AVENANT N°2 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR LE TELETRAVAIL

Signé le 25 mars 2022,

SOMMAIRE

Article 1 : Définition du télétravail 3

Article 2 : Conditions d’éligibilité 3

Article 3 : Caractère volontaire du télétravail 4

Article 4 : Déclaration de jours de Télétravail 4

Article 5 : Suspension du télétravail 4

Article 6 : Réversibilité 4

Article 7 : Changement de fonction ou d’affectation 5

Article 8 : Organisation – Durée du travail 5

8.1 Plages horaires 5

8.2 Garanties minimales 5

8.2.1 Temps de travail maximum 5

8.2.2 Temps de repos minimum 5

8.2.3 Droit à la déconnexion 5

8.3 Télétravail des cadres 6

8.4 Organisation du télétravail 6

Article 9 : Bilan annuel 6

Article 10 : Equipements de travail 6

10.1 Equipements 6

10.2 Assurances 6

Article 11 : Protection des données et confidentialité 7

Article 12 : Santé, sécurité 7

12.1 Hygiène et sécurité du domicile 7

12.2 Accident de travail 7

Article 13 : Maintien du lien social – Egalité de traitement – Respect de la vie privée 8

13.1 Egalité de traitement 8

13.2 Respect de la vie privée 8

Article 14 : Suivi du télétravail 8

Article 15 : Dénonciation de l’accord 8

Article 15 : Dépôt et Publicité 9

Article 16 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 9

A compter du 1^er avril 2022, L’ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL est modifié comme suit :

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et afin également de contribuer à une démarche éco-citoyenne, un accord relatif à la mise en œuvre du télétravail avait été négocié et mis en place au sein de l’entreprise dès 2019.

Cependant, le contexte économique et social récent a remis en perspective les conditions d’exercice du télétravail et conduisent les parties à en réviser les périmètres et modalités internes et d’établir un avenant à l’accord télétravail.

L’engagement du présent avenant repose ainsi notamment sur la volonté d’assouplir l’accès et le déploiement du télétravail, de favoriser les modes d’organisations destinés à améliorer le bien-être au travail.

Néanmoins, conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, l’employeur peut recourir au télétravail sans l’accord du salarié et sans formalisme particulier si les circonstances exceptionnelles le justifient telles que pandémie, événement climatique, pollution...

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Art. L 1222-9 du code du Travail et décret n°2016-151 du 11 février 2016 et délibération du Conseil d’Administration du 25 octobre 2018).

Article 2 : Conditions d’éligibilité

L’accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, hors Personnel d’Immeuble et Agents de la Régie, qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Etre salarié de droit privé (CDI, CDD, contrats en alternance), agent de la Fonction Publique Territoriale, stagiaire ou intérimaire,

• Justifier d’une ancienneté de trois mois minimum dans les fonctions occupées,

• Etre capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail de façon autonome,

• Posséder une connexion internet haut-débit sur le lieu de télétravail.

Le télétravail sera accordé sous réserve d’effectuer 3 jours minimum de travail en présentiel par semaine sauf sur avis médical où la durée sera définie en concertation avec le médecin traitant et le médecin du travail, dans la limite de 6 mois renouvelable après avis du médecin du travail ou circonstances exceptionnelles (ex.: enfant malade).

Conformément à l’article L. 1222-9 II du Code du travail, les salariées enceintes peuvent bénéficier du télétravail dès le début de leur grossesse et jusqu’au départ en congé maternité, si les missions le permettent.

Article 3 : Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié.

Le salarié demandeur complète un bulletin de demande (Annexe 1) qu’il adresse à son supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’un mois, par rapport à la date de démarrage souhaitée du télétravail.

La mise en place du télétravail est subordonnée à l’avis du supérieur hiérarchique.

Ce dernier a un délai de 4 semaines pour apporter une réponse.

En cas de refus, une réponse devra être motivée par écrit.

Sauf circonstances exceptionnelles (pandémie, pollution, intempéries…) ou cas de force majeure visées par l’article L. 1222-11 du code du travail, le télétravail ne peut donc être imposé au salarié par l’employeur.

Article 4 : Déclaration de jours de Télétravail

Il est obligatoire d’effectuer chaque demande de jours de télétravail par le biais du logiciel de gestion des temps interne à l’Office.

Cette demande est soumise à la validation du N+1.

Article 5 : Suspension du télétravail

Sur demande du responsable hiérarchique, le jour de télétravail peut être suspendu pour raison de service (absences de collègues, réunions en présentiel, formation…).

Le jour de télétravail non effectué est alors décalé dans la semaine courante. Si ce n’est pas possible, ce jour est annulé.

Les jours de télétravail annulés pour raisons personnelles (congés, maladie, convenance personnelle…) ne sont pas reportables.

Les jours de télétravail ne peuvent pas être reportés pour motif de jour férié ou RTT prédéterminés.

Article 6 : Réversibilité

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié doit informer par écrit son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail, dans un délai de 2 mois avant la date de fin souhaitée.

Le responsable hiérarchique doit respecter un délai de 2 mois s’il souhaite mettre fin au télétravail. Ce délai peut être réduit à un mois en cas de nécessité de service dûment motivée.

Le salarié est alors réintégré à son poste et à ses conditions de travail antérieures.

Article 7 : Changement de fonction ou d’affectation

En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur peut être remise en question si ses nouvelles missions ne remplissent plus les conditions d’éligibilité.

Article 8 : Organisation – Durée du travail

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur le temps de travail signé le 28 juin 2012 et de ses avenants ainsi que des règles légales en vigueur.

8.1 Plages horaires

• Plage horaire variable :

L’emploi du temps des salariés s’effectue à l’intérieur d’une plage horaire variable : 7H45 – 18H30

• Plage horaire fixe :

L’emploi du temps doit respecter une plage obligatoire fixe : de 9H à 11H45 le matin et de 14H15 à 16H l’après-midi.

La déclaration de présence est obligatoirement effectuée en début et fin de service mais également lors de la pause de midi qui ne peut être inférieure à 45 minutes.

8.2 Garanties minimales

Aux termes de l’article 3-1 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000, l’organisation du travail doit respecter les garanties minimales suivantes :

8.2.1 Temps de travail maximum

• Durée quotidienne : 10 heures par jour,

• Durée hebdomadaire : 48 heures par semaine,

• Durée moyenne sur 12 semaines consécutives : 44 heures par semaine, amplitude maximale de la journée : 12 heures.

8.2.2 Temps de repos minimum

• Repos quotidien : 11 heures,

• Repos hebdomadaire : 35 heures. Il comprend en principe le dimanche,

• Pause pour 6 heures consécutives de travail : 20 minutes.

  Il ne peut être dérogé à ces garanties minimales que lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient et pour une période limitée.

8.2.3 Droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Il doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail.

8.3 Télétravail des cadres

L’organisation du temps de travail des cadres au forfait, en situation de télétravail, s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’entreprise, conformément à l’article 7 de l’accord collectif sur le temps de travail du 28 juin 2012 et de ses avenants.

La déclaration de présence s’effectue une fois par jour.

8.4 Organisation du télétravail

Le télétravail peut s’effectuer uniquement sur des journées entières. Il pourra néanmoins être accordé en demi-journées exclusivement à titre exceptionnel, sur autorisation préalable du manager.

Article 9 : Bilan annuel

Un point sera effectué lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 10 : Equipements de travail

10.1 Equipements

Le télétravailleur est doté d’un ordinateur portable mis à disposition par l’employeur et à usage exclusivement professionnel.

Le salarié s’engage à être joignable selon les conditions de l’article 6-1.

Pour ce faire, il doit mettre en place un transfert d’appel depuis le poste fixe professionnel vers le téléphone personnel fixe ou mobile, ou vers le logiciel de téléphonie (Softphone).

La configuration du matériel, ainsi que l’adaptation de l’équipement, sont assurées par le service informatique de l’Office ou par tout prestataire dûment habilité. En cas d’incident technique, le télétravailleur informe immédiatement son manager et le service informatique. Ce dernier, ou le prestataire, se connectera à distance afin de résoudre le problème.

Si le problème ne peut être résolu rapidement, le manager prendra les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances du retour temporaire du salarié sur le lieu de travail habituel.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

Il s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

10.2 Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.

Il devra fournir annuellement à la Direction des Ressources Humaines une attestation d’assurance multirisque habitation le précisant.

Article 11 : Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles définies dans la charte informatique annexée au règlement intérieur. En particulier, il s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme. L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilité par des salariés à des fins professionnelles.

Il fournit le matériel informatique nécessaire à l’accomplissement des taches en télétravail. L’utilisation de PC personnels n’est pas autorisée, sauf exception dûment validée par la Direction générale.

Le télétravailleur assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

Il veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser la session informatique professionnelle, le salarié s’engage à se déconnecter dès lors qu’il a terminé son temps de travail.

Le salarié pourra emporter ponctuellement à son domicile certains documents papiers nécessaires à la bonne exécution de son travail, en veillant au strict respect de la confidentialité de ces données.

En cas de non-respect de ces règles, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du code pénal.

Article 12 : Santé, sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’Office.

Les dispositions légales et conventionnelles relative à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié, dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

12.1 Hygiène et sécurité du domicile

Si le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

L’employeur se réserve la possibilité de demander au salarié de visiter son logement, avec l’accord écrit préalable du salarié.

12.2 Accident de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même législation en matière d’accident de travail.

Un accident survenu au domicile, pendant les heures de télétravail et dans la plage journalière définis à l’article 6-1, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit informer la Direction des Ressources Humaines de l’accident au plus tard dans les 24 heures.

Article 13 : Maintien du lien social – Egalité de traitement – Respect de la vie privée

13.1 Egalité de traitement

Le passage au télétravail n’a aucune incidence en termes de formation professionnelle ou gestion de carrière.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Le télétravailleur demeure soumis aux mêmes règles de gestion applicables en termes de congés telles qu’elles en résultent de l’accord collectif sur le temps de travail.

13.2 Respect de la vie privée

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un travailleur dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre vie privée/vie professionnelle est respecté.

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont celles définies à l’article 8.

Article 14 : Suivi du télétravail

Un bilan annuel est remis au Comité Social et Economique.

Article 15 : Dénonciation de l’accord

L’accord initial et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par les parties signataires de l’accord de base.

Il est précisé que toute dénonciation de l’accord ne peut intervenir qu’après une demande de modification préalablement déposée. Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires de l’accord de base, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avant le 31 décembre de chaque année. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord. La partie qui dénonce devra préciser les points constituant l’objet de la dénonciation ainsi que les motifs de celle-ci et devra proposer un nouveau projet de rédaction.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités.

Dans ce cas, la direction générale et les organisations syndicales représentatives se réuniront dans les 3 mois à compter du dépôt à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités de la demande correspondante. L’accord continuera à être appliqué jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. A défaut de nouvel accord dans les délais, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de l’accord.

Article 15 : Dépôt et Publicité

Le présent avenant est établi en 3 exemplaires originaux et déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bayonne.

Il est porté à la connaissance de chaque membre du personnel par voie électronique.

Article 16 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent avenant est applicable au 1^er avril 2022.

Fait à Bayonne, le 25 mars 2022