Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OGLIGATOIRES 2020" chez VITESCO TECHNOLOGIES FAULQUEMONT (Siège)

ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020

EMITEC France

Entre d’une part :

La société EMITEC France SAS, sise Avenue Jean Monnet à Faulquemont (57380), immatriculée au registre du Commerce sous le numéro RCS METZ 494 055 692, représentée par xxx, Directeur d’Usine, et xxx, Responsable des Relations Humaines.

Et d’autre part,

Le Délégué de l’Organisation Syndicale Représentative F.O, xxx.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction s’est réunie avec l’organisation syndicale représentative au cours de 5 réunions, les 31/01/20, 06/02/20, 13/02/20, 21/02/20 et 05/03/20, dans le but de procéder à la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de valeur ajoutée dans l’entreprise.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail.

La Direction rappelle la situation économique et sociale difficile dans laquelle se trouve actuellement l’entreprise. L’effondrement du marché mondial des véhicules diesel ayant eu un impact direct sur les volumes des ventes ainsi que sur les nouvelles commandes à venir, l’entreprise a été contrainte de prendre une série des mesures de réorganisation structurelle et de repositionnement stratégique afin d’assurer la pérennité du site.

L’organisation syndicale entend cette situation et souligne le niveau d’inflation de 1,1% au cours de l’année précédente, associé à un sentiment de baisse de pouvoir d’achat.

La Direction et l’organisation syndicale ont pour objectif commun mener des négociations respectueuses, dans un contexte mondial et local empreints de morosité, tout en étant sensibles au maintien du pouvoir d’achat des collaborateurs. Les deux parties conviennent, en sus, de la nécessité de reconnaitre les efforts des salariés, tant de manière collective qu’individuelle.

L’organisation syndicale a été destinataire de toutes les informations utiles, notamment relatives à la situation financière de l’entreprise, à l'évolution des effectifs et aux données salariales, via la Base de Données Economique et Sociale (BDES) ; celle-ci a ainsi été en mesure d’exposer ses revendications dans le cadre de cette négociation.

La Direction a présenté ses propositions et les négociations qui ont suivi ont permis d'aboutir à la signature du présent accord, visant à :

• couvrir à le niveau d’inflation de l’année précédente,

• gratifier les efforts des salariés, tout en préparant l'avenir,

• garantir une égalité de traitement de rémunération entre les femmes et les hommes,

• participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

  Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du site EMITEC France de Faulquemont, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion des contrats spéciaux (apprentissage et contrat de professionnalisation) et des Cadres position IIIB et IIIC.

Le présent accord s'applique aux salariés inscrits à I’effectif au 31 décembre 2019 et toujours inscrits à l’effectif au 1" mai 2020.

Mesures concernant la rémunération, le temps de travail et le partage de valeur ajoutée dans l’entreprise

Lors des négociations, la Direction et les partenaires sociaux ont été attentifs à ce que toutes les catégories de personnel soient reconnues de manière équitable, en valorisant leur performance, et en tenant compte des différents éléments de rémunération. Une attention particulière a été portée à ce que tous les salariés voient une évolution de leur pouvoir d’achat proportionnée par rapport à leur niveau de rémunération.

2. 1. Augmentations salariales brutes

Afin de récompenser les collaborateurs et reconnaître les efforts de chacun, ce budget se réparti entre les augmentations générales et les augmentations individuelles, dont les proportions varient selon la catégorie du salarié.

La date effective des augmentations est fixée au 1^er mai 2020.

• Pour le personnel de statut Ouvrier 

• Augmentation générale : 0.60%

Dans la mesure où cette catégorie de salariés ne dispose pas d’objectifs chiffrés et mesurables, elle n’est pas éligible aux augmentations individuelles.

D’autres mesures concernant les périphériques de rémunération sont prévues pour cette catégorie dans les chapitres suivants.

• Pour le personnel de statut ETAM ou Cadre

• Augmentations générales : 0.30%

• Augmentation individuelle : une augmentation individuelle du salaire de base brut sera accordée aux collaborateurs relevant de la catégorie professionnelle ETAM ou Cadre, basé sur leur performance individuelle, selon la répartition suivante :

  • 0,30% si le salarié a été évalué au niveau de performance « Correspond aux attentes » lors de la Talent Management Conférence 2019

  • 0,50% si le salarié a été évalué au niveau de performance « Dépasse parfois les attentes » lors de la Talent Management Conférence 2019

  • 0,70% si le salarié a été évalué au niveau de performance « Dépasse régulièrement les attentes » lors de la Talent Management Conférence 2019

Les salariés ayant été évalués au niveau de performance « Besoin d’amélioration » lors de la Talent Management Conférence 2019 ne sont pas éligibles à cette augmentation individuelle.

Les salariés ne disposant pas d’évaluation sous MySuccess, notamment du fait d’une arrivée au cours d’année ou d’une longue absence, seront positionnés au niveau « Correspond aux attentes » par défaut.

L'augmentation individuelle n'est pas applicable aux salariés non bénéficiaires de la politique salariale 2020 (exemple : salariés ayant déjà bénéficié en 2020 d'une évolution de rémunération hors politique salariale et pour lequel il a été mentionné l'intégration de la politique salariale 2020).

Les augmentations individuelles sont fixées par la Direction des Relations Humaines, en concertation avec le management, et validées par la Direction.

2. Budget « Repositionnements »

Le budget « Repositionnements » vise à reconnaître les évolutions de périmètre de responsabilité significatives ainsi qu'à permettre des rééquilibrages en cas de disparité de salaires éventuellement constatée, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de la qualification, de l'ancienneté ou de la performance. Il sera notamment tenu compte du MPR individuel lors des discussions et prises de décision de repositionnement salarial.

Le budget « Repositionnements » est fixé à 0.20% de la somme des salaires mensuels de référence des bénéficiaires définis à l’article 1 pour l'année 2019.

Ce budget sera géré et décidé par la Direction des Relations Humaines sur proposition du management et validé par la Direction.

3. Budget « Egalité Femmes/Hommes »

L’entreprise et les organisations syndicales entendent poursuivre leur engagement actuel dans la lutte contre les discriminations entre Femmes et Hommes. La Direction et les organisations syndicales reconnaissent les initiatives et les résultats qui ont déjà été déployés ces deux dernières années en la matière.

Ainsi, un budget « Egalité Femmes/Hommes » est fixé à 0.05% de la somme des salaires mensuels de référence des bénéficiaires définis à l’article 1 pour l'année 2019, afin de lutter contre les éventuelles disparités salariales entre les Femmes et les Hommes.

Ce budget sera géré et décidé par la Direction des Relations Humaines en concertation avec le management, et validé par la Direction.

4. Augmentation de la part employeur du titre restaurant

Afin de compenser pour partie la hausse du cout de la vie, la part « employeur » du titre restaurant est portée à 4,20€, soit une hausse de 5%.

Ainsi, le part « salarié » est portée à 2,80€.

La valeur faciale du titre restaurant est maintenue à 7€.

Mesures relatives a l’égalité professionnelle entre les femmes & les hommes ET la qualité de vie au travail

Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir l’intensité de sa vie professionnelle en fonction de ses choix de vie personnels et de ses impératifs familiaux.

Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien-être personnel et son efficacité professionnelle.

1. Mise en place d’un accord sur les risques psychosociaux

La lutte contre les Risques PsychoSociaux (RPS) est un enjeu majeur pour la plupart des entreprises et fait partie intégrante du rôle de la Direction des Relations Humaines.

L’entreprise s’engage donc à donner une impulsion en matière de lutte contre les RPS et à mener des négociations sur ce thème afin d’aboutir à un accord, dont l’objectif est de structurer une démarche de prévention des RPS en définissant des dispositifs opérationnels reposant :

• sur le développement des facteurs de bien-être au travail,

• sur la sensibilisation à cette démarche de l’ensemble des collaborateurs et particulièrement des managers,

• sur la mobilisation d’un réseau d’acteurs dans le cadre d’une procédure de résolution des situations individuelles ou collectives qui seraient susceptibles de relever d’un RPS.

  2. Renouvellement de l’accord CESU pour 2 ans

Véritables leviers de conciliation entre vie professionnelle et personnelle et d’amélioration de la qualité de la vie et/ou du pouvoir d’achat, les Chèques Emploi Service Universel ont connu un réel succès auprès des collaborateurs.

L’accord CESU arrivant à son terme au 31 décembre 2020, il est convenu qu’il sera renouvelé dans les mêmes conditions pour deux années consécutives, soit jusqu’au 31 décembre 2022, à savoir :

• Prise en charge 50% de la valeur des CESU, dans la limite de 40€ par personne et par mois.

• Budget maximum de 0,50% de la masse salariale sera consacré annuellement aux CESU. Le montant de la prise en charge patronale est donc susceptible de varier en fonction du nombre d’adhérents.

  Dispositions finales

4. 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 01/01/2020 au 31/12/2020. Il entrera en vigueur le 01/05/2020.

2. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de l’Entreprise par voie d’affichage.

Il donnera lieu à dépôt donnera lieu à dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et Article D.2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

3. Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre collectif né de I'application du présent accord.

La demande de réunion consigne I'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Fait à Faulquemont, en 3 exemplaires, le 5 mars 2020

Les signataires :

Pour la Direction xxx xxx

Pour Force Ouvrière xxx