annuel et l’entretien professionnel

Les parties à l’accord souhaitent réaffirmer par cet avenant qu’il convient que l’ensemble des collaborateurs en poste puisse bénéficier, chaque année, d’un entretien individuel.

Cet entretien doit être formalisé par un écrit (sur support papier ou dans un logiciel ad’hoc) et co-signé par le hiérarchique et le collaborateur réalisant l’entretien. Chaque partie conserve ensuite un exemplaire de ce document formalisé.

Il est également rappelé que ces entretiens se font en face à face entre le collaborateur et le N+1. A priori, aucune autre personne n’est censée participer à cet entretien sauf exceptionnellement à la demande de l’une ou l’autre des parties et sur acceptation de l’autre partie.

Dans tous les cas, préalablement à l’entretien annuel, le N+1 est tenu de préparer l’échange en demandant aux différents interlocuteurs concernés une évaluation sur l’une ou l’autre mission accomplie par le collaborateur. Ces dispositions de concertation entre différents interlocuteurs seront d’autant plus importantes à mettre en œuvre que le collaborateur aura changé en cours d’année d’évaluation de mission, de chantier ou de hiérarchie.

Titre 3 : Environnement de travail

Article 1 – SANTE AU TRAVAIL

1. Prévention des risques psycho-sociaux

Au regard de retours de collaborateurs faisant part de leur perception de situation difficile liée à l’ambiance de travail, au mode managérial et ou organisationnel, à des relations tendues, les parties présentes souhaitent mettre en place un baromètre régulier permettant de dépister puis de mesurer l’évolution de situations à risque, de stress ressenti, de « mal-être » et de « bien-être » des collaborateurs, de l’ambiance de travail.

Il est ainsi convenu de recueillir de manière régulière, avec une échéance semestrielle, sans que cela génère de surcoût particulier, les perceptions des salariés du périmètre de la Direction Opérationnelle VCF OF Neufs IDF afin d'identifier entre autres les contextes où une vigilance particulière est susceptible d'exister dans l'entreprise pour les risques psychosociaux.

A cette fin, plusieurs types de solutions pourront être étudiées ou testées pour assurer un suivi particulier dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux.

Les thématiques abordées lors de ce baromètre seront discutées en amont de sa mise en œuvre avec les représentants des CSSCT, les résultats par thématiques et questions seront ensuite transmis aux représentants tout en préservant la confidentialité et l’anonymat.

Les résultats seront ensuite analysés et communiqués en CSE de chaque entité ainsi que le plan d’action le cas échéant.

Il est convenu que le premier baromètre sera diffusé au plus tard en juin 2021.

2. Les acteurs de la démarche

Dans le cadre de la mise en place de ce Baromètre Social puis de la définition et déploiement d’un plan d’actions, il s’avère important que chacun à son niveau, développe une vigilance particulière aux risques psychosociaux pour pouvoir être un acteur de prévention.

L'entreprise va, en conséquence, renforcer la sensibilisation, l'implication et la collaboration avec les acteurs de la démarche, que sont la fonction Ressources Humaines, le management, les Représentants du Personnel - dont les représentants du personnel aux CSSCT, la médecine du travail, l’assistante sociale de l’APAS, la direction Prévention ; chacun de ces acteurs interviendra selon le cadre de ses attributions.

Article 2 – Droit à la déconnexion

Comme il a été stipulé dans l’accord initial « L’entreprise reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. » et que « Le temps de travail est défini par les horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. »

Aussi, pour que le personnel respecte strictement les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, et afin de garantir ainsi la sécurité et la santé des salariés, les parties du présent avenant souhaitent renforcer les mesures existantes en instaurant une période appelée « plage horaire de déconnexion », pendant laquelle les collaborateurs sont incités à se déconnecter. Il est proposé que cette plage court de 20H à 7H du matin afin de tenir compte des modes d’organisation de travail qui peuvent différer d’un collaborateur à un autre.

A ce titre, il est envisagé de créer une fenêtre « pop-up », qui s’afficherait à partir de 20 heures afin de sensibiliser le collaborateur au respect de ses temps de repos mais aussi à celui de ses collègues.

De même, cette fenêtre « pop-up » s’affichera les jours de week-end et jours fériés dans l’hypothèse où le salarié se connecterait.

En effet, il est bien évidemment rappelé que pendant les journées non travaillées (week-end, jours de repos, arrêt maladie, congés…), le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations (par mail ou par téléphone) et ne peut lui en être fait grief, sauf en cas d’astreinte.

De plus, il est proposé à l’ensemble des managers et de leurs collaborateurs d’intégrer la mention suivante dans leur signature de mail : « les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés et vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée et clairement stipulée ou situation d’astreinte ».

Par urgence avérée, il faut entendre tout évènement d’une importance inhabituelle et imprévisible en raison notamment de la soudaineté et de la gravité des mesures à prendre ou de la réponse à apporter.

Par exemple, une mauvaise organisation du travail, ne relevant pas de cette notion, ne justifie pas une sollicitation d’un collaborateur en dehors de son temps de travail.

En tout état de cause, dans le cas d’une urgence avérée, les collaborateurs peuvent être contactés par le biais de leurs outils de communication professionnels en dehors de leur temps de travail (notamment par téléphone) sans qu’aucune obligation d’être connecté ne leur soit imposée pendant les temps de repos. Le défaut de réponse du collaborateur ne pourra pas lui être reproché.

D’ailleurs, afin que ce droit à la déconnexion soit connu et respecté par l’ensemble des collaborateurs (salariés et encadrants), il sera réalisé une campagne de promotion du droit à la déconnexion via des affiches.

Le rôle des hiérarchies dans l’exercice du droit à la déconnexion est essentiel.

Aussi, le responsable hiérarchique doit encourager ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, la Direction s’attachera à ce que les hiérarchies :

• montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ;

• n’utilisent pas le courriel comme mode unique de management ;

• n’imposent pas à leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;

• abordent au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de service ;

• échangent lors de l’entretien annuel de leurs collaborateurs sur l’exercice de leur droit à la déconnexion dans le cadre de l’échange relatif à la charge de travail et à l’articulation vie professionnelle et personnelle et formalisent cet échange sur le support à leur disposition

• établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion

Tous ces engagements seront repris via un flyer spécifique et celui-ci sera remis à chaque encadrant.

Article 3 – L’organisation du travail et l’impact des nouvelles technologies

1. L’organisation des réunions

Comme il a été précisé au préambule du présent avenant, les négociations ont également apporté des amendements à certaines dispositions de l’accord initial afin, et après un premier retour d’expérience de plus d’un an, de les rendre encore plus pragmatiques et réalistes. Il est apparu, nécessaire, de revenir sur l’organisation des réunions.

Ainsi, dans le but de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les parties souhaitent rappeler les principes prévus dans l’article 4.1 de l’accord sur la QVT concernant l’organisation des réunions. Et plus particulièrement, que les réunions internes ne doivent pas débuter avant 8H00 (8H30 pour le Siège) et ne doivent pas se terminer après 18H00 pour les chantiers et 18h30 au siège.

La Direction s’engage à effectuer une nouvelle communication en ce sens auprès de la ligne hiérarchique.

Article 4 - Le télétravail

Article 1.1 – Champ d’application

1. La définition du télétravail

Le télétravail régulier

Ce type de télétravail requiert la fixation du nombre de jours télétravaillés de manière régulière chaque semaine d’un à 2 jours par semaine, dans la limite de 8 jours par mois (non reportables). 

Dans le cadre de cette modalité d’organisation de travail, et tout en préservant le bon fonctionnement du service et de l’entreprise, il sera déterminé les jours télétravaillés avec la possibilité, si les parties l’envisagent, d’avoir un jour télétravaillé fixe et un jour télétravaillé dit « flottant ». Le principe du non-report vaut également pour cette modalité de répartition des jours télétravaillés.

Par journée télétravaillée dit « flottante », il faut entendre une journée télétravaillée dont le jour n’est pas fixe et peut donc varier d’une semaine à l’autre.

Pour cette journée télétravaillée « flottante », le salarié devra s’assurer de l’accord préalable de sa hiérarchie via le logiciel Anael RH (actuellement utilisé à cette fin).

Un avenant au contrat de travail devra préciser :

• La modalité d’organisation du télétravail choisi :

  • jusqu’à 2 jours fixes par semaine, sous forme de ½ journée ou journée complète

  • 1 jour fixe/1jour flottant par semaine

• lesdits jours télétravaillés déterminés (jours fixes);

• les modalités de prise de la journée télétravaillée « flottante ».

Pour gagner en souplesse, il est convenu qu’au-delà de la possibilité d’organiser le télétravail en ½ journées ou en journées complètes de télétravail, et dans le but de s’adapter au mieux à l’activité, l’avenant pourra être à durée variable (de 2 mois à 1 an) pour pouvoir accompagner par exemple les différentes phases d’un chantier (ex : télétravail possible en phase de préparation mais pas forcément en phase de production selon le poste du télétravailleur).

Etant précisé que la possibilité de recourir à du télétravail régulier doit faire l’objet d’un échange avec la hiérarchie et que le nombre de jour par semaine ne peut pas être décidé de manière unilatérale avec pour préoccupation principale : l’intérêt du service.

Article 1.2. – Modalités de mise en œuvre du télétravail

1. Les modalités contractuelles du télétravail

L’avenant au contrat de travail

Le télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de douze mois, rediscuté tous les ans par le manager et le RH.

En effet, selon les besoins du chantier et de ses spécificités, l’avenant au contrat de travail pourra être établi, pour une durée inférieure à un (1) an. Les spécificités, à l’origine, d’une telle durée, devront être précisées lors de la demande de l’établissement de l’avenant.

L’avenant précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile :

• l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;

• la date de démarrage du télétravail et la date de fin ;

• le lieu d’exercice du télétravail ;

• la répartition des demies-journées ou journées travaillées sur le site de l’entreprise et celles « télétravaillées » ;

• les modalités de mise en œuvre de la journée télétravaillée dite « flottante »

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en principe joignable ;

• la période probatoire d’un mois ;

• les modalités de suspension et de réversibilité ;

• les moyens mis à disposition ;

• les droits et devoirs du télétravailleur.

L’avenant au contrat de travail conclu pour une durée déterminée de 12 mois sera renouvelable par tacite reconduction selon les mêmes modalités déterminées par ledit avenant.

En cas d’évolution de ces modalités comme une modification portant sur le nombre de jour et/ou le jour télétravaillé, la conclusion d’un nouvel avenant devra, alors, être rédigé et soumis aux parties.

En cas de changement de poste, un nouvel avenant au contrat de travail devra être signé et l’accord du nouveau responsable hiérarchique sera requis afin de s’assurer que les critères d’éligibilité pour le télétravail sont remplis.

Titre 4 : L’articulation vie professionnelle / vie personnelle

Comme le stipule le préambule, les précisions et/ou l’amélioration des dispositions suivantes ne remettent pas en cause les autres clauses de l’accord initial portant sur le même sujet.

Article 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties s’accordent à souligner qu’en préambule de tout dispositif permettant d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il convient que l’ensemble des acteurs de l’organisation (salariés, hiérarchie directe et management) soient vigilant à la bonne application des dispositions prévues dans le cadre de l’accord sur le temps de travail.

En effet, ce dernier prévoit des dispositions particulières concernant le travail le samedi, en horaire décalé et le contingent d’heures supplémentaires. Il convient de les appliquer de manière équitable au sein des équipes afin que tout le monde contribue à l’activité tout en assurant un équilibre vie professionnelle / vie personnelle cohérente pour chaque collaborateur.

De même, il convient d’être particulièrement vigilent au temps de trajet domicile – chantier afin d’assurer des journées optimales pour les collaborateurs.

Article 2 – Le don de jours de repos

Article 1.1 – Modalités de mise en place du don de jours de repos

1. Procédure de demande

Pour le salarié bénéficiaire du don

Le salarié ayant un enfant ou un conjoint gravement malade peut faire une demande de dons de jours de repos auprès du service ressources humaines en remplissant le formulaire dédié (fourni par le service RH).

Il faut alors qu’il assume effectivement la charge :

• soit d’un enfant de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

• soit d’un conjoint/parent, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical justifiant la particulière gravité de la maladie, du handicap et de l’accident, la durée prévisible du traitement si elle est connue, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue. Elle devra être faite, dans la mesure du possible, au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence afin qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté.

Ces jours de repos supplémentaires ne seront accordés qu’à condition que le salarié ait épuisé, au préalable, l’ensemble de ses congés payés (congé principal, congé fractionnement, 5^ème semaine) – congés d’ancienneté et ses jours RTT acquis.

Article 3 – Congé maternité et paternité

Si en cas de maternité, les congés payés acquis n’ont pu être pris pendant l’exercice habituel, leur prise pourra être reportée à l’issue du congé maternité ou à l’exercice suivant, en tenant compte à la fois des impératifs personnels et des nécessités de service.

L’entreprise s’engage à assurer une prise en charge intégrale du congé paternité jusqu’à 11 jours calendaires. Cette prise en charge sera portée à hauteur de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples ou à risque. Elle assurera ainsi un maintien à 100% du salaire, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.

Ce maintien à 100 % du salaire sera également mis en place dans le cas où le congé paternité serait prorogé d’une durée maximale de 30 jours consécutifs en cas d'hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né.

Dans le cadre de cette situation, et afin que le maintien de salaire soit mis en place, le salarié devra remettre à son employeur un bulletin d'hospitalisation de l'enfant.

Ce bulletin d’hospitalisation mentionnera :

• le prénom et le nom de l'enfant ;

• la date de naissance de l'enfant ;

• la date de début et, le cas échéant, la date prévisionnelle de fin d'hospitalisation de l'enfant ;

• l'unité de soins dans laquelle l'enfant est hospitalisé.

Ce bulletin d'hospitalisation doit être renouvelé tous les 15 jours pour que l’employeur puisse, dans le cadre de la subrogation, solliciter le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale en lieu et place du salarié.

Le salarié doit aussi produire un bulletin à la fin de l'hospitalisation de l'enfant pour préciser la date de fin du droit au congé pour hospitalisation du nouveau-né.

Titre 5 : égalité professionnelle

Conformément au Titre 1 du présent avenant, le diagnostic réalisé au travers des données issues de l’Index Egalité Professionnelle portant sur l’année 2019 laisse apparaître certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.

Les indicateurs de l’Index concernés par ce déséquilibre font l’objet, par le présent avenant, de mesures correctives. Ces mesures ont été définies en tenant compte des objectifs fixés par l’accord initial en date du 10 mai 2019.

Concernant les objectifs – les actions et les indicateurs issus de l’accord initial, l’ensemble de ces éléments perdurent. Le présent avenant ne les remet pas en cause.

Ces mesures correctives vont porter sur les thèmes suivants :

- Recrutement ;

- Promotions et gestion des mobilités ;

- Rémunération.

En fonction des écarts identifiés dans le cadre de l’analyse l’Index, les parties conviennent d’adopter un ensemble de mesures collectives correctives visant à supprimer ou à défaut à réduire les écarts constatés entre les femmes et les hommes.

1. Recrutement

La direction s’engage, en sus des actions préexistantes, à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

En termes d’indicateur mis en place en sus des indicateurs préexistants :

• Pourcentage d’offres sur lesquelles le salaire a été déterminé en amont de la diffusion de l’offre

2. Gestion des carrières et mobilité

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Cette évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.

Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

Les collaborateurs, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et géographique et ont un égal accès à la base mobilité du Groupe VINCI et la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.

A la lecture des indicateurs de l’Index, il apparait, que les hommes accèdent davantage à la promotion professionnelle par rapport à leurs collègues féminines.

Aussi, afin d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, la Direction s’engage, en sus des actions préexistantes, à effectuer un bilan portant sur l’évolution des salariés ayant 5 et 10 ans d’ancienneté sur un même poste dans les filières travaux et études (ces deux filières seules sont visées dans un premier temps car elle recouvre la majorité de la population).

Par ailleurs, pour permettre de converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux de catégorie socio-professionnelle, la Direction s’engage également à revoir les critères de sélection des hauts potentiels pour éviter les critères discriminants pour les femmes et favoriser la constitution d’un vivier mixte.

En termes d’indicateurs mis en place en sus des indicateurs préexistants :

• Proportion de femmes de – de 40 ans accédant à des postes d’encadrement

• Proportion de femmes de + de 40 ans accédant à des postes d’encadrement

• Proportion de femmes ayant 10 ans d’ancienneté qui accèdent à des postes d’encadrement

• Proportion d’accompagnement individualisé parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité par sexe

Il est entendu entre les parties que les mesures actuellement prises sont opérées en faveur des femmes puisqu’elles constituent, globalement, le sexe sous-représenté dans l’entreprise.

Si toutefois les indicateurs affichaient une évolution dans l’autre sens, de telles mesures seront également mises en œuvre en faveur des hommes.

3. Rémunération effective

A la lecture des indicateurs de l’Index, il est apparu la nécessité d’apporter des mesures correctives car il subsiste encore une différence de rémunération entre les hommes et les femmes dans certaines catégories socio professionnelles. Maintenant, cet écart doit être nuancé car il est rappelé que celles-ci sont globalement inhérentes à l’appartenance à certaines filières, étant entendu qu’il est logique, au vu du mode de fonctionnement et de l’activité de l’entreprise, que les filières opérationnelles soient privilégiées. Cette démarche bien qu’elle soit fondée sur la nature des postes et leurs poids dans l’organisation, s’applique à tous les collaborateurs sans distinctions entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, les écarts constatés sont notamment issus des augmentations individuelles.

Actions correctives mises en place en sus des actions préexistantes :

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ;

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

En termes Indicateurs mis en place en sus des indicateurs préexistants :

• % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

Titre 6 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES et des seniors

Au-delà des engagements déjà pris dans l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, la Direction souhaite réaffirmer par le présent avenant sa volonté de maintenir dans le groupe les personnes lorsqu’elles sont désireuses de poursuivre leur parcours professionnel et ce quel que soit leur âge et leur état de santé.

Des mesures individuelles seront prises, autant que faire ce peu et avec l’accompagnement nécessaire de la médecine du travail et des services compétents pour atteindre cet objectif.

Titre 7 : Echéancier des mesures collectives correctives

Les signataires du présent avenant conviennent de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant :

Actions	Date de mise en œuvre	Terme de l’action
Recrutement	01/03/2021	31/12/2023
Gestion de carrières (promotion)	01/03/2021	31/12/2023
Rémunération effective (augmentation individuelle)	01/01/2021	31/12/2023

Titre 8 : Dispositions finales

Article 1 – Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel (et se substitue de plein droit à tout autre acte juridique portant sur les mêmes dispositions) des entreprises BATEG – CBC – VCF OF NEUFS IDF - VERDOIA et ADIM Tertiaire, sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient.

Article 2 – affichage et information des collaborateurs

Le présent avenant sera affiché sur les panneaux dédiés à cet effet.

Article 3 – Durée de l’avenant

La durée du présent avenant est calée à la durée de l’accord initial relatif à la promotion de la qualité de vie au travail en date du 10 mai 2019.

Article 4 – Mise en œuvre

Le présent avenant de révision prend effet à la date de signature et se substitue de plein droit aux dispositions de l’Accord initial signé le 10 mai 2019 qu’il modifie. Les autres dispositions de l’Accord initial restent inchangées et continuent à s’appliquer selon les modalités définies.

Article 5 – Procédure de révision

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 6 – Procédure de dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’un ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’avenant devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.

ARTICLE 7 – suivi de l’avenant

Les parties signataires conviennent que la direction communiquera, une fois par an, au Comité Social Economique de chaque entité de la Direction Opérationnelle de VCF OF Neufs Ile de France, des informations permettant d’évaluer l’évolution du télétravail dans les différentes structures.

Article 8 – Dépôt et publicité de l’avenant

Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Le présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, via la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Versailles et Melun.

Fait à Vélizy-Villacoublay

le 04/01/2021

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