Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL" chez MORGAN - CAFAN (MORGAN)

ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE

La société CAFAN, SAS au capital de 61 000 000 €, inscrite au R.C.S. de Saint Malo, sous le numéro B 493 983 431, dont le siège social est situé 10 Impasse du Grand Jardin 35400 SAINT MALO, représentée par …, agissant en qualité de …, dûment mandatée

D’une part,

ET

L’Organisation Syndicale Représentative ci-dessous désignée :

• L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale, …,

D’autre part,

La Société CAFAN et l’Organisation Syndicale Représentative étant ci-après désignées conjointement « les parties » ;

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Depuis mars 2020, la crise sanitaire a conduit la Société à recourir massivement au télétravail, dès lors que sa mise en œuvre était possible, dans le double objectif de protection de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs et de la continuité de l’activité de la Société.

L’expérimentation de ce télétravail exceptionnel, et bien que ses conditions de mise en œuvre ne soient pas comparables avec un télétravail dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, a amené la Société à réfléchir à la mise en place du télétravail comme mode d’organisation du travail dans l’entreprise et nouvel outil de sa politique sociale visant à favoriser l’amélioration de la performance, des conditions de travail et de l’égalité professionnelle.

Fort de l’expérience de recours au télétravail, la Société a souhaité s’inscrire dans la continuité d’une organisation du travail mixte, mêlant présentiel et télétravail, au travers, dans un premier temps, d’une expérimentation sur la période du 1^er juillet 2021 au 31 décembre 2021.

C’est ainsi que, dans le cadre des règles en vigueur en matière de télétravail (notamment Code du travail, Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020), et après avis du Comité Social et Economique de l’entreprise en date du 4 juin 2021, une première Charte a été élaborée afin de mettre en place et définir, temporairement sur la période précitée, les modalités du télétravail au sein de la Société.

A l’issue de cette première expérimentation de télétravail régulier, les parties ont constaté que cette nouvelle modalité d’organisation du travail n’avait pas soulevé de difficultés particulières, et avait fait l’objet de retours positifs tant de la part des collaborateurs que de leurs managers.

En conséquence, les parties ont décidé, de reconduire pour une durée indéterminée, par le présent accord, l’ensemble des mesures relatives au télétravail instaurées à titre expérimental par la Charte précédente.

Les parties entendent toutefois à nouveau rappeler que le travail en présentiel (sur site) reste la norme au sein de l’entreprise. Aucun emploi au sein de l’entreprise n’a vocation à être organisé uniquement sur le modèle du télétravail.

Par ailleurs, il est important de rappeler que la mise en place du télétravail repose également sur le renforcement du lien de confiance réciproque entre les collaborateurs et leur hiérarchie. Le télétravail mis en place doit favoriser le développement de l’autonomie des collaborateurs (notamment prises de décisions, initiatives, méthodes) et le management se doit ainsi d’être responsabilisant.

D’un point de vue social, les parties considèrent que le télétravail participe à améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle notamment par l’atténuation des effets dus à l’éloignement travail / domicile (réduction du temps de trajet et réinvestissement du gain de temps dans la sphère personnelle, réduction de la fatigue, augmentation du pouvoir d’achat, etc.). Le présent accord constitue donc une réelle opportunité d'améliorer le bien-être des collaborateurs et de leur assurer une meilleure qualité de vie au travail, tout en veillant à la préservation de la cohésion sociale interne (notamment il convient d’être attentif à ce que le télétravail ne soit ni source de difficultés entre les salariés pouvant en bénéficier et les autres – la spécificité du télétravail ne pouvant être appliquée à toutes les situations de travail et à tous les postes de travail – ni source de distanciation sociale accrue entre des salariés et leur communauté de travail).

Enfin, il est important pour les parties de rappeler que la mise en place du télétravail pouvant engendrer de nouveaux risques professionnels, l’accompagnement des organisations, des managers et des collaborateurs est primordial.

C’est sur la base de l’ensemble de ces considérations que le télétravail est pérennisé au sein de la Société par le présent accord.

ARTICLE 1 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Le télétravail est défini par le Code du travail comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Sont donc, par principe, exclues du champ d’application du présent accord toutes les formes de travail à distance ne relevant pas de cette définition, notamment les déplacements professionnels ou les activités itinérantes. Il en va de même lorsque le salarié réalise un travail en dehors de son lieu de travail habituel tout en restant sur un site de l’entreprise.

Le télétravailleur est défini par le Code du travail comme étant : « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini » ci-dessus.

Il convient de distinguer deux types de télétravail :

• le télétravail régulier qui est exercé à intervalles réguliers et définis ;

• le télétravail occasionnel qui peut être exercé dans certaines situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles du salarié ou à des évènements extérieurs exceptionnels.

ARTICLE 2 – PRÉREQUIS À LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail ne sera mis en place dans l’entreprise que lorsque l’organisation du travail permettra la pleine continuité de la marche de l’entreprise.

Le manager jouera un rôle pivot dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail au sein de la Société.

ARTICLE 3 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ

Article 3.1 – Critères d’éligibilité au télétravail régulier

Les critères d’éligibilité du télétravail régulier fixés ci-dessous (1° à 3°) sont cumulatifs. Les critères relatifs au poste de travail (1°) et au salarié (2°) sont appréciés par le responsable hiérarchique du salarié demandeur au télétravail, en collaboration avec le service des Ressources Humaines, dont la validation conjointe est nécessaire pour la mise en place du télétravail régulier.

1°) Critères relatifs au poste de travail

Eu égard à la nature même du télétravail, il est nécessaire de s’assurer que le poste de travail occupé par le salarié est compatible avec la réalisation de ses missions à distance. En effet, tous les postes dans la Société ne peuvent par nature être exercés en dehors des locaux de l’entreprise parce qu’ils requièrent une présence physique obligatoire, par exemple les métiers de la vente, ou compte tenu d’une organisation du temps de travail spécifique, de l’utilisation de logiciels spécifiques ou de matériels spécifiques, etc., mais aussi s’ils nécessitent de rester en interaction avec des moyens techniques ou humains inaccessibles depuis l’extérieur.

Afin d’apprécier l’éligibilité du poste au télétravail régulier, sont notamment pris en compte les critères suivants :

• le caractère habituellement sédentaire du poste occupé ;

• la possibilité d’accéder à distance aux outils informatiques nécessaires à la bonne réalisation des missions inhérentes au poste occupé ;

• la compatibilité avec le niveau de sécurité ou la confidentialité des informations traitées dans le cadre des missions ;

• la possibilité de dématérialiser les documents nécessaires à l’accomplissement des missions confiées ;

• l’absence d’atteinte à la bonne organisation de la Société mais aussi du service auquel est rattaché le salarié. Ainsi, doivent notamment être prises en considération la nécessité d’assurer une permanence au sein du service et la nature des interactions avec les autres salariés de l’entreprise ou avec des tiers.

La liste des postes éligibles au télétravail est par nature évolutive.

2°) Critères relatifs au salarié

Sont également pris en considération les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du salarié, telles qu’évaluées par son responsable hiérarchique, notamment :

• la bonne connaissance et la maitrise des attendus de son poste de travail par le salarié ;

• l’autonomie suffisante du salarié, c’est-à-dire sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités seul, sans support managérial rapproché ;

• la capacité du salarié à prendre des initiatives pour résoudre les problèmes ;

• la bonne gestion de son temps par le salarié pour réaliser ses différentes missions ainsi que sa capacité à prioriser ses tâches ;

• le sens des responsabilités ;

• la maitrise des outils informatiques nécessaires à l’exercice de son activité ;

• l’aptitude à communiquer et à reporter auprès de son ou ses supérieurs hiérarchiques.

3°) Critères relatifs au contrat de travail

Le télétravail régulier est ouvert aux salariés liés à la Société par un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Le télétravail régulier n’est pas ouvert aux personnes en mission au sein de l’entreprise dans le cadre d’un contrat d’intérim.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier en raison de la nature particulière de leur statut. En effet, les parties insistent sur la nécessité de maintenir une présence sur site eu égard à la nécessité de leur prodiguer la formation liée à leur statut.

De plus, s’agissant du cas particulier des collaborateurs en période d’essai, le manager devra apprécier le degré d’autonomie du collaborateur concerné pour valider le recours au télétravail régulier.

Article 3.2 – Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre dans certaines situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles du salarié sur validation du service Ressources Humaines.

Concernant particulièrement les femmes enceintes, elles peuvent bénéficier d’une organisation en télétravail dans le cadre du télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel peut également être mis en œuvre en cas d’évènements extérieurs exceptionnels, notamment, en cas :

• d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ;

• d’intempéries exceptionnelles ;

• de grèves ;

• de menace d’épidémie ou d’épidémie avérée ;

• de force majeure ;

• etc.

Dans ces cas, les critères d’éligibilité fixés pour le télétravail régulier (voir ci-dessus article 3.1) sont appliqués avec une grande souplesse.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL ET CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL

Article 4.1 – Conditions concernant le télétravail régulier

1°) Double volontariat

Le salarié doit être volontaire au passage en télétravail régulier. De même, l’employeur qui est informé de la volonté d’un salarié de passer en télétravail régulier, peut accepter ou refuser la demande.

2°) Demande de télétravail régulier et modalités d’acceptation

Le salarié de l’entreprise qui estime répondre aux critères d’éligibilité du télétravail régulier peut en faire la demande par le biais du formulaire dédié (en annexe), envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en mains propres contre décharge ou par mail, auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier transmet une copie de la demande au service Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié avec le service Ressources Humaines dans les meilleurs délais et fait connaître sa réponse par écrit, par le biais du formulaire dédié (en annexe). En cas de refus, la réponse est motivée (par exemples : non-respect des critères d’éligibilité ; impossibilité technique ou fonctionnelle ; nécessité de bon fonctionnement ou d’organisation du service ; etc.) et formalisée par le biais du formulaire dédié (en annexe) dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande initiale.

La décision favorable à la mise en œuvre du télétravail régulier est valable pour une durée indéterminée. Elle peut être remise en cause dans les conditions exposées aux points 3°), 4°) et 5°) ci-après du présent article.

En cas de changement d’emploi du salarié, le bénéfice du télétravail régulier prend fin à la date du changement de poste. Une nouvelle demande pourra être formulée par le salarié dans les conditions précitées.

3°) Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail régulier nécessite une période d’adaptation fixée à 2 mois, pendant laquelle tant le salarié que l’entreprise peuvent mettre fin au dispositif, par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en mains propres contre décharge ou par mail), sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié réalise à nouveau l’ensemble de son activité sur son lieu de travail habituel.

4°) Suspension

De manière ponctuelle et dans l’objectif de pourvoir à une nécessité opérationnelle, le télétravail régulier peut être suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique du salarié.

Sont ainsi notamment visées :

• la nécessité de la continuité d’activité de l’entreprise ;

• une défaillance du système informatique ;

• la nécessité de pallier l’absence d’un salarié ;

• l’impossibilité temporaire de télétravailler ;

• la participation à un évènement ou à une formation professionnelle ;

• etc.

5°) Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le salarié comme la Société peuvent mettre un terme au télétravail régulier sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Ce délai peut être réduit sous réserve de l’accord conjoint du salarié et de l’entreprise.

Cette demande est effectuée par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en mains propres contre décharge ou par mail).

Le salarié réintègre alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions antérieures à la mise en œuvre du télétravail régulier.

La Société peut de son côté mettre un terme sans délai au télétravail régulier notamment dans les cas suivants :

• en l’absence de respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;

• en raison de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de télétravail adaptés ou de locaux ne respectant pas les normes en vigueur.

Article 4.2 – Conditions concernant le télétravail occasionnel

Les conditions fixées pour le travail régulier (voir ci-dessus article 4.1) sont aménagées de la façon suivante.

Lorsque le télétravail occasionnel est mis en œuvre dans certaines situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles du salarié, ce dernier en fait la demande auprès du service Ressources Humaines, par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en mains propres contre décharge ou par mail), en motivant sa demande. Le service Ressources Humaines examine la demande avec le responsable hiérarchique du salarié et fait connaître sa réponse par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en mains propres contre décharge ou par mail) dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande. En cas d’acceptation, un document écrit entre la Société et le salarié formalise les conditions spécifiques du télétravail. Les délais de période d’adaptation et de réversibilité prévus en cas de télétravail régulier peuvent être adaptés à la situation particulière rencontrée.

Concernant particulièrement les femmes enceintes, les modalités d’accès de ces salariées à une organisation en télétravail s’inscrivent dans le cadre du télétravail occasionnel. Un examen, au cas par cas, est effectué par le service des Ressources Humaines et le manager. Les managers sont invités à faciliter l’accès des femmes enceintes demandeuses à cette forme d’organisation du travail dans le but de favoriser l’aménagement des conditions de travail des salariées enceintes.

Lorsque le télétravail occasionnel est mis en œuvre en cas d’évènements extérieurs exceptionnels (voir ci-dessus article 3.2 liste non exhaustive), il relève de la seule initiative de la Direction de la Société.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en vigueur à la date de signature du présent accord, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 5.1 – Organisation du télétravail régulier

Afin d’assurer et d’entretenir le lien social existant entre le salarié et la Société, mais également entre les salariés eux-mêmes, il est nécessaire de limiter le nombre de jours télétravaillables dans le cadre du télétravail régulier.

Ainsi, le télétravail régulier est limité à un jour par semaine au maximum.

Ce jour est fractionnable en deux demi-journées et positionnable sur tous les jours ouvrés de la semaine, en concertation avec le responsable hiérarchique. Le jour de télétravail (ou les deux demi-journées) ne doit pas être accolé à une journée de congés payés ou de JRTT. Ce jour ne doit pas être fixe afin de favoriser un roulement entre les salariés de chaque service et la présence simultanée dans les locaux de la Société d’un minimum de salariés.

Le jour de télétravail ne peut pas être reporté d’une semaine à l’autre.

Le salarié bénéficiaire du télétravail régulier établit chaque mois un planning prévisionnel des jours télétravaillés avec son responsable hiérarchique.

Le planning peut notamment être modifié compte tenu de l’obligation d’effectuer un déplacement professionnel, d’assister à une réunion, à un rendez-vous professionnel ou de participer à une formation professionnelle.

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions du salarié avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe, et ce dans le respect de l’équité.

Article 5.2 – Organisation du télétravail occasionnel

Lorsque le télétravail occasionnel est mis en œuvre dans certaines situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles du salarié, ses conditions d’organisation sont fixées dans le document écrit entre la Société et le salarié formalisant les conditions spécifiques du télétravail.

Le recours au télétravail occasionnel n’a pas pour objet la mise en place d’une organisation en télétravail de manière régulière. Un usage excessif de ce dispositif par un salarié pourrait conduire au refus de toute nouvelle demande de télétravail occasionnel.

Concernant particulièrement les femmes enceintes, les conditions d’organisation sont également fixées dans le document écrit entre la Société et la salariée formalisant les conditions spécifiques du télétravail occasionnel. En fonction de la situation individuelle de chacune, des modalités particulières de télétravail peuvent être convenues afin de répondre au mieux à la situation de la salariée, dans le cadre d’une démarche d’accompagnement des salariées enceintes.

Lorsque le télétravail occasionnel est mis en œuvre en cas d’évènements extérieurs exceptionnels (voir ci-dessus article 3.2 liste non exhaustive), ses conditions d’organisation sont fixées par la Direction de la Société.

ARTICLE 6 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail s’effectue par principe au domicile du salarié, lequel doit s’entendre ici comme son lieu habituel de résidence tel que déclaré auprès du service Ressources Humaines.

En cas de changement d’adresse, le télétravailleur s’engage à prévenir, au préalable, sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines du nouveau lieu de réalisation de l’activité en télétravail.

Afin d’être éligible au dispositif du télétravail, le domicile du salarié doit justifier :

• d’un réseau internet suffisant à la bonne exécution des missions du salarié ;

• d’un système électrique conforme à la réglementation en vigueur ;

• d’un aménagement ergonomique de son poste de travail assurant la santé et la sécurité du salarié en télétravail ;

• d’un espace calme et isolé des sollicitations extérieures pour mener à bien les missions qui lui sont confiées.

A ce titre, le télétravailleur atteste sur l’honneur de la conformité de son domicile aux critères énumérés ci-dessus.

Le télétravailleur atteste par ailleurs disposer des assurances nécessaires à la mise en œuvre du télétravail et notamment une assurance multirisques habitation qu’il devra fournir sur demande de l’entreprise.

ARTICLE 7 – DURÉE DU TRAVAIL, HORAIRES DE TRAVAIL, TEMPS DE REPOS et CHARGE DE TRAVAIL

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit en télétravail ou sur site.

Lors des jours de télétravail, le télétravailleur reste donc soumis à ses horaires habituels de travail (horaires collectifs ; horaires contractuels le cas échéant ; temps de travail prévu par un accord collectif applicable dans l’entreprise ; etc.).

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par les moyens de communication mis à sa disposition selon ses horaires habituels de travail, et doit en retour pouvoir lui-même joindre l’entreprise.

En tout état de cause, sauf circonstances exceptionnelles, le télétravailleur ne pourra pas être joint avant 8h00 ni au-delà de 19h30 pendant sa journée de travail.

Les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaires, aux repos minimaux quotidien et hebdomadaire et aux temps de pause, sont identiques que le salarié soit en télétravail ou sur site.

Il est rappelé que le recours à des heures supplémentaires ou complémentaires, dans le cadre du télétravail comme dans le cadre du travail sur site, n’est possible que sur demande expresse de la hiérarchie du salarié ; de sorte que tout dépassement volontaire de sa durée normale de travail par le salarié ne saurait être constitutif d’une heure supplémentaire ou complémentaire.

Enfin, le présent accord rappelle l’existence du droit à la déconnexion qui fait l’objet d’un accord spécifique.

La mise en œuvre du télétravail ne doit pas conduire à une modification de la charge de travail du salarié. Des points réguliers portant sur la charge de travail sont organisés entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur. Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son responsable hiérarchique échangeront sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.

ARTICLE 8 – SANTÉ ET SÉCURITÉ

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles existantes en matière de santé et de sécurité au travail.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, la Société reste responsable de la santé et de la sécurité au travail des télétravailleurs. Cependant, l’employeur n’a pas la maîtrise du cadre et des conditions dans lesquelles se trouve le télétravailleur. En effet, c’est le télétravailleur seul qui configure son espace de travail, son organisation, adapte et utilise les outils informatiques. Ainsi, les points de vigilance sont notamment les suivants :

• l’environnement de travail ;

• les outils et ressources ;

• l’autonomie et la charge de travail (gestion de l’autonomie et de l’organisation, maîtrise du temps de travail, équilibre vie professionnelle / vie personnelle) ;

• la relation avec le manager (organisation du travail, suivi de l’activité) ;

• le collectif de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et éventuellement prévoyance que les autres salariés de l’entreprise relevant de la même catégorie professionnelle.

En cas d’apparition d’une maladie ou de survenance d’un accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans les mêmes conditions que pour un salarié exerçant ses missions dans les locaux de l’entreprise, soit dans les 24 heures suivant le début de son arrêt, et fournir un justificatif dans un délai de 48 heures.

Pour rappel, l’accident survenu au lieu et au temps du télétravail, et à l’occasion de celui-ci, est présumé être un accident du travail au sens du Code de la Sécurité Sociale.

Il en va de même pour la pathologie développée par le télétravailleur à l’occasion de l’exercice de ses missions en télétravail, qui est susceptible d’être reconnue en tant que maladie professionnelle.

ARTICLE 9 – CONFIDENTIALITÉ DES DONNÉES

Le télétravailleur est soumis aux mêmes règles de protection des données que les salariés présents sur site, et notamment à la Charte des utilisateurs des ressources du système d’information du Groupe Beaumanoir.

Il continue ainsi à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès à titre professionnel, sur tout support, et par tout moyen.

Le télétravailleur doit protéger l’accès des données professionnelles éventuellement enregistrées sur le matériel informatique mis à sa disposition notamment en verrouillant l'accès de celui-ci afin :

• de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur ;

• d’en éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive ;

• de protéger les données qu’il contient.

ARTICLE 10 – ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Pour les périodes télétravaillées par le salarié bénéficiaire, l’entreprise assure la mise à sa disposition du matériel informatique nécessaire (ordinateur) et des outils de communication à distance (accès à distance, plateforme collaborative du type Microsoft Teams ou équivalent) nécessaires à la bonne réalisation de ses missions. La Société en assure également l’entretien. Aucun écran additionnel ni périphériques additionnels ne seront mis à disposition spécifiquement pour le télétravail.

L’utilisation de ce matériel et de ses outils se fait dans les mêmes conditions que si le salarié travaillait dans les locaux de l’entreprise, notamment au regard de la Charte des utilisateurs des ressources du système d’information du Groupe Beaumanoir.

Le télétravailleur bénéficie sur demande d’un accompagnement approprié sur les équipements techniques à sa disposition.

Le matériel et les outils précités sont mis à disposition du salarié en télétravail pour un usage exclusivement professionnel. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel lors de son retour dans les locaux de l’entreprise, et en tout état de cause, à l’issue de chaque période télétravaillée.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le télétravailleur doit contacter sans délai son responsable hiérarchique. Dans l’hypothèse où les dysfonctionnements ne pourraient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 11 – FRAIS EXPOSÉS PAR LE TÉLÉTRAVAILLEUR

Le matériel informatique, les logiciels et les outils de communication utilisés par le télétravailleur étant mis à sa disposition par l’entreprise, le télétravailleur n’est donc pas tenu d’exposer des frais directement engendrés par le télétravail qu’ils soient liés au matériel et aux logiciels ou liés aux communications. Ainsi, aucun frais exposé par le télétravailleur ne sera pris en charge par l’entreprise.

En outre, il est rappelé que, dans tous les cas, le salarié peut toujours exercer son activité dans les locaux de l’entreprise mis à sa disposition ; le télétravailleur n’est donc pas fondé à demander la prise en charge de frais liés à une modalité d’organisation du travail facultative.

ARTICLE 12 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Le télétravailleur ne doit pas se voir appliquer un traitement différencié par rapport aux salariés en situation comparable présents dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie ainsi des mêmes droits individuels et collectifs, qu’ils soient d’origine légale, règlementaire ou conventionnelle, que les salariés en situation comparable présents dans les locaux, notamment en matière de rémunération, d’évolution de carrière, de formation, d’entretien professionnel, de représentation du personnel, etc.

De même, l’évaluation des résultats du télétravailleur ne doit pas différer de celle donnée aux résultats des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il sera par ailleurs rappelé que le télétravail n’est pas de nature à affecter la rémunération perçue par le salarié ou l’aménagement du temps de travail auquel il est soumis.

Similairement, le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations légales, règlementaires, conventionnelles ou issues du règlement intérieur que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 13 – TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Les parties porteront une attention particulière aux travailleurs en situation de handicap (tels que définis par le Code du travail).

Les conditions et modalités sont déjà prévues dans l’accord Handicap Groupe et prévoit la possibilité, pour tout salarié en situation de Handicap de bénéficier d’un jour de télétravail complémentaire.

ARTICLE 14 – DISPOSITIONS FINALES

Article 14.1 - Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*.

Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires.

* exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants

Article 14.2 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Article 14.3 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14.4 - Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir tous les ans, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de faire le bilan de l’application de l’accord et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

En outre, chaque année, un point de suivi sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 14.5 - Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents.

Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu (soit jusqu’au 10 octobre 2022).

A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception.

En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives.

La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Article 14.6 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail et les textes règlementaires afférents.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé de réception et doit faire l’objet d’un dépôt.

Le préavis de dénonciation est de trois mois à compter de la réception de la dénonciation.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 14.7 - Notification de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Article 14.8 - Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :

• au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion (Conseil de Prud’hommes de Paris : 27 rue Louis BLANC – 75010 PARIS) ;

• en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

De plus, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, la Direction transmet une copie du présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation, d'Interprétation et de conciliation de branche par voie postale (CPPNI Habillement Succursaliste - c/o FEH - 13, rue La Fayette - 75009 PARIS) et par voie électronique (contact@f-e-h.com) et informe les autres signataires de cette transmission.

Article 14.9 - Publicité de l’accord

Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Une partie de l’accord peut être occultée :

• soit par l’employeur qui peut unilatéralement occultés les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise,

• soit par accord avec la majorité (en nombre) des organisations syndicales signataires en précisant les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale.

Une copie du présent accord est affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. Tout salarié bénéficiant de l’un des dispositifs de télétravail prévu dans le présent accord doit prendre connaissance de ses dispositions.

Une copie du présent accord est également transmise au CSE.

Fait à PARIS, le 1^er mars 2022, en autant d’exemplaires originaux que requis, un original étant remis à chacun des signataires.

Pour le syndicat CGT :

…

Déléguée Syndicale

Pour la Société CAFAN:

…

ANNEXE : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Salarié demandeur :

Nom Prénom : ...........................................................................................................................

Service : .....................................................................................................................................

Poste : ........................................................................................................................................

Demande de télétravail à compter du  : ...............................................................................

• Atteste avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail en date du 1^er mars 2022 ;

• Atteste sur l’honneur de la conformité aux critères d’éligibilité, fixés dans l’accord précité, de mon lieu de télétravail, situé : …………………………………………….....

.............................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

• Atteste sur l’honneur disposer des assurances nécessaires à la mise en œuvre du télétravail et notamment d’une assurance multirisques habitation

Date et signature :

Validation du responsable N+1 :

Nom Prénom : ...........................................................................................................................

Décision :

• FAVORABLE à la mise en œuvre du télétravail régulier dans les conditions de l’accord relatif au télétravail en date du 1^er mars 2022 ;

• DÉFAVORABLE à la mise en œuvre du télétravail régulier dans les conditions de l’accord relatif au télétravail en date du 1^er mars 2022.

Motif de refus : ...................................................................................................................

.............................................................................................................................................

Date et signature :

Validation du service Ressources Humaines :

Nom Prénom : ...........................................................................................................................

Décision :

• FAVORABLE à la mise en œuvre du télétravail régulier dans les conditions de l’accord relatif au télétravail en date du 1^er mars 2022 ;

• DÉFAVORABLE à la mise en œuvre du télétravail régulier dans les conditions de l’accord relatif au télétravail en date du 1^er mars 2022.

Motif de refus : ...................................................................................................................

.............................................................................................................................................

Date et signature :