Accord d'entreprise "ACCORD RELATIFA L'EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez PROVENCE AIDE SERVICES (Siège)

PROVENCE AIDE SERVICES

Entreprise Sociale et Solidaire

Accord relatif à

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Et la qualité de vie au travail

-Entreprise de plus de 50 salariés-

Préambule

La société Provence Aide Services, dont le siège social est sis, 25 impasse Miramar à Sanary sur Mer (83110) est représentée par M....................................... En sa qualité de gérant ; présente l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, en application du cadre légal rappelé ci-après : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail étant précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du code du travail

Pour y parvenir, la Société PROVENCE AIDE SERVICES a effectué la démarche en 4 étapes :

1. Un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action afin de procéder à un état des lieux de l’égalité femmes/hommes au sein de l'établissement. Ce diagnostic fait suite à la Déclaration sociale nominative (DSN). En effet, ce document chiffré constitue un bilan précis de la situation au sein de l’entreprise en matière d’égalité femmes/hommes. On parle de situation comparée des femmes et des hommes. Cette phase est très importante car elle permet de détecter les écarts et de les justifier, ou non. Nous pourrons alors corriger ceux qui sont injustifiés.

2. Un plan d’action fixe des objectifs de progression pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic (dans au moins 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 50 à 299 salarié.e.s.

Les données chiffrées contenues dans la Base de données économiques et sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les 9 domaines d’action suivants :

• embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (1° bis de l’article L. 2323-8 du code du travail). La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord mentionné ci-dessus.

La Base de données économiques et sociales (BDES), est une source de données chiffrées, mise régulièrement à jour par l’employeur. Elle est mise à disposition de la Délégation Unique du Personnel (Comité d’Entreprise et C.H.S.C.T.). Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

3. Un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les membres de la D.U.P./CHSCT dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT) Les objectifs ou actions prévus sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. La rémunération effective fait impérativement l’objet d’un point de l’accord ou du plan

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portera notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

4. Le Suivi et la promotion des actions en faveur de l’égalité professionnelle

Une fois ces 4 conditions remplies, nous actualiserons chaque année le diagnostic et la stratégie d’action. Provence Aide Services a bénéficié d’un diagnostic prévention des risques, de la pénibilité au travail et de l’usure professionnelle en juillet 2013 avec des fiches action adaptées à la situation des salariés de l’entreprise. Nous utilisons une partie de ces précédents supports pour construire ce plan.

Les 3 lois qui structurent nos obligations en matière d’égalité femmes hommes

La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité, associant des mesures spécifiques et la prise en compte transversale des enjeux de l’égalité dans toutes les politiques publiques :

2- La loi relative au dialogue social et à l’emploi

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité.

Plus précisément, la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle :

• se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » ; est annuelle, la loi ne prévoit plus désormais que lorsqu’une entreprise est couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle la périodicité de la négociation devienne triennale.

Ces dispositions sont entrées en vigueur au 1^er janvier 2016, cependant, pour les entreprises déjà couvertes à cette date par un accord sur l’égalité professionnelle, elles n’entrent en vigueur qu’à l’expiration de cet accord (et au plus tard au 31 décembre 2018).

Respecter la parité lors des élections professionnelles Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, les organisations syndicales doivent désormais respecter dans la composition de leur liste de candidats une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné et d’alternance stricte dans sa présentation entre les candidats de chacun des deux sexes tant que cela est possible. La seule obligation de l’employeur est d’informer les organisations syndicales de la composition sexuée de chacun des collèges. Ces dispositions sont entrées en vigueur au 1^er janvier 2017.

3 – loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Cette Loi apporte des précisions concernant les dérogation au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, et de publicité des accords, applicables à compter du 1er septembre 2019 :

Un accord d’entreprise peut modifier le calendrier des négociations prévues pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les 2 négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale, si l’entreprise est déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action. Si ces conditions ne sont pas remplies, les entreprises de plus de 49 salarié.e.s ne peuvent accéder à la commande publique. 

L’évaluation par l’employeur.se des risques pour la sécurité et la santé des travailleur.se.s doit prendre en compte l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• La lutte contre les discriminations en matière d’embauche, Le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes s’apprécie tant au moment de l’embauche que dans l’exécution du contrat de travail.

• L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs.euses handicapés.ées,

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,

• L’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• Les obligations vis-à-vis des représentants du personnel (Présentation de la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes)

• L’information des salariés.iées et candidats.tes à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

• La loi sur l’égalité des chances n° 2006-396 du 31 mars 2006 a introduit le critère de l’état de grossesse dans la liste des critères de discrimination prohibés. De fait, La période d’essai ne peut être rompue en raison d’un état de grossesse.

Un groupe de travail a été constitué avec les membres de la Délégation Unique du Personnel et du Comité d'Hygiène et de Sécurité au Travail, afin de collecter et d'analyser les données utiles à l’évaluation de la situation en matière d’égalité femmes-hommes dans l’entreprise. Les données ont été transmises à la D.U.P./C.H.S.C.T. en date du 15 Juin 2018. Les dispositions légales et la démarche en cours ont été ensuite présentées aux membres du personnel (dans la continuité de l'action entreprise en 2015-2018). Le présent rapport de situation comparée et le plan d’action finalisés ont été présentés pour une mise en œuvre au 1er Août 2018.

Les participants à la démarche

	Gérant de l'Entreprise
	Co-Gérant de l'Entreprise
	Directrice des Ressources Humaines
	Assistante de vie à SANARY déléguée titulaire, SECRETAIRE DUP - CE ET MEMBRE DU CHSCT
	Assistante de Vie remplaçante titulaire sur le secteur de TOULON, déléguée titulaire, SECRETAIRE ADJOINTE DUP - CE ET MEMBRE DU CHSCT et Référente "sécurité"
	Assistante de Vie remplaçante titulaire sur le secteur de HYERES, déléguée titulaire et TRESORIERE CE
	Assistante de vie sur le secteur de SANARY déléguée titulaire et TRESORIERE ADJOINTE CE
	Assistante de vie secteur Sanary, déléguée titulaire et MEMBRE DU CHSCT et Référente "égalité des chances (absente congés annuels)

L’objet

Le présent accord a pour objet de fixer :

• l’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes ;

• les domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes

• les indicateurs pour chaque disposition prévue ;

• la durée de validité du plan d’action ;

• la communication et le suivi.

  4. Le contexte de l’entreprise

Provence Aide Services est une société de services à la personne créée en 2007. Elle intervient auprès de personnes âgées, personnes handicapées, familles, dans des activités de soutien à la vie quotidienne (Assistance ménagère, aide aux repas, accompagnement extérieur des bénéficiaires, garde d'enfants...).

Depuis sa création, la société a connu une forte croissance mais également un fort turn-over en terme de personnel. Autre caractéristique : en raison de l’activité spécifique de services à la personne, les contrats de travail sont majoritairement à temps partiel. Ainsi à la fin de l'exercice 2017 la Société Provence Aide Services employait 114.52 ETP ce qui représente 185 salariés.iées (272 salariés en cumulés sur l'année) dont 23 à temps complet et 8 personnes avec un statut de travailleur.ses handicapés.iées (temps partiel).

La société développe une volonté de fidélisation de son personnel et de structuration de l’entreprise. Cette politique passe par plusieurs axes :

• Consolidation des fonctions administratives et commerciales du siège de la société – structuration des procédures de travail

• Restructuration des tâches administratives et comptables au siège social à Sanary ; trois salariés avec des tâches distinctes.

• Au dernier trimestre 2017 ; 5 intervenants.tes ont un statut de remplaçant.te titulaire avec des avantages associés (voiture de service et indemnités kilométriques). Ils. Elles interviennent en fonction de leur implantation géographique ce qui nous permet de couvrir les besoins sur chaque agence de référence . La aussi le turn over reste important : plusieurs salariés.iées se sont impliqués.ées et succédés.ées sur ce poste sans pour autant vouloir y rester.

• En 2017 : une Chef d'équipe de Saint-Raphaël -après une formation en interne de plus de 200 H- a évolué sur un poste de Responsable d'agence, son profil, sa formation ont été des facteurs déterminants pour justifier notre choix.

• Une Assistante a également évolué sur le poste de Responsable du secteur de Sanary.

• Embauche d'une nouvelle assistante technique en appui de la Responsable du secteur de Hyères

• Nouveaux locaux afin d'accueillir salariés.iées et bénéficiaires dans de meilleures conditions avec en présentiel Responsable d'Agence et assistante technique (Saint-Raphaël et Hyères)

• Fidélisation des salariés.iées :

  • Politique d’accueil formalisée des nouvelles embauches

  • Actions de formation en plus grand nombre

  • Renforcement des entretiens professionnels et d'évaluation individuels (chaque année)

  • Des groupes de paroles (à minima un par trimestre dans chaque agence de référence) qui permettent la circulation de la parole et une dynamique d’échanges. Des thèmes demandés par les salariés sont également abordés lors de ces temps de partage : exemple, l’accompagnement des personnes en fin de vie, le décès….

  • Durée du travail fixé à 24 H/Hebdomadaire, lors de l'embauche, pour les contrats de travail à temps partiel ; il y a également une priorité de développer les contrats existants qui sont actuellement de moins de 24H/hebdomadaire.

  • Nous mettons en place des P.O.E.I. sur plusieurs métiers : Assistante technique par exemple mais majoritairement pour les Assistantes de vie. Pour ces dernières, une préparation opérationnelle à l'emploi individuel est proposée : via une convention avec Pôle emploi. 400 Heures s'échelonnant sur plus de deux mois en amont des embauches. La perspective est la création d'une école de formation intégrée à P.A.S., afin d'encadrer ces P.O.E.I. pour le début 2018.

  • Recrutement toujours favorisé en CDI plutôt qu’en CDD

Progressivement il y a eu une restructuration et le renforcement de certains postes. Des Responsables de secteur pour chaque zone géographique de référence avec en appui deux assistantes techniques dans chaque agence. Toutes ces modifications ont été possibles en optimisant les ressources existantes et en redéployant certaines tâches.

Ce plan d'action sur l’égalité professionnelle hommes/femmes s'effectue sur une base de 185 salariés (dont 172 femmes) pour la fin de l'exercice 2017 pour 720 clients.tes/bénéficiaires. Ce rapport a été soumis à la consultation des membres de la DU.P. et C.H.S.C.T, et sera envoyé à l’inspecteur du travail à la DIRECCTE. Il sera diffusé dans chaque bureau de la Société.

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A– ANALYSE DES DONNEES CHIFFREES PAR CATEGORIe PROFESSIONNELLE DE LA SITUATION RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

A- 1 Les indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise. L'employeur a fait figurer ci-dessous :

• les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle ;

• le bilan des actions de l'année précédente

• l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions prévues non réalisées ;

• les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés.

A - 2. CONDITIONS GENERALES DE L’EMPLOI FEMMES/HOMMES DANS L’ENTREPRISE

1 - Effectifs hommes et femmes par CSP

	CDD	Total CDD	CDI	Total CDI
CATEGORIE	H	F		H	F
EMPLOYE		1	0	11	170	182
CADRE				2	1	3
Total général		1	0	13	171	184

Provence Aide Services développe une politique d’emploi qui favorise les contrats en CDI. Les CDD représentent une proportion très faible au regard de l’ensemble des contrats.

Globalement, les femmes représentent pour l’année 2017 + de 92.98 % de l’effectif global. Nous remarquons que progressivement, et particulièrement sur l'année 2017 le nombre d'hommes dans l'effectif total des intervenants.tes est en progression, 13 Hommes. A titre de comparaison :

• 3 Hommes en 2014 pour 120 femmes

• 9 Hommes en 2015 pour 177 femmes

• 7 Hommes en 2016 pour 181 femmes

Le travail de présentation, d’explications, de pédagogie, pour du personnel masculin auprès des bénéficiaires porte ses fruits.

A noter, toujours un fort turn-over lié à la fois à la spécificité du métier, au fait du cumul de plusieurs emplois pour un.e même salarié.iée (et d'un choix à un moment donné), ou en raison du choix d’une autre activité. Ainsi en 2017, le turn over reste élevé mais mis en perspective par rapport à l'année passée ( 37.29 %) le taux 2017 : 35.46 % de turn over nous projette vers une dynamique d'amélioration avec cette baisse encourageante de 1.83 % par rapport à l'année 2016.

Sur un total en salariés cumulés de 282 (année) ; nous constatons :

• 102 embauches sur l'année soit une moyenne de 8.50 par mois

• 100 départs sur l'année (110 en 2016) , soit une moyenne de 8.33 par mois

2 Effectifs hommes et femmes par emploi

EMPLOI	CDD	Total CDD	CDI	Total CDI
	H	F		H	F
ASSISTANT.TE DE VIE NIVEAU 1		1	1	8	81	89
ASSISTANT.TE DE VIE NIVEAU 2				1	44	45
ASSISTANT.TE DE VIE NIVEAU 3				1	28	29
ASSISTANT.TE DE VIE REMPLACANTE					5	5
INTERVENANT ACCOMPAGNANT				1		1
GERANT SALARIE				1		1
DIRECTEUR ADMINISTRATIF				1		1
CHARGEE DE CLIENTELE					3	3
RESPONSABLE D'AGENCE/DE SECTEUR					3	3
DIRECTRICE RH					1	1
ASSISTANTE TECHNIQUE					3	3
COMPTABLE					2	2
SECRETAIRE STANDARD					1	1
Total général		1	1	13	171	184

170 contrats sur 185 concernent des postes de terrain - emplois d'Assistants de vie du niveau 1 à 3- Il s’agit des activités principales de la société.

Les emplois occupés par des hommes : sont en majorité des postes d’assistants de vie de niveau 2 ou 3 (services à destination de personnes handicapées) et un poste d’intervenant spécifiquement dédié sur l'accompagnement extérieur avec un véhicule auprès de personnes handicapées ou âgées. Deux postes de Direction sur trois postes sont occupés également par des hommes. Les autres postes d’encadrement (trois Responsables d’agence) sont des femmes.

Les membres du groupe de travail notent encore -comme les années précédentes – certaines résistantes et réticence de la clientèle à l’intervention d’un homme dans un métier d'Assistant ménager ou Assistant/auxiliaire de vie pensé traditionnellement féminin. Les tentatives se soldent parfois par des refus avec le risque de perdre un client ; mais les mentalités évoluent et nous progressons sur ce sujet. Pour autant quand il s'agit d'un bénéficiaire de sexe masculin cela ne pose pas de problème ; mais nous parlons là d'interventions d'Assistant/auxiliaire de vie au plus près de la personne (aide aux infirmiers pour l'hygiène, transfert de la personne lit/fauteuil, compagnie.....). Sur les postes d'hommes toutes mains aucune réticence non plus de la part de nos clients qui restent sur des schémas de métiers supposés être masculins.

En amont au placement à domicile, le constat reste le même : les recrutements attirent moins de candidatures masculines. Progressivement il y a plus de candidatures masculines pour ce qui concerne les métiers de service de la société mais pour notre part nous devons trouver l'équilibre entre ces candidatures et le souhait de nos bénéficiaires comme indiqué ci-dessus.

3 - Effectifs hommes et femmes par CSP et métiers selon la pyramide des âges

CSP	20-24 ans	25-35 ans	35-45 ans	45-55 ans	55-65 ans	Plus de 65 ans
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
EMPLOYE.EE	1	12	4	32	1	34	1	54	3	38	1	1
CADRE					1					1	1
Total général	1	12	4	32	2	34	1	54	3	39	2	1

LA PART DES SENIORS

• La part des plus de 45 ans représente 29.70 % de l'effectif à la fin 2017

• La part des plus de 55 ans est de 24.3 % (dont 1.6 % de plus de 65 ans)

• TOTAL des seniors 54 % sur un effectif en fin d'exercice de 185 salariés.iées.

• Pour les Hommes 6 sur 13 salariés soit 46.15 % de l'effectif sont séniors

Les leviers / âge des Assistants.tes de vie :

• formation interne et externe / aménagement des plannings / réduction des déplacements.

• Accompagnement d’une salariée vieillissante pour changer de métier par le biais de la formation ou de la VAE ou promotion interne (2 remplaçant.tes sur 5 sont "seniors").

4 - Ancienneté hommes et femmes par catégorie professionnelle et par métier

CSP	- d'1 an	1-4 ans	+ 5 ans
	H	F	H	F	H	F
EMPLOYE	5	54	2	85	3	32
CADRE	-	-	1	-	2	1
Total général	5	54	3	85	5	33

L’ancienneté est prédominante sur la tranche 1-4 ans

2007 : 6 ancienneté 10 ans

2008 : 8 ancienneté 9 ans

2009 : 7 ans ancienneté 8 ans

2010 : 8 ancienneté 7 ans

2011 : 7 ancienneté 6 ans

2012 : 2 ancienneté 5 ans

2013 : 2 ancienneté 4 ans

2014 : 7 ancienneté 3 ans

2015 : 52 ancienneté 2 ans

2016 : 27 ancienneté 1 an

2017 : 59 ancienneté moins d'un an

Synthèse

Ancienneté : entre 5 et 10 ans	38
Ancienneté : entre 4 et 3 ans	9
Ancienneté entre 2 ans et 1 an	79
Ancienneté moins d'un an	59
TOTAL	185

Nous constatons un noyau fidèle de salariés : 38 sur 185 qui ont une ancienneté de plus de 5 ans. Pour autant un autre constat concerne le fait qu'une large majorité de nos salariés ont moins de trois ans d'ancienneté : 138 sur 185.

5 - Durée du travail

METIER	TEMPS PARTIEL	TEMPS COMPLET
	H	F	H	F
ASSISTANT.TE DE VIE NIVEAU 1	5	78		1	84
ASSISTANT.TE DE VIE NIVEAU 2	2	61		1	64
ASSISTANT.TE DE VIE NIVEAU 3	1	14	1	3	19
ASSISTANT.TE DE VIE REMPLACANTE				2	2
INTERVENANT ACCOMPAGNANT	1				1
GERANT SALARIE			1		1
DIRECTEUR ADMINISTRATIF	1				1
CHARGEE DE CLIENTELE				3	3
RESPONSABLE D'AGENCE/DE SECTEUR				3	3
DIRECTRICE RH				1	1
ASSISTANTE TECHNIQUE				3	3
COMPTABLE				2	2
SECRETAIRE STANDARD				1	1
TOTAL	11	145	2	20	185

DUREE DU TRAVAIL	H	F	total
> 10h à 35h	2	17	19
> 35h à 70h	5	31	36
> 70h à 110h	2	55	57
> 110h à 130h	1	42	43
> 130h à 140 h		7	7
> = 151,67h	3	20	23
	13	172	185

La plupart des postes à temps complet, quinze postes sur vingt trois, concerne des postes administratifs ou d'encadrement et chargées de clientèle, mais nous trouvons huit intervenants terrain. Progressivement, sur les postes opérationnels, nous tendons vers le temps complet. Par ailleurs, sept contrats s'élèvent à plus de 30 H/hebdomadaire, et 43 contrats sont compris entre 25 H/hebdomadaire et 30 H/hebdomadaire. Au total sur les 185 salariés présents dans la structure 73 salariés.iées ont un contrat égal ou supérieur à 25 H (la durée légale hebdomadaire étant de 24 H), ce qui représente environ 39.5 % des contrats de travail.

Des salariés.iées ont été embauchés.ées avec moins de 24 H/hebdomadaire à leur demande : soit les salariés.iées sont également salariés.iées auprès d'autres employeurs.euses ou sont en CESU, soit ils.elles souhaitent cet aménagement car ils.elles ont invoqué des raisons familiales. La multiplicité constatée de la durée des contrats de travail. C’est un axe d’amélioration de l’entreprise.

6 - Les embauches

59 (dont 6 hommes) embauches en CDI et 1 en CDD ont été réalisées en 2017. Pour la majorité il s’agit d’assistants.tes de vie -55- pour faire face au développement de l'activité et également afin de compenser des départs. Une nouvelle chargée de clientèle, une Responsable de secteur et deux nouvelles Assistantes techniques ont pris leur fonction.

Notre croissance demande une période de stabilisation, ce qui reste à entreprendre par Provence Aide Services.

7 - Les départs et leur motif

Retraite

Démission

Fin CDD

Licenciement

Rupture conventionnelle

Rupture période d'essai initiative employeur

Rupture période d'essai Initiative salarié.iée

Inaptitude

H

F

H

F

H

F

H

F

H

F

H

F

H

F

H

F

1

28

1

1

15

6

1

19

2

16

4 dont 2 non professionnel

76 Départ salariés (sur le volume cumulé de 282 salariés annuel) : raison principale des arrêts : Les démissions et les arrêts de période d'essai (ce qui a représenté 63.16 % % des motifs d'arrêt de contrats, soit à l'initiative de l'employeur soit la plupart du temps à l'initiative du salarié) et enfin les licenciements. Il y a eu également 4 licenciements pour inaptitude définitive sans possibilité de reclassement dont 2 inaptitude professionnelle. Nous trouvons 4 ruptures conventionnelles, 1 départ à la retraite et une fin de CDD. Les licenciements sont fondés particulièrement pour des abandons de poste et absences injustifiées.

Nous pouvons penser que le fait que nos salariés aient des contrats en deçà de 24 H (particulièrement les anciens contrats) par semaine n'incitent pas à rester dans l'Entreprise et à s'y investir. Pour autant nous cherchons systématiquement à faire évoluer chaque contrat, mais dans les faits nombreux sont les freins venant des salariés avec peu disponibilité restante et qui cumulent plusieurs employeurs.

Nous constatons que les salariés hommes semblent globalement moins quitter l'entreprise. Pour 2 d'entres eux, ils travaillent en étant déjà retraités, certains ont fait le choix de se former au métier en amont de l'embauche (3 P.O.E.I.) soit ils cherchent à évoluer rapidement (1 salarié s'est rapidement positionné sur un poste de remplaçant). La demande constante du personnel masculin -hors les personnes retraités- c'est que leur contrat de travail est un volume d'au moins 130 H/mois.

8 - Promotions dans l'entreprise

METIER	0	1
	H	F	H	F
DIRECTION			1
RESPONSABLE DE SECTEUR				1
CHARGE DE CLIENTELE				1
ASSISTANTS.TES DE VIE				5
REMPLACANT.TE TITULAIRE				2
Total général			1	9

Promotions en 2017 en lien avec une réorganisation de l’entreprise: 10. Certaines promotions sont le résultat de la réorganisation de certaines charge de travail et tâches en raison des départs de certains salariés, d'autres en raison de la validation des acquis de l'expérience professionnelle (V.A.E.) de plusieurs salariés ou en raison de leur formation avec un autre employeur.

Une salariée a bénéficié d'une promotion en interne et d'un changement de poste (Responsable de secteur Saint-Raphaël). Le co-gérant salarié a été redéployé sur un poste de Directeur administratif à temps partiel. Une Assistante technique a évolué sur un poste de Responsable de secteur (Sanary). Deux salariés (dont 1 homme) ont été promus sur des postes de remplaçant.te titulaire.

9 - REMUNERATIONS

Tranches rémunération	H	F
<700 €	6	48
700-1050	4	49
1051-1250		41
1251-1500	3	20
1501-2000		13
+2300	13	1

Le temps partiel et une rémunération horaire au smic met en avant une majorité de rémunération entre 700 et 1050 Euros brut.

Pour un métier identique il n’est pas constaté de différence de rémunération hommes/femmes.

10 - FORMATION

METIER	H	F	Total général
ADMINISTRATIF		4	4
INTERVENANTS	4	60	64
Total général	4	64	68

Pour cette année les intervenants.tes ont représentés 34.60 % de l'ensemble de l'effort de formation. Plusieurs hommes ont profité d'une formation, soit en P.O.E.I. (pour 2 "senior" ) soit par le biais d'une V.A.E. (pour 1).

Notre grille de salaire offre des opportunités -Hommes / femmes- d'augmentation salariale plus attractive que celle de notre Convention Collective. Le budget de formation pour l'année 2017 s'est élevé à : 40 050 Euros. Nous avons proposé plusieurs axes et types de formation. Par ailleurs, nous avons pu obtenir certains financements pour organiser ces formations thématiques (CARSAT et notre Opca "AGEFOS") :

1 -Accompagnement des personnes dépendantes dans les actes de la vie quotidienne. par la Bergerie

• 10 intervenants pour 14 heures de formation par stagiaire

2 -Vieillissement cognitif (2 groupes de formation) avec l'Organisme Gulliver/Metafor

• 24 intervenants pour 17 heures de formation par stagiaire

3- Formation de Formateurs PRAP IBC, Organisme Actimis

• 2 personnes pour 70 heures de formation par stagiaire

4- Formation de Formateurs S.S.T. (Santé et Sécurité au Travail) avec l'Organisme ACTIMIS

• 2 personnes pour 56 heures de formation par stagiaire

5- Formation S.S.T. (Santé et Sécurité au Travail) avec l'U.P.V.

• 2 personnes pour 14 heures de formation par stagiaire

6 - Formation qualité OF : ICMS

• 2 personnes pour une durée de 7 heures par stagiaire

7 - Formation "compétences de base (CBP) cours en ligne, Site de l'INRS

• 2 personnes pour une durée de 20 heures par stagiaire

8- Formation "compétences de base (CBP) cours en présentiel, CARSAT Sud Est

• 2 personnes pour une durée de 14 heures par stagiaire

9- V.A.E. Validation des Acquis de l'Expérience

Des intervenants ont été en accompagnement avec le soutien d’une formatrice et une participation financière du FONGECIF (Compte Personnel de Formation et anciennes heures de D.I.F.) pour suivre une VAE

• 1 salarié a validé son diplôme d'Auxiliaire de vie en 2017 (1 homme)

• 9 salariés ont initiées au 15/11/17 le premier envoi du livret de recevabilité.

10- Action de formation préalable à l'embauche (400 H en AFPR)

Formation interne pour occuper un poste de Chargé de clientèle et de Chargée de recrutement

• 2 personnes

11 - Formation Responsable de secteur des services à la personne

• 1 personne

Cette formation de 301 Heures s'est échelonnée de Mars 2016 à Janvier 2017. Une responsable de secteur de l'agence de Hyères-Toulon a suivi, en partie, cette formation proposée par l'Organisme FORMESENS. En fin de parcours de formation, cette salariée qui était Assistante Technique, n'a pas souhaité évoluer vers le poste de Responsable des secteurs sur lequel sur lequel nous devions la positionner. Elle est ainsi restée sur son poste initial.

12 -Adaptation au poste de Responsable de Secteur : formation en interne

• 1 personne

Cette formation, de 400 H, a été proposée afin d'accompagner l'évolution professionnelle de la salariée concernée. Cette formation a été axée sur l’apprentissage de notre logiciel métier Domino, sur la compréhension et la mise en œuvre de nos procédures et protocoles ainsi que sur l’ensemble de l’organisation du travail au sein de l’agence. En distinguant les deux profils. Une Chargée de clientèle, déjà en poste, a été titularisée comme Responsable de Secteur (Saint-Raphaël).

13- Préparation opérationnelle à l'embauche P.O.E.I.

• 10 personnes

Cette formation en alternance a été proposée via une convention avec Pôle Emploi et un abondement de l'Opca pour 25 matinées de 4 heures soit un total de 100 heures pour chaque intervenante. Ces personnes, futurs salariés de P.A.S. ont alterné terrain de stage à PAS et centre de formation afin de mieux appréhender les métiers de l'aide à domicile. 3 hommes ont suivi cette préparation.

Les formations "métiers de service" concernent des thèmes tels que connaissance des publics dépendants, techniques d’entretien, transfert. Nous remarquons encore sur l'ensemble de notre personnel, un bas niveau de qualification.

11 - CONDITIONS DE TRAVAIL

Répartition accidents du travail et maladies professionnelles

Catégories professionnelles (ou emplois types…)	Nombre AT	Nombre de maladies professionnelles	Nombre de maladies
	H	F	H	F	H	F
ASSISTANT.TE DE VIE	2	26	0	3	2	97
Remplaçant.te titulaire	0	1				1
Postes administratif						2

Accidents du travail

• 29 accidents du travail (16 en 2016) soit une moyenne de 60 jours / Salariés -sur le nombre de salariés en cumulé soit 282.

19 pour l'agence de Hyères/Toulon (dont 2 de plus de 6 mois et 1 de plus d'un an) dont deux salariés ont eu 2 accidents de travail dans l'année

3 pour l'agence de Saint Raphaël (dont 1 de plus de 6 mois)

7 pour l'agence de Sanary (dont 1 de plus de 6 mois)

Nous avons déterminé que les éléments déclenchant un accident du travail sont majoritairement classés dans 4 catégories :

a) Accident de trajet : 3 personnes (2 en 2016)

b) Proximité du domicile bénéficiaire 4 personnes (4 en 2016)

c) Lors des tâches ménagères - 15 personnes (7 en 2016)

d) Travail auprès d'un bénéficiaire : 2 personnes (3 en 2016)

e) Accident du travail d'un salarié chez son autre employeur : 1 personne

Maladie professionnelle

• 3 maladies reconnue professionnelle (4 en 2016)

1 pour l'agence de Hyères

2 pour l'agence de Sanary (2 plus de 6 mois)

Le nombre total de jours d’AT est de 259 (1 AT s'est déroulé chez un autre employeur, 1 accident de trajet + 2 accidents inhérents à la tâche). Il n'y a pas eu de maladie professionnelle. Il n'y a pas eu de maladie professionnelle chez les hommes.

Le nombre total de jours de maladie est de 2 637 jours. Trois salariés sont en longue maladie de plus de 8 mois.

Maladie

• 102 salariés en arrêt maladie en 2017 pour 282 salariés en cumulé (89 en 2016). Soit une moyenne de 42 Jours/salariés

41 pour l'agence de Hyères/Toulon sur une moyenne de 106 salariés (dont 6 d'une durée égale ou supérieure à 6 mois)

10 pour l'agence de Saint Raphaël sur une moyenne de 31 salariés

51 pour l'agence de Sanary/six Fours / Bandol sur une moyenne de 138 salariés (dont 6 d'une durée égale ou supérieure à 6 mois)

0 à Brignoles sur 3 salariés

2 à Sanary sur les postes d'administratif

Nous restons sur les mêmes pistes d'analyse que les années précédentes : vieillissement de nos salariés, monoparentalité, multi-employabilité. Tous ces éléments sont à prendre en compte car ces situations sont susceptibles de fragiliser et d'exposer la plupart à des situations de stress au travail. A l'évidence, le travail réalisé par les intervenants terrain, notamment les nombreuses taches ménagères, sollicite grandement le corps (postures, gestes répétitifs). Globalement les hommes sont moins malades ou en accident de travail que les femmes.

A- 2 / Les indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

1. Les congés

Existence d’un complément de rémunération pour
Congé paternité	Congé maternité	Congé d’adoption
NON	NON	NON

Nombre de jours de congés de paternité réellement pris par salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

Catégories professionnelles (ou emplois types…)	Salariés concernés par le congé paternité pendant l’année de référence	Nombre de jours de congés paternité réellement pris
Cadre	1	15

Congés supérieur à 6 mois

Congés parentaux : 4 Femmes assistantes de vie

2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

Horaires individualisés (plage fixe/plage variable)	Oui selon les disponibilités des salariés
Semaine de 4 jours	Oui selon les disponibilités des salariés
JRTT	Non
Temps partiel familial	Oui
Temps partiel pour des salariés retraités ou en pré-retraite	Oui

Temps partiel choisi

Catégories professionnelles (ou emplois types…)	Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein	Nombre de salariés à temps plein passés à temps partiel choisi	Autres : passage à une formule plus avantageuse de temps partiel
	H	F	H	F	H	F
Cadre (Directeur Administratif)			1
Assistant.te de vie	1	3	0	2	0	0
Chargée de clientèle		1

3. SERVICES DE PROXIMITE

	Chiffres et commentaires
Participation de l’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance	Non
Evolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille	Non

A-3 . Analyse des données et synthèse des points forts et des axes d’amélioration

L’analyse des données ne démontre pas d’écarts notables entre femmes et hommes hormis la réalité du terrain où nous trouvons un nombre d'hommes (11) minoritaire sur les métiers d'Assistant de vie.

Points forts :

Connaissance et proximité des salariés et des clients. Présence de la société sur chaque secteur géographique (choix de développer trois agences, avec des permanences physiques, plutôt qu'une centralisation de tous les services).

Possibilité pour quelques salariés d’évoluer dans leur travail : matériel (un Smartphone est fourni à chaque salarié.iée pour valider les heures d'intervention, primes pour certaines catégories de personnel (remplaçant.tes, Chargées de clientèle, Responsable de secteur, mise à disposition d'une voiture…) + poste (promotion ou augmentation des responsabilités en fonction des compétences repérées et des opportunités de l’entreprise).

Politique de qualification : recours et accompagnement régulier vers des actions de VAE

Equilibre vie personnelle / vie professionnelle : organisation du temps de travail en fonction des projets individuels (favoriser les périodes de formation)

Recherche d’amélioration de l’organisation du travail : création de postes de remplaçants titulaires par exemple et évolution possible sur certains postes à responsabilités (Responsable d'agence).

Points faibles :

La période actuelle et sa nouvelle réorganisation sur certains postes de travail n'est pas encore stabilisée. Les salariés doivent s’approprier des changements qui les impactent (nouvelles procédures et protocoles, nouvelles personnes dans l'encadrement, déménagement de locaux sur Hyères et Saint Raphaël...)

Nous constatons également de nombreux arrêts maladie, accidents du travail qui rythment certains parcours..... et sont défavorables à la stabilité et régularité des interventions.

Turn over : toujours de grandes difficultés pour fidéliser les salariés (peu de temps). Ainsi en 2017, le turn over reste élevé particulièrement sur les postes d'intervenantes mais mis en perspective par rapport à l'année passée ( 37.29 %) le taux 2017 : 35.46 % de turn over nous projette vers une dynamique d'amélioration avec cette baisse encourageante de 1.83 %.

La réduction de ce mécanisme de rotation du personnel fait partie de notre priorité annuelle. Le turnover a des impacts non seulement sur l’organisation du travail de l’entreprise (gestion de la continuité du service, recherche de solutions de remplacement, recherche de nouvelles candidatures, gestion administrative des entrées et sorties…) mais aussi sur l’activité (changement d’intervenantes auprès des bénéficiaires, perte de dossier…).

L’entreprise a pris conscience de cet état il y a déjà quelques années et de fait en mettant en place une organisation du travail qui repose sur la mise en place d’intervenantes avec un statut de remplaçante permanente bénéficiant d’avantages (frais de déplacements majorés, véhicule de fonction, téléphone…). De même l'organisation est basée sur un principe de transversalité (une D RH, une Responsable de secteur, une Chargée de Recrutement) afin d’homogénéiser les pratiques et d’améliorer le fonctionnement. Nous ne pouvons que constater que : outiller d’avantage le recrutement et sensibiliser avant l’embauche la candidate aux caractéristiques du métier permettrait peut-être certaines « désillusions ». Des causes sont à rechercher sur le volume des temps de travail partiel et parfois très partiels qui vont avoir pour conséquence la prise d’emplois complémentaires. Le profil des intervenantes est souvent une femme séparée de son conjoint avec des enfants à charges.

La prise de 2 ou 3 emplois est fréquente sur ce métier. Ces stratégies d’employabilité ont pour effet d’entrainer de la fatigue physique et parfois des difficultés de coordination des emplois. Leur investissement est dispersé sur plusieurs emplois qui restent « alimentaires ». Il est difficile alors pour ces salariés d’adhérer à la culture d’entreprise, d’avoir de la disponibilité le mercredi où elles gardent leurs enfants, d’avoir de la disponibilité pour les temps de réunion et de s’investir dans le travail.

Le turnover peut être en lien aussi avec les faibles taux de rémunération imputable au secteur des services à la personne et à ses difficultés. La salariée prend cet emploi « en attendant mieux » en particulier s’il est à temps partiel. Une autre cause explication peut être le manque de motivation au regard du métier qui s’avère être très exigeant physiquement et psychiquement ; des orientations forcées du pôle emploi ou « faute de mieux » conduisent à cet état de fait.

Le manque de qualification a déjà été repéré comme une cause possible du turnover. D'autres explications peuvent l'expliquer en partie : l’âge de nos intervenants, les difficultés spécifiques liées au travail de service - déplacements, amplitude des horaires travail, fractionnement des interventions en cours de journées, public- D'autres salariés n'ont ni permis de conduire ni véhicule et le temps passé dans les transports en commun est une surcharge sur leurs horaires.

B - plan d’action egalité professionnelle FEMME / HOMME

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés dans les domaines choisis

Voici des exemples d’actions à mettre en œuvre selon les constats établis :

• un métier perçu comme majoritairement féminin : nous prévoyons la mise en place d’actions de formation et d’adaptation au poste à destination des hommes, afin qu’ils accèdent en plus grand nombre à ce type de poste ;

• les femmes ont plus accès aux formations : des mesures temporaires bénéficiant aux seuls hommes visant à rétablir une égalité dans l’accès à la formation professionnelle ;

Domaine d’action 1 : embauche
Objectif de progression	Actions	Critères / indicateurs chiffrés	Délais de réalisation
Favoriser la mixité hommes/femmes (lutte contre les stéréotypes)	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi = formuler les offres d’emploi de manière asexuée Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise	Nb d’offres d’emploi analysées et validées Evolution du % de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Nb de candidatures de femmes et d’hommes par métier identifié Nb d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration	Régulièrement A analyser en fin de période de référence
Développer l’attractivité des métiers de l’aide à domicile	Favoriser les CDI et les temps de travail supérieur à 24h L'accès à la prévoyance a été généralisé dès 2014. Depuis la fin 2015 : mise en place d'une Mutuelle d'entreprise Fin 2015 : il y a eu la mise en place accord collectif d’entreprise dans notre Société de services à la personne afin de valider un aménagement du temps de travail sur l'année	Nb de CDI Nb de contrats conclus supérieur à 24h	Régulièrement A analyser en fin de période de référence

Domaine d’action 2 : formation
Objectif de progression	Actions	Critères / indicateurs chiffrés	Délais de réalisation
Fidéliser les salariés par l’accès à la formation	Développer des actions de formation qui permettent une intégration plus rapide dans le métier	Plan de formation	Année 2018/2019
Equilibrer les possibilités d’accès à la formation	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel Mise en place de formation prenant en compte plus d'hommes dans les cessions	Proportion des salariés à TP ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation	Année 2018/2019
	Favoriser la promotion des heures de DIF (ancien) ou C.P.F. par le salarié pour des actions de formation identifiées lors de l’entretien professionnelle Accompagner les salariés.iées pour la création du Compte Personnel de Formation et en expliquer le fonctionnement	Nb d’heures DIF/CPF réalisées	Années 2018/2021
Favoriser l’accès des hommes / des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement	Accorder des actions de formation demandées par des hommes / des femmes afin d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement	Nb d’actions de formation demandées par des salariés	Années 2018/2021
Favoriser la réadaptation des salariés à leur poste de travail après un congé familial de + de 6 mois	Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de + de 6 mois pour les formations de l’année suivante	% salariés revenant de congé familial/salariés inscrits à une formation	Années 2018/2021
Revaloriser le statut des salariés par l’accès à la qualification	Développer les actions de VAE Avec l'accompagnement d'une formatrice	Nb de VAE / nb de salariés sans qualification	Depuis le 12 Mars 2018, une école de formation "FORMADOM" a été créée en lien avec notre Entreprise. Ce qui favorise la mise en œuvre de formations ciblées A partir des entretiens individuels annuels

Domaine d’action 3 : Rémunération
Objectif de progression	Actions	Critères / indicateurs chiffrés	Délais de réalisation
Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Rendre le métier plus attractif en terme de rémunération	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par métier	Résultat de l’étude	Chaque année
	Analyser les rémunérations complémentaires. les avantages annexes .... l'évolution des indemnités kilométriques..	Résultat de l’analyse	Chaque année

C- Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er AOUT 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 JUILLET 2021. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés.iées par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et par une note de service d'information sur ce sujet sera envoyée, individuellement, à chaque salarié.

D - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE CET ACCORD COLLECTIF : LE 1^ER AOUT 2018

FAIT A SANARY, le : 20 JUILLET 2018.

SIGNATURES PRECEDEES DE « LU ET APPROUVE »

Pour l’Employeur

Signataires :

Mr .............................., Gérant

MME ......................................., Directrice des Ressources Humaines

Pour La Délégation Unique

Signataires :

• MME .................................., Assistante de vie à SANARY déléguée titulaire, SECRETAIRE DUP - CE ET MEMBRE DU CHSCT

• Mlle ............................................, Assistante de Vie remplaçante titulaire sur le secteur de TOULON, déléguée titulaire, SECRETAIRE ADJOINTE DUP - CE ET MEMBRE DU CHSCT et Référente "sécurité"

• MME .................................................., Assistante de Vie remplaçante titulaire sur le secteur de HYERES, déléguée titulaire et TRESORIERE CE

• MME .................................................., Assistante de vie sur le secteur de SANARY déléguée titulaire et TRESORIERE ADJOINTE CE

• MME ................................................., Assistante de vie secteur Sanary, déléguée titulaire ET MEMBRE DU CHSCT et Référente "égalité des chances (absente congés annuels)