ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

PLAN DE L’ACCORD

PAGES

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA PENIBILITE ET EMPLOIS CONCERNES 4

1.1 La Pénibilité 4

1.2 Les emplois concernés 5

Article 2 – DEMARCHE DE PREVENTION DE LA PENIBILITE 5

2.1 – Les indicateurs 5

2.2 – Evaluation des risques et document unique 5

ARTICLE 3 – MESURES DE PREVENTION GENERALES 6

3.1 – Réduction des expositions et des poly expositions 6

3.2 – Le développement des compétences et des qualifications 7

3.3 – Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels 8

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD 10

4.1 – Suivi annuel 10

4.2 – Bilan de l’accord 10

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES 10

5.1 - Date de mise en œuvre 10

5.2- Durée de l’accord 10

5.3 – Révision de l’accord 11

5.4 - Formalités de dépôt et de publicité 11

5.5 - Affichage et communication 11

Le présent accord est conclu entre :

D’une part,

La société NOUVELLE ATTITUDE dont le siège est situé 67, avenue de Fontainebleau – 94270 LE KREMLIN-BICETRE, inscrite au RCS de CRETEIL sous le numéro B 493 764 674,

Ci-après désigné(e) « l’Entreprise »

Et d’autre part,

les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes et signataires du présent accord :

- CFE-CGC,

- FO,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Il a été conclu le présent accord en faveur de la prévention de la pénibilité dans l’entreprise, conformément à l’obligation faite par les articles L.4162-1 et suivants du Code du travail.

L’Entreprise a toujours mené des actions concrètes sur le « terrain » pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés notamment, en matière de pénibilité au travail.

Cette dernière est en effet convaincue qu’une diminution de l’exposition de ses salariés aux facteurs de risques liés à la pénibilité, vecteur de performances économiques et sociales, ne peut se faire que par une approche « terrain » en partenariat avec les acteurs locaux.

Ces actions, qui visent à améliorer les conditions de travail des salariés au regard des contraintes métiers et à réduire les emplois et situations de travail identifiés comme pénibles, se traduisent chez Nouvelle Attitude par :

• Le développement de la polyvalence sur les différents postes de travail en production.

• La fourniture des équipements de protection collectifs et individuels : les chaussures de sécurité, les bouchons d’oreille et casque, les gants, les vêtements réfléchissants, les lunettes.

• Le travail réalisé par l’Alternant QSE sur la prévention de la santé/sécurité des salariés au travail (ex : diffusion de Flash Info, de la Lettre d’Info SST/prévention, de Flash Accident,…).

• La coordination avec la médecine du travail.

• Le travail amorcé avec les équipes de la Direction de la Prévention, Santé et Sécurité au Travail de la branche Services Courrier Colis de La Poste.

Par cet accord, les parties affirment leur volonté de voir se développer, dans chaque activité, des actions concrètes pour prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail identifiées comme telles dans l’entreprise et la supprimer ou, à défaut, la réduire.

Pour définir et suivre ces actions préventives, les parties s’appuient sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise. Celui-ci a été réalisé, notamment, grâce à l’inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d’évaluation des risques, à la fiche entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les salariés qui y sont exposés et par une étude des facteurs de risques.

Cette étude ainsi que l’identification du nombre de salariés concernés par les facteurs de risques a été menée en janvier 2019 au sein de chaque site Nouvelle Attitude. Les sites ont répondu à un questionnaire reprenant les 4 facteurs de pénibilité identifiés dans l’entreprise (cf. l’article 1.1 du présent accord).

ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA PENIBILITE ET EMPLOIS CONCERNES

1.1 La Pénibilité

Les parties reprennent la définition légale de la pénibilité au travail.

Celle-ci se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs qui y sont exposés.

Selon l’article L.4161-1 du Code du travail, constituent des facteurs de risques professionnels les facteurs liés à :

• Des contraintes physiques marquées ;

• un environnement agressif ;

• De certains rythmes de travail.

De par son activité et son organisation, les salariés de Nouvelle Attitude ne sont pas soumis aux facteurs liés à un environnement agressif et à certains rythmes de travail.

Le présent accord reprend donc les facteurs de risques identifiés dans le cadre des contraintes physiques marquées qui sont issues des conclusions du diagnostic réalisé en 2019.

Cette étude démontre que :

• 39% de l’effectif des valoristes est exposé au facteur de risques manutentions manuelles à hauteur en moyenne de 621 heures/an soit au-delà du seuil légal de 600 heures/an. L’écart entre les sites varie de 19% de l’effectif concerné à 72% en fonction de l’organisation des flux.

• 33% de l’effectif des valoristes est exposé au facteur de risque des postures dites pénibles pour 1003 heures/ an en moyenne pour un seuil de 900 heures/an.

• 15% de l’effectif des valoristes/caristes est exposé au facteur de risques des vibrations mécaniques pour 726 heures/ an en moyenne.

• 10% de l’effectif des valoristes est exposé au bruit pour une moyenne de 340 heures/an.

Chaque site ayant écrit un plan d’action dans son document unique des risques

Les contraintes physiques marquées sont plus particulièrement liées :

• aux manutentions manuelles de charges définies à l’article R. 4541- 2 du Code du travail ;

• aux postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

• et aux vibrations mécaniques non seulement transmises aux mains et aux bras mais également transmises à l’ensemble du corps.

L’activité de l’entreprise pouvant être assimilée à une activité industrielle de par les machines présentes sur les plateformes, une vigilance particulière sera apportée aux activités exposées au bruit même si selon l’étude de risque menée, les salariés ne sont pas soumis à un environnement agressif tel que mentionné à l’article R.4431-1 et à l’article R.4431-2 du Code du travail.

1.2 Les emplois concernés

Les parties prenantes conviennent que les emplois concernés par la prévention de la pénibilité sont avant tout les emplois de production à savoir :

• les valoristes ;

• les caristes ;

• les conducteurs de poids lourds.

et dans une moindre mesure le personnel administratif.

ARTICLE 2 – DEMARCHE DE PREVENTION DE LA PENIBILITE

2.1 – Les indicateurs

Pour Nouvelle Attitude, les principaux indicateurs pertinents pour apprécier l’évolution des conditions de travail et déterminer les priorités en matière de prévention sont les suivants :

- l’évolution du nombre des accidents de travail en distinguant la part des accidents avec arrêt de travail et des accidents sans arrêt ;

- l’évolution du nombre d’accidents bénins ;

- le taux de fréquence des accidents de travail ;

- le taux de gravité des accidents de travail ;

- l’évolution de la cotisation AT/MP ;

- les licenciements pour inaptitude.

Certains indicateurs sont existants et commentés en Comité d’Hygiène de Santé et des Conditions de Travail (CHSCT) de manière bimestrielle. Celui-ci est consulté une fois par an sur le Bilan général de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.

Les parties prenantes s’engagent à ce que l’ensemble des indicateurs ci-dessus soient présentés à compter du bilan 2019.

2.2 – Evaluation des risques et document unique

Les dangers, les risques générés par les dangers et les risques postérieurs à l’adoption de mesure de prévention sont évalués en fonction de leur probabilité d’occurrence, de leur gravité potentielle, du nombre de personnes exposées et de la durée.

Les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés est transcrite et mise à jour dans le document unique. Celui-ci est géré au niveau de chaque site.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés, dans chaque secteur de travail.

Le document unique d’évaluation des risques (DUER) est tenu, notamment, à la disposition des salariés, des membres des représentants du personnel, du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et de la CARSAT.

Les parties prenantes s’engagent à ce que le document unique soit mis à jour après chaque accident de travail, presque accident ou à défaut à chaque trimestre.

Indicateurs proposés :

• Mise à jour du document unique d’évaluation des risques chaque trimestre,

• Mise à jour du document unique d’évaluation des risques après chaque accident,

• Mise à jour du document unique d’évaluation des risques après chaque presque accident.

ARTICLE 3 – MESURES DE PREVENTION GENERALES

L’entreprise est convaincue que la réduction des facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité passe par :

• l’évolution technologique de nos métiers, avec prise en compte du facteur humain,

• la formation,

• le suivi de la santé des salariés tout au long de leur parcours professionnel dans l’Entreprise.

Les parties prenantes ont donc décidé de travailler sur les thèmes suivants :

- la réduction des expositions et poly expositions ;

- le développement des compétences et des qualifications ;

- le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques ;

- la veille et les investissements techniques en matériel et machines.

3.1 – Réduction des expositions et des poly expositions

L’Entreprise a choisi de renforcer les moyens et mesures visant à réduire les expositions et poly-expositions aux facteurs de pénibilité pour les emplois et situations de travail identifiés à l’article 1 .2.

Elle va donc renforcer ses actions de prévention en matière de pénibilité, lesquelles passent par la prise en compte des problèmes d’ergonomie au travail et plus particulièrement, de l’évolution des matériels et outils d’exploitation afin qu’ils soient adaptés aux postes et situations de travail des salariés (exemple : tables élévatrices, chariot de manutention, …).

L’Entreprise s’engage par ailleurs à mener une action de sensibilisation auprès des constructeurs et fournisseurs avec lesquels elle traite afin d’acquérir du matériel tenant compte des aspects ergonomiques.

Dans le cadre d’investissement de matériel et machine, l’Entreprise s’engage à insérer dans les cahiers des charges de tout nouvel équipement, une clause imposant aux fournisseurs l’acquisition de matériels conformes aux seuils réglementaires en matière de pénibilité.

L’Entreprise s’engage également pour chaque nouvelle activité, à faire systématiquement appel aux équipes pluridisciplinaires de la médecine du travail et ponctuellement, pour certains projets spécifiques, à des experts externes pour traiter des problématiques d’ergonomie des postes et/ou du matériel de travail.

De plus, pour les activités dites « statiques », l’Entreprise réfléchit à la mise en place de cellules de travail permettant de faciliter les conditions de travail : tabouret mi-hauteur, chauffage, …

Les parties prenantes à cet accord sont par ailleurs conscientes de l’importance de sensibiliser les salariés à la préservation de leur santé. Pour se faire, il a été décidé de mettre en œuvre une action de sensibilisation et d’éducation à la santé par la généralisation sur tous les sites de l’Entreprise de la préparation physique avant la prise de poste pour l’ensemble des salariés occupant des emplois de production.

De plus, l’Entreprise s’engage à solliciter les préventeurs du Groupe La Poste afin de mettre en place une formation « prise en main de la manutention manuelle » afin de former aux bons gestes en situation de travail.

Enfin, l’Entreprise préconise de maintenir la polyvalence déjà présente sur les postes de production en organisant des rotations afin de solliciter des muscles différents et de prévenir ainsi les troubles musculo squelettiques.

Indicateurs retenus :

- nombre de clause imposant aux fournisseurs l’acquisition de matériels conformes aux seuils réglementaires en matière de pénibilité / nombre de cahier des charges ;

- nombre de formations « prise en main de la manutention manuelle » réalisées par an/nombre d’ETP et par site ;

- nombre de sites pratiquant quotidiennement la préparation physique à la prise de poste et à quelle fréquence ;

3.2 – Le développement des compétences et des qualifications

Nouvelle Attitude a toujours considéré que le développement des compétences et des qualifications des salariés était un vecteur de performances économiques et sociales.

Ainsi, en vue de renforcer l’employabilité de chacun et de réduire la pénibilité de nos métiers, l’Entreprise s’engage à prendre les actions suivantes :

• mettre en place sur la période de cet accord, un accueil sécurité pour chaque nouvel arrivant (permanent comme intérimaire), lui permettant de découvrir les bonnes pratiques et gestuelles dès son arrivée dans l’Entreprise.

• former en situation de travail aux compétences de chaque poste via le dispositif de l’action de formation en situation de travail (AFEST). Ce dispositif permettant la montée en compétences des valoristes, sera mis en place sur le site de Buc, comme site pilote d’ici le 1^er trimestre 2020 avant d’être dupliqué sur les autres plateformes. Ce parcours de formation fera l’objet d’une certification interne d’agent logistique.

• mettre en place et dispenser la formation « prise en main de la manutention manuelle » par le biais de formateurs internes sur chacun de nos sites.

• mettre en place une formation à la délivrance de l’autorisation de conduite et aux risques liés aux vibrations mécaniques.

• créer des standards de maintenance et des formations spécifiques aux opérations de première maintenance des matériels disponibles sur les sites Nouvelle Attitude.

Il est par ailleurs rappelé que chaque salarié a la possibilité d’utiliser les heures et euros acquis au titre du compte professionnel de formation pour suivre une formation professionnelle lui permettant d’évoluer sur un poste moins voire non pénible.

Indicateurs mis en place :

• nombre d’accueil sécurité par site / nombre d’arrivées par an ;

• nombre de certifications d’agent logistique décernées sur la durée de l’accord ;

• nombre de formations dispensées pour l’obtention de l’autorisation de conduite par site et par an.

3.3 – Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels

L’Entreprise a décidé d’étendre aux collaborateurs occupant les emplois définis à l’article 2.1 de cet accord les dispositifs et mesures liés au maintien en emploi et à la prévention de l’absentéisme.

1) Application du dispositif de maintien en l’emploi

Le dispositif de maintien en emploi est applicable aux salariés exposés aux facteurs de pénibilité occupant les emplois définis à l’article 1.2 du présent accord.

Pour rappel, le maintien en emploi repose sur le signalement d’une situation de risque d’inaptitude ou la déclaration d’une inaptitude médicale au poste de travail, en lien avec une déficience, une maladie ou un état de santé susceptible de gêner ou d’empêcher la réalisation des tâches requises pour la tenue du poste. Il implique le maintien du salarié sur son poste de travail mais élargit aussi son reclassement vers l’externe.

Un signalement précoce permet aux acteurs en présence d’anticiper et de se coordonner pour mener à bien les différentes phases d’analyse et de traitement de la situation en cause, étapes déterminantes dans la résolution d’une problématique de maintien en l’emploi.

a) Les acteurs du maintien en l’emploi

Le salarié joue un rôle majeur dans la démarche de maintien en l’emploi. Aucune action ne sera entreprise sans son implication ni son accord.

D’autres personnes interviennent dans ce dispositif, à savoir :

• Le médecin du travail : acteur clé du dispositif de maintien en emploi, il est le seul compétent pour se prononcer sur l’aptitude du salarié au poste de travail. En cas d’inaptitude, sa mission est de définir les conditions de maintien en emploi du salarié et de préconiser, les éventuelles mesures d’adaptation au poste de travail (organisationnelles, techniques, etc.) ;

• L’équipe RH est également un acteur incontournable par son rôle d’interface entre les différents acteurs de l’entreprise ;

• Les managers et CIP sont en constante relation avec les salariés et de ce fait, les plus a même pour faire vivre la démarche de signalement précoce ;

• Les IRP sont également des acteurs clé par leurs missions et leur proximité avec les salariés. Ils interviennent au côté de l’employeur pour faciliter les conditions de maintien dans l’emploi des salariés en situation d’inaptitude. Ils peuvent également effectuer des signalements précoces et détecter les besoins des salariés concernés.

• Des experts internes ou externes pourront être sollicités pour accompagner l’Entreprise dans la recherche, l’analyse et la mise en place de solutions en faveur des salariés concernés.

• Le SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés).

La mission principale du Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) est d’accompagner les salariés reconnus travailleur handicapé et les entreprises dans la recherche et la mise en œuvre de solutions adaptées permettant le maintien dans l’emploi.

Le SAMETH peut avoir une mission de conseils et d’information sur le cadre légal et la démarche de maintien dans l’emploi. Il peut également analyser une situation et accompagner salarié et entreprise dans la recherche et le déploiement de solutions adaptées. Il va, si nécessaire, mobiliser les aides et prestations techniques, humaines et/ou financières nécessaires au maintien dans l’emploi.

b) Anticipation du risque d’inaptitude

Afin de prévenir l’apparition de cas d’inaptitude, il est important de recourir au dispositif de « Maintien en emploi » le plus tôt possible.

Dans la continuité des actions déjà entreprises et afin de permettre aux salariés ayant des difficultés liées à leur état de santé, à exercer leur métier dans un environnement adapté, l’Entreprise s’engage également à favoriser (si nécessaire) toute action individuelle et/ou collective notamment :

• garder le contact avec le salarié pendant son arrêt de travail (s’il est d’accord).

• proposer au besoin l'aménagement du poste de travail et le maintien dans l'entreprise.

• promouvoir et faciliter la mise en place des visites de pré-reprise pendant l’arrêt de travail du salarié.

• mettre en œuvre une procédure de ré-accueil systématique du salarié de retour dans l’Entreprise, suite à un accident (travail / de la vie) ou une maladie (professionnelle ou non) pour faire le point sur sa situation.

Le dispositif de « Maintien en emploi » peut ainsi aboutir aux solutions suivantes :

• aménagement de poste ;

• étude ergonomique du poste ;

• aménagement du temps de travail ;

• passage à temps partiel ;

• formation ;

• bilan de compétences.

Indicateur retenu :

• Nombre d’inaptitudes prononcées par an et par site

2) Application du dispositif de prévention de l’absentéisme

Dans le cadre de cet accord, les parties prenantes s’engagent dans une démarche globale de suivi et de prévention de l'absentéisme.

Cette démarche a pour but d’identifier les origines de l’absentéisme, de sensibiliser les managers au sujet et de mettre en place un plan d'actions progressif visant à tendre vers une réduction des absences.

La pénibilité des emplois et des situations de travail peut être une des causes d’absentéisme.

C’est pourquoi la démarche entreprise de prévention de l’absentéisme trouve pleinement à s’appliquer aux salariés occupant les postes définis à l’article 1.2.

L’Entreprise s’engage ainsi à déployer les mesures suivantes :

• Sensibiliser les managers à la gestion et à la prévention de l’absentéisme,

• Mettre en place des plans d’actions incluant :

• l’établissement de revue des absences,

• la détection des absences préoccupantes,

• le suivi des poly absences,

• le maintien du contact avec le salarié absent,

• la réalisation d’entretiens de ré accueil.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

4.1 – Suivi annuel

La Direction et les membres de CHSCT puis du CSE feront un point, au moins une fois par an au cours d’une réunion de l’instance, sur l’avancée des actions menées au regard des objectifs définis dans le présent accord.

A cette occasion, l’Entreprise remettra aux membres de l’instance un tableau de synthèse des différentes actions menées et des résultats obtenus au regard des objectifs fixés.

4.2 – Bilan de l’accord

A l’issue du délai de 3 ans, un bilan du présent accord sera remis aux membres du CSE pour échanger sur les nouvelles mesures à mettre en œuvre.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1 - Date de mise en œuvre

Les dispositions décrites dans le présent accord rentreront en vigueur au 1^er septembre 2019.

5.2- Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 août 2022.

5.3 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L 2261-7 du code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

Pendant la période du cycle électoral, la demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires ou toute organisation syndicale représentative adhérente. Après la fin du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives peuvent solliciter la révision.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision pourra être signé par toute organisation syndicale représentative de salariés.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il a modifié, conformément aux dispositions légales.

5.4 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié contre décharge à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, afin d’être transmis à la DIRECCTE compétente et publié dans la base de données nationale. Un exemplaire de l’accord sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

5.5 - Affichage et communication

Une copie de cet accord est remise à tous les membres de la Délégation Unique du Personnel.

Une mention de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage de la Direction. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines de l'entreprise.

Fait au KREMLIN BICETRE, le 24 juillet 2019

En 4 exemplaires