Accord d'entreprise "AVENANT N°1 A L'ACCORD SUR LE RECOURS AU TELETRAVAIL DU 9 JANVIER 2019" chez BIEN ETRE ASSISTANCE (Siège)

AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR LE RECOURS AU TELETRAVAIL DU 9 JANVIER 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre la société Bien Etre et Assistance, dont le siège social est situé 1, rue Mozart – 92110 CLICHY LA GARENNE représentée par Monsieur XXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

d’une part ;

ET :

La CFDT représentée par Madame XXXXXXXX, déléguée syndicale

Ci-après désignés par "les partenaires sociaux",

d'autre part.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’accord sur le recours au télétravail signé le 9 janvier 2019, les parties signataires avaient la possibilité de faire évoluer certaines des dispositions de l’accord initial.

Une discussion s’est tenue lors de la réunion de la Délégation unique du personnel du 26 mars 20193

Après quelques mois de mise en place du télétravail, il a été convenu entre les parties de rajouter des cas de recours au télétravail qui n’avaient pas été envisagés dans l’accord initial pour permettre plus de flexibilité dans le recours au télétravail.

CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les parties s’accordent pour introduire de nouvelles possibilités de recours au télétravail :

• Le télétravail pour raison de service

• Le télétravail Flexible

Par ailleurs, l’entreprise et les partenaires sociaux se réservent la possibilité d’étudier toute autre situation à caractère exceptionnel qui ne serait pas prévues dans le présent accord (médicales ou familiales…).

Il est rappelé qu’il peut exister des situations qui nécessitent le recours occasionnel au télétravail en cas de circonstances inhabituelles ou d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail. Ces cas de recours n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord notamment pour les dispositions relatives à la procédure de demande, aux conditions d’éligibilité et au nombre de jours maximum de télétravail.

La mise en œuvre de ce télétravail occasionnel est simplifiée : Elle n’implique pas forcement la signature d’un avenant : la demande de télétravail et la réponse peuvent se faire par courriel.

Les conditions du télétravail seront définies entre le salarié et son responsable après en avoir informé le service des ressources humaines.

Le télétravail occasionnel peut être mis en place notamment dans les cas suivants :

• raisons thérapeutiques avec préconisation du médecin du travail

• salariées enceintes à partir de leur 4ème mois de grossesse

• intempéries

• grèves

• salariés immobilisés pour raisons médicales dont l’état de santé est compatible avec le télétravail ;

• pics de pollution

• épidémies

Télétravail pour raison de service :

Contrairement aux autres cas de télétravail basés sur le principe du volontariat et de la demande du salarié, le présent accord prévoit la possibilité de mettre en place le télétravail pour des raisons de service, à l’initiative de l’entreprise.

Cependant le télétravail ne pourra pas être imposé au salarié.

Dans la mesure où il sera fait appel au télétravail pour les besoins de l’entreprise nécessitant une adaptation temporaire ou permanente des conditions de travail, sauf cas spécifique, le télétravail pourra être ouvert à un service dans son ensemble.

Aussi, les conditions liées à l’ancienneté, au type de contrat (CDI) et au temps de travail (80% minimum) ne sont pas requises.

Cependant, l’autonomie nécessaire au télétravail sera validée par le responsable de service.

La qualité du service rendu et les conditions de travail devant être garanties, le salarié ne disposant pas d’un équipement et d’un environnement de travail adaptés (connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié), ne pourront pas être éligibles au télétravail pour raison de service.

Le nombre de jours de télétravail par semaine n’est pas limité.

Télétravail flexible :

Le télétravail est ouvert à des salariés qui ne souhaitent pas avoir recours au télétravail de manière régulière mais qui souhaiterait pouvoir en bénéficier ponctuellement.

Les conditions d’éligibilité au télétravail flexible et la procédure de demande de télétravail définis à l’accord initial sont applicables au télétravail flexible dans les mêmes conditions.

Le salarié devra, dans sa demande écrite, préciser d’il souhaite bénéficier du télétravail fixe ou flexible.

Le salarié pourra alors bénéficier d’un volume annuel de jours télétravaillables : Le forfait est de 20 jours par an au maximum pour un salarié à temps complet sur une année calendaire complète.

Ce forfait est calculé au prorata du temps de présence pour un salarié non présent toute l’année.

Le nombre de jours forfaitaire est calendaire. Il peut être utilisé du 1^er janvier au 31 décembre de la même année. Les jours non utilisés ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.

Il n’y a pas de jours de télétravail fixe dans la semaine. Les jours de télétravail peuvent varier en fonction des semaines sans condition de fréquence mais limités à 2 jours de télétravail dans une même semaine.

Le télétravail flexible est ouvert à tous les salariés éligibles au télétravail, qu’ils soient (cadre ou non -cadre).

C’est le responsable hiérarchique qui définit si un poste est aussi ouvert au télétravail flexible.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager.

Le salarié devra adresser, par courriel, une demande préalable à son manager dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s).

Pour la bonne organisation du service, la demande doit être adressée au responsable hiérarchique au moins 4 jours ouvrés avant le(s) jour(s) demandé(s).

Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Le salarié ne peut pas prendre de journée de télétravail sans que celle-ci n’ai faire l’objet d’une validation par le manager.

Afin de pouvoir effectuer un suivi, les journées de télétravail devront être suivies dans un tableau individuel transmis au service RH.

L’un des objectifs du télétravail étant de limiter les temps de trajet du salarié, les jours de télétravail ne pourront pas être fractionnés en demi-journées.

FORFAIT DE TELETRAVAIL

Pour les salariés bénéficiant du télétravail pour raison de service ou au regard d’une situation à caractère exceptionnel, le montant du forfait est défini selon les mêmes conditions que dans l’accord initial, à savoir : un montant de 10€ nets/mois par journée de télétravail hebdomadaire pour couvrir les frais de chauffage, électricité, assurance, internet, etc, sans limite de montant dans la mesure où le nombre de jours de télétravail par semaine n’est pas plafonné.

Ce forfait ne sera pas dû les mois où il n’y aura pas eu de journée de télétravail (annulation des journées, congés payés/ maladie... )

Pour les salariés bénéficiant du télétravail flexible, dans la mesure où il n’y a pas de rythme prédéfinit, les salariés bénéficieront d’un forfait mensuel de 5€ nets qui sera versé indépendamment du nombre de jours de télétravail qui auront été réalisés dans le mois.

Pour tous les cas de mise en place du télétravail, le salarié signera un avenant pour une durée d’un an.

Tout salarié en télétravail qui bénéficie de tickets restaurant dans le cadre de l’exercice normal de son activité continuera à en bénéficier pendant son/ses jour(s) de télétravail sous réserve de la conformité de ces dispositions avec la législation ou la position de l’URSSAF.

FORMALISME ET RENOUVELLEMENT DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL

La validation du télétravail au salarié est accordée pour une durée d’un an.

Toute situation de télétravail nécessite la signature d’un avenant entre les deux parties.

Un avenant au contrat de travail est donc conclu entre le salarié et l’entreprise pour une période d’1 an.

Le télétravail n’est pas renouvelé automatiquement.

En cas de souhait de prolongation du télétravail, le salarié devra en faire la demande, par écrit à son responsable et au service RH, au moins un mois avant la fin de la période de télétravail prévue à l’avenant.

Avant tout renouvellement, il sera examiné si les conditions du télétravail sont toujours réunies.

Si la reconduction du télétravail est validée, un nouvel avenant devra alors être signé entre les parties.

FIN DU TELETRAVAIL ET RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Les dispositions relatives à la fin du télétravail prévu à l’accord ne sont pas modifiées.

Aussi, le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment sans délais de prévenance et sans motivation.

Il devra simplement adresser un courrier écrit à son responsable hiérarchique pour lui notifier son souhait de mettre fin au télétravail.

L’entreprise pourra également mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines dans les cas suivants :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail 

• Le salarié n’est plus dans un cas d’éligibilité (matériel/technique/changement de poste)

• Non-respect des horaires ou des règles prévues dans le guide du télétravailleur

• Non-respect de la protection et/ou de la confidentialité des données mises à sa disposition

• Baisse anormale de productivité ou de la performance individuelle

• Non-respect des délais ou/et livrables

• Pour des raisons objectives liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécutera son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement selon les conditions antérieures et s’engage à restituer le matériel qui avait été mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Les autres dispositions de l’accord et notamment celles relatives aux conditions d’exécution du télétravail restent inchangées.

CONSULTATION

Le présent avenant a été soumis pour avis au Comité d’entreprise lors de la réunion du 30/04/2019

Et soumis à la consultation du CHSCT lors de la réunion du 14/05/2019.

Prise d’effet et durée

Le présent avenant prend effet à la date de l’accomplissement des formalités de dépôts.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Dénonciation

Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues à l’article L132 8 du code du travail et doit donner lieu à dépôt en application des dispositions de l’article L.132-10 du même code.

Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.

Révision

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, au cas où des modifications du code du travail interviendraient en la matière.

A l’issue de la première année d’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.

Dans les hypothèses indiquées ci-dessus, le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’un avenant.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.

Notification - Dépôt

Conformément aux dispositions des dispositions du Code du travail le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur :

- en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et la Formation Professionnelle de Nanterre en application.

- en un exemplaire à l’Inspection du Travail de Clichy.

- en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Dès que le dépôt sera effectué, un exemplaire sera envoyé à l’ensemble du personnel par courrier électronique et mis à disposition pour consultation sur le répertoire commun.

Fait à Clichy, le 28 mai 2019

Pour le Syndicat CFDT Pour la Direction

Mme XXXXXXXX M. XXXXXXXX

Déléguée Syndical CFDT Directeur Général

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