ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITE PROFESIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DES SALARIES DE NOUVELLE ATTITUDE

PLAN DE L’ACCORD

PREAMBULE 6

CHAMPS D’APPLICATION 8

CHAPITRE 1 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT DE GARANTIR L’ÉGALITÉ PROFESIONNELLE 8

Article 1 – Diagnostic 8

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : Rémunération effective 10

Article 3 – Second domaine d’action choisi : Embauche 15

Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : Formation 15

Article 5 – Quatrième domaine d’action choisi : Qualification 17

Article 6 – Cinquième domaine d’action choisi : Prise en compte du handicap 18

Article 7 – Sixième domaine d’action choisi : Conditions de travail 19

Article 8 – Septième domaine d’action choisi : Parentalité 20

Article 9 – Huitième domaine d’action choisi : Le conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 21

CHAPITRE 2 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’AMELIORER LA SANTÉ AU TRAVAIL 24

Article 1 – Diagnostic 24

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : DUER 25

Article 3 – Second domaine d’action choisi : Aménagement des postes de travail 26

CHAPITRE 3 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’AMELIORER LES RELATIONS AU TRAVAIL ET LE CLIMAT SOCIAL 30

Article 1 – Diagnostic 30

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : Rôle des instances 30

Article 3 – Second domaine d’action choisi : Diffusion des supports internes 32

Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : Evènement conviviaux 32

Article 5 – Quatrième domaine d’action choisi : Locaux sociaux 33

CHAPITRE 4 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’AMELIORER LE CONTENU DU TRAVAIL 34

Article 1 – Diagnostic 34

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : Droit à la déconnexion 35

Article 3 – Second domaine d’action choisi : Moyens pour réaliser le travail 35

CHAPITRE 5 – MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD 37

Article 1 - Suivi de l’accord et plans d’actions 37

Article 2 – Conditions et validité de l’accord 37

Article 3 - Règlement des litiges 37

Article 4 – Date d’entrée en application et durée de l’accord 38

Article 5 - Révision et dénonciation de l’accord 38

Article 6 - Formalités de dépôt et publicité 38

Le présent accord est conclu entre :

D’une part,

La société NOUVELLE ATTITUDE dont le siège est situé 10-18 Rue SENOUQUE 78830 BUC, inscrite au RCS de VERSAILLES sous le numéro B 493 764 674, Représentée par sa Direction Générale,

Ci-après désignée « l’Entreprise »

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes et signataires du présent accord :

- FO COM,.

- CFE-CGC,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction de l’entreprise NOUVELLE ATTITUDE et les représentants du personnel sont attachés au respect de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir Qualité de Vie au Travail (QVT) et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de NOUVELLE ATTITUDE, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de classification et de parentalité ainsi que sur les mesures :

• Permettant de promouvoir la qualité de vie au travail,

• Relatives aux modalités du plein exercice par le salarié-e de son droit à la déconnexion.

Le présent accord a fait l’objet en amont d’une consultation de l’ensemble des salarié-es sur les questions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Un groupe de travail, composé de salarié-es volontaires, a été formé en juin 2021. Celui-ci a eu pour missions de :

• Travailler sur l’objet, l’existant et les axes d’amélioration ,

• Fixer les thèmes sur lesquels travailler en priorité ,

• Consulter les collègues des 6 sites et du siège sur la connaissance de l’existant et les besoins ,

• Analyser les données et faire remonter les propositions ,

• Prioriser les mesures à proposer en négociation.

Il convient de rappeler que le dialogue social entre la Direction et les Instances Représentatives du Personnel (IRP) de NOUVELLE ATTITUDE a déjà conduit à mettre en place un grand nombre d’actions afin d’améliorer la qualité de vie au travail des salarié-es de l’entreprise :

• Connaissance de la stratégie du projet de l’entreprise ,

• Charte du droit à la déconnexion ,

• Parcours d’intégration ,

• Télétravail pour les postes compatibles ,

• Accord sur la prévention des facteurs de pénibilité ,

• Décision unilatérale de l’employeur sur le temps de trajet inhabituel ,

• Plan d’actions sécurité et réorganisation des sites ,

• Organisation d’évènements conviviaux et nomination de référents communication ,

• Autonomie dans le travail ,

• Aménagement des horaires de travail ,

• Respect de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, aménagement des postes et accompagnement des salarié-es ,

• Accord sur le temps de travail ,

• Temps d’échanges et réunions inter-sites.

Cet accord constitue la première étape pour faire de NOUVELLE ATTITUDE une entreprise exemplaire en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

Il engage toute l’entreprise, et en particulier les encadrants, qui au quotidien ont pour responsabilité l’attention au bien-être des équipes, au même titre que la performance économique, le développement de l’insertion et la satisfaction des clients.

Il définit les ambitions et objectifs que se fixent d’un commun accord les parties signataires et les premières mesures qui seront déployées dès sa signature. Il introduit également le programme de négociations complémentaires sur les sujets suivants :

• Règles communes en matière d’organisation, de rôle et de contenu du travail ,

• Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC),

• Guide de la parentalité ,

• Charte sur la cohésion sociale.

D’autres négociations pourront être engagées à la demande des organisations syndicales et de la direction de l’entreprise.

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de NOUVELLE ATTITUDE, quel que soit son contrat sauf dispositions contraires de l’accord.

CHAPITRE 1 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT DE GARANTIR L’ÉGALITÉ PROFESIONNELLE

Article 1 – Diagnostic

Egalité Hommes/Femmes

Publiée en mars 2019 par la Chambre française de l'Economie Sociale et Solidaire (ESS), l’observatoire national de l'égalité femmes-hommes dans l'ESS révèle que les femmes sont très présentes mais que leurs conditions de travail sont en contradiction avec les valeurs de l'ESS.¹

Cette étude relève notamment que :

• L'ESS regroupe dans ses salarié-es 68% de femmes,

• Dans l'ESS, 2 femmes sur 5 travaillent à temps partiel (contre 1 femme sur 3 en France).

L’ESS, comme le reste de l’économie, n’échappe pas au plafond de verre, rendu plus fort dans certaines organisations ou certains secteurs. Dans l'ESS, les femmes ont deux fois moins de chance que les hommes d'être cadre : 13% des femmes sont cadres contre 22% des hommes. 

Elle montre également une accélération du nombre d’accords d’entreprise en faveur de l’égalité hommes/femmes.

Chez NOUVELLE ATTITUDE, l’égalité professionnelle fait l’objet d’une attention particulière. En effet, de par son activité historique et son cœur de métier : le tri et la valorisation de papier et carton, l’entreprise a attiré peu de candidates féminines jusqu’à présent.

Ce manque d’attractivité de profils féminins résulte du fait que certaines tâches du poste de valoriste demandent de la manutention et du port de charges plus ou moins lourdes. Sur 2020, 50 salarié-es ont été embauchés sur ces postes dont 10 femmes seulement.

Dans le cadre du développement de l’entreprise sur de nouvelles activités (sacs de fret, nettoyage de badges, blanchiment d’ordinateur, ...), l’entreprise compte attirer plus de femmes et se donner les moyens pour y parvenir.

Au 31 décembre 2020, la répartition des hommes et des femmes chez NOUVELLE ATTITUDE était la suivante :

• Total

	Nombre	%
Hommes salariés NA	97	71%
Femmes salariées NA	40	29%
TOTAL	137

• Contrat

CONTRAT	TOTAL	Femmes	Hommes	% Femmes	% Hommes
CDI	57	19	38	33%	67%
CDD	7	5*	2	71%	29%
CDDI	73	16	57	22%	78%
TOTAL	137	40	97	29%	71%

* Dont 2 contrats de professionnalisation

• Catégorie Socio-professionnelle (CSP)

CSP	TOTAL	Femmes	Hommes	% Femmes	% Hommes
Employé	102	26	76	25%	75%
AGM	17	7	10	41%	59%
Cadre	18	7	11	39%	61%
TOTAL	137	40	97	29%	71%

Le taux d’encadrement était de 13% au total dont 5% de femmes et 8% d’hommes.

• Temps partiel

Les contrats à temps partiel sont au nombre de 5 dont 4 femmes sur des postes de chargée d’insertion professionnelle.

• Index égalité H/F

L’index égalité H/F pour l’année 2020 est de 69/100. Cela s’explique par une augmentation du nombre d’embauches pour les salarié-es de sexe féminin au cours de cette année.

Travailleurs handicapés

• Résultats DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés)

NOUVELLE ATTITUDE a toujours respecté son Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (Articles L323-1 à L323-8-8). Les déclarations faites auprès de l’AGEFIP (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) n’ont donné lieu à aucun versement de contribution. L’objectif de 6% de travailleurs handicapés ayant été atteint.

• Nombre de Travailleur Handicapé

En 2020, l’entreprise comptait 11 salarié-es ayant un statut de travailleurs handicapés.

L’entreprise souhaite aller plus loin et mettre en place de nouvelles mesures. Pour chaque domaine d’action des objectifs de progression, des actions et des indicateurs sont définis dans le cadre de la garantie de l’égalité professionnelle.

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : Rémunération effective

• Objectif de progression (1) :

Assurez l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe 

• Actions :

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Le code du travail (Article L.3221-2) dispose que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

Cette obligation légale, appliquée dans l’entreprise, fait l’objet d’un contrôle rigoureux de même que le suivi des augmentations individuelles. NOUVELLE ATTITUDE souhaite maintenir cette égalité et communiquer sur le sujet en toute transparence.

NOUVELLE ATTITUDE souhaite réaffirmer l’application de la grille de salaire en vigueur, et ce, quel que soit le sexe du salarié-e et fixée comme suit :

		Salaires conventionnels (en Euros)		Salaires Nouvelle Attitude (en Euros)
		ECHELON
		A	B	C	D		Poste	Salaire d'embauche
NIVEAU	I	1 589,47	1 593,39	1 604,95			Valorsite	1 589,47 - 1 604,95
	II	1 616,55	1 628,11	1 645,47			Conducteur de Process	1 700 - 1 850
	III	1 655,43	1 682,71	1 729,63			Assistante	1 850
	IV	1 768,73	1 824,40	1 881,66			Chef d'équipe	2 100 – 2 400
	V	1 962,00	2 076,65	2 191,34			REX* / Fonctions support	2 550 - 3 100 Selon profil
	VI		2 288,71	2 477,95	2 896,51		Responsable de site	3 115 - 3590
	VII		3 005,09	3 129,36	3 276,22		CODIR	Selon profil

* Responsable d’Exploitation

Il est convenu que cette grille, mise à jour à chaque nouvel accord relatif aux salaires de la convention collective de la récupération : Industries et commerces (IDCC 637), soit diffusée à tous par la Direction.

• Indicateurs de suivi annuel :

• Salaire embauche par sexe et par emploi,

• Pourcentage d'augmentations individuelles moyennes H/F par catégories socio-professionnelles.

• Objectif de progression (2) :

Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité, d'adoption, parental, paternité et d'accueil de l'enfant ainsi que l’absence pour Accident de Travail (AT)

• Actions :

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental , le congé paternité et d'accueil de l'enfant ainsi que l’absence pour accident de travail des salarié-es ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

L’article L. 1225-26 du code du travail dispose qu’« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »

Pour que le congé de maternité, d’adoption, parental à temps plein, paternité et d'accueil de l'enfant et l’absence pour Accident du Travail avec reprise effective au poste ne constituent pas un frein à l’évolution salariale, il est convenu que la Direction s’engage à assurer le versement des augmentations générales perçues par l’ensemble des salarié-es au retour du collaborateur.

Les garanties d'évolution de la rémunération des salarié-es au retour de ces congés et absence permettent d’assurer plus largement l’égalité salariale.

• Indicateurs de suivi annuel :

• Salaire moyen des salarié-es revenant de congé familial et d’arrêt pour accident de travail par rapport au salaire moyen de la même catégorie.

Article 3 – Second domaine d’action choisi : Embauche

• Objectif de progression :

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminin ou masculin. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes.

Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.

• Actions :

Salarié-es permanents : L’entreprise s’engage à utiliser des termes génériques évitant d’utiliser l’écriture inclusive dans les intitulés de postes, métiers et description missions et formuler les offres d'emploi de manière asexuée.

Salarié-es en insertion : L’entreprise s’engage à travailler avec les partenaires locaux sur les nouveaux métiers plus "ouverts" aux femmes (nettoyage de badges, blanchiment d’ordinateur, sacs de fret, …) et de formuler les offres d'emploi de manière asexuée.

• Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de documents/supports modifiés par rapport au nombre total de documents à modifier,

• Nombre de candidatures homme/femme par session de recrutement.

Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : Formation

Au 31 décembre 2020, sur un effectif de 40 femmes et 97 hommes, les hommes représentaient 71 % de l’effectif global.

Les femmes ont reçu 617 heures de formation au total et les hommes 2417,5 heures et le taux d’accessibilité des femmes s’élevait à 50 %.

• Objectif de progression :

Rééquilibrer l’accès à la formation pour ceux qui y recourent le moins, proposer des formations à tous les salariés, notamment sur les postes les moins qualifiés.

• Actions :

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, vise entre autres, à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes et donner de nouveaux droits aux personnes pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière grâce au compte personnel de formation. Il s’agit de développer et de faciliter l’accès à la formation, autour des initiatives et des besoins des personnes, dans un souci d’équité et de liberté professionnelle.

Afin de rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins, la Direction s’engage à lister les salarié-es n’ayant peu ou pas reçu de formations au cours de l’année écoulée lors du bilan de formation.

Ce bilan permettra de construire le plan de développement des compétences pour l’année suivante et ainsi prioriser ces collaborateurs lors du pilotage.

La Direction s’engage également à :

• Développer les formations des salarié-es à temps partiel,

• Rappeler aux managers de proposer au moins une formation par Entretien de Développement Professionnel (EDP),

• Rendre prioritaire l’accès aux collaborateurs y recourant le moins.

• Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de salariées formés sur année 2022 par rapport au nombre de salariées n’ayant pas recouru à la formation en 2021,

• Evolution de la proportion des salarié-e-s de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies.

Article 5 – Quatrième domaine d’action choisi : Qualification

• Objectif de progression :

Augmenter le taux de féminisation des postes d'encadrement

• Actions :

Le taux d’encadrement était au 31 décembre 2020 de 13% au total dont 5% de femmes. Afin de donner les moyens aux salariées d’évoluer et au candidates d’être recrutées sur ces postes, la Direction s’engage à :

• Sensibiliser les managers sur les évolutions internes et les recruteurs lors des campagnes de recrutement externe sur des postes d’encadrement,

• Utiliser des termes génériques pour éviter l’écriture inclusive (féminin ou masculin) dans les intitulés et les descriptions de postes,

• Informer annuellement l’ensemble des salarié-es lors des EDP sur les dispositifs permettant d’évoluer et développer ses compétences pour accéder à des postes d’encadrement (CPF, CEP, Plan de développement des compétences, VAE, Bilan de compétences, …).

• Indicateurs de suivi annuel :

• Evolution du taux d'encadrement féminin,

• Nombre de documents /supports modifiés par rapport au nombre total de documents à modifier,

• Nombre de demandes de collaborateurs pour explication sur les dispositifs.

Article 6 – Cinquième domaine d’action choisi : Prise en compte du handicap

• Objectif de progression :

Communiquer sur le handicap et faire connaître les mesures existantes au sein de NA

• Actions :

La Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés fait l’objet d’une information annuelle en CSE (Comité Social et Economique).

Pour aller plus loin, la Direction s’engage à :

• Communiquer sur le bilan de l'évolution des 3 dernières années,

• Communiquer chaque année à l’ensemble des salariés le nombre de TH dans l’entreprise (DOETH).

• Indicateur de suivi annuel :

• Retour d’expérience des collaborateurs sur la QVT / Egalité professionnelle.

Article 7 – Sixième domaine d’action choisi : Conditions de travail

• Objectif de progression :

Encourager un recours équilibré au temps partiel et faciliter l’accès au temps partiel choisi

• Actions :

Le nombre d’heures au contrat des chargés d’insertion professionnelle sont à temps partiel est défini en fonction du nombre de salarié-es en insertion sur chaque site.

La Direction s’engage à :

• Continuer d’étudier annuellement les possibilités d'augmentation du temps de travail pour les contrats à temps partiel,

• Etudier chaque demande de passage à temps partiel et réfléchir aux solutions possibles.

• Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre d'augmentations du nombre d'heures des contrats temps partiels par rapport au nombre d’augmentation possible,

• Nombre d’accord de passage à temps partiel par rapport au nombre de demandes.

Article 8 – Septième domaine d’action choisi : Parentalité

• Objectif de progression :

Encourager l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité

• Action :

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, NOUVELLE ATTITUDE s’engage à prendre les dispositions nécessaires afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption, le congé parental ou les congés pour évènement familiaux, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’entreprise.

L’Article L1225-61 du Code du travail dispose que « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »

Ainsi la Direction s’engage à accorder un jour par année civile et sans condition d’ancienneté, d’Absence Autorisée Non Rémunérée (AANP) mais récupérable sous quinze jours sur justificatif médical remis au service Ressources Humaines.

Cette journée viendra s’ajouter à la journée d’absence rémunérée, accordée pour enfant malade de moins de seize ans par année civile, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et sous présentation d’un justificatif médical.

L’entreprise s’engage également à organiser des entretiens de reprise avec le manager au retour des salarié-es de congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein et l’absence pour accident du travail avec reprise effective.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• Historique de l’entreprise (pendant la durée de l’absence),

• Modalités de retour au sein de l’entreprise,

• Besoins de formation et/ou d’aménagement d’horaire de travail,

• Souhaits d'évolution ou de mobilité.

• Indicateurs de suivi annuel :

• Evolution du nombre de jours pour enfant malade non rémunérés pris par an,

• Retour d’expérience des collaborateurs sur la QVT / Egalité professionnelle,

• Nombre entretiens réalisés sur nombre d’entretiens à mener.

Article 9 – Huitième domaine d’action choisi : Le conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Objectif de progression :

Favoriser la présence des salarié-es auprès de ses proches en cas de décès

• Actions :

Dans le cas d’un congé pour événement familial pour le décès d’un proche, celui-ci peut être pris le jour où l'événement survient ou dans un délai raisonnable avant ou après la date de l'événement sur présentation d’un justificatif (certificat de décès).

La règle de l’entreprise était de porter ce délai à quinze jours.

Afin de favoriser la présence des salarié-es auprès de leurs proches, la Direction s’engage à porter ce délai à un mois et demi, soit quarante-cinq jours calendaires après le décès du proche.

Ce délai sera applicable après information et validation du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines, sous présentation d’un certificat de décès.

• Indicateur de suivi annuel :

• Délai moyen de prise du congé pour décès d’un proche.

CHAPITRE 2 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’AMELIORER LA SANTÉ AU TRAVAIL

Article 1 – Diagnostic

La santé au travail constitue une attention permanente au sein de l’entreprise.

Les managers encadrants, les responsables RH, tous les responsables fonctionnels d’activités qui élaborent, diffusent et animent les processus des différentes activités de l’entreprise, ont un rôle à jouer en intégrant l’attention à la santé, l’identification des impacts sur la santé et le bien-être, l’écoute et l’analyse des retours d’expérience dans leurs projets et leurs décisions.

Tous les personnels de l’entreprise sont acteurs du bien-être et de la santé au travail pour eux-mêmes et pour les collègues de travail avec lesquels ils sont en relation.

La santé et la sécurité des salarié-es étant la priorité de NOUVELLE ATTITUDE, l’entreprise a mis en place les mesures nécessaires afin de protéger chacun sur son lieu de travail.

Depuis 2020, l’objectif vise à une réduction du nombre d’accident du travail et une amélioration globale de la sérénité des plateformes pour garantir aux collaborateurs des conditions de travail en toute sécurité.

Un plan d’actions sécurité et une réorganisation des sites ont été déployés et ces actions ont permis d’améliorer les indicateurs suivants :

• Taux de Fréquence (TF) 2020 : 87.57 (2019 : 115.93)

• Taux de Gravité (TG) 2020 : 4.76 (2019 : 10.48)

En 2020, la branche professionnelle était à 50.2 en TF et 3.5 en TG.

Les objectifs fixés par Nouvelle Attitude pour les 3 prochaines années sont les suivants :

• Taux fréquence : 2021 : 50 2022 : 45 2023 : 37,5

• Taux de gravité : 2021 : 3,5 2022 : 3 2023 : 2,75

L’entreprise souhaite aller plus loin et mettre en place de nouvelles mesures.

Pour chaque domaine d’action, des objectifs de progression, des actions et des indicateurs sont définis dans le cadre de l’amélioration de la santé au travail.

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : DUER

• Objectifs de progression :

Mener les plans d'actions à terme et les développer et acquérir des compétences en interne

• Actions :

Créé par le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001, en application des articles L4121-2 et L4121-3 du Code du travail, le Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER) professionnels est obligatoire dans toutes les entreprises dès l'embauche du premier salarié. Le DUER doit lister les risques professionnels encourus par les travailleurs et les actions de prévention et de protection qui en découlent.

L’accord d’entreprise en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels du 24 Juillet 2019 prévoit que :

« Les dangers, les risques générés par les dangers et les risques postérieurs à l’adoption de mesure de prévention sont évalués en fonction de leur probabilité d’occurrence, de leur gravité potentielle, du nombre de personnes exposées et de la durée.

Les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés est transcrite et mise à jour dans le document unique. Celui-ci est géré au niveau de chaque site. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque secteur de travail.

Le document unique d’évaluation des risques (DUER) est tenu, notamment, à la disposition des salariés, des membres des représentants du personnel, du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et de la CARSAT.

Les parties prenantes s’engagent à ce que le document unique soit mis à jour après chaque accident de travail, presque accident ou à défaut à chaque trimestre. »

Cependant, il apparaît que ce document est mal connu des salarié-es. Les plans d’actions qui en découlent ne sont pas toujours appliqués par manque de suivi.

L'article L2315-18 du code du travail prévoit que les membres du CSE ou de la CSSCT (Commission de Santé, Sécurité et Condition de Travail) doivent bénéficier d'une formation de trois jours minimum dans le cadre de l'exercice de leur fonction, en matière de santé sécurité et conditions de travail. Cette formation a eu lieu en novembre 2020 et le DUER a été présenté et expliqué aux participants.

La Direction souhaite aller plus loin et s’engage à :

• Nommer un référent national,

• Nommer un pilote en charge de faire vivre l'outil, s'assurer du suivi, de la mise en place des actions sur chaque site et au siège (1 par site),

• Former les collaborateurs sur le document et la méthodologie par l’intermédiaire du service de santé au travail,

• Organiser l’affichage et la présentation de ce document en Brief animé par le pilote de chaque site et du siège.

• Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de personnes formées sur le nombre de personnes concernées,

• Nombre d’inaptitudes prononcées par an et par site,

• Nombre de mises à jour du document unique d’évaluation des risques par an et par site,

Article 3 – Second domaine d’action choisi : Aménagement des postes de travail

• Objectifs de progression :

Améliorer les conditions de travail et réduire les accidents de travail

Améliorer l’ergonomie des postes de travail

Réduire le stress et les risques d'accident occasionnés par les travaux d'aménagement

• -Actions :

Afin d’atteindre ces objectifs la direction s’engage à :

• Former l’ensemble des salarié-es (Permanents et insertions) aux gestes et posture (au minimum en 2022, les personnes qui n'ont pas été formées en 2020 et 2021),

• Constituer un groupe de travail pour identifier les bonnes pratiques et l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail,

• Anticiper et planifier les travaux afin de faciliter la cohabitation travaux/production par la mise à disposition d’un planning de travaux.

• Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de salarié-es formés par site (non formés en 2020 et 2021) par rapport au nombre de salarié-es à former (non formés en 2020 et 2021),

• Retour d’expérience des collaborateurs sur la QVT / Egalité professionnelle,

CHAPITRE 3 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’AMELIORER LES RELATIONS AU TRAVAIL ET LE CLIMAT SOCIAL

Article 1 – Diagnostic

Les événements conviviaux ont toujours été encouragés dans l’entreprise. Ceux-ci ont été moins nombreux du fait des mesures sanitaires depuis mars 2020. Mis en place en novembre 2020, les référents communication sont devenus de réels acteurs du climat social.

La communication, au travers de la newsletter bimestrielle, permet de diffuser toutes les informations / nouveautés de l’entreprise (arrivées de nouveaux collaborateurs, promotion, nouvelle activité, résultats, …).

L’entreprise souhaite aller plus loin et mettre en place de nouvelles mesures. Pour chaque domaine d’action des objectifs de progression, des actions et des indicateurs sont définis dans le cadre de l’amélioration des relations au travail et du climat social.

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : Rôle des instances

• Objectifs de progression :

Présenter et communiquer sur le rôle des instances de l'entreprise et favoriser les remontées des salariés

• Actions :

Afin de que le rôle du CODIR (COmité de DIRection) soit connu de tous les salarié-es de l’entreprise, la Direction s’engage à présenter le CODIR et les fonctions de chacun par le biais d’une communication interne (newsletter), d’une part et d’une présentation dans le livret d’accueil, d’autre part.

Concernant le rôle des instances représentatives du personnel, il est convenu que celles-ci soient affichées dans les locaux et présentées également dans le livret d’accueil. Afin de favoriser les remontées des collaborateurs en matière de propositions à faire à la Direction, une boîte à idées sera déployée sur l’ensemble des sites, siège compris.

Le registre des Délégués du Personnel (DP) des entreprises de plus de 49 salariés n’a plus d’existence légale depuis la fusion des DP dans le CSE. Il a été décidé qu’un registre des réclamations individuelles et collectives soit mis à disposition sur l’ensemble des sites, siège compris.

• Indicateurs de suivi annuel :

• Retour d’expérience des collaborateurs sur la QVT / Egalité professionnelle,

• Nombre d’idées / propositions remontées par site et par an,

• Nombre de réclamations remontées par les membres du CSE à l’ordre du jour des réunions.

Article 3 – Second domaine d’action choisi : Diffusion des supports internes

• Objectif de progression :

Favoriser la diffusion de l’information au sein de tous les sites

• Action :

Les informations relatives à la vie de l’entreprise sont diffusées par le biais de la newsletter, de l’affichage et des emails.

Afin de dynamiser la diffusion de l’information sur l’ensemble des sites, il a été décidé d’étudier la possibilité d’équiper les sites d’un écran dans les lieux de pause.

En fonction de la faisabilité, il conviendra de mettre en place ultérieurement la diffusion des informations et mises à jour en réseau.

• Indicateur de suivi annuel :

• Faisabilité : oui/non

Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : Evènement conviviaux

• Objectifs de progression :

Augmenter les moments de convivialité et réaffirmer la position de l'entreprise afin de favoriser la cohésion

• Action :

Les moments de convivialité ont toujours été encouragés dans l’entreprise et le partage des pratiques recommandé.

Afin que ceux-ci soient augmentés, l’entreprise s’engage à créer pour chaque site :

• Une ligne budgétaire dédiée à ces événements.

• Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre d'évènements organisés par an et par site,

• Suivi du budget par site,

• Retour d’expérience des collaborateurs sur la QVT / Egalité professionnelle.

Article 5 – Quatrième domaine d’action choisi : Locaux sociaux

• Objectif de progression :

Améliorer les locaux sociaux

• Action :

Les locaux sociaux rassemblent les salles de pause, vestiaires, espaces fumeurs, toilettes et espaces intérieurs/extérieurs de repas.

L’entreprise se doit de proposer des locaux équipés, propres et agréables à l’ensemble de ses collaborateurs.

Une ligne budgétaire dédiée à l’entretien de ces lieux sera donc créée.

• Indicateurs de suivi annuel :

• Suivi du budget par site,

• Retour d’expérience des collaborateurs sur la QVT / Egalité professionnelle.

CHAPITRE 4 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’AMELIORER LE CONTENU DU TRAVAIL

Article 1 – Diagnostic

Dans le domaine de la gestion d’activité et de la clarté au travail, un projet stratégique sur l’organisation des sites a été lancé chez NOUVELLE ATTITUDE depuis septembre 2021.

Celui-ci implique un audit des tâches de l’encadrement qui sera suivi des actions suivantes :

• Refonte des fiches de postes,

• Présentation des rôles de chacun,

• Présentation et affichage des rôles de chaque encadrant,

• Réalisation d’un « Qui Fait Quoi ? ».

Concernant les modalités du plein exercice par le salarié-e de son droit à la déconnexion, l’article 1.7 de l’accord Temps de Travail du 24 avril 2019 stipule que :

« Tout salarié travaille en principe pendant son temps de travail, sur son lieu de travail.

Ainsi, chacun :

- A le droit de ne pas répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail ,

- Évite de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures ,

- Veille à ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

Ce droit s’adapte en fonction des heures de travail de chacun.

Pour sa mise en œuvre, un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h00, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée.

Il concerne les salariés ayant un régime de travail avec une pause déjeuner du lundi au vendredi, et a été défini de manière à tenir compte de la variété des organisations de travail.

Pour ceux qui ont un régime de travail différent, les bornes de ce temps de déconnexion doivent naturellement être adaptées.

Ces principes ne s’appliquent pas aux situations d’urgence qui concernent la santé, la sécurité des biens et des personnes ou la continuité des services de l’entreprise. »

L’entreprise souhaite aller plus loin et mettre en place des mesures complémentaires.

Pour chaque domaine d’action des objectifs de progression, des actions et des indicateurs sont définis dans le cadre de l’amélioration du contenu du travail.

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : Droit à la déconnexion

• Objectifs de progression :

Réaffirmer le droit à la déconnexion et instaurer un droit à la déculpabilisation

• Actions :

La Direction souhaite réaffirmer sa position sur le temps de déconnexion de référence défini du lundi au vendredi entre 20h et 7h00, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée.

La Direction s’engage également à étudier la faisabilité d’alerter l’expéditeur d’un email par l’envoi d’un message automatique en dehors des plages horaires définies.

Cette mesure permet de rappeler au collaborateur son droit ainsi que celui de ses collègues et de le déculpabiliser s’il ne traite pas une demande durant ce temps de déconnexion.

• Indicateur de suivi annuel :

• Faisabilité : oui/non

Article 3 – Second domaine d’action choisi : Moyens pour réaliser le travail

• Objectif :

Favoriser les échanges entre homologues

• Action :

La Direction a toujours encouragé les échanges inter-sites entre homologues que ce soit par l’organisation de réunions et de visites sur site.

Au travers de cet accord, la Direction souhaite réaffirmer sa position. Pour ce faire, il a été décidé de communiquer sur ces pratiques afin de les multiplier.

• Indicateurs de suivi annuel :

• Retour d’expérience des collaborateurs sur la QVT / Egalité professionnelle.

CHAPITRE 5 – MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 - Suivi de l’accord et plans d’actions

Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication semestrielle au CSE et aux collaborateurs de l’entreprise. 

Le suivi du présent accord sera donc mis à l’ordre du jour d’une réunion par an du CSE pour y être présenté.

Il abordera les thèmes suivants :

- Suivi du calendrier de mise en place des mesures,

- Suivi des objectifs et indicateurs.

Article 2 – Conditions et validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.

Article 3 - Règlement des litiges

Outre le dispositif de recours individuel prévu dans le présent accord, tout autre litige né de l’interprétation et/ou de l’exécution du présent accord, donnera lieu à une tentative de règlement amiable entre les parties. La Direction et le Comité Social et Economique s’obligent dans ce cadre à fixer par écrit précisément l’objet du litige et à se rencontrer dans un délai d’un mois pour tenter de le résoudre. La solution retenue fera l’objet d’un accord écrit.

A défaut d’accord négocié à l’amiable entre les parties dans le délai d’un mois à compter de la constatation d’un litige autre qu’individuel, une solution peut être recherchée par la désignation d’un conciliateur. Les parties désignent conventionnellement ce conciliateur dans un délai de 15 jours et fixent le délai de sa mission. En cas de désaccord sur le choix du conciliateur dans le délai de 15 jours ou de constat d’un nouvel échec de la conciliation, la partie la plus diligente peut alors décider de plein droit de recourir à une procédure contentieuse devant la juridiction compétente.

En cas de persistance d’un désaccord portant sur un litige individuel, après le recours prévu dans le présent accord, le salarié-e a la faculté de saisir la juridiction compétente.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

Article 4 – Date d’entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à dater du 01 janvier 2022 et est conclu pour une durée d’un an.

Article 5 - Révision et dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Conformément aux dispositions en vigueur du code du travail, des avenants pourront être négociés et signés.

Le présent accord ne peut être dénoncé que par accord entre les parties signataires comme le prévoit le code du Travail.

Article 6 - Formalités de dépôt et publicité

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à chacune des organisations syndicales de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un avis indiquant l’existence de l’accord sera affiché sur chaque site de l’entreprise à la suite de son dépôt.

Une copie du texte intégral de l’accord d’intéressement est remise à tous les membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication au personnel.

Le présent accord est mis à disposition au service Ressources Humaines de l’entreprise.

Fait à BUC, le 21 décembre 2021 (en 5 exemplaires)

Pour l’entreprise

Pour les organisations syndicales

Pour FO-COM

Pour la CFE-CGC

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1. https://ess-france.org/media/client/gridfichier/ressource1/etudeegaliteinteractive.pdf↩