ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre d’une part :

La société ACTBLUE France SAS, sise Avenue Jean Monnet à Faulquemont (57380), immatriculée au registre du Commerce sous le numéro RCS METZ 494 055 692, représentée par Président, et , Responsable Ressourcs Humaines,

Et d’autre part,

Le Délégué de l’Organisation Syndicale Représentative F.O,.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Cet accord télétravail s’inscrit dans la pratique du travail à domicile au sein de l’entreprise.

Les parties ont considéré, en 2018, que le télétravail était une forme innovante d’organisation du travail, avec la signature d’un accord d’entreprise, qui a permis plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail, notamment pendant la crise sanitaire débutée en 2020.

Le télétravail peut en effet permettre une meilleure productivité et contribuer au bien-être au travail, le salarié conciliant mieux vie personnelle et vie professionnelle, notamment en permettant la réduction des temps de trajet domicile/ lieu de travail. Il a également été admis que le télétravail est une organisation importante pour lutter contre la propagation d’une maladie en période épidémique.

La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux ont donc souhaité poursuivre la pratique du télétravail et l’encadrer, avec ce nouvel accord d’entreprise, qui remplace les dispositions conventionnelles concernant le télétravail, notamment l’accord national interprofessionnel sur le télétravail conclu le 26 novembre 2020.

Le statut de télétravailleur sera ouvert aux salariés volontaires, occupants des fonctions le permettant et remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité, définies ci-après.

La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre l’entreprise, le manager et le salarié.

CHAPITRE I – Definitions & champ d’application

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du site ACTBLUE France de Faulquemont.

Définition du télétravail à domicile

2. 1. Dispositions générales

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme une « forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.».

Le passage en télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les obligations réciproques demeurent inchangées.

2. Le domicile du télétravailleur

Les parties conviennent que, l’activité de télétravail sera réalisée au domicile du salarié. Elle se fera au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise.

Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituel sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à informer la DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile, pouvant faire l’objet d’un ré-examen de son éligibilité

Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de l’accord préalable du manager, de sa localisation en France métropolitaine et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises concernant le domicile (espace dédié, configuration du domicile du salarié, assurance).

Conditions d’éligibilité

3. 3. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Ayant au moins 6 mois d’ancienneté,

• Faisant preuve d’une large autonomie,

• Disposant des outils informatiques permettant le travail à distance : PC portable professionnel et d’une connexion internet avec un débit suffisant sur le lieu d’exécution du télétravail,

• Nécessitant l’utilisation du seul PC portable professionnel pour l’exécution de sa mission à l’exclusion de tout autre matériel,

• Justifiant d’un niveau de performance à minima conforme aux attentes lors du dernier entretien annuel d’appréciation,

• Exerçant des activités compatibles avec le télétravail¹.

  4. Restrictions liées aux métiers

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés affectés à des tâches qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit notamment des tâches :

• réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ou en réseau,

• nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe,

• nécessitant des connexions très haut débit.

De même, le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d’exercer l’activité en dehors du site.

En application des préconisations de la CNIL, sont considérées comme confidentielles, les informations qui peuvent potentiellement causer un impact significatif si elles sont diffusées en dehors des personnels habilités à en connaître la teneur. Il peut s’agir :

• de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers,

• d’informations financières,

• d’informations sur les agents et autres partenaires et sur leur rémunération,

• d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence.

Par ailleurs, les métiers de proximité ou nécessitant des contacts quotidiens ou réguliers avec les collègues de travail et/ou la Direction ne sont pas éligibles.

Si l’accessibilité du métier au télétravail est admise, notamment en raison de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager.

5. Gestion du nombre de télétravailleurs dans un même service

Ce mode d’organisation du travail ne doit en aucune façon perturber l’organisation de l’entreprise ou du service. En conséquence, la Direction pourra limiter le nombre de télétravailleurs au même moment dans un service, afin d’assurer une présence minimale sur site.

CHAPITRE II – PROCEDURE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

1. Candidature au télétravail

Le passage au télétravail est une démarche volontaire et se réalise à l’initiative du salarié.

Le salarié en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines et doit compléter un questionnaire de motivation qui sera soumis au supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. La candidature ne sera recevable qu’en cas d’avis favorable conjoint de ces deux parties.

Ce questionnaire permet d’évaluer la motivation du candidat mais également de permettre au candidat d’apprécier ses aptitudes au travail en télétravail.

Une réponse lui sera transmise dans un délai maximum de deux mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par la Direction des Ressources Humaines.

2. Instruction des candidatures

Après étude des conditions d’éligibilité, si un choix doit s’opérer entre plusieurs salariés au sein d’un même service, il sera, dans la mesure du possible, tenu compte de la distance géographique domicile / lieu de travail et du temps de trajet.

Par ailleurs, les seniors de plus de 55 ans qui répondent à l’ensemble des conditions pré requises bénéficieront d’une priorité d’accès à cette mesure.

Par ailleurs, un salarié qui se trouverait déjà en situation de télétravail et qui renouvellerait une demande pourrait se la voir refuser afin de permettre à un autre candidat d’accéder au télétravail. L’octroi d’un avenant de passage en télétravail à durée déterminée ne saurait être considéré comme un avantage acquis. L’entreprise ne sera pas tenue de proposer son renouvellement et le défaut de renouvellement n’entrainera aucun droit à réparation.

3. Refus du télétravail

En cas de refus, la décision doit être motivée et portée par écrit à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus sont :

• Les conditions d’éligibilité non remplies,

• L’impossibilité technique ou surcoût engendré par le télétravail,

• La confidentialité des informations traitées,

• Le risque de désorganisation du service,

• La motivation insuffisante évaluée via le questionnaire.

4. Acceptation du télétravail

L’acceptation entrainera la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.

L’avenant temporaire au contrat de travail d’une durée de 12 mois maximum sera établi préalablement à la mise en œuvre du télétravail pour chaque salarié.

Le renouvellement s’opéra avec une demande spécifique réalisé par le collaborateur avant la fin de l’avenant temporaire.

5. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de deux mois.

La période d’adaptation doit permettre à l’entreprise de vérifier si :

• le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,

• l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service,

• les conditions techniques sont réunis pour la bonne pratique et réalisation du télétravail.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec sa vie privée.

Durant la période d’adaptation, les parties sont entièrement libres de renoncer à cette forme d’organisation du travail sans avoir à fournir de justification.

Chaque partie pourra donc décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail. Toutefois, elles devront respecter un préavis de 8 jours.

5. 1. A la demande du salarié

Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification.

Le salarié occupera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de l’avenant et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

2. A la demande de l’entreprise

L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux.

La fin de la période d’adaptation fera l’objet d’un entretien et sera confirmée à l’intéressé.

Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de son avenant. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

En cas de maladie, d’interruption de travail, d’impossibilité d’effectuer le télétravail, la période d’adaptation sera prolongée de la durée de l’interruption de travail.

6. Réversibilité du télétravail

Passé la période d’adaptation prévue au chapitre II, article 5 ci-dessus et en cas d’évolution de l’éligibilité prévue au chapitre I, article 3, l’entreprise et le salarié pourront décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant le respect d’un préavis d’un mois, par lettre remise en main propre ou lettre recommandée.

6. 3. A la demande du salarié

Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification.

Le salarié occupera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de l’avenant et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

4. A la demande de l’entreprise

L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, en raison notamment de circonstances exceptionnelles ou dans l’intérêt du service. Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de son avenant. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Le manager qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du temps de travail devra indiquer les raisons qui le conduisent à prendre cette décision.

Cette décision sera notifiée par écrit à l’intéressé.

Le télétravail prendra fin à l’expiration du délai de préavis. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.

7. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. (L 1222-9 et L 1222-11 du Code du Travail)

La Direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace ou lutte d'épidémie (ex : Covid 19) ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire et impératif pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail en raison circonstances exceptionnelles et/ou en cas de force majeure ne fera pas l'objet d'un avenant temporaire au contrat de travail.

8. Changement de fonctions ou de service ou de domicile

En cas de changement de fonction, de service, de domicile la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

Chapitre III : organisation du teletravail

1. Existence d’un espace dédié

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle au sein de son domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié devra attester sur l’honneur disposer d’un espace dédié au sein de son domicile qui peut recevoir le matériel professionnel affecté à l’exercice du télétravail.

Cet environnement devra répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération ainsi que des conditions ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions.

2. Equipement de travail lié au télétravail

2. 1. Configuration du domicile du salarié

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile, le salarié qui souhaite candidater au télétravail devra disposer de l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

Il sera nécessaire qu’il produise le justificatif attestant de l’accès aux réseaux internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, à l’exclusion de système de connexion via Smartphone.

2. Utilisation des équipements fournis par l’entreprise

L'équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance :

• Un PC portable standard entreprise

• Une connexion réseau VPN

• Une connexion téléphonie « voix IP »

Un système de téléphonie « voix IP » sera installé sur les PC portables des télétravailleurs. Cette solution a l’avantage de permettre aux télétravailleurs d’être joignables de la même façon qu’ils le seraient sur le site.

Aucun autre équipement ne sera mis à disposition du salarié au titre de son statut de télétravailleur, sauf cas exceptionnels, qui feront l’objet d’un bon de sortie en bonne et due forme, validé dans la durée par le responsable de service et la Direction des Ressources Humaines.

Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise.

Le salarié ne peut pas utiliser des équipements personnels (exemple : imprimante) dans le cadre de ses activités professionnelles. Aucune indemnité ne serait versée à ce titre-là.

Le salarié s’engage expressément à ne pas faire un autre usage des équipements fournis par l’entreprise que professionnel. L’équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

Les conditions d'entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l’entreprise. Ils seront exclusivement effectués par l’entreprise.

Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l'entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

Si le problème est connu et ne peut pas être résolu dans un délai inférieur aux 1h30 qui suivent l’appel, le télétravailleur s’engage à se présenter et venir travailler sur le site de l’entreprise. Dans cette attente, le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone. Dans ce cas le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.

Si la difficulté persiste, le statut de télétravailleur pourra être suspendu par le service RH qui l’informera de la durée de suspension. Cette dernière prendra fin lors de la résolution technique de la difficulté.

3. Mission et charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En conséquence, la situation de télétravail ne générera pas de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle dans les meilleurs délais les solutions appropriées.

Le responsable hiérarchique du salarié fera un bilan régulier, a minima annuel, sur le travail réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d’un point régulier spécialement dédié entre le responsable hiérarchique et le salarié, notamment lors de l’entretien annuel.

4. Organisation du temps de travail

4. 3. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de permettre un maximum de flexibilité à l’organisation du travail et aux télétravailleurs, les parties ont convenu de proposer deux formules de télétravail, l’une « flottante » de 5 jours par mois et l’autre « flottante » de 10 jours par mois.

Néanmoins, c’est le responsable de service qui définit, en relation avec la Direction, au sein de son équipe, le nombre de jours de télétravail applicable à ses collaborateurs, dans la limite des jours par mois disponibles dans le cadre des formules dites « flottantes ».

Cette définition du nombre de jours par le responsable de service peut donc conduire à un nombre de jours inférieur à la limite des jours par mois des formules dites « flottantes », sans qu’aucune contestation ne puisse être réalisé par les membres de son équipe.

Il est entendu, dans le cadre d’une gestion cohérente entre l’activité sur site et l’activité à domicile, que la pratique du télétravail ne doit pas empêcher une présence régulière du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les parties conviennent donc d’une activité sur site ou en déplacements, a minima de 2 jours par semaine, hors absences, congés et jours fériés.

Les exemples suivants servent à illustrer cette présence minimum avec les organisations admises et celles non admises:

Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Statut

Légende :

	Activité sur site, déplacements
	Télétravail
	Absences, congés et jours fériés
	Autorisé
	Non Autorisé

Toute dérogation devra être validée en amont par le responsable de service ainsi que la Direction des Ressources Humaines.

Formule de télétravail « Flottante » 5 jours

Avec l’accord de son responsable hiérarchique, le salarié pourra travailler en télétravail jusqu’à un maximum de cinq jours par mois.

Le choix des jours télétravaillés est déterminé d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné. Ce choix est établi de manière à ne pas perturber l’organisation du service et de l’entreprise et peut donc être évolutif.

Le salarié s’engage à respecter un délai de prévenance de 48 heures lors d’une demande de jour en télétravail, sauf cas exceptionnel.

Les journées de télétravail ne peuvent être cumulées ou reportées d’un mois à l’autre.

Pour les salariés en forfait jour, le télétravail est sans incidence sur le nombre de jour de travail annuel.

Formule de télétravail « Flottante » 10 jours

Avec l’accord de son responsable hiérarchique, le salarié pourra travailler en télétravail jusqu’à un maximum de dix jours par mois.

Le choix des jours télétravaillés est déterminé d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné. Ce choix est établi de manière à ne pas perturber l’organisation du service et de l’entreprise et peut donc être évolutif.

Le salarié s’engage à respecter un délai de prévenance de 48 heures lors d’une demande de jour en télétravail, sauf cas exceptionnel.

Les journées de télétravail ne peuvent être cumulées ou reportées d’un mois à l’autre.

Pour les salariés en forfait jour, le télétravail est sans incidence sur le nombre de jour de travail annuel.

4. Plages horaires

Pendant la période de télétravail, le salarié pourra organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires ci-dessous pendant lesquelles il doit être joignable.

Les plages pendant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être joint sont les suivantes :

• du lundi au jeudi : 9h00 – 15h35

• le vendredi : 9h00 – 14h05.

Les jours fériés et les congés applicables sont identiques à ceux d'un travailleur dans l'entreprise.

Le salarié doit participer à toutes les réunions téléphoniques nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles fixées même en dehors des plages dans lesquelles il doit pouvoir être joint et à être disponible sur les créneaux horaires fixés.

Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

5. Participation aux réunions de travail sur site

Dans le cas des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise, il pourra être demandé, en cas de situation d’urgence ou si les nécessités de service le justifient, au télétravailleur de se présenter dans les locaux le jour dédié au télétravail, ponctuellement ou toute la journée, pour participer à des réunions indispensables au bon fonctionnement du service.

De la même façon, le salarié concerné par le télétravail pourra travailler sur le site le jour prévu en télétravail sous réserve d’en informer préalablement son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.

6. Durée du travail applicable

La durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site. Pour les salariés badgeant, le temps de travail des jours télétravaillés correspondra à leur horaire théorique journalier.

En cas d’intervention ou de difficulté de connexion nécessitant un retour sur site en cours de journée télé travaillée, la journée restera considérée en télétravail sur la base de l’horaire théorique. Le salarié sera dispensé de badgeage ce jour-là.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail soit 10h/jour et 48h/semaine,

• les durées de repos soit 11h/jour consécutives et 35h consécutives hebdomadaires.

5. Déplacements domicile/entreprise

Dans la mesure où le télétravailleur n’engage pas de frais pour les trajets domicile/entreprise lors de ses jours de télétravail, l’indemnité kilométrique pour les trajets domicile/entreprise ne lui sera pas due.

6. Frais professionnels et indemnité d’occupation du domicile

6. 7. Participation aux frais

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’entreprise participe aux frais exposés par le salarié dans le cadre du télétravail alterné. Les frais seront remboursés sur une base forfaitaire journalière de 2,50 euros par jour télétravaillé, dans la limite de 50,00 euros par mois.

8. Indemnité d’occupation des locaux

L’exercice du télétravail ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité d’occupation des locaux.

7. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié s’engagera à informer son assureur du fait qu’il travaillera de manière alternée à domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié devra déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à l’entreprise une attestation de souscription à l’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte.

Par ailleurs, le salarié s’engagera à avertir l’entreprise de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties. Cette modification pourra, dès lors, justifier la remise en cause de l’autorisation de l’exercice du télétravail dans le respect des conditions prévues à l’article 4 chapitre 2 ci-dessus.

8. Situations particulières dans le cadre du télétravail

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer le service Ressources Humaines ou le service médical dans les mêmes conditions que les autres salariés conformément aux dispositions du règlement intérieur.

9. Respect de la vie privée du salarié dans le cadre du télétravail

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l’entreprise de s’immiscer dans la vie privée du salarié. Le manager du télétravailleur veillera en particulier à ne pas interférer dans sa vie privée, en évitant de le solliciter de manière intempestive en dehors des plages de disponibilités.

10. Modalités d’accès pour les salariés avec une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH)

L’entreprise s’assure que le télétravail est accessible aux salariés bénéficiant d’une RQTH dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

La candidature d’un salarié avec RQTH sera examinée prioritairement à toute autre demande dès lors que le télétravail lui permet d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée, comme mentionnés à l’article L 5213-6 du Code du Travail.

Chapitre IV : DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord

Le présent est conclu pour une durée déterminée de 23 mois (vingt-trois mois) et entrera en vigueur le 1er octobre 2021. Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord ne pourra, à échéance, se transformer en accord à durée indéterminée.

En conséquence, le présent accord cessera définitivement et de plein droit de produire tous ses effets à la date prévue pour son expiration, soit le 31 août 2023.

2. Interprétation et suivi de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

3. Adhésion et révision de l’accord

3. 1. Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord collectif, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours aux parties signataires.

2. Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur à la date de sa conclusion. Dans l’hypothèse où une modification significative de la législation interviendrait sur les matières objet du présent accord postérieurement à sa signature, une négociation visant à la mise en conformité de celui-ci par rapport à la législation nouvelle serait engagée à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires.

4. Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

5. Clause de sauvegarde

Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur à la date de sa conclusion. Dans l'hypothèse ou une modification significative de la législation interviendrait sur les domaines objet du présent accord postérieurement à sa signature, une négociation visant à la mise en conformité de celui-ci par rapport à la législation nouvelle serait engagée à l’initiative de l'une quelconque des parties signataires. Dans l'hypothèse où ces modifications porteraient atteinte à l'économie générale des dispositions du présent accord, les parties seront réunies à l'initiative de la Direction, pour adapter le texte du présent accord aux nouvelles dispositions. Les parties conviennent expressément que l'ensemble des dispositions du présent accord forme un tout indivisible et qu'une remise en cause même partielle de l'accord qui en modifierait l'économie remettrait en cause l'ensemble du texte.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par courrier en lettre remise en main propre ou lettre recommandée

Fait à Faulquemont, en 3 exemplaires, le 08/09/2021

Les signataires :

Pour la Direction Président Responsable Ressources Humaines	Pour Force Ouvrière Délégué syndical

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1. Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. ↩