Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE LEGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE" chez DFDS SEAWAYS (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

Entre

La société DFDS SEAWAYS SEAWAYS SAS, 7 quai Gaston Lalitte à Dieppe

représentée par xxx Directeur Général

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives du personnel navigant et sédentaire DFDS SEAWAYS SEAWAYS SAS énoncées dans cet accord, représentées par leurs membres valablement habilités

Il a été décidé ce qui suit pour une durée de 3 ans.

PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et de favoriser le développement de la mixité professionnelle. L’égalité professionnelle constitue également une priorité de la branche.

L’égalité professionnelle doit être intégrée dans toutes les composantes de la vie professionnelle : recrutement, rémunération, formation, affectation, déroulement de carrière...

Les signataires conviennent, par le présent nouvel accord sur ce thème, d’impulser une nouvelle dynamique à la politique de la branche, tant en faveur de l’égalité professionnelle que de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste équivalent. L’ensemble du personnel est sensibilisé par la voie de cet accord à la lutte contre les stéréotypes femme-homme.

Les accords de branche relatifs à la formation professionnelle rappellent également la nécessité d’assurer un égal accès à la formation des hommes et des femmes.

Notre accord, pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025, prend acte :

• des bonnes pratiques de notre entreprise et des actions existantes, en faveur de l’égalité femmes-hommes ;

• du rapport de situation présenté lors de la réunion de la commission égalité professionnelle ;

• du dernier index égalité professionnelle (année 2021) diffusé aux salariés par tout moyen ;

• des réunions réunissant la commission égalité professionnelle, le CSE et les organisations syndicales représentatives et qui se sont déroulées les :

• 14 octobre 2022

• 25 octobre 2022

• 28 octobre 2022

Aussi, dans le cadre du présent accord, nous fixons 4 axes de travail principaux :

• la rémunération (socle obligatoire) ;

• l’embauche, le recrutement, l’intégration ;

• les conditions de travail ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

  Sommaire

1. Champ d’Application de l’accord 3

2. Durée de l’accord 3

3. Chiffres clés de notre entreprise 3

4. Les Domaines prioritaires 4

4.1. Rémunération effective 4

4.2. Embauche, recrutement, intégration 6

4.3. Conditions de travail 8

4.4. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 9

5. Modalités de suivi de l’accord 11

5.1. Modalités de suivi de l’accord 11

5.2. Révision, dénonciation et Notification de l’accord 11

5.3. Formalités de Dépôt, de Publicité et Entrée en vigueur de l’accord 11

1. Champ d’Application de l’accord

Le présent texte s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

3. Chiffres clés de notre entreprise

Données au 31 décembre 2021

Données au 31 décembre 2020

4. Les Domaines prioritaires

Pour rappel, les 9 domaines sur lesquels peuvent intervenir les études et actions sont les suivants (et en soulignés les domaines sur lesquels porteront nos actions et objectifs pour la durée du présent accord) :

• Embauche, recrutement, intégration ;

• Formation ;

• Promotion ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Santé, sécurité au travail, exposition au risque ;

• Rémunération effective ;

• Articulation des temps.

4.1. Rémunération effective

Pour l’année 2021, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021 portant notamment sur les salaires et sont parvenues à l’accord d’augmentation des salaires et primes de 2%, d’une réévaluation de 0.15% des activités sociales et culturelles du CSE, ainsi que d’autres mesures plus spécifiques (revalorisation de certains salaires, de la valeur faciale des chèques déjeuner…).

Pour le personnel navigant, il est rappelé que compte tenu des spécificités du métier de marin soumis à des conditions d’aptitude, les femmes en situation de grossesses médicalement constatée peuvent être déclarées temporairement inaptes à la navigation. La période pendant laquelle la femme peut suspendre son contrat de travail est assimilée à un temps de travail effectif pour l’appréciation des droits liés à l’ancienneté. Cette période est également prise en compte pour le calcul de la prime de fin d’année.

La paternité, chez notre personnel navigant est désormais également pris en charge à 100%. Tous bénéficieront des revalorisations de salaire établies dans le cadre des NAO.

Un constat est fait suite à la publication de notre index égalité 2021, qui fait apparaître un écart de rémunération Hommes-Femmes de 5%.

Pour la population navigante les rémunérations étant encadrées par une grille de salaires forfaitaires par fonction, la parité est ainsi, de fait, respectée.

L’écart de rémunération effective ne porte donc que sur le personnel sédentaire.

DFDS Seaways dispose d’une grille de salaires sédentaires « emplois repères ». A un poste précis, sur lequel plusieurs salariés sont affectés, correspond un emploi repère, et une égalité de traitement salariale est opérée.

Peu importe, le sexe, le diplôme, l’âge, l’ancienneté, la nature ou la durée de contrat, à poste identique/salaire identique, comme pour le personnel navigant.

Une étude a été menée sur la catégorie « Cadre » avec le constat d’un écart de rémunération de 37% favorable aux Hommes. C’est dans cette catégorie où nous retrouvons la majorité de poste « individualisé » ne faisant pas référence à un emploi repère.

• Action n°1

  Concevoir un tableau comparatif des rémunérations du personnel sédentaire, Agent de Maitrise et Cadre, pour expliquer la nature et les raisons des écarts en intégrant des critères objectifs plus précis : tels que le coefficient, le diplôme, l’âge, l’ancienneté moyenne, la nature et durée du contrat, le niveau de responsabilité, l’autonomie dans le poste.

Objectifs de progression

Vérifier la nature des écarts sur le personnel sédentaire Agent de Maitrise et Cadre, et voir si ceux-ci s’avèrent injustifiés

Indicateurs

1 analyse par an

Nombre et nature des écarts constatés

Arguments justifiant ou expliquant les écarts

Analyse des salaires bruts perçus, par niveau de classification et par genre

Coût

Temps de production et de mise à jour des données chiffrées

Moyens

Production et analyse du tableau de bord par la DRH

Calendrier

1 analyse par an, avant la fin du premier semestre de chaque année

Parallèlement, il ne sera pas possible d’effectuer un calcul et une analyse comparable pour le personnel navigant, du fait de la structure de rémunération établie suivant une grille de salaire.

• Action n°2

  Effectuer la même étude que celle menée pour l’action N°1, au-delà du périmètre de l’entité juridique sur laquelle porte cet accord.

Objectifs de progression

Éviter les écarts de salaire à poste équivalent

Démontrer l’égalité salariale et professionnelle au sein des emplois DFDS en France, peu importe l’entité juridique.

Indicateurs

1 analyse par an

Nombre et nature des écarts constatés

Arguments justifiant ou expliquant les écarts

Analyse des salaires bruts perçus, par niveau de classification et par genre

Coût

Temps de production et de mise à jour des données chiffrées

Moyens

Production et analyse du tableau de bord par le service RH

Calendrier

1 analyse par an, avant la fin du premier semestre de chaque année

4.2. Embauche, recrutement, intégration

DFDS SEAWAYS confirme sa volonté d’une plus grande mixité sur certains métiers. Cependant, nous constatons toujours un très faible volume de candidatures féminines sur les postes navigants.

Ce constat peut s’expliquer, notamment, par l’absence de mixité dans la formation de base, dès l’origine du métier, sur les postes navigants.

• Action n°1

Optimiser notre processus de recrutement et diversifier nos canaux de recrutements pour élargir le potentiel de candidatures.

Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, DFDS SEAWAYS s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Ainsi, l’offre d’emploi diffusée devra systématiquement être proposée aux deux sexes ou de manière neutre, grâce à la mention H/F.

Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat. De même, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

Concernant la population des navigants, l’entreprise s’attachera à continuer de développer, dans la mesure du possible, davantage de partenariats avec les écoles spécialisées dans la formation maritime et d’hôtellerie pour promouvoir la mixité et élargir le potentiel de candidatures.

Objectifs de progression

N’écarter aucun vivier de compétences et maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les hommes et les femmes

Favoriser la mixité de certains métiers.

Indicateurs

Nombre de sources de recrutement différentes utilisées

Nombre de participations aux salons et forums des écoles

Nombre de stagiaires par genre et par service

Nombre d’actions de promotion de nos navires et de notre société auprès des écoles et missions locales

Coût

Temps de production et de mise à jour des données chiffrées

Moyens

Tableau de suivi annuel

Calendrier

Bilan réalisé en fin d’année

• Action n°2

Informer les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes-hommes, lors des procédures de recrutement.

Objectifs de progression

Eviter la discrimination involontaire

Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise auprès des Managers, via la mise en place d’informations disponibles en tout temps (portail du Manager)

Indicateurs

Nombre d’outils mis en place

Nombre d’actions menées

Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre

Nombre de managers sensibilisés

Coût

Dispense de formation et mise en place des actions de communication

Moyens

Tableau de suivi

Calendrier

Dès maintenant avec une continuité d’actions sur la durée de l’accord

• Action n°3

Être à l’écoute des souhaits de reconversion des personnels sédentaires en CDI vers les postes d’entrée navigants : ATC, matelot et nettoyeur.

Communiquer auprès du personnel, par tout moyen, les supports sur lesquels trouver les offres d’emplois en CDI ou CDD de plus de 6 mois, à pourvoir en interne, notamment sur le périmètre français.

Objectifs de progression

Susciter des vocations et encourager la mobilité interne

Contribuer à l’égalité des chances

Indicateurs

Nombre de souhaits de reconversion

Nombre de reconversions effectives

Nombre d’offres internes publiées

Nombre de candidatures par catégorie de personnel

Coût

A chiffrer

Moyens

Tableau de suivi

Etude d’un souhait de reconversion avec la direction

Calendrier

Dès maintenant avec une continuité d’actions sur la durée de l’accord

• Action n°4

Œuvrer à la bonne intégration dans la société, des nouveaux arrivants, avec une procédure d’accueil commune, permettant l’égalité des chances

Objectifs de progression

Informer les nouveaux arrivants de façon claire et précise sur les lieux et process de travail

Contribuer à l’égalité des chances sur le long terme

Mise en place d’une procédure de « onboarding »

Indicateurs

Livrets d’intégration des nouveaux entrants personnel navigant

Livrets d’intégration des nouveaux entrants personnel sédentaire

Livret d’accueil sécurité

Coût

A chiffrer

Moyens

Etude à faire inter-service (RH, Crewing, HSE, Marine Standards)

Calendrier

Mise en place de la procédure d’accueil et intégration avant la fin du premier trimestre 2023.

4.3. Conditions de travail

L’égalité de traitement doit être assurée également en matière de conditions de travail. Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier de conditions de travail similaires, de qualité similaire, sans différence liée au sexe.

Dans ce cadre, il est rappelé les principes d’égalité et de non-discrimination. Ce thème des conditions de travail renvoie principalement à certains enjeux de santé et de prévention, mais aussi d’accès de tous les salariés à tous les postes de travail…

S’agissant d’un nouveau thème, que les parties prenantes à la négociation ont souhaité mettre en axe de travail pour cet accord, il est convenu une seule et unique action formalisée, qui permettra alors, une fois l’action réalisée, de pouvoir déterminer les prochains axes de progression sur ce thème.

• Action n°1

Mise en place d’un comité de pilotage afin de réaliser un sondage sur un panel de salariés Hommes/Femmes, Navigants ou Sédentaires, en intégrant 5 grands thèmes liés aux conditions de travail dans l’entreprise

Objectifs de progression

Déterminer les axes de progression en matière d’aménagements, d’informations, de développement de structures, liés aux conditions de travail dans l’entreprise

Indicateurs

Nombre de personnes sondées

Résultats du sondage

Nombre d’actions mises en place

Coût

Temps de production et de mise à jour des données chiffrées

Moyens

Tableau de suivi

Calendrier

Sondage annuel effectué en septembre auprès d’un panel de salariés représentatif pour une restitution annuelle auprès de la commission égalité professionnelle

4.4. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Femmes et hommes n’ont pas nécessairement les mêmes contraintes extraprofessionnelles. Par exemple, l’équilibre dans la répartition des tâches domestiques ne progresse que lentement à ce jour… - en moyenne, les femmes y consacrent encore deux fois plus de temps que les hommes. Le temps partiel reste d’ailleurs une forme d’organisation du travail bien plus présente chez les femmes, bien souvent pour contrainte et convenance personnelle liée à la situation de famille.

DFDS SEAWAYS a mis en place différentes solutions permettant aux salarié(e)s de pouvoir bénéficier d’aménagement et d’organisation du temps de travail. En effet, le temps partiel peut être pratiqué, en fonction des besoins du service, et permet ainsi aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.

Compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel, plus importante que celle des hommes dans notre société, toutes catégories professionnelles confondues, DFDS SEAWAYS affirme sa volonté d’étudier soigneusement les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Enfin, DFDS SEAWAYS veille à tenir compte de la situation familiale des salariés sédentaires et navigants et en particulier ceux ayant des enfants, et veille ainsi à limiter les réunions en dehors des horaires de travail des salariés pour les sédentaires et de réunions à terre en dehors des horaires de travail pour les navigants. L’absence d’un salarié à une réunion organisée en dehors de son horaire de travail standard ne constitue pas une faute.

• Action n°1

  Objectifs de progression

Continuer d’étudier soigneusement les demandes de passage en temps partiel choisi en plus des demandes auxquelles DFDS SEAWAYS se doit de répondre favorablement en raison des dispositions légales en vigueur

Garantir la redéfinition des missions et de la charge de travail en cohérence avec le temps de travail par le biais d’échanges formels avec le salarié concerné.

Indicateurs

Nombre de salariés à temps partiel avec répartition par catégorie professionnelle, sexe et distinction des motifs

Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec répartition catégorie professionnelle, sexe et distinction des motifs

Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition catégorie professionnelle, sexe et distinction des motifs

Suivi du nombre d’entretiens formalisés

Coût

Aucun

Moyens

Tableau de suivi

Calendrier

Dès la date d’effet de l’accord et suivi annuel

• Action n°2

Faciliter la réorientation de nos salarié(e)s après une période de congé lié à toute forme de parentalité/congés familiaux (maternité, paternité, parental, adoption), donc aussi bien pour les Femmes que pour les Hommes.

Objectifs de progression

Mettre en place un entretien de retour de congé lié à la parentalité, avec sensibilisation des managers au suivi du process.

Accompagner la femme marin enceinte dès la connaissance de sa situation d’inaptitude temporaire

Indicateurs

Nombre de salariés de retour d’un congé lié à la parentalité ayant bénéficier d’une formation et/ou réorientation en interne

Nombre de contacts pris avec les femmes marins enceinte

Coût

A chiffrer

Moyens

Entretien formalisé / prise de contact systématique avec la femme marin enceinte

Tableau de suivi

Calendrier

Dès la date d’effet de l’accord et suivi annuel

• Action n°3

Prendre en compte, dans la mesure du possible, l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, lors de la planification d’une action de formation.

Objectifs de progression

Favoriser si possible, la formation sur le lieu de travail, dans les locaux de l’entreprise en dehors des formations réglementaires STCW pour les gens de mer et dont la règle est prévue au protocole d’accord navigant.

Indicateurs

Nombre de formations réalisées en mode intra, dans nos locaux

Nombre de formations en e-learning ou à distance

Nombre de formations au poste de travail, notamment dans le cadre du tutorat ou de binômes

Coût

Montant des formations réalisées et des heures de tutorat

Moyens

Tableau de suivi

Calendrier

Dès la date d’effet de l’accord et suivi annuel

5. Modalités de suivi de l’accord

5.1. Modalités de suivi de l’accord

Un bilan annuel sera fait auprès de la Commission Egalité professionnelle, lors de la réunion annuelle de la commission, et ce, afin de suivre les modalités du présent accord.

5.2. Révision, dénonciation et Notification de l’accord

Les parties signataires se donnent la possibilité de procéder à la révision de l’accord dans le cas où l’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles, viendrait à modifier les conditions d’application du présent document.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail.

5.3. Formalités de Dépôt, de Publicité et Entrée en vigueur de l’accord

Le présent texte est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et ce, en application de l’Article L 2231-5 du Code du Travail.

L’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Dreets de Normandie-Rouen et ce, en vertu des Articles D2231-4 et D2231-5 du Code du Travail. Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de DIEPPE.

L’accord entrera en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail.

Fait à Dieppe, le 21/12/2022