Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L' EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez HEXCEL FIBERS

Accord collectif sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Le présent accord est signé entre :

La société HEXCEL FIBERS,

SASU au capital de 227 537 000 euros,

dont le siège social est situé 45 rue de la Plaine 01120 DAGNEUX

Immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro B 493 663 835,

Agissant par Monsieur …… en sa qualité de Directeur Général, dûment mandaté à cet effet,

d'une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société, représentée par Monsieur ….., en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentative au sein de la société, représentée par Monsieur ….., en sa qualité de délégué syndical,

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule :

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail modifiées et précisées en dernier lieu par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité dans chacun des emplois de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilités entre les deux sexes.

Néanmoins, la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. Les parties ont donc souhaité limiter les actions au strict cadre de l’entreprise.

Le présent accord s’intègre à une politique globale de promotion de l’égalité des chances et s’inscrit plus largement dans une démarche de gestion des ressources humaines purement basée sur les compétences et les résultats.

Les parties ont exprimé leur volonté de formaliser une véritable politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et aux différentes étapes de la vie professionnelle afin d’agir sur l’ensemble des causes des inégalités de traitement encore constatées.

Par cet accord, les parties signataires se fixent pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en :

• Développant la mixité dans l’emploi et le recrutement,

• Garantissant l’équité en matière de politique de rémunération, pour un même niveau de compétences, de qualifications, de responsabilités et de résultats,

• Veillant à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels,

• Favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

et en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

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Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle Hommes/Femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport visé dans le Code du travail et la Base de Données Economiques et Sociales prévue par le Code du travail.

Article 4 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté :

• Un déséquilibre dans les catégories professionnelles

L’analyse de la répartition entre hommes et femmes par catégories professionnelles montre qu’à l’échelle de l’entreprise, les hommes sont largement sur-représentés : au 30/09/2019, ils représentaient 83,90% des salariés en CDI, et les femmes 16,10%.

Dans toutes les catégories professionnelles, les femmes sont minoritaires, notamment chez les Techniciens/Agents de maîtrise, où elles représentent 5% de l’effectif.

Si nous pouvons remarquer que 2 recrutements ouvriers sur 7 entre 2018 et 2019 sont des femmes, soit 28.57% des recrutements, l’écart de représentativité reste conséquent entre les deux sexes malgré les efforts fournis par l’entreprise.

Il en est de même pour la catégorie Ingénieurs et Cadres, où la stabilité de l’effectif féminin face à l’augmentation de l’effectif masculin ne permet pas de réduire les écarts existants

	Hommes	Femmes	Total
	2017	2018	2019*	%	2017	2018	2019*	%	2017	2018	2019*	%
Ouvriers/Employés	50	64	69	81%	13	14	16	19%	63	78	85	72%
TAM	22	20	18	95%	1	2	1	5%	23	22	19	16%
Ingénieurs et Cadres	9	10	12	86%	1	2	2	14%	10	12	14	12%
Total	81	94	99	83,90%	15	18	19	16,10%	96	112	118	100%

* Données arrêtées au 30/09/2019

Il sera donc important que nous cherchions à poursuivre le développement de la mixité des recrutements afin de favoriser, à compétences égales, le sexe le moins représenté.

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• Un déséquilibre dans les salaires de certaines catégories professionnelles

L’analyse des rapports entre les salaires de base des hommes et des femmes sur les populations démontre qu’une différence persiste depuis 2017.

Sur les populations Ouvriers et Ingénieurs/Cadres, nous remarquons des écarts de rémunération en faveur des hommes, avec une rémunération masculine en moyenne 5% supérieure à celle des femmes pour l’année 2019 dans la catégorie professionnelle Ouvriers. Concernant les Cadres, la rémunération moyenne des femmes est 12% plus faible que celle des hommes.

Bien que ces écarts tendent à légèrement s’amoindrir depuis 2017, les inégalités persistent pour ces deux catégories.

Nous pouvons également noter une inversion de la tendance concernant les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes de la catégorie Techniciens. En effet, si les techniciens hommes étaient en moyenne rémunérés 8% de plus que les femmes en 2017, celles-ci sont, en 2019, rémunérées 2% de plus que les hommes.

Catégorie professionnelle	Sexe	2017	2018	2019
Ouvriers/Employés	Femmes	100%	100%	100%
	Hommes	106%	106%	105%
Techniciens/Agents de maîtrise	Femmes	100%	100%	100%
	Hommes	108%	104%	98%
Ingénieurs et Cadres	Femmes	100%	100%	100%
	Hommes	115%	114%	112%

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 5 : Actions préexistantes

La société HEXCEL FIBERS a toujours cherché à promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, conformément aux valeurs du groupe et à ses propres valeurs, en mettant notamment en œuvre les mesures suivantes :

5.1 Mixité des recrutements

A chaque fois que cela est possible, tous les postes de l’entreprise sont ouverts de façon non sélective aux hommes et aux femmes. Chacun doit pouvoir y postuler, uniquement sur la base de ses compétences et de son expérience. Cette disposition s’applique à l’ensemble des postes de l’entreprise.

La société HEXCEL FIBERS demande à ses partenaires dans le domaine de l’emploi (Pôle Emploi, les sociétés de travail temporaire, les associations et structures d’accompagnement et d’insertion, les cabinets de recrutement), d’appliquer scrupuleusement cette disposition.

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5.2 Egalité des rémunérations

La rémunération d’un salarié dépendra toujours de sa qualification, de ses compétences et de sa performance.

La société HEXCEL FIBERS veille à ce que l’équité des rémunérations entre les hommes et les femmes soit respectée, en tenant compte également de la composition des populations concernées (en particulier pour que les valeurs retenues soient pertinentes).

Les éléments fournis tous les ans aux partenaires sociaux permettent de constater les résultats de ces dispositions.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci, tout en les précisant de façon plus détaillée et sur la base d’indicateurs chiffrés décrits ci-après.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Au titre des objectifs définis ci-dessous, des actions seront mises en œuvre et évaluées ultérieurement au moyen d’indicateurs.

6.1 Embauche : Egalité professionnelle dans la publication d’offres d’emploi 

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.

Elles sont non discriminatoires, et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Garantir l’égalité professionnelle dans la publication de chaque offre d’emploi quels que soient le poste et la filière concernés.	L’emploi est systématiquement offert aux deux sexes (ex : cariste H/F ou ingénieur H/F)	% d’annonces comportant la mention H/F. Objectif = 100 % des annonces conformes dès l’application de l’accord.

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6.2 : Embauche : Lutter contre les stéréotypes Femmes / Hommes lors des procédures de recrutement

Les parties signataires s’accordent sur le fait que les stéréotypes existants sur les hommes et les femmes peuvent impacter les processus de recrutement. Afin d’y remédier, il est établi d’une part que progressivement tous les acteurs du recrutement devront être sensibilisés à cet aspect et d’autre part que des communications internes sur le sujet seront mises en place, y compris via les Instances Représentatives du Personnel.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Sensibiliser les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes H/F	Sensibilisation interne sur le sujet (notes de service, courriels, brochures) et information des représentants du personnel.	Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprès des acteurs du recrutement Objectif : 1 action par an

Article 6.3 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Favoriser le congé paternité

Afin de favoriser la prise du congé paternité pour les pères à la naissance de leur enfant, l’entreprise prend l’engagement d’assurer le maintien de la rémunération du salarié concerné dans les mêmes conditions de revenus que les femmes en congé maternité. La durée du congé paternité, son délai de prévenance et ses modalités de prises sont par ailleurs définies par la loi.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Favoriser la prise du congé de paternité	Garantir aux pères concernés un revenu calculé sur les mêmes bases que celles du congé maternité, afin de favoriser la prise en totalité du congé paternité.	Nombre de salariés ayant pris la totalité de leur congé paternité par rapport au nombre de salariés éligibles à notre connaissance. Objectif : 100%

Article 6.4 : Formation et Promotion Professionnelle : Entretien de retour à l’emploi

Afin de favoriser le retour à l’emploi dans les meilleures conditions pour un salarié revenant d’une absence de congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental de plus de 90 jours, le salarié aura un entretien de retour à l’emploi avec son responsable hiérarchique afin de faire le point sur les changements éventuels survenus dans l’organisation, les méthodes de travail ou la technologie.

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Objectifs	Actions	Indicateurs
Favoriser le retour à l’emploi après une absence longue durée	Mettre en place un entretien de retour à l’emploi pour chaque salarié revenant d’une absence de congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental de plus de 90 jours.	Nombre d’entretiens réalisés à la suite du retour d’une absence longue durée d’un salarié par rapport au nombre de reprises de poste après une absence de congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental de plus de 90 jours Objectif 100 %

Article 6.5 : Rémunérations : Garantir l’égalité de rémunération et réduire les écarts existants entre les femmes et les hommes

La société HEXCEL FIBERS garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes à l’embauche pour un même niveau de responsabilité, de formation, de qualification, d’expérience et de compétences mises en œuvre.

En outre, nous veillons à ce qu’aucun écart ne se crée avec le temps et nous travaillons à réduire les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes lors de l’audit effectué au préalable de cet accord. Dans ce cadre, les parties signataires s’accordent sur les mesures suivantes.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Garantir l’égalité de rémunération et réduire, sur les années à venir, les écarts éventuels de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes.	Embaucher les salariés sur une base de salaire identique à compétences, qualifications et expériences équivalentes. Mener une étude comparative par an au sein de l’entreprise pour analyser les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes et s’engager à analyser tout écart de rémunération paraissant non justifié et à prendre, le cas échéant, les mesures correctives nécessaires.	. Salaires à l’embauche par poste et par sexe à compétences, qualification et expériences équivalentes. . Nombre d’écarts identifiés et nombre d’analyses et d’actions correctives menées.

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Article 7 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée. Elle est constituée par :

• Un représentant de la Direction des Ressources Humaines,

• Les Délégués Syndicaux signataires de cet accord.

La commission a pour mission :

• Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,

• L’étude de l’effet des actions,

• Le suivi des objectifs et indicateurs,

• La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira tous les ans, avant la fin du premier trimestre, afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Article 9 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter du 28/05/2020.

Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord

A la demande des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Le présent accord pourra à tout moment être dénoncé dans le respect des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

Article 11 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie, et cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.

Fait à Roussillon, en 5 exemplaires originaux, le 28/05/2020.

Pour l'Entreprise : Pour les organisations syndicales

M. …… M. ……

Directeur Général Délégué Syndical CGT

M. …….

Délégué Syndical CFE-CGC

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