Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE" chez DFDS SEAWAYS (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

Entre

La société DFDS SEAWAYS SEAWAYS SAS, 7 quai Gaston Lalitte à Dieppe

représentée par Monsieur

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives du personnel navigant et sédentaire DFDS SEAWAYS SEAWAYS SAS énoncées dans cet accord, représentées par leurs membres valablement habilités

Il a été décidé ce qui suit pour une durée de 3 ans.

PREAMBULE

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et de favoriser le développement de la mixité professionnelle. L’égalité professionnelle constitue une priorité de la branche.

L’égalité professionnelle doit être intégrée dans toutes les composantes de la vie professionnelle : recrutement, rémunération, formation, affectation, déroulement de carrière.

Les signataires conviennent, par le présent accord, d’impulser une nouvelle dynamique à la politique de la branche, tant en faveur de l’égalité professionnelle que de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste équivalent. L’ensemble du personnel est sensibilisé par la voie de cet accord à la lutte contre les stéréotypes femme-homme.

Les accords de branche relatifs à la formation professionnelle rappellent également la nécessité d’assurer un égal accès à la formation des hommes et des femmes.

Notre accord, pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, prend acte :

• des bonnes pratiques de notre entreprise et des actions existantes, en faveur de l’égalité femmes-hommes ;

• des rapports de situation comparée, actualisés avec nos données sociales, arrêtées au 31/12/2016 et au 31/12/2017 ;

• des réunions réunissant la commission égalité professionnelle et le comité d’entreprise et qui se sont déroulées les :

• 31 janvier 2018

• 26 avril 2018

• 24 juillet 2018

• 19 septembre 2018

Aussi, dans le cadre du présent accord, nous fixons 4 axes de travail principaux :

• la rémunération ;

• l’embauche ;

• la promotion professionnelle ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 1- Champ d’Application de l’accord

Le présent texte s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 3 - Chiffres clés de notre entreprise

Données au 31 décembre 2016

Décembre 2016	Effectif total	CDD	CDI	ETP CDD	ETP CDI	Total ETP
Dieppe	81	10	71	7,86	64,51	72,37
Calais	88	9	79	8,5	78,8	87,3
Le Havre	7	0	7	0	7	7
Paris	6	0	6	0	6	6
Marseille	7	0	7	0	7	7
Total SEDENTAIRES	189	19	170	16,36	163,31	179,67
Total NAVIGANTS	821	210	611	140,23	557,83	698,06
Total DFDS SEAWAYS	1010	229	781	156,59	721,14	877,73

Données au 31 décembre 2017

2017	Effectif total	CDD	CDI	ETP CDD	ETP CDI	Total ETP
Dieppe	85	12	73	9.62	66.87	76.49
Calais	90	10	80	6.05	79.30	85.35
Le Havre	7	0	7	0.00	7.00	7.00
Paris	5	0	5	0.00	5.00	5.00
Marseille	7	0	7	0.00	7.00	7.00
Total SEDENTAIRES	194	22	172	15.67	165.17	180.84
Total NAVIGANTS	790	182	608	144.63	546.17	690.80
Total DFDS SEAWAYS	984	204	780	160.30	711.34	871.64

Article 4 - Les Domaines prioritaires

Nous avons réalisé notre analyse du Rapport de Situation Comparée, basé sur 9 domaines :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Santé, sécurité au travail, exposition au risque ;

• Rémunération effective ;

• Articulation des temps.

4.1. Rémunération

Les rémunérations dans notre société en 2016 ont été revues lors des négociations annuelles obligatoires ; les salaires de base bruts mensuels et les différentes primes ont été réévalués de 1.75 % et de 1.85 % en 2017.

Pour l’année 2016, le pourcentage de la masse salariale allouée aux œuvres sociales du comité d’entreprise a été réévalué de 0.10 % et de 0.15% pour 2017.

Pour la population navigante les rémunérations étant encadrées par une grille de salaires forfaitaires par fonction, la parité est ainsi respectée.

Compte tenu des spécificités du métier de marin soumis à des conditions d’aptitude, les femmes en situation de grossesses médicalement constatée peuvent être déclarées temporairement inaptes à la navigation. La période pendant laquelle la femme peut suspendre son contrat de travail est assimilée à un temps de travail effectif pour l’appréciation des droits liés à l’ancienneté. Cette période est également prise en compte pour le calcul de la prime de fin d’année.

Le temps partiel ne devant constituer un frein tant en termes de carrière que de rémunération, les jours non rémunérés sont intégrés dans le calcul de la prime d’ancienneté.

• Action n°1

Concevoir un tableau comparatif des rémunérations du personnel sédentaire pour expliquer la nature et les raisons des écarts en intégrant des critères objectifs plus précis : tels que le coefficient, le diplôme, l’âge, l’ancienneté moyenne, la nature et durée du contrat, le niveau de responsabilité, l’autonomie dans le poste.

Objectifs de progression

Vérifier la nature des écarts et voir si ceux-ci s’avèrent injustifiés

Indicateurs

Nombre et nature des écarts constatés

Arguments justifiant ou expliquant les écarts

Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par genre

Coût

Temps de production et de mise à jour des données chiffrées

Moyens

Production et analyse du tableau de bord par la DRH

Décision 

Direction

Calendrier

1^er trimestre de chaque année, après le process des NAO

Parallèlement, il ne sera pas possible d’effectuer un calcul et une analyse comparable pour le personnel navigant, du fait de la structure de rémunération établie suivant une grille de salaire.

• Action n°2

Réaliser une étude annuelle portant sur les embauches pour s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche pour le personnel sédentaire, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes.

Vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Objectifs de progression

Éviter les écarts

Démontrer l’égalité salariale et professionnelle

Indicateurs

1 analyse par an, en fin d’année

Répartition des embauches par genre, âge, métier et tranche de salaire

Coût

Temps de production et de mise à jour des données chiffrées

Moyens

Production et analyse du tableau de bord par la DRH

Calendrier

Bilan réalisé en fin d’année

• Action n°3 

Nous procéderons à un bilan de progression individuel en 2021, nous veillerons tout particulièrement à examiner 3 axes :

• Le nombre d’actions de formation suivies par le collaborateur

• Les certifications éventuellement obtenues

• La progression salariale ou professionnelle

Puis tous les 6 ans, nous produirons un état des lieux récapitulatif pour chaque salarié(e), comptabilisant le bénéfice d’au moins 2 des 3 axes précédemment cités.

Objectifs de progression

Sécuriser les parcours et professionnaliser les salariés

Développer les compétences et la progression des collaborateurs

Droit, au retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental), aux augmentations générales conformément à la loi et aux éventuelles primes exceptionnelles, attribuées au cours du congé.

Indicateurs

Nombre de bilans réalisés

Coût

A chiffrer

Moyens

Traçabilité à mettre en place : fichier excel

Calendrier

Bilan réalisé en 2021, puis tous les 6 ans par un état des lieux récapitulatif.

4.2. Embauche

DFDS SEAWAYS confirme sa volonté d’une plus grande mixité sur certains métiers. Cependant, nous constatons un très faible volume de candidatures féminines sur les postes navigants.

Ce constat peut expliquer l’absence de mixité dans la formation de base, dès l’origine du métier.

• Action n°1

Optimiser notre processus de recrutement et diversifier nos canaux de recrutements pour élargir le potentiel de candidatures.

Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, DFDS SEAWAYS s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Ainsi, l’offre d’emploi diffusée devra systématiquement être proposée aux deux sexes ou de manière neutre, grâce à la mention H/F.

Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat. De même, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

Concernant la population des navigants, l’entreprise s’attachera à développer, dans la mesure du possible, davantage de partenariats avec les écoles spécialisées dans la formation maritime et d’hôtellerie pour promouvoir la mixité et élargir le potentiel de candidatures. De même, elle réalisera des portraits de femmes navigantes représentantes de chaque catégorie et service, pour servir à la valorisation de la représentation féminine sur le bridge et lors des participations extérieures.

Objectifs de progression

N’écarter aucun vivier de compétences et maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les hommes et les femmes

Favoriser la mixité de certains métiers notamment par l’accueil de stagiaires.

Indicateurs

Nombre de sources de recrutement différentes utilisées

Nombre de participations aux salons et forums des écoles

Nombre de participations aux événements, notamment ceux du collectif associatif « ELLES BOUGENT »

Nombre de stagiaires par genre et par service

Retour sur les portraits de femmes réalisés

Coût

Temps de production et de mise à jour des données chiffrées

Moyens

Tableau de suivi annuel

Calendrier

Bilan réalisé en fin d’année

• Action n°2

Informer les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes-hommes, lors des procédures de recrutement.

Objectifs de progression

Eviter la discrimination involontaire

Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise

auprès de l’ensemble des acteurs (développement d’outils tels qu’un label diversité sur le site internet) et auprès des managers par le biais de sessions de formation sur le recrutement et de sensibilisation sur la lutte des stéréotypes lors des procédures de recrutement.

Indicateurs

Nombre d’outils mis en place

Nombre d’actions menées

Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre

Nombre de managers sensibilisés

Coût

Dispense de formation et mise en place des actions de communication

Moyens

Tableau de suivi

Calendrier

Dès maintenant avec une continuité d’actions sur la durée de l’accord

• Action n°3

Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes pour le personnel navigant. Diligenter une étude ergonomique si une nécessité est relevée et si celle-ci s’avère pertinente, réalisable et réaliste économiquement.

Objectifs de progression

Améliorer l’ergonomie des postes de travail qui le nécessitent, ce qui contribue à les rendre plus attractifs tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

Indicateurs

Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés

Nombre de postes aménagés.

Coût

A chiffrer

Moyens

Tableau de suivi

Organismes assermentés

Calendrier

Dès la date d’effet de l’accord

• Action n°4

Être à l’écoute des souhaits de reconversion des personnels sédentaires en CDI vers les postes d’entrée navigants : ATC, matelot et nettoyeur.

Communiquer auprès des personnels navigants les offres internes sédentaires.

Objectifs de progression

Susciter des vocations et encourager la mobilité interne

Contribuer à l’égalité des chances

Indicateurs

Nombre de souhaits de reconversion

Nombre de reconversions

Nombre d’offres internes sédentaires communiquées vers le bord

Nombre de candidatures par catégorie de personnel

Coût

A chiffrer

Moyens

Tableau de suivi

Etude d’un souhait de reconversion avec la direction

Calendrier

Dès maintenant avec une continuité d’actions sur la durée de l’accord

4.3. Promotion professionnelle

L’égalité de traitement est assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes et les hommes ont un accès similaire à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevées.

Dans ce cadre, il est rappelé les principes d’égalité et de non-discrimination. L’évaluation professionnelle, est réalisée de façon identique pour les hommes et les femmes et est basée sur des critères objectifs, tels que l’ancienneté, les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. De même, les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental, voire au télétravail. Par ailleurs, DFDS SEAWAYS s’engage à informer les salariés à temps partiel de l’impact de cette organisation de travail sur leur pension de retraite.

Enfin, en aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, n’entrent en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

DFDS SEAWAYS souhaite rappeler son engagement en matière d’accès des femmes aux postes de management et d’encadrement. Elle s’engage à veiller à ce qui est communément appelé « plafond de verre », ne s’installe pas au sein de certaines activités. Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaire et supérieur, sont accessibles aux femmes de la même manière que pour un homme.

• Action n°1

Réaliser une étude sur l’impact des temps partiel sur l’évolution des carrières.

Objectifs de progression

Mesurer l’égalité d’accès des temps partiels à l’évolution professionnelle

Indicateurs

Répartition du nombre de salariés à temps partiel inscrit sur les listes de promotion pour le personnel navigant

Répartition du nombre de salariés à temps partiel promus par sexe et par catégorie professionnelle

Répartition du nombre de salariés à temps partiel promus à des fonctions d’encadrement et décisionnelles par sexe et par catégorie professionnelle

Coût

Temps de production et de mise à jour des données chiffrées

Moyens

Tableau de suivi

Calendrier

Bilan au premier trimestre 2020

• Action n°2

Objectifs de progression

Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles par l’institution d’un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique au retour du congé maternité, d’adoption ou parental.

Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son manager afin d’échanger :

• sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e) ;

• sur les actions de développement à mettre en place ;

• les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Le manager sera prévenu de la date prévue du retour du (de la) salarié(e) par ce dernier, 1 mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

Entre outre, il est rappelé que le (la) salarié(e) de retour de congé lié à la parentalité, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Il sera également proposé, dans la mesure du possible, pour la population des navigants, un reclassement temporaire à terre pour les femmes enceintes déclarées inaptes à la navigation. Le poste présumé sera d’un niveau équivalent à celui occupé à bord, que ce soit en termes de rémunération ou d’exercice de responsabilités. Lorsque ceci s’avère impossible ou que le poste proposé ne convient pas à l’intéressée, la suspension du contrat qui en résulte ne pénalisera pas la salariée en matière d’évolution professionnelle.

Indicateurs

Suivi du taux d’entretien post congé maternité / d’adoption / de présence parental / parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de reclassement temporaire à terre ou non pour les femmes navigantes enceintes déclarées inaptes à la navigation

Coût

Temps de production de la trame d’entretien

Moyens

Entretien formalisé post départ congé maternité / d’adoption / de présence parental/ parental

Tableau de suivi

Calendrier

Dès la date d’effet de l’accord

• Action n°3

Communiquer par tous moyens les postes à pourvoir (hors listes de promotion pour le personnel navigant) aux collaborateurs absents (congé maternité, congé parental) et positionnables sur le poste.

Objectifs de progression

Garantir une équité d’information

Indicateurs

Nombre de salariés absents informés des appels d’offre internes en cours

Coût

Neutre

Moyens

Tableau de suivi

Calendrier

Dès maintenant avec une continuité d’actions sur la durée de l’accord

4.4. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

DFDS SEAWAYS a mis en place différentes solutions permettant aux salarié(e)s de pouvoir bénéficier d’aménagement et d’organisation du temps de travail. En effet, le temps partiel est pratiqué et permet ainsi aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.

Compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel, plus importante que celle des hommes (cf. Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes), toutes catégories professionnelles confondues, DFDS SEAWAYS affirme sa volonté d’étudier soigneusement les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Enfin, DFDS SEAWAYS veille à tenir compte de la situation familiale des salariés sédentaires et navigants et en particulier ceux ayant des enfants, et veille ainsi à limiter les réunions en dehors des horaires de travail des salariés pour les sédentaires et de réunions à terre en dehors des horaires de travail pour les navigants. L’absence d’un salarié à une réunion organisée en dehors de son horaire de travail standard ne constitue pas une faute.

• Action n°1

  Objectifs de progression

Continuer d’étudier soigneusement les demandes de passage en temps partiel choisi en plus des demandes auxquelles DFDS SEAWAYS se doit de répondre favorablement en raison des dispositions légales en vigueur

Garantir la redéfinition des missions et de la charge de travail en cohérence avec le temps de travail par le biais d’un entretien formalisé

Indicateurs

Nombre de salariés à temps partiel avec répartition par catégorie professionnelle, sexe et distinction des motifs

Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec répartition catégorie professionnelle, sexe et distinction des motifs

Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition catégorie professionnelle, sexe et distinction des motifs

Suivi du nombre d’entretiens formalisés

Coût

Aucun

Moyens

Tableau de suivi

Calendrier

Dès la date d’effet de l’accord et suivi annuel

• Action n°2

Le télétravail est une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. En raison de la spécificité de l’activité des navigants, cette solution d’action ne concernera que la population des sédentaires.

Objectifs de progression

Veiller à mettre en place un cadre de télétravail propice à la bonne articulation entre la vie professionnelle et vie privée, subordonné à la compatibilité professionnelle et aux nécessités de service.

Indicateurs

Nombre de salariés en formule de télétravail avec répartition par catégorie professionnelle et sexe.

Nombre de demandes de passages en formule de télétravail au cours de l’année avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre de salariés accédant au télétravail au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Coût

A chiffrer

Moyens

Equipements informatiques

Tableau de suivi

Charte sur le télétravail

Calendrier

Dès la date d’effet de l’accord et suivi annuel

• Action n°3

Prendre en compte, dans la mesure du possible, l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, lors de la planification d’une action de formation.

Objectifs de progression

Favoriser si possible, la formation sur le lieu de travail, dans les locaux de l’entreprise en dehors des formations réglementaires STCW pour les gens de mer et dont la règle est prévue au protocole d’accord navigant.

Indicateurs

Nombre de formations réalisées en mode intra, dans nos locaux

Nombre de formations en e-learning ou à distance

Nombre de formations au poste de travail, notamment dans le cadre du tutorat ou de binômes

Coût

Montant des formations réalisées et des heures de tutorat

Moyens

Tableau de suivi

Calendrier

Dès la date d’effet de l’accord et suivi annuel

• Action n°4

Favoriser la visio-conférence lors des réunions professionnelles

Objectifs de progression

Limiter les déplacements géographiques

Indicateurs

Nombre de recours au dispositif de visio-conférence

Coût

Neutre

Moyens

Tableau de suivi

Calendrier

Dès la date d’effet de l’accord et suivi annuel

Article 5 - Modalités de suivi de l’accord

La mise à jour annuelle des Rapports de Situation Comparée du personnel sédentaire et navigant sera présentée chaque année à la commission égalité après communication du bilan social et pour suivi des dispositions du présent accord, par la Direction. Les rapports seront également à présenter pour consultation aux membres élus du Comité d’Entreprise (ou du CSE, le cas échéant), chaque année par le biais de la commission égalité professionnelle.

Article 6 – Révision, dénonciation et Notification de l’accord

Les parties signataires se donnent la possibilité de procéder à la révision de l’accord dans le cas où l’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles, viendrait à modifier les conditions d’application du présent document.

Le présent texte est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et ce, en application de l’Article L 2231-5 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail.

Article 7 - Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entre en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail.

Article 8 - Formalités de Dépôt et de Publicité

Le présent texte fera l’objet d’un affichage, associé à la synthèse du Rapport de Situation Comparée, et sera intégré à notre Base de données économiques et sociales.

L’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et ce, en vertu des Articles D 2231-4 et D 2231-5 du Code du Travail.

En application des Articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire du plan sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de DIEPPE.

Fait à Dieppe, le 12/10/2018

Pour……………………………….