Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2021" chez VITESCO TECHNOLOGIES FAULQUEMONT (Siège)

ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

vitesco technologies faulquemont

Entre d’une part :

La société VITESCO TECHNOLOGIES Faulquemont SAS, sise Avenue Jean Monnet à Faulquemont (57380), immatriculée au registre du Commerce sous le numéro RCS METZ 494 055 692, représentée par , Directeur d’Usine, et , HR BP.

Et d’autre part,

Le Délégué de l’Organisation Syndicale Représentative F.O,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction s’est réunie avec l’organisation syndicale représentative au cours de 6 réunions, les 18/02/2021, 25/02/2021, 11/03/2021, 16/03/2021, 19/03/2021 et 24/03/2021, dans le but de procéder à la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de valeur ajoutée dans l’entreprise.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail.

• La gestion des emplois et des parcours professionnels

La Direction rappelle la situation économique difficile dans laquelle se trouve actuellement l’entreprise. L’effondrement du marché mondial des véhicules diesel ayant eu un impact direct sur les volumes des vente, l’entreprise a été contrainte de prendre une série des mesures de réorganisation structurelle et de repositionnement stratégique en 2020 afin d’assurer la pérennité du site. De plus, cette année 2020 a été marqué par la crise sanitaire et économique du Covid-19, qui a accentué l’impact sur marché mondial du diesel. La Direction souhaite noter néanmoins un niveau d’inflation bas de 0,5% au cours de l’année 2020 et des perspectives à venir réjouissantes pour le site de Faulquemont.

L’organisation syndicale entend cette situation, souligne un sentiment de baisse de pouvoir d’achat, qui s’ajoute à l’impact économique de l’activité partielle pour une partie des salariés en 2020, en plus d’une volonté appuyée de repositionnement de certains collaborateurs avec la réorganisation de l’entreprise.

La Direction et l’organisation syndicale ont pour objectif commun mener des négociations respectueuses, dans un contexte mondial et local toujours empreints de morosité et de versatilité, tout en gardant une sensibilité toute particulière au maintien du pouvoir d’achat des collaborateurs. Les deux parties conviennent, en sus, de la nécessité de reconnaitre les efforts des salariés, tant de manière collective qu’individuelle.

L’organisation syndicale a été destinataire de toutes les informations utiles, notamment relatives à la situation financière de l’entreprise, à l'évolution des effectifs et aux données salariales, via la Base de Données Economique et Sociale (BDES) ; celle-ci a ainsi été en mesure d’exposer ses revendications dans le cadre de cette négociation.

La Direction a présenté ses propositions et les négociations qui ont suivi ont permis d'aboutir à la signature du présent accord, visant à :

• couvrir le niveau d’inflation de l’année précédente,

• repositionner les collaborateurs ayant vu leur périmètre d’activité évoluer

• compenser les pertes occasionnés par l’activité partielle de l’année précédente,

• gratifier les efforts des salariés, tout en préparant l'avenir,

• garantir une égalité de traitement de rémunération entre les femmes et les hommes,

• participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

  Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du site Vitesco Technologies de Faulquemont, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion des contrats spéciaux (apprentissage et contrat de professionnalisation) et des Cadres position IIIB et IIIC.

Le présent accord s'applique aux salariés inscrits à I’effectif au 31 décembre 2020 et toujours inscrits à l’effectif au 1" mai 2021.

Mesures concernant la rémunération, le temps de travail et le partage de valeur ajoutée dans l’entreprise

Lors des négociations, la Direction et les partenaires sociaux ont été attentifs à ce que toutes les catégories de personnel soient reconnues de manière équitable, en valorisant leur performance, et en tenant compte des différents éléments de rémunération. Une attention particulière a été portée à ce que tous les salariés voient une évolution de leur pouvoir d’achat proportionnée par rapport à leur niveau de rémunération.

2. 1. Augmentations salariales brutes

Afin de récompenser les collaborateurs et reconnaître les efforts de chacun, ce budget se réparti entre les augmentations générales et les augmentations individuelles, dont les proportions varient selon la catégorie du salarié.

La date effective des augmentations est fixée au 1^er mai 2021.

• Pour le personnel de statut Ouvrier 

• Augmentation générale : 0.30%

Dans la mesure où cette catégorie de salariés ne dispose pas d’objectifs chiffrés et mesurables, elle n’est pas éligible aux augmentations individuelles.

D’autres mesures concernant les périphériques de rémunération sont prévues pour cette catégorie dans les chapitres suivants.

• Pour le personnel de statut ETAM ou Cadre

• Augmentations générales : 0.30%

• Augmentation individuelle : une augmentation individuelle du salaire de base brut sera accordée aux collaborateurs relevant de la catégorie professionnelle ETAM ou Cadre, basé sur leur performance individuelle, selon la répartition suivante :

  • 0,20% si le salarié a été évalué au niveau de performance « Correspond aux attentes » lors de la Talent Management Conférence 2020

  • 0,50% si le salarié a été évalué au niveau de performance « Dépasse parfois les attentes » lors de la Talent Management Conférence 2020

  • 0,70% si le salarié a été évalué au niveau de performance « Dépasse régulièrement les attentes » lors de la Talent Management Conférence 2020

Les salariés ayant été évalués au niveau de performance « Besoin d’amélioration » lors de la Talent Management Conférence 2020 ne sont pas éligibles à cette augmentation individuelle.

Les salariés ne disposant pas d’évaluation sous MyCareer, notamment du fait d’une arrivée au cours d’année ou d’une longue absence, seront positionnés au niveau « Correspond aux attentes » par défaut.

L'augmentation individuelle n'est pas applicable aux salariés non bénéficiaires de la politique salariale 2021 (exemple : salariés ayant déjà bénéficié en 2021 d'une évolution de rémunération hors politique salariale et pour lequel il a été mentionné l'intégration de la politique salariale 2021).

Les augmentations individuelles sont fixées par la Direction des Relations Humaines, en concertation avec le management, et validées par la Direction.

2. Budget « Repositionnements »

Le budget « Repositionnements » vise à reconnaître les évolutions de périmètre de responsabilité significatives, se traduisant notamment par une évolution avancée de la fiche de fonction, ainsi qu'à permettre des rééquilibrages en cas de disparité de salaires éventuellement constatée, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de la qualification, de l'ancienneté ou de la performance. Il sera notamment tenu compte du MPR individuel lors des discussions et prises de décision de repositionnement salarial.

Le budget « Repositionnements » est fixé à 0.50% de la somme des salaires mensuels de référence des bénéficiaires définis à l’article 1 pour l'année 2020.

Ce budget sera géré et décidé par la Direction des Relations Humaines sur proposition du management et validé par la Direction.

3. Budget « Egalité Femmes/Hommes »

L’entreprise et les organisations syndicales entendent poursuivre leur engagement actuel dans la lutte contre les discriminations entre Femmes et Hommes. La Direction et les organisations syndicales reconnaissent les initiatives et les résultats qui ont déjà été déployés ces trois dernières années en la matière.

Ainsi, un budget « Egalité Femmes/Hommes » est fixé à 0.05% de la somme des salaires mensuels de référence des bénéficiaires définis à l’article 1 pour l'année 2020, afin de lutter contre les éventuelles disparités salariales entre les Femmes et les Hommes.

Ce budget sera géré et décidé par la Direction des Relations Humaines en concertation avec le management, et validé par la Direction.

4. Indemnités kilométriques domicile / lieu de travail

La Direction et les organisations syndicales ont constaté que :

• 30% des salariés éligibles à l’indemnité kilométrique parcourent plus de 65 kilomètres par jour dans le cadre de leur trajet domicile/lieu de travail.

Afin de prendre en considération cette situation de nos salariés, l’indemnité kilométrique reversée aux salariés éligibles pour leurs trajets domicile/travail sera réévalué de la manière suivante à compter du 1^er mai 2021 :

• Hausse du plafond journalier de 65 kilomètres aller/retour à 70 kilomètres aller/retour.

Il est à noter que, disposant déjà d’un avantage qui leur est plus favorable, les salariés bénéficiaires d’un véhicule de déplacement ou de fonction ne sont pas ne sont pas éligibles à l’indemnité kilométrique et ne sont donc pas concernés par cette mesure. Aucune compensation financière ou en nature ne leur sera accordée au titre de ladite l’augmentation de l’indemnité kilométrique.

5. Refonte de la prime de contribution

La Direction et les organisations syndicales s’engagent sur une négociation future en 2021 de la prime de contribution, défini dans notre accord de substitution datant du 23 décembre 2011.

Cette prime apparait en effet aujourd’hui désuète et complexe dans son fonctionnement et son application par le service des Relations Humaines auprès des collaborateurs.

L’objectif est de pouvoir simplifier son fonctionnement et retrouver l’impact positif sur l’absentéisme au sein de l’entreprise.

MESURES CONCERNANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

3. 1. Mise en place d’un accord QVT

La Direction et les organisations syndicales reconnaissent les actions menées à ce jour au sein de l’entreprise sur la qualité de vie au travail, et souhaitent à ce titre poursuivre en ce sens par l’engagement d’une négociation prochaine sur ces thématiques visant à aboutir à un accord collectif.

2. Renouvellement de l’accord télétravail

Dans le but d’améliorer les conditions de travail et de favoriser la conciliation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise et les organisations syndicales avaient négocié un accord portant sur le télétravail signé le 5 juin 2018, pour une durée déterminée.

La réussite de la mise en place du télétravail a notamment permis à l’entreprise et ses collaborateurs de relever admirablement le défi du télétravail imposé lors la crise sanitaire débutée en 2020, qui se poursuit aujourd’hui.

La Direction et les organisations syndicales s’engagent donc conjointement à ouvrir une nouvelle discussion dédiée sur le télétravail au cours du semestre 2 de l’année 2021.

ARTICLE 4 – mesures concernant La gestion des emplois et des parcours professionnels

En application de l’article L. 2242–2 du code du travail, la Direction et les organisations syndicales entendent maintenir et améliorer la gestion active de l’emploi et le développement de l’employabilité des salariés.

La gestion active de l’emploi doit permettre de sécuriser le parcours professionnel des salariés par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité et une gestion active des carrières.

Les piliers fondateurs de cette démarche demeurent les suivants :

• La transparence sur l’impact de la stratégie et du contexte économique sur l’évolution des emplois. L’information sera facilement accessible et consultable par les partenaires sociaux via la BDES.

• Le volontariat des démarches de mobilité

• L’encouragement de la mobilité des salariés, dans un cadre sécurisé afin de développer l’employabilité des salariés.

• L’accompagnement de la transformation de l’entreprise, en facilitant l’acquisition et le développement des nouvelles compétences des salariés et en pilotant les mobilités vers les métiers porteurs en lien avec les orientations stratégiques.

Article 4.1 - Le Compte Personnel de formation (CPF)

Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité.

Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon deux modalités :

• Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.

• Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

L’entreprise propose, pour développer l’accès aux formations qualifiantes des salariés :

• De réaliser sur le temps de travail la formation pour faciliter une mobilité interne ou une montée en compétences

• De financer un abondement au compte personnel de formation aux collaborateurs ayant déclaré un projet de formation éligible au CPF dans la mesure où ce projet s'inscrit dans le développement du collaborateur au sein de l’entreprise.

Ces mesures doivent l’objet d’une demande préalable auprès du service des Relations Humaines en vue d’une validation permettant la mise en œuvre des formations.

Article 4.2 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Un accompagnement par le service Relations Humaines est proposé au salarié afin de le soutenir à la fois dans sa réflexion préalable et également durant la réalisation de la VAE. L’objectif est de bien cibler le certificat / diplôme préalable et d’intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.

Les conditions de mises en œuvre de la VAE sont les suivantes :

• Avoir une expérience professionnelle en lien avec la certification visée d’au moins 1 an ;

• Viser un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La demande de VAE peut se faire également dans le cadre du CPF. La VAE pourra également se faire dans le cadre de TRANSITIONS PRO. La VAE pourra, pour tout ou partie, être financée par TRANSITIONS PRO ou l’OPCO dans le cadre du CPF sur le temps de travail.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS DIVERSES

La Direction et les organisations syndicales ont évoqué la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a été décidé conjointement de reporter la négociation ultérieurement au cours de l’année 2021.

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES

6. 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 01/01/2021 au 31/12/2021. Il entrera en vigueur le 01/05/2021.

2. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de l’Entreprise par voie d’affichage.

Il donnera lieu à dépôt donnera lieu à dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et Article D.2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

3. Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre collectif né de I'application du présent accord.

La demande de réunion consigne I'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Fait à Faulquemont, en 3 exemplaires, le 09/04/2021

Les signataires :

Pour la Direction Pour Force Ouvrière

Directeur d’Usine Délégué Syndical

HR BP