Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail" chez SPECIALIZED EUROPE BV MARKETING FRANCE - SPECIALIZED EUROPE BV

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société, SPECIALIZED EUROPE BV, Société de droit étranger domiciliée 7041 S HEERENBERG – 99135 ZEDDAMSWEG – PAYS BAS, dont l’établissement situé Usine Bellevue – Chemin PRESLES – 07800 CHARMES SUR RHONE est inscrit au RCS d’AUBENAS sous le numéro 493 890 982, prise en la personne de son représentant légal en exercice, soussigné,

D’UNE PART

ET

Les représentants du personnel au sein de l’établissement, membres titulaires du Comité Social et Economique :

- …,

- …,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La société SPECIALIZED EUROPE BV assure la commercialisation de produits spécifiques dans l’univers du cycle.

Elle dispose d’un établissement en France situé à CHARMES-SUR-RHÔNE au sein duquel elle emploie 35 salariés et dispose d’un Comité Social et Economique.

L’établissement entre dans le champ d’application de la convention collective nationale du Commerce de Gros du 23 juin 1970 (IDCC 573).

Le régime d’aménagement du temps travail prévu par la convention collective n’apparaît plus adapté aux contraintes et au mode d’organisation du temps travail envisagé au sein de l’établissement.

En application des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations d’un accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

L’article L.2232-16 du Code du Travail prévoit qu’un accord d’entreprise peut être conclu au niveau d’un établissement dans les mêmes conditions qu’un accord d’entreprise.

La Direction et les membres du Comité Social et Economique ont donc souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord.

La convention collective nationale du Commerce de Gros limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours à certains cadres.

La direction et les représentants du personnel ont souhaité engager des négociations afin de conclure le présent accord d’établissement, ayant pour objet la mise en œuvre d’un régime de décompte du temps de travail sous la forme de forfait en jours pour les salariés cadres et agents de maîtrise disposant d’une large autonomie.

Le présent accord a ainsi pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’établissement, conformément aux dispositions de l'article L.3121-63 du Code du travail. Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Les parties ont également convenu de définir dans le cadre d’un présent accord les contreparties au travail dominical exceptionnel qui priment sur celles prévues par la convention collective applicable.

En application des dispositions des articles L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a été élaboré dans le cadre d’une négociation avec les membres de la délégation du personnel du CSE.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-29 du Code du travail la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :

• indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

• élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

• concertation avec les salariés. Celle-ci a pour objet de les informer sur le contenu des négociations, et doit intervenir après l'élaboration du projet et avant la conclusion de l'accord ;

• faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

A l’issue des négociations, le projet d’accord a été signé par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’établissement.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1. Catégorie de salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés occupant les postes suivants :

• Responsable de service

• Assistant de direction

• Commercial

• Technicien SAV

• Coordinateur événementiel

• Coordinateur retail

Ils constituent des collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ou non cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

2.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation de cette modification par le salarié.

2.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :

• 104 jours de week-end ;

• 9 jours fériés ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 9 jours de repos liés au forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

2.4. Gestion des absences

Les absences indemnisées, les congés ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les absences du collaborateur réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.

9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois.

Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

2.5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait peut définir individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment des droits à congés payés du salarié et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler entre le début de la période de référence et le départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés pris et le nombre de jours fériés chômés.

Si le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié n’est pas égal au nombre de jours à effectuer ainsi déterminé, le montant du salaire éventuellement trop perçu par le salarié, ou du salaire complémentaire éventuellement dû par l’employeur, est calculé en référence au prix d’une journée de travail déterminé de la manière suivante :

Prix de la journée = Salaire annuel / (218 jours travail + 25 jours de CP + 9 jours fériés)

Le montant éventuellement dû par le salarié pourra être déduit dans le solde de tout compte.

2.6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire, le fichier ou l’outil numérique mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ses temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Le formulaire, le fichier, ou l’outil numérique devra être visé chaque mois par un supérieur hiérarchique de manière à ce qu'un suivi mensuel effectif du forfait soit réalisé.

Le supérieur hiérarchique aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous son autorité, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Si le contrôle de la charge de travail démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 15 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

2.7. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• de sa rémunération ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

2.8. Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 2.3 du présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

2.9. Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240 jours.

ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires du présent accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.

Chaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion.

Il est ainsi affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée.

Le salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…).

Il est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.

Tout salarié a la faculté d'alerter la Direction de l'établissement sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps.

A la demande des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des dispositifs d’alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

Il est précisé à titre informatif que chaque salarié bénéficie d’un tableau bord lui permettant notamment de contrôler son temps de déconnexion grâce au logiciel MyAnalytics.

Il est enfin rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique où la direction (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.

ARTICLE 4 – CONGES PAYES

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3141-16 du Code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :

a) La période de prise des congés ;

b) L'ordre des départs.

L'ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen aux salariés au moins un mois avant leur départ conformément aux dispositions de l’article D. 3141-6 du Code du travail.

L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

4.1. Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont modifiées de la manière suivante.

• Période d'acquisition des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1^er janvier et se terminera le 31 décembre.

• Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1^er janvier au 31 décembre.

Ces modifications entreront en application à compter du 1^er janvier 2020.

Les jours de congés acquis sur la période de référence d’acquisition courant du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020, qui n’auront pas été pris avant le 1^er janvier 2020, seront reportés sur la période de prise de congés débutant le 1^er janvier 2020.

4.2. Fractionnement

Le fractionnement des congés payés pourra être réalisé dans les conditions suivantes :

• Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

• La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée durant la période de référence pour la prise de congés payés soit du 1^er juin au 31 mai.

• Les jours de congés au-delà du douzième jour ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour de congé supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.

ARTICLE 5 – CONTREPARTIES AU TRAVAIL DOMINICAL EXCEPTIONNEL

Il est rappelé que le salarié amené à travailler le dimanche bénéficie d'un jour de repos dominical de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu'il puisse bénéficier effectivement, au cours de la semaine, de deux jours de repos et à tout le moins de son repos hebdomadaire (24h) accolé à son repos quotidien (11 heures).

5.1. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures renonçant exceptionnellement à son repos dominical bénéficie, pour les heures travaillées le dimanche, d’une rémunération calculée sur la base d’une majoration de son taux horaire brut de 100 %.

Cette majoration ne se cumule pas avec celle due au titre des heures supplémentaires.

5.2. Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Le salarié dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d’un forfait en jours renonçant exceptionnellement à son repos dominical bénéficie en contrepartie d’une ½ journée de repos supplémentaire pour un dimanche entier travaillé.

Il appartient au salarié bénéficiaire de proposer à la direction une date de prise de cette ½ journée de repos supplémentaire dans un délai de 2 mois suivant le dimanche travaillé, notamment en la mentionnant sur le document de décompte mensuel de ses journées de travail mentionné à l’article 2.6.

En application des dispositions de l’article L 2253-3 du Code du Travail, le présent accord prime sur la convention conclue au niveau de la branche.

Il est donc établi que les dispositions de la convention collective applicable concernant les contreparties au travail dominical exceptionnel ne sont pas applicables au sein de l’établissement.

ARTICLE 6 – DUREE ET DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.

ARTICLE 7 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 2 ans d'application de l’accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été signé par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Le présent accord entrera en vigueur dès les formalités de dépôt effectuées.

ARTICLE 9 – PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’AUBENAS,

• une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal des dernières élections professionnelles, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à CHARMES SUR RHONE

Le 16 décembre 2019

Pour la société

Membres titulaires du CSE