Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez FEHR TECHNOLOGIES - RHONE ALPES

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société FEHR Technologies Rhône Alpes, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro
XXXX X XXXdont le siège social est situé Z.A. Emile Mathis – Route de Froeschwiller – 67 110 REICHSHOFFEN, représenté par :

• XXXXXX XXXXX XXXXXX, directeur d’exploitation

D’une part

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par :

• XXXXXX XXXXX XXXXXX, délégué syndical CGT

D’autre part

Ils se sont rencontrés le 30 octobre 2019 dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

IL A ETE CONVENU QUI SUIT.

Préambule

L’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes est un principe inscrit dans la Constitution depuis 1946. Ce dernier a été rappelé à plusieurs reprises depuis par le législateur et notamment par l’article L.2242-1 et suivants du code du travail.

Les dispositions des articles L.1142-7 et suivants du code du travail ainsi que le décret du 08 janvier 2019 instaurent de plus dorénavant l’obligation d’une évaluation annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base d’indicateurs définis et la mise en place d’actions correctives en cas d’écarts constatés.

L’entreprise FEHR Technologies Rhône Alpes avait défini un plan d’action en 2014, afin de favoriser l’égalité professionnelle, en fixant des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ce dernier s’articulait autour de 3 axes prioritaires :

• L’accès à la formation professionnelle

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération

Au 31 décembre 2018, l’entreprise compte 100 salariés, dont 10 femmes et 90 hommes. La nature de l’activité industrielle explique cette représentation peu marquée des femmes. En effet, ces disparités résultent le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales propres à l’industrie et au bâtiment, qui dépassent le cadre du travail. Toutefois, l’entreprise souhaite poursuivre son engagement dans ce domaine en proposant des dispositions et actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité femmes hommes.

Afin de poursuivre la dynamique initiée en 2014, et estimant qu’il s’agit des domaines les plus adaptés à notre situation, l’entreprise a retenu les thèmes suivants :

• L’accès à la formation professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération

Article 1 - Premier domaine d’action choisi : l’accès à la formation professionnelle

1. L’objectif de progression

Afin de favoriser l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle et veiller au maintien de l’employabilité de l’ensemble des salariés, les salariés doivent bénéficier d’un égal accès à la formation. Les congés familiaux ne doivent pas constituer de freins pour accéder aux actions de formation et les salariés revenant de ces congés doivent au contraire bénéficier d’un suivi spécifique en la matière.

L’entreprise souhaite donc rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation, en favorisant notamment l a formation des femmes de retour de congé maternité, des salariés de retour de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation, des salariés à temps partiel.

L'entreprise devra s’assurer du nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes total en fonction du recueil des besoins de formation.

2. Les actions 

• Proposer aux collaboratrices qui sont en congé maternité ou aux collaborateurs en congés parental d’éducation de réaliser un entretien professionnel à une date antérieure à leur reprise du travail.

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

• Rendre prioritaire les actions de formation d’une salariée au retour de congé de maternité, et d’un(e) salarié(e) de retour de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation.

  3. Les indicateurs chiffrés 

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés avant la fin d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation.

• Nombre d’actions de formation réalisées par des salariés à temps partiel rapporté au nombre de salarié à temps partiel.

• Nombre d’actions réalisées par les salariés revenant de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation rapporté au nombre de salariés ayant été absent pour ces motifs.

• Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Article 2 - Deuxième domaine d’action choisi : la rémunération effective

2.1. L’objectif de progression

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités et des compétences similaires. Au regard de la faible représentation des femmes et donc de la difficulté de comparer les rémunérations sur des postes similaires, l’entreprise accordera une attention particulière à l’évolution salariale des femmes.

2.2. Les actions 

Tout en tenant compte des dispositions conventionnelles en vigueur, et à compter de la date de signature du présent accord, l’entreprise définit que comme pour les congés maternité, d’adoption et paternité, le congé parental d’éducation sera intégralement pris en compte dans la détermination des droits à l’ancienneté et ce, quel que soit le nombre et la durée dès lors qu’ils interviennent pendant la durée d’emploi du collaborateur dans l’entreprise.

L’entreprise veillera par ailleurs à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération et les augmentations annuelles.

L’entreprise réalisera de plus une étude annuelle des rémunérations entre hommes et femmes. Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement identifiés pour des salariés effectuant des tâches identiques, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec pour objectif de les réduire et pour finalité de supprimer ces différences.

2.3. Les indicateurs chiffrés 

• Nombre de salariés qui ont bénéficié de l’évolution de leur prime d’ancienneté à la suite d’un congé parental.

• Moyenne du pourcentage d’augmentation individuelle dont les femmes ont bénéficié par rapport à la moyenne du pourcentage d’augmentation individuelle total suite aux Négociations Annuelles Obligatoires.

Article 3 - Troisième domaine d’action choisi : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

3.1. L’objectif de progression

L’objectif de l’entreprise est de faciliter l’articulation pour les collaborateurs entre leur activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

3.2. Les actions

L’entreprise accordera une souplesse pour le personnel administratif grâce aux horaires variables d’entrée et de sortie. Il est précisé que pour le personnel de production travaillant en horaire posté, la mise en place d’horaire variable n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de la chaîne de production.

L’entreprise acceptera, dans la mesure du possible et à condition que cela ne nuise pas au bon fonctionnement de l’entreprise, les demandes de temps partiel avec la répartition des horaires demandés.

Lors de la rentrée scolaire, les salariés pourront demander un aménagement de leurs horaires afin d’accompagner leurs enfants. Cet aménagement sera accordé, dans la mesure du possible, aux parents qui souhaitent accompagner leurs enfants de moins de 12 ans. La souplesse horaire pourra aller jusqu’à 2 heures une seule fois pour la même journée, avec l’accord du responsable hiérarchique.

3.3. Les indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés bénéficiant des horaires variables.

• Nombre de salariés qui ont bénéficié d’un temps partiel aves les horaires demandés rapporté au nombre de demandes.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée, rapporté au nombre de salariés en ayant fait la demande.

Article 4 - Modalités de suivi du plan d’action

La Direction fera un suivi annuel du présent accord en réunion du Comité Social et Economique.

Article 5 - Durée du plan d’action et formalités de dépôt

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de trois ans.

Le présent accord est établi en 2 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties ainsi qu’une version sur support électronique.

La Direction conservera un exemplaire original du présent accord, et le notifiera à l’organisation syndicale signataire par la remise d’un exemplaire lors de sa signature.

Dans le respect de l’article L. 2231-6 du Code du Travail, la société déposera cet accord à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Valence sous forme digitale sur la plateforme gouvernementale TéléAccords et sous format papier au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence.

L’accord sera versé dans une base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail afin de le rendre public.

Fait à Châteauneuf sur Isère, le 30 octobre 2019

Pour la CGT Pour FEHR Technologies Rhône Alpes

XXXXX XXXXXX XXXXXX XXXXXXX

Délégué Syndical CGT Directeur d’Exploitation