Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre les soussignés :

L'UNAPEI 34

Sise 1572 rue de Saint Priest – 34190 MONTPELLIER

Représentée par ,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées par :

- le syndicat CGT, représenté par

- le syndicat FO, représenté par

- le syndicat CFE-CGC, représenté par

d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit dans son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme pose également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne le 23 septembre 2002.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La loi portant réforme des retraites, promulguée en novembre 2010, introduit une nouvelle obligation pour les Associations de plus de 50 salariés et plus, celle de négocier sur l’égalité femmes-hommes.

Un décret du 7 juillet 2011 précise les modalités d’application de ce nouveau dispositif, qui “vise à faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les femmes et les hommes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’Association”.

L’égalité entre les femmes et les hommes est décrétée par l’actuel Président de la République grande cause nationale du quinquennat. En ce sens, le gouvernement a décidé de mettre en place une obligation de résultats en matière d’égalité professionnelle.

Par le présent accord d’entreprise, l’Unapei 34 et les parties au présent accord précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle.

CONTEXTE DE L’ACCORD

Les accords d’entreprise existant pour l’Apei du Grand Montpellier et l’Apei Pays de Thau ont expiré.

Sur ces entrefaites, le 27 juillet 2018, M. Labattut, inspecteur du travail, a mis l’employeur en demeure de négocier un accord d’entreprise relatif à l’égalité femmes / hommes.

La négociation d’un nouvel accord a débuté le 25 octobre 2018 dans le cadre de la NAO 2018 et par la présentation du suivi annuel de l’accord d’entreprise. Au cours de cette séance de NAO, les partenaires sociaux se sont entendus pour :

• Reprendre les indicateurs prévus dans l’ancien accord d’entreprise existant au sein de l’Apei du Grand Montpellier.

• Partir des informations et indicateurs produits dans le cadre du rapport de situation comparée présenté en 2013 afin d’évaluer, au cours des négociations, leurs évolutions.

La négociation a été interrompue du fait des élections professionnelles de l’Unapei 34 et a redémarré le 27 mars 2019.

3. TITRE I : OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

En séance de NAO du 19/04/19, l’employeur a produit, à la demande des organisations syndicales, les données chiffrées relatives à égalité hommes/femmes dans le cadre du suivi des accords expirés pour apporter aux négociateurs une lisibilité.

Lors de cette même séance, il a été convenu par les partenaires sociaux qu’à compter du 1^er septembre 2019, la production des indicateurs tels que prévus dans le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 relatif aux modalités d’application et de calcul de l’index égalité hommes/femmes, se substituera aux données produites jusqu’alors par l’Association.

Article I- 1. Analyse chiffrée sur la situation comparée des femmes et des hommes

Principaux constats et écarts significatifs :

• L’Unapei 34 est une entreprise mixte à prédominance féminine avec pour l’année 2018 un taux de féminisation (65 %) plus faible que le taux de féminisation de la branche (76 %) [source enquête emploi 2017] :

• 780 CDI au 31/12/2018 : 507 Femmes soit 65 % de l’effectif total et 273 Hommes soit 35 % de l’effectif total

• Surreprésentation des femmes en administratif, en paramédical non cadre et en cadre technique sans responsabilité hiérarchique

• Surreprésentation des hommes dans les fonctions de direction et cadres intermédiaires

• L’écart entre les rémunérations moyennes Femmes / Hommes est de 2 402 € annuels environ.

5. TITRE II – MESURES TENDANT A LA REDUCTION DES ECARTS

   Article II-1.- Les Embauches

L’analyse portant sur l’égalité professionnelle femmes-hommes de l’Unapei 34 fait ressortir :

• Un taux de féminisation important voire très important dans les catégories socio-professionnelles administratif (91 %), paramédical (79 %), cadre technique sans responsabilité hiérarchique (74 %), éducatif (67 %).

• Un taux de féminisation faible pour les cadres de direction (33 %), pour les cadres intermédiaires (39 %)

• Un taux de féminisation des CDD de 30 % (contre 61 % en 2010)

• Un taux de féminisation plus important dans le temps partiel (75 %)

3 Objectifs de progression

• Développer la mixité au sein des équipes quels que soient les métiers

• Veiller à ce que le rapport H/F au niveau des cadres en support hiérarchique (cadres de direction, cadres intermédiaires) soit cohérent avec le rapport H/F de l’Association

• Suivre le taux de féminisation des CDD

3 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

• Inciter les acteurs des recrutements à réfléchir sur l’intérêt de la mixité des équipes

• Rendre le recrutement le plus objectif possible

• Poursuivre les règles de non-discrimination à l’embauche (exemple : mention H/F sur les offres d’emplois, tri des candidatures)

• Mettre en place un guide d’entretien de recrutement et définir des critères objectifs de recrutement (diplômes, compétences, expériences, aptitudes…)

• Organiser systématiquement des entretiens de recrutement en équipe mixte.

• Faire évoluer les représentations de nos métiers

• Développer notre communication externe sur la mixité et la place des hommes dans nos métiers (exemples : missionner des professionnels pour les journées portes ouvertes, créer des partenariats avec les écoles, …)

• Développer l’accueil des stages de collégiens en insistant sur le fait que les métiers du médico-social peuvent être exercés tant par les hommes que par les femmes.

Indicateurs chiffrés

• 100 % des offres d’emploi doivent porter la mention H/F

• Suivi annuel du taux de féminisation des catégories socio-professionnelles

• Taux de féminisation des commissions de recrutement

• Ratio candidatures femmes-hommes par rapport à la liste des candidats retenus parmi toutes les candidatures reçues pour chaque recrutement cadre

• Taux de féminisation des CDD

Article II- 2.- La promotion professionnelle

Est considérée comme promotion un changement de grille de qualification lié à l’évolution des fonctions et responsabilités.

Au regard de l’analyse portant sur l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2018 : 12 femmes ont été promues (pour un total de 16 promotions).

Les postes de direction et de cadres intermédiaires sont tenus majoritairement par des hommes.

Objectifs de progression

• Equilibrer les promotions professionnelles des femmes et des hommes

Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

• Promouvoir l’intérêt d’une équipe d’encadrement mixte auprès des directions d’établissement

• Promouvoir la fonction d’encadrement et de direction auprès des femmes ayant le potentiel pour ces responsabilités, notamment dans le cadre des entretiens professionnels.

• S’interdire que la maternité et le congé parental soient des motifs de non accès à un poste d’encadrement.

Indicateurs chiffrés

• Suivi du taux de promotion

• Taux annuel de promotion des femmes et des hommes vers un poste d’encadrement

• Taux d’accès aux formations d’encadrement

• Taux d’obtention diplôme / taux de promotion

Article II- 3. La rémunération

Pour information : rémunération annuelle brute moyenne nationale : 35 976 € [Insee 2015]
(38 868 € pour les hommes et 31 908 € pour les femmes)

Pour l’Unapei 34, les écarts de rémunération constatés les plus importants se trouvent au niveau des cadres médicaux (médecins, psychiatres), cadres de direction et de l’administratif et sont en faveur des hommes.

Objectifs de progression

• Identifier les causes des écarts de rémunération et les diminuer

Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

• Analyser les écarts de rémunération au niveau des emplois en pondérant selon l’ancienneté

• Analyser les éléments variables des rémunérations (primes)

Indicateurs chiffrés

• Rémunération annuelle par sexe et par ancienneté retraitée en équivalent temps plein par emplois dès lors que le nombre de salariés appartenant à cet emploi est supérieur à 3.

  Article II- 4. Les conditions de travail

Pour rappel, l’analyse du rapport portant sur l’égalité professionnelle fait ressortir :

Travail de nuit 

• Les données sont : 29 femmes et 18 hommes.

Accident du travail

• Le nombre d’arrêts et la moyenne de jours d’arrêt sont équilibrés (17 arrêts pour les hommes et 28 arrêts pour les femmes ; 24 jours moyens d’arrêts pour les hommes et 27 pour les femmes).

Maladie

• En ce qui concerne les arrêts maladie plus de femmes que d’hommes ont été arrêtées (68 % de femmes / 32 % d’hommes). En revanche, le nombre de jours d’arrêts moyens est quasi identique chez les femmes (13 jours) et chez les hommes (12 jours).

Durée de travail

• Plus de femmes (75 %) que d’hommes (25 %) sont à temps partiels.

• Temps partiel subi / choisi.

Constat : plus on monte dans la qualification, plus le temps partiel est choisi.

Une enquête sur le temps partiel a été menée en 2012, nous avions eu très peu de retours.

Nous intègrerons cet indicateur dans les entretiens professionnels.

Objectifs de progression

• Diminuer les causes des accidents du travail et les absences maladies d’origine professionnelles

• Diminuer le temps partiel subi

• Veiller à l’articulation des temps de travail (place du temps partiel, horaires de travail) au regard de la conciliation vie professionnelle / vie privée.

Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

• Promouvoir les formations qualifiantes permettant l’accès à des emplois à temps plein pour les salariés à temps partiels subis

• Déployer une politique liée à l’augmentation des temps de travail pour les temps partiels subis

• Etudier les causes d’accident du travail et d’absence maladie.

Indicateurs chiffrés

• Taux de fréquence des arrêts liés à des accidents du travail

• Taux de fréquence des arrêts maladie de courtes durées par établissement et service

• Suivi des augmentations du temps de travail (les augmentations de temps sont-elles plus fréquemment attribuées aux hommes qu’aux femmes ?).

En 2018 47 CDD ont été transformés en CDI : 31 concernent des femmes et 16 concernent des hommes.

6. TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES

Article III-1. Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’Unapei 34.

Article III-2. Durée - Date d’effet - Agrément

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Le présent accord collectif prendra effet le 1^er jour du mois qui suit la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel ou à l’issue du délai de 4 mois à compter de la date d’avis de réception de la demande d’agrément en cas de silence de l’administration.

A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.

Par conséquent, et à défaut d’exercice par les parties du droit au renouvellement dans les conditions définies à l’alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de produire ses effets à l’échéance du terme précédemment défini.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des parties à l’accord, au plus tard trois 3 mois avant l’arrivée du terme du présent accord. A défaut d’accord express de ces dernières formalisé par la voie d’un avenant conclu avant l’échéance du terme, le présent accord ne pourra être renouvelé.

Article III-3. Clause de suivi et de rendez-vous :

Les parties au présent accord se réuniront

• Une fois l’an afin de dresser un bilan de son application

• Au terme de 2 ans d’application afin de s’interroger sur la pertinence de son éventuelle révision.

Article III-4. – Révision

La révision du présent accord interviendra dans les conditions définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Ainsi, la procédure de révision pourra être initiée :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs signataires ou adhérents à l’accord ;

• à l’issue de cette période et en cas de renouvellement, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant de révision ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.

Article III-5. Publicité de l’accord

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d’affichage au sein de l’UNAPEI 34 et il sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l'Emploi de l'Hérault, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier.

Fait à Montpellier, en 6 exemplaires, le 22/05/2019

Pour l’UNAPEI 34
Pour la CFE-CGC Délégué Syndical
Pour la CGT Délégué Syndical
Pour FO Délégué Syndical