Accord d'entreprise "Accord Egalité Hommes Femmes" chez CONVICTIONSRH

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHEZ CONVICTIONSRH

Entre 

La société ConvictionsRH, dont le siège est situé au 4 rue Jules Lefebvre, Paris 9^ème,

d’une part,

Et 

Les représentants du comité social et économique ainsi que les membres titulaires du CSE :

D’autre part,

PREAMBULE

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L 2242-1 du Code du Travail).

Au travers de cet accord, ConvictionsRH a pour ambition d’affirmer son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, la Direction, véritable Sponsor de la démarche, est convaincue que l’égalité femmes-hommes est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif de ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de ses clients.

Plus globalement, ConvictionsRH s’est également engagé dans une politique RSE reposant sur la norme ISO 26 000 et a mis en place des actions sur les 6 axes suivants :

• Gouvernance : Sensibilisation des collaborateurs aux problématiques RSE, auto-diagnostic de l’entreprise, processus de labellisation en cours, baromètre annuel de satisfaction des collaborateurs, etc.

• Droits humains : Mise en conformité RGPD, actions en faveur de l’égalité femmes-hommes, entretien de retour à la suite d’un congé de longue durée, etc.

• Relations et conditions de travail : Lutte contre les TMS, intégration, équilibre vie personnelle et vie professionnelle, mise en place d’un dispositif de télétravail, etc.

• Environnement : Try et recyclage, dématérialisation des bulletins de paie, écogestes mensuels, etc.

• Ethiques des affaires : Elaboration d’une charte éthique à destination des partenaires (clients et fournisseurs), etc.

• Intérêts de clients : Mesure de la satisfaction des clients, optimisation et sécurisation des outils de stockage, etc.

• Développement local et intérêt général : Sensibilisation aux handicaps, charte diversité, mécénat de compétences, etc.

QUELQUES CHIFFRES CLES

Sur la période de référence (du 1^er octobre 2018 au 30 septembre 2019), ConvictionsRH comptait 156 salariés, tous cadres, et répartis en 6 « grades » :

• Senior Manager

• Manager

• Consultant Senior

• Consultant Confirmé

• Consultant Junior

• Back Office

Sur cette même période, ConvictionsRH comptait 122 femmes et 34 hommes. Cette surreprésentation féminine est constatée au niveau de l’effectif global mais également au sein des différents grades :

• Senior Manager : 64% de femmes et 36% d’hommes

• Manager : 89% de femmes et 11% d’hommes

• Consultant Senior : 78% de femmes et 22% d’hommes

• Consultant Confirmé : 83% de femmes et 17% d’hommes

• Consultant Junior : 75% de femmes et 25% d’hommes

• Back Office : 60% de femmes et 40% d’hommes

Ce déséquilibre femmes-hommes parmi les effectifs peut s’expliquer par :

• Le secteur hyper concurrentiel et attractif du monde du conseil qui rend souvent difficile le recrutement des grades supérieurs à celui du consultant Senior.

• Le secteur des Ressources Humaines, cœur de l’activité de ConvictionsRH, qui est un secteur où les femmes sont traditionnellement plus représentées que les hommes.

DERNIERES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES HOMMES

L’année précédant cet accord a également été marquée par la mise en place de trois actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et notamment la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

1. Calcul de l’Index de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à la loi Liberté de choisir son avenir professionnel, adoptée en août 2018 et en tant qu’entreprise de moins de 250 salariés, ConvictionsRH a calculé et publié son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 1^er mars 2020 et a obtenu la note de 90/100 avec la répartition suivante :

• 40/40 pour l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

• 25/35 pour l’indicateur sur l’écart de taux d’augmentation

• 15/15 pour l’indicateur sur le pourcentage de salariées augmentées l’année suivant leur retour de congé maternité

• 10/10 pour l’indicateur sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Sur le second indicateur, la perte de 10 points est liée au fait que le nombre d’hommes augmentés par rapport au nombre total d’hommes est supérieur au nombre de femmes augmentées par rapport au nombre total de femmes chez CRH.

En effet, il est nécessaire de préciser que toutes les personnes éligibles ont été augmentées sur la période de référence. Sur 156 personnes, seules 114 étaient éligibles au processus d’évaluation (car ni démissionnaires ni en période d’essai) de septembre 2018. Sur ces 114 personnes, 85 femmes ont été augmentées (sur une population globale CRH de 121 et une population éligible de 85) et 29 hommes ont été augmentés (sur une population globale CRH de 35 et une population éligible de 29).

2. Mise en place d’un dispositif de télétravail encadré

Durant l’année de référence, ConvictionsRH a mis en place un dispositif de télétravail ouvert à tous les consultants indépendamment du grade sous réserve de « télétravaillabilité » et de l’obtention de l’accord du chef de projet et du client concerné.

La déclaration de télétravail se fait via un formulaire en ligne dans lequel chaque consultant renseigne le nom de son référent, le nom du chef de projet ayant accepté la demande de télétravail ainsi que le client concerné. Le lieu et la raison de la demande de télétravail sont également à renseigner.

Par ce dispositif, ConvictionsRH s’attache à respecter la nécessité d’un processus de déclaration pour les questions relatives aux assurances mais vise également à encadrer le télétravail pour éviter tout risque de dé-sociabilisation.

3. Mise en place d’un réseau de crèches

Convictions a développé l’accès à un réseau de crèches. Pour cette première année de mise en service, ConvictionsRH a opté pour 6 berceaux (2 bébés, 2 moyens, 2 grands).

Pour faire une demande de berceau, il faut répondre à 3 critères d’éligibilité :

• Avoir validé sa période d’essai

• Que le conjoint soit en activité professionnelle

• Avoir réalisé une demande auprès de la crèche municipale

L’obtention des places en crèche se fait ensuite grâce à un système de points calculés sur différents critères : enfant porteur de handicap au sein du foyer, parent isolé, nombre d’enfants de moins de 4 ans au sein du foyer, ancienneté au sein de l’entreprise, temps de garde souhaité et revenus du foyer.

Ce système de points permet d’affecter les berceaux sur une base objective et en fonction des besoins prioritaires observés.

DEMARCHE DU DIAGNOSTIC :

La démarche de ConvictionsRH s’est déroulée en deux étapes :

1. Diagnostic quantitatif :

Dans un premier temps, ConvictionsRH a analysé la documentation existante au regard des neuf domaines d’action de l’égalité professionnelle femmes-hommes : embauche, rémunération effective, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail et articulation vie professionnelle et vie personnelle.

ConvictionsRH s’est appuyé sur la documentation suivante :

• Base de données économiques et sociales (BDES)

• Site internet de ConvictionsRH

• Fichier de suivi RH

• Fichiers des comités d’évaluation

• Rapport RSE

• Guide Onboarding

• Calcul de l’index de l’Egalité femmes-hommes pour l’année de référence

• DUERP

Au regard de cette première analyse, ont été identifié trois domaines d’action prioritaires : Rémunération effective (domaine d’action obligatoire), Conditions de travail et équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

2. Diagnostic qualitatif :

Après identification des trois domaines prioritaires, ConvictionsRH a organisé des entretiens semi-directifs avec huit consultants du cabinet, représentatifs de la diversité de profils en termes de sexe, de grade, d’ancienneté et d’âge.

5 femmes et 3 hommes ont été interrogés :

• 1 femme et 1 homme Senior Manager

• 2 femmes Managers

• 1 femme et 1 homme Consultant Senior

• 1 femme et 1 homme Consultant Confirmé

Parmi les 5 femmes interrogées, 4 étaient mères d’un ou plusieurs enfants au moment de l’entretien.

Parmi les 3 hommes interrogés, l’un d’entre eux est également père de plusieurs enfants.

Au-delà du sexe et du grade, ConvictionsRH a également tenté d’avoir un panel représentatif en termes d’expérience et de parcours en dehors et au sein de ConvictionsRH. A titre d’exemple, parmi les 2 Senior Manager interrogés, l’un a une expérience dans différents cabinets de conseil alors que l’autre a fait toute sa carrière chez ConvictionsRH.

CONTENU DE L’ACCORD

Le choix des domaines d’action et le plan d’action associé a fait l’objet d’une consultation et d’une validation du CSE.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

ARTICLE 1 : REMUNERATION EFFECTIVE

1. Objectifs

Pour ce domaine d’action, l’objectif poursuivi par ConvictionsRH est d’assurer un égal accès à la rémunération entre les femmes et les hommes. Si le diagnostic réalisé n’a pas dévoilé d’écart significatif entre les rémunérations des femmes et des hommes par grade, ConvictionsRH souhaite s’engager à maintenir cette absence d’écart.

2. Actions retenues

Action 1 : Analyse sexuée des rémunérations

ConvictionsRH s’engage à réaliser annuellement une analyse sexuée des rémunérations par grade à la suite du comité de rémunération. Cette analyse prendra en compte différents critères :

• L’âge

• Le nombre d’années d’expérience globale, au sein de ConvictionsRH ainsi qu’au sein d’un même grade

• L’organisation du temps de travail

• La prise d’un congé maternité / parental durant l’année écoulée

Cette analyse permettra ainsi de s’assurer que le comité de rémunération n’a induit aucune inégalité parmi les salariés de ConvictionsRH.

Si à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés du même grade sont objectivement mesurés, ConvictionsRH s’engage à vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer.

Action 2 : Application de la loi de 2006

ConvictionsRH s’engage également à vérifier, à la suite du comité annuel de rémunération, l’application de la loi de 2006 en termes d’augmentation des salariées en retour de congé maternité.

Les augmentations obtenues par les femmes en retour de congé maternité ou d’adoption seront mesurées afin de vérifier que ces dernières ont bien été au moins égales à la moyenne des augmentations perçues par les autres collaborateurs du même grade.

Action 3 : Suppression du seuil d’obtention de la part variable relative aux propositions commerciales

Actuellement, chaque collaborateur, en fonction de son grade, a un objectif annuel en termes de réalisation de propositions commerciales qui lui permet d’obtenir une rémunération variable à chaque fin d’année. Afin de débloquer la part variable, un nombre minimum de propositions commerciales doit être réalisé pour chacun des grades.

Suite à la signature de cet accord, les collaboratrices prenant un congé maternité sur la période concernée seront dispensées de ce seuil minimal. De fait, sur l’année fiscale en cours au moment de la prise du congé maternité, leur droit à rémunération variable sera ouvert dès la première contribution.

La valeur financière, en euros, attribuée pour la contribution à la rédaction d’une proposition commerciale reste inchangée ; ni plus élevée, ni plus faible.

Action 4 : Renforcement de la communication autour du comité de rémunération

ConvictionsRH s’engage à renforcer la communication autour du comité de rémunération afin d’en démystifier certains aspects, notamment via la communication faite pas le référent :

• Avant le comité, s’assurer que le discours soit le même pour tous les référents : ne pas communiquer des « règles » différentes en termes de rémunération, de passage de grade, etc. Les modalités de conduite du comité de rémunération (la date, les participants, les critères d’éligibilité à une augmentation salariale et les axes d’analyse utilisés pour soutenir les décisions) seront également transmises aux collaborateurs par le biais de la confcall mensuelle.

• Après le comité, les référents pourront communiquer à leurs référés la moyenne haute et basse de son grade en termes de rémunération.

  3. Indicateurs de suivi

Action 1 : Analyse sexuée des rémunérations

• Pourcentage d’augmentation moyen par grade et par sexe

• Rémunération moyenne par grade et par sexe

• Calcul de l’index de l’Egalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2019-2020

Action 2 : Application de la loi de 2006

• Nombre de retours de congé maternité ou d’adoption

• Pourcentage d’augmentation moyen par grade

• Pourcentage d’augmentation des salariées en retour de congé maternité ou d’adoption

• Salaire moyen par catégorie de salariées revenant de congé maternité par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie

Action 3 : Suppression du seuil d’obtention de la part variable relative aux propositions commerciales

• Nombre de propositions commerciales réalisées par les collaboratrices ayant pris un congé maternité sur la même période

• Pourcentage de réalisation et montant obtenu pour la part variable liée à la réalisation de propositions commerciales par les collaboratrices ayant pris un congé maternité sur la même période

• Temps de présence effectif sur la période de référence

Action 4 : Renforcement de la communication autour du comité de rémunération

• Moyenne haute et moyenne basse des rémunérations dans chaque grade

• Nombre de communications réalisées

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL

2. 1. Objectifs

Pour ce domaine d’action, ConvictionsRH a identifié trois objectifs qui tendent à améliorer les conditions de travail et qui répondent aux problématiques liées à son activité de conseil :

• Etudier l’application et l’impact du télétravail

• Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la parentalité

• Sensibiliser les consultants aux comportements et remarques sexistes

  2. Actions retenues

Action 1 : Analyse du télétravail

ConvictionsRH réalisera une analyse du télétravail au sein de ConvictionsRH après une année pleine de mise en application grâce à l’analyse des formulaires de demande complétés durant l’année et à un questionnaire transmis aux consultants.

Cette analyse permettra :

• D’observer les pratiques de télétravail au sein de ConvictionsRH

• De vérifier l’égal accès au télétravail entre les femmes et les hommes

Action 2 : Communication sur le temps partiel

A travers cette communication, ConvictionsRH s’engage à montrer que le temps partiel est possible et qu’il peut être compatible avec le métier de consultant. ConvictionsRH veillera à ce que toutes les communications sur cette thématique incluent les femmes ET les hommes. L’objectif de ConvictionsRH n’étant pas de promouvoir l’accès au temps partiel pour les femmes mais bien pour l’ensemble des collaborateurs.

Action 3 : Organisation d’une formation / atelier d’échanges sur le sexisme

L’objectif est de préparer les consultants à faire face à une remarque / comportement sexiste, notamment chez le client.

Il s’agira alors de leur donner des conseils pour réagir face à ce type de comportements dans le cadre de la relation prestataire / client.

ConvictionsRH s’engage à organiser à minima un atelier sur le sens de la répartie sur la prochaine période de référence afin d’apprendre à réagir face au sexisme et ne pas le subir.

3. Indicateurs de suivi

Action 1 : Analyse du télétravail

• Nombre de jours de télétravail pris par sexe et par grade

• Nombre de salariés concernés

Action 2 : Communication sur le temps partiel

• Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail reçues

• Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail examinées

• Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail octroyées

Action 3 : Organisation d’une formation / atelier d’échanges sur le sexisme

• Nombre de sessions de sensibilisation animées

• Nombre de participants

ARTICLE 3 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

4. Objectifs

Pour ce domaine d’action, ConvictionsRH a identifié deux objectifs permettant de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle :

• Favoriser la transmission d’une culture d’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle

• Diminuer les impacts professionnels négatifs de la parentalité pesant sur les femmes

  5. Actions retenues

Action 1 : Inclure l’équilibre des temps de vie dans la présentation de ConvictionsRH

Cette présentation de ConvictionsRH animé par un Associé à tous les nouveaux arrivants fait actuellement partie du processus d’Onboarding. ConvictionsRH souhaite y inclure la thématique de l’équilibre des temps de vie.

A travers cette prise de parole, ConvictionsRH s’engage à transmettre à chaque nouvelle recrue les bonnes pratiques en termes d’articulation des temps de vie et de démystifier l’impact du présentéisme en termes d’évolutions professionnelles et salariales.

Action 2 : Evaluation du système de crèche

ConvictionsRH réalisera une « évaluation » du système de crèche après une année de mise en œuvre afin de vérifier :

• Son adéquation avec les besoins actuels de ConvictionsRH

• L’avis des bénéficiaires de l’année écoulée sur l’efficacité du système

• La nécessité d’élargir le nombre de berceaux disponibles

Action 3 : Allongement du congé paternité rémunéré à 100%

Actuellement, le congé paternité est de 11 jours et ConvictionsRH le complète, d’ores et déjà, avec un congé supplémentaire de 3 jours qui doit être pris dans les 15 jours entourant la naissance de l’enfant (convention SYNTEC). A travers cet accord, ConvictionsRH s’engage à offrir 2 jours supplémentaires rémunérés à 100% pour tout collaborateur quel que soit son ancienneté après validation de sa période d’essai.

Action 4 : Congé pour enfant malade

ConvictionsRH s’engage à octroyer 2 jours par salarié (hors salariés en période d’essai) et par année civile aux parents sans minimum d’ancienneté en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge de moins de 12 ans. Cette demande de congé devra être accompagnée d’un justificatif médical relative à la situation de l’enfant.

Action 5 : Journée de la famille en entreprise

En collaboration avec les Chief Happiness Officer, ConvictionsRH souhaite organiser une journée de la famille en entreprise durant laquelle les enfants des collaborateurs pourront venir dans les locaux de ConvictionsRH.

Elle permettrait à la fois :

• Pour l’enfant, de comprendre l’environnement de travail de ses parents

• Pour les collègues, de comprendre et de personnifier les contraintes des parents et ainsi en favoriser l’acceptation

  6. Indicateurs de suivi

Action 1 : Inclure l’équilibre des temps de vie dans la présentation de ConvictionsRH

• Nombre de personnes sensibilisées à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle (présence lors de la présentation du Cabinet)

Action 2 : Evaluation du système de crèche

• Nombre de demandes reçues

• Nombre de berceaux alloués

• Taux de satisfaction des bénéficiaires

Action 3 : Allongement du congé paternité rémunéré à 100%

• Nombre d’hommes devenus parent sur l’année écoulée

• Nombre de congé paternité pris

• Durée des congés paternité pris

Action 4 : Congé pour enfant malade

• Nombre de jours de congé pour enfant malade demandés

• Nombre de jours de congé pour enfant malade octroyés

Action 5 : Journée de la famille en entreprise

• Nombre d’enfants accueillis

ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société ConvictionsRH, embauché en CDI ou en CDD.

ARTICLE 5 : DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le 25 mai 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 24 mai 2021. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 5 : PUBLICITE

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Il sera également disponible en version électronique sur l’espace collaboratif ouvert à tous salariés de la société.

ARTICLE 6 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Fait à Paris, le 25 mai 2020,