ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

Equadex

SAS au capital de XXXXXXX euros

Inscrite au Registre du Commerce de Toulouse sous le n°XXXXXX, dont le siège est situé : XXX, XXXX

Ci-après désignée « La Société »

D’une part,

ET

Le Comité Social et Economique représenté par :

• Madame XXXXX XXXXX, élue Titulaire du collège ETAM

• Monsieur XXXXX XXXXXX, élu Titulaire du collège Ingénieur et Cadre,

Ci-après désigné « le CSE »

D’autre part,

Ci-après conjointement appelées « Les Parties »

Il a été conclu le présent accord

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail différentes permettant une délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d’un salarié, d’une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise.

Avec les membres du CSE, cet accord marque la volonté de l'entreprise, de permettre la mise en place du télétravail à l’ensemble des salariés de XXXXX, qu'ils soient cadres ou non cadres, en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en s’adaptant aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société.

Le présent accord détermine les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société XXXXX.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’Accord-cadre européen signé le 16 juillet 2002, de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance.

Conformément à l’article L1212-14 alinéa 3 du Code du Travail, le Comité Social et Economique de la Société a également été informé et consulté sur l’introduction du télétravail dans l’entreprise le 19 juin 2020 : l’avis favorable du CSE a été recueilli.

L’Accord se substitue à l'ensemble des mesures, décisions unilatérales, usages et accords collectifs ayant le même objet.

Dans ce cadre, les parties au présent Accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Strict respect du volontariat,

• Préservation du lien social,

• Respect de la vie privée,

• Réversibilité,

• Les droits et obligations du salarié en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la société,

• Absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

Table des matières

Article 1 - Cadre de l'accord 4

1.1 - Objet de l'accord 4

1.2 - Champ d'application 4

1.3 - Durée de l'accord 4

Article 2 - Cadre du dispositif 4

2.1 – Préservation du lien avec l’entreprise 5

2.1.1 – Fréquence du télétravail 5

2.1.2 – Organisation du télétravail 5

2.2– Durée du travail 6

Article 3 - Conditions d’accès et pratique du télétravail 6

3.1 - Principe du volontariat 6

3.2 – Conditions d’accès 6

3.2.1 Analyse de l’éligibilité 6

3.2.2 Caractéristiques du lieu de télétravail 7

3.3 – Egalité de traitement 8

3.4 – Charge de télétravail 8

Article 4 - Équipements de travail 8

Article 5 - Frais professionnels 9

Article 6 - Protection des données et de la vie privée des salariés 9

6.1 - Protection des données et sécurité informatique 9

6.2 - Protection de la vie privée 9

6.3 – Droit à la déconnexion 10

Article 7 - Santé au travail 10

Article 8 – Formalisme 10

8.1 - Entrée en vigueur 11

8.2 - Adhésion 11

8.3 - Révision de l'Accord 11

8.4 - Dénonciation de l'Accord 11

8.5 - Dépôt légal 11

Article 1 - Cadre de l'accord

1.1 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel au sein de l'entreprise en s'appuyant sur la définition légale en vigueur au moment de la signature de l'accord selon laquelle :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du code du travail).

1.2 - Champ d'application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés sous contrat indéterminée et exerçant leur activité à temps complet, ayant le statut cadre ou non cadre.

1.3 - Durée de l'accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

La demande de révision pourra émaner de chaque signataire de l’Accord et devra être notifiée à l'ensemble des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toute modification de l’Accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

Article 2 - Cadre du dispositif

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise, sans que cela perturbe le fonctionnement de l’équipe.

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence : exemples troubles massifs de l’ordre public, grève des transports, intempéries occasionnant des difficultés de déplacement.

En cas de situation de pandémie, les directives émanant des Institutions Publiques se substitueront au contenu dudit accord.

Sous réserve de l’acceptation de la demande par le responsable sont éligibles au télétravail, les salariés répondant aux critères référencés à l’article 3.2 du présent accord.

2.1 – Préservation du lien avec l’entreprise

2.1.1 – Fréquence du télétravail

Sous réserve de validation par le Manager, le nombre de jours dédié au télétravail pourra être maximum de 2 jours hebdomadaires non fractionnables.

Les modalités de prise seront les suivantes :

• pas de cumul,

• pas de report,

• pas de prises consécutives.

Le télétravail s’effectuera selon le respect des principes suivants :

• Le télétravail ne doit pas servir à gérer des convenances personnelles : maladie, garde d’enfant (-12 ans), contingences personnelles,

• Le télétravail ne sera pas autorisé sur des jours accolés à des périodes d’absence supérieures à 3 jours ou de jours fériés,

• Les demandes de congés et RTT d’un salarié seront prioritaires au jour de télétravail d’un autre salarié,

• Le jour de télétravail doit être défini de façon consensuelle avec ses collègues et le Manager.

Le télétravail reposant sur des relations de travail fondées notamment sur la confiance le non-respect des principes ci-dessus, pourra amener le Manager à refuser toutes nouvelles demandes de télétravail.

Pour la Business Unit Développement, la nature même des missions exercées et l’autonomie des salariés permet de déroger à la fréquence de 2 jours hebdomadaires de télétravail, en accord avec le Responsable de la Business Unit.

2.1.2 – Organisation du télétravail

Les jours faisant l’objet d’une demande de télétravail seront pris en concertation avec le responsable hiérarchique et devront permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service.

Pour assurer la meilleure organisation du télétravail, les demandes « TELETRAVAIL » seront effectuées via l’application SILAE et feront l’objet d’une validation par la hiérarchie.

Le délai de prévenance d’au minimum une semaine compatible avec l’organisation des projets, est impératif.

Le télétravail ne peut s’envisager que dans un cadre où les conditions d’exercice des missions permettent une totale disponibilité du salarié à son domicile pour son travail.

En cas de nécessité de service (réunions, missions, formations, urgence technique notamment), le Salarié peut être amené, sur son initiative ou à la demande de l’employeur, à travailler dans les locaux de l’entreprise le jour qui devait être dédié au télétravail.

Si le salarié ne souhaite plus télétravailler, il lui suffit de ne plus programmer de journée de télétravail.

A l’inverse, si la hiérarchie considère que les conditions ne sont plus remplies pour le télétravail, elle devra en informer le salarié de manière motivée.

2.2– Durée du travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise et applique les mêmes horaires que ceux appliqués en présentiel.

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.

En cas de dysfonctionnement du matériel ou dans l'accès au réseau et applications de l'entreprise, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Sinon un retour au bureau sera priorisé.

Article 3 - Conditions d’accès et pratique du télétravail

3.1 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat : lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail le manager examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser. Tout refus devra être motivé.

Le salarié formulant une demande de télétravail devra préalablement avoir pris connaissance et signer le présent accord afin de formaliser son accord sur les conditions du télétravail.

Les demandes sont examinées en fonction des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré.

3.2 – Conditions d’accès

3.2.1 Analyse de l’éligibilité

Sont éligibles tous les salariés qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :

• Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, cadre ou non-cadre,

• Salarié justifiant d’une ancienneté supérieure à la période d’essai, sauf exception validée par le Manager,

• Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement en permanence dans les locaux de l'entreprise,

• Salarié à temps plein, afin de garantir la préservation du lien social,

• Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail (conformité électrique, accès internet,..)

• Salarié dont la nature de la mission ou du projet qu’il gère permet d’exercer en télétravail,

• Salarié autonome dans l’accomplissement de ses missions.

Le Manager apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, les missions et l’organisation du service.

3.2.2 Caractéristiques du lieu de télétravail

Le lieu exclusif de télétravail est la résidence principale du salarié.

Pour accéder au télétravail, le salarié devra déclarer que son domicile personnel est parfaitement adapté à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société XXXXXXXXXXX, et notamment :

• Qu’il ou elle dispose d’un espace aménagé de façon à exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité,

• Qu’il ou elle s’assure que l’ergonomie du poste de travail préserve sa santé au travail,

• Que l’espace affecté à cette activité soit exempt de tout encombrement,

• Que l’espace respecte les règles relatives à l’éclairage, l’aération, la ventilation et l’atténuation du bruit fixées pour tous les locaux de travail.

Le salarié devra avoir fait son affaire personnelle de toute formalité d’assurance -de quelque nature qu’elle soit- liée à l’exercice de son activité de télétravail. A ce titre, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’entreprise une attestation de son assureur en ce sens.

En cas de non-conformité des installations électriques, l’employeur diffèrera la mise en œuvre des dispositions du télétravail jusqu’à la mise en conformité de l’installation électrique du domicile du collaborateur qui devra être réalisée à ses frais.

Par ailleurs, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail devra être fournie au services Ressources Humaines.

En cas de déménagement, le salarié devra informer le service Ressources Humaines et les mêmes conditions que celles susmentionnées devront être à nouveau vérifiées.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données de l’entreprise, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients et les données des salariés qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

3.3 – Egalité de traitement

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il existe un principe d’égalité entre les télétravailleurs et les autres salariés de l’entreprise.

Dès lors, les télétravailleurs devront suivre des actions de formation et de gestion de carrière ainsi que se rendre à tout entretien qui leur serait demandé.

Ils sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement.

3.4 – Charge de télétravail

La charge de travail des salariés en situation de télétravail est évaluée et fait l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont présents dans les locaux de l’établissement. Ainsi, le contrôle de l’activité, les délais d’exécution et les résultats attendus, s’apprécient de manière équivalente que le salarié soit en situation de télétravail ou présent dans les locaux de travail.

Un entretien sera réalisé chaque année entre chaque télétravailleur régulier et son responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail.

Article 4 - Équipements de travail

Le domicile doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle, au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. La conception et l’environnement du lieu de travail au domicile du salarié doivent être compatibles avec les tâches du salarié effectuées en télétravail.

Pendant les horaires habituels de télétravail, le télétravailleur doit pouvoir être joignable à la fois par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur un ordinateur portable, et le matériel de communication nécessaire.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’entreprise, ainsi que son manager.

Le salarié, seul à utiliser les équipements mis à sa disposition, s’engage à en prendre soin et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 5 - Frais professionnels

Le télétravail étant basé exclusivement sur le volontariat, il ne pourra être accepté qu’à la condition qu’il n’engendre aucun coût pour la Société.

En conséquence, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra attester de ce qu’il dispose à son domicile d’un poste de travail conforme aux exigences légales et des équipements et accès internet nécessaires à l’exécution de ses tâches et que le télétravail n’entrainera pour lui aucun surcoût de quelque nature que ce soit. Il ne pourra donc réclamer une quelconque indemnisation au titre de ses frais professionnels.

De même, le salarié en situation de télétravail ne pourra pas prétendre à une quelconque indemnisation au titre de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles.

Article 6 - Protection des données et de la vie privée des salariés

6.1 - Protection des données et sécurité informatique

L’entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application stricte des dispositions de sécurité.

6.2 - Protection de la vie privée

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Toutefois le télétravailleur doit autoriser l’accès à son domicile aux équipes techniques dans le cas de visites de sécurité, contrôle et mise aux normes pour contrôle de conformité pendant les horaires habituels de travail et sous réserve d’avoir prévenu à l’avance.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur et notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone.

6.3 – Droit à la déconnexion

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des Salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

À cet effet, il est rappelé que, tant le Manager que le Salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, le Salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Article 7 - Santé au travail

L’employeur et les membres du CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord et sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail sans délai de prévenance.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci entraine la suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’accident du télétravailleur survenu à l’occasion du télétravail à son domicile, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. L’accident survenu pendant les horaires de travail bénéficie de la présomption d’accident du travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans les 48 heures maximum à compter du premier jour d’absence.

Article 8 – Formalisme

8.1 - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 13 octobre 2020.

Une commission de suivi composée des membres du CSE, se réunira 6 mois après la date d’entrée en vigueur de l’accord, pour dresser un premier bilan.

Le CSE vérifiera la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail.

8.2 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l'entreprise, non signataire de l’Accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

8.3 - Révision de l'Accord

Toute modification de l’Accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision pourra émaner de chaque signataire de l’Accord devra être notifiée à l'ensemble des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

8.4 - Dénonciation de l'Accord

L’Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois minimums.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

8.5 - Dépôt légal

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’Accord sera déposé sur le site TELEACCORDS.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse.

Fait à Toulouse, le 13 octobre 2020

Pour la Société, Pour le Conseil Social et Economique

XXXX XXXXX XXXX XXXX, Titulaire collège ETAM

Président

XXXXX XXXX, Titulaire collège Ingénieur et Cadre

Annexe 1 Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile

(brochure INRS ED 924)

Annexe Modèle Attestation sur l’honneur de la conformité des équipements électriques et le lieu de télétravail

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Objet : Télétravail – Conformité électrique

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de XXXXXXXXXXX, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile situé à l’adresse suivante : …………………………………………………………………………………………………………………, sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené (e) à devoir utiliser.

Fait à ………………………….., le ………………………………………………

Signature