ACCORD RELATIF AU DÉVELOPPEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

L’UMIS, représentée par le Directeur Général.

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de l’UMIS, représentées respectivement :

Pour la C.F.D.T. Pour la CFE-CGC
Pour la CGT

D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La crise sanitaire liée à la COVID 19 a conduit à un recours massif au télétravail dès lors que la fonction le permettait.

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales ont estimé pertinent de formaliser un accord sur sa mise en œuvre à l’UMIS avec les organisations syndicales.

Cette modalité d’organisation du travail est en effet de nature à améliorer la qualité de vie au travail des salariés grâce à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

De plus, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 est venu apporter des précisions à la suite de la crise sanitaire débutée en 2020.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d'organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l'intérêt commun des salariés et de l'entreprise.

1. Périmètre du télétravail

   1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (Article L.1222-9 du Code de Travail).

2. Salariés éligibles au télétravail

Tous les salariés en CDI ou en CDD à temps complet ou à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé, notamment au regard du bon fonctionnement du service, des impératifs de sécurité des données, des modalités de réalisation du travail fourni et de la faisabilité technique du télétravail.

Le télétravail est donc uniquement ouvert aux activités de l’UMIS pouvant être exercées, à distance, dans des conditions compatibles avec les exigences professionnelles du salarié et les nécessités du service et de l’établissement.

La faisabilité du télétravail est en outre subordonnée au fait que le salarié dispose d’une connexion internet avec un débit suffisant en place sur le lieu de télétravail envisagé.

Mise en place du télétravail régulier

2.1 Volontariat

Le télétravail régulier se met en place sur la base du volontariat.

2.2 Demande de passage en télétravail

Le salarié souhaitant devenir télétravailleur adresse une demande écrite à la Direction de son établissement.

Avant de formuler sa réponse, la Direction de chaque établissement vérifie au préalable l’éligibilité du salarié au télétravail.

La réponse de l’employeur est donnée dans un délai maximum d'un mois à compter de la date de réception de la demande.

Son refus éventuel fait l'objet d'une réponse écrite et motivée.

En cas de réponse favorable, le passage au télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant précisant les modalités de ce télétravail.

Cet avenant prévoit notamment :

• L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• La période d’adaptation ;

• L’engagement du salarié précisant que les conditions matérielles de son domicile et que son organisation familiale sont compatibles avec la mise en œuvre du télétravail à domicile ;

• Le jour fixe choisi ;

• Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable) ;

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• La durée déterminée du télétravail ainsi que les conditions de renouvellement ou non du télétravail ;

• La mention indiquant que le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et transmettra ce relevé mensuellement à son responsable de service ou au service des ressources humaines. Ce document permet de vérifier le respect des durées maximales de travail et minimales de repos et de vérifier la charge de travail du salarié.

• La mention de la faisabilité technique du télétravail et de sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données ;

• Les modalités de réalisation du travail fourni ;

• Les restrictions à l’usage des équipements et outils informatiques mis à la disposition du télétravailleur et les sanctions en cas de non-respect ;

La Direction de l’établissement peut également proposer le télétravail régulier à un salarié.

Le refus du salarié d’accepter de devenir télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

L’acceptation du salarié donne lieu à la conclusion d’un avenant dans les conditions ci-avant définies.

2.3 Période d'adaptation

Durant les trois premiers mois de télétravail, la Direction de l'établissement comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

L'objectif de cette période est de confirmer l'adéquation entre l'organisation du travail mise en place (le fonctionnement technique, le fonctionnement d'un service/une équipe, etc.) et la satisfaction du salarié et de l’employeur.

Cette période vise également à vérifier que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur la réalisation des activités du salarié et qu’elle reste compatible, dans les faits, aux nécessités du service et de l’établissement.

Durant la période d’adaptation, un entretien visant à évaluer la mise en œuvre du télétravail est mené par le supérieur hiérarchique à mi-parcours ; il fait l’objet d’un compte-rendu dans lequel chacune des parties prononce un avis.

En cas d’avis négatif sur la pertinence du passage au télétravail, le salarié retrouve une situation de travail sans télétravail.

L’éventuel avis négatif de l’employeur est motivé.

Retour à une situation de travail sans télétravail

3.1 Clause de réversibilité

Après la période d'adaptation de trois mois, la Direction de l'établissement comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d'un mois.

A la fin du délai de prévenance, le salarié n'est plus en situation de télétravail et reprend son activité dans les conditions initiales.

La fin du télétravail est formalisée par écrit par courrier remis en main propre ou RAR.

En cas d'exercice du droit de réversibilité, le matériel mis à la disposition du télétravailleur, est restitué de plein droit à l’UMIS dès la fin du télétravail.

3.2 Evolution de la situation du salarié

Une évolution substantielle de la situation du salarié (changement de fonction, de service, de domicile, de composition du foyer, etc.) amènera à un réexamen de la situation de télétravail et pourra donner lieu, le cas échéant de manière motivée, à la cessation de la situation de télétravail sans délai minimum.

Organisation du télétravail

4.1 Lieu de télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié.

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, qui est obligatoirement déclaré auprès de la Direction par le salarié.

4.2 Nombre et fixation des jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés est au maximum d’une journée par semaine.

Le jour hebdomadaire télétravaillé est fixé dans l’avenant de formalisation du passage au télétravail.

En cas de souhait de modification du jour fixe choisi par l’une ou l’autre des parties, un nouvel avenant est convenu, pouvant être formalisé par tout moyen.

4.3 Plages horaires de sollicitation

Si des horaires de travail sont fixés dans le contrat de travail du télétravailleur, la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable par l’employeur correspond à l’horaire de travail contractuel.

A défaut, l’avenant de passage au télétravail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable par l’employeur

En tout état de cause, la plage horaire de sollicitation doit être comprise dans les horaires de travail habituels du salarié et exclure la pause déjeuner.

Le droit à la déconnexion s’applique en dehors des horaires de travail, exception faite des salariés en astreinte.

4.4 Charge de travail

Il est précisé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif et que le salarié reste sous la subordination de son employeur ; par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

Le responsable hiérarchique effectue un suivi régulier des réalisations du télétravailleur.

Le télétravailleur prend les dispositions nécessaires en vue de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués suivant des méthodes adaptées au travail à distance. Comme indiqué ci-avant, le télétravailleur fournira à son responsable hiérarchique un relevé mensuel précisant les horaires effectués pour chaque jour télétravaillé, ainsi que les missions accomplies.

Le salarié doit, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de chercher à adapter sa situation.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’UMIS.

Le télétravail ne peut générer d'heures supplémentaires sauf sur demande expresse validée par le responsable hiérarchique.

4.5 Obligation de confidentialité

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le télétravailleur doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Equipements de travail

5.1 Matériel informatique

L’UMIS fournit au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions et à minima :

• Un accès à distance à ses applications de travail,

• L’accès sécurisé aux logiciels métiers nécessaires,

• Un logiciel de communication à distance,

• Un ordinateur portable.

Les moyens mis à dispositions par l’employeur au salarié dans le cadre du télétravail ne doivent pas être utilisés à des fins personnelles, y compris en dehors des périodes de télétravail.

Un télétravailleur qui rencontre des problèmes techniques voit sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Conformité du poste de travail

Une attestation sur l'honneur doit être remise par le salarié indiquant que son lieu de télétravail est conforme à l'exercice du télétravail, notamment en ce qui concerne ses installations électriques et ses détecteurs de fumée et qu'il lui est possible d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, pour les tiers et pour les informations et documents professionnels qu'il serait amené à utiliser.

Il dispose d’un espace dédié au télétravail.

De plus, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation "multirisques habitation" couvrant son domicile.

Santé au travail

En cas d'accident de travail, le salarié télétravailleur doit informer le service des ressources humaines et son responsable hiérarchique dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. Le traitement de cette déclaration par l’UMIS se fait de la même façon que pour un accident sur site.

Salariés en situation de handicap

En ce qui concerne les travailleurs en situation de handicap, et plus généralement les personnes en situation objective particulière (notamment, les salariés avec préconisation thérapeutique du médecin du travail ou en immobilisation temporaire), la proportion des jours effectués en télétravail peut être plus importante, en veillant à prévenir tout risque d’isolement et à l’intégration dans l’équipe de ces salariés.

Pour les personnes en situation de handicap nécessitant un aménagement particulier de leur poste de télétravail, et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une adaptation éventuelle du matériel et de l’équipement sur le lieu de télétravail sera réalisée, dans le cadre et les limites prévues par l’article L5213-6 du Code du travail.

Télétravail occasionnel ou temporaire

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail occasionnel ou temporaire a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence.

Le salarié souhaitant recourir au télétravail de manière occasionnelle ou temporaire doit préalablement recueillir l'accord de sa hiérarchie formalisé par écrit par tout moyen dont le mail.

Le télétravail occasionnel ou temporaire peut survenir notamment à l'occasion de situations de crise sanitaire ou toute autre situation de crise interne ou externe, afin d’assurer la continuité de l'activité ainsi que la sécurité des salariés, notamment :

• De situations personnelles inhabituelles ou d'urgences ;

• De situations familiales exceptionnelles ;

• De pic de pollution ou d’intempéries nécessitant des déplacements en voiture limités.

La durée du télétravail occasionnel ou temporaire est définie en fonction des nécessités de la situation.

Le télétravail occasionnel ou temporaire généré par des circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, peut être imposé par l’employeur, et ce par tout moyen.

La mise en œuvre du télétravail occasionnel ou temporaire obéit aux mêmes conditions que le télétravail régulier en ce qui concerne la santé au travail, le respect des durées maximales de travail et minimales de repos et l’obligation de confidentialité.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il est soumis aux règles de dénonciation prévues par le Code du Travail.

Il pourra être révisé pendant sa durée d'application par voie d'avenant signé par l'ensemble de ses signataires.

Suivi de l'accord

Un suivi de l'accord sera réalisé chaque année en CSE central.

Publicité

Le présent accord fera l'objet d'un affichage destiné à assurer l'information de l'ensemble du personnel.

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En outre, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des négociateurs et des signataires, publié sur la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Fleury-Mérogis, en 5 exemplaires, le 12 avril 2021

Signatures :