Accord d'entreprise "Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de MARS PF France 2021-2024" chez MARS- MOUSTACHE- CHIEN MON AMI- CHAT MON AMI- MYPETSTOP- MARS PETCARE - MARS PF FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de MARS- MOUSTACHE- CHIEN MON AMI- CHAT MON AMI- MYPETSTOP- MARS PETCARE - MARS PF FRANCE et le syndicat CFTC et UNSA et Autre le 2021-11-03 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les formations.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et UNSA et Autre
Numero : T04521003983
Date de signature : 2021-11-03
Nature : Accord
Raison sociale : MARS PF FRANCE
Etablissement : 49488763100021 Siège
Formation : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif formation pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-11-03
Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
au sein de Mars PF France 2021-2024
Entre :
La société MARS PF France, dont le siège est situé Boulevard des Chenats, SC 20001, 45550 ST-DENIS DE L’HOTEL, représentée par xxx, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales Mars PF France et dûment habilitée,
d’une part,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise Mars PF France, prises en la personne de leur Délégué Syndical Central :
La Confédération Autonome du Travail (CAT), représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical Central, organisation syndicale représentative à 48.63%
La Fédération des Syndicats CFTC du Commerce, des Services et des Forces de Ventes, représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical Central, organisation syndicale représentative à 31.29%
L’UNSA, représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical Central, organisation syndicale représentative à 20.08%
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Contents
CHAPITRE 1 OBJET DE L’ACCORD & OBJECTIFS 12
CHAPITRE 2 LES ACTEURS DE LA GEPP 12
2.1 Les membres du comité de Direction 12
2.3 L’équipe « People &Organisation » (P&O) 12
2.4 Les partenaires sociaux 12
2.4.1 Le comité social et économique central 12
2.4.2 Les organisations syndicales représentatives 13
2.5 La Commission de suivi de la GEPP 13
CHAPITRE 3 LES MODALITÉS DE LA POLITIQUE DE GEPP AU SEIN DE MARS PF FRANCE 13
3.1 Définition de la GEPP et rappel des dispositifs légaux 13
3.1.1 Définition de la GEPP 13
3.1.2 Les dispositifs légaux de GEPP 13
i Le Compte Professionnel de Formation (CPF) 14
ii La Validation des acquis d’expérience (VAE) 14
iii Le Bilan de compétences 14
v Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) 14
3.1.3 Les dispositifs internes de GEPP 15
3.2 Le point d’entrée de la GEPP : la définition des orientations stratégiques de l’entreprise 15
CHAPITRE 4 ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE, OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION 16
1.1 Mesures en faveur du recrutement d’alternants et de stagiaires sur les compétences clés 18
1.2 Mesures en faveur du renforcement des relations écoles 18
CHAPITRE 2 PARCOURS PROFESSIONNELS DANS LE CADRE DE LA DÉMARCHE DE GPEC 18
2.1 Passerelles professionnelles 18
2.2 Parcours professionnels dans le cadre de la démarche de GPEC 20
2.3 Entretien d’évolution professionnelle 20
2.4 Entretien de parcours professionnel 21
CHAPITRE 3 MESURES DESTINÉES À FAVORISER LA MOBILITÉ 22
3.1 L’aide à la prise de décision en cas de mobilité interne : la journée de visite de poste 22
CHAPITRE 4 TRANSMISSION DES COMPÉTENCES ET DES SAVOIRS – TUTORAT 23
4.2 Structuration du transfert de compétences 23
4.4 Prise en compte de la mission de tutorat dans les objectifs du tuteur 24
CHAPITRE 5 MOBILITÉ VOLONTAIRE EXTERNE SÉCURISÉE 24
CHAPITRE 6 MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SENIORS 25
6.1 Accès à la formation et acquisition des compétences 25
6.1.1 Priorité d’accès à la formation 25
6.1.2 Validation des acquis d’expérience 25
6.3 Suivi médical personnalisé pour les salariés âgés de 55 ans et plus 27
6.4 Entretien de fin de carrière 27
CHAPITRE 7 MESURES EN FAVEUR DE L'AMÉNAGEMENT DE FIN DE CARRIÈRE 27
7.1 Mesures pour favoriser la transition entre activité et retraite 27
7.1.1 Réunion d’information sur le départ en retraite 27
7.1.2 Formation pour favoriser la transition emploi-retraite 28
7.2 Mesures pour favoriser l’aménagement de fin de carrière 28
7.2.1 Passage à temps partiel 28
7.2.2 Aménagement de l’indemnité de départ à la retraite 29
7.2.3 Abondement de l’épargne congés 31
CHAPITRE 8 CONGE DE MOBILITÉ – l.1237-18 et s. 33
8.1 Conditions pour bénéficier du congé de mobilité 33
8.2 Exclusions et non-cumul 34
8.4 Modalités du congé de mobilité 34
8.5 Conditions d’information du CSEC 34
CHAPITRE 10 INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES 34
TITRE 3. PERFORMANCE COLLECTIVE – DISPOSITIONS CADRES 35
TITRE 4. SUIVI DES MESURES DE GEPP 93
TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES 94
CHAPITRE 1 CHAMP D’APPLICATION 94
CHAPITRE 2 DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 94
CHAPITRE 3 RÉVISION DE L’ACCORD 94
CHAPITRE 4 DÉPÔT ET PUBLICITÉ 94
ANNEXE 1 : Liste des métiers en tension au niveau national 96
PRÉAMBULE
Un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a été conclu par les parties le 20 décembre 2018, pour une durée déterminée de 3 ans, allant jusqu’au 31 décembre 2021.
Un accord de méthode a été conclu par les parties le 8 avril 2021, définissant les principales étapes du déroulement des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord de GEPP.
Sur ce fondement et dans ce cadre conventionnel, les parties se sont ainsi revues pour envisager son adaptation à la nouvelle situation de l’entreprise.
Les négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord se sont engagées conformément aux dispositions de l’accord de méthode du 8 avril 2021.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-2, L. 2242-13 et L. 2242-20 du Code du travail, les négociations se sont engagées sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, et à ce titre, sous-thèmes suivants :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.
Au terme de ces négociations, les parties ont convenu de conclure le présent accord sur les sous-thèmes suivants :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, dans les conditions prévues par le présent accord.
La Société Mars PF France affiche sa volonté au travers de cet accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), conclu sur le fondement des articles L. 2242-2 et suivants du Code du travail, d’anticiper l’évolution de ses métiers en lien avec l’environnement industriel et commercial fortement évolutif dans lequel elle opère.
À ce titre la GEPP doit permettre d’accompagner la stratégie de l'entreprise et contribuer à l’évolution de carrière des salariés dans le cadre de cette stratégie. Cette démarche relève de la responsabilité partagée :
de l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et commerciaux ,
mais également des salariés qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.
Ainsi, l’objectif poursuivi par le présent accord et convenu entre les parties est de permettre les évolutions professionnelles rendues nécessaires par les orientations stratégiques de l’entreprise, par la mobilisation des outils et moyens du dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences définies ci-après.
Par ailleurs, la loi a ouvert la possibilité d’intégrer dans la GEPP « les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique » (art. L2242-20 2° c. trav.).
Les parties signataires ont souhaité utiliser cette faculté en intégrant un tel chapitre spécifique au présent accord (le Titre 3).
Au-delà des mesures de mobilité professionnelle ou géographique internes, les parties signataires ont souhaité fixer plus largement un cadre afin que soit définies par anticipation les différentes mesures susceptibles d’être intégrées dans un Accord de Performance Collectif d’application futur, considérant que le contexte économique, conjoncturel, concurrentiel et les Orientations Stratégiques définies jusqu’à 2024 vont conduire la Société à devoir s’adapter au cours des prochaines années.
Il est expressément prévu que chaque APC à venir définira dans son préambule ses objectifs (répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi) et précisera :
la liste exhaustive des postes concernés,
les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord.
Sauf disposition d’ordre public, il est convenu que :
Les assiettes et méthodes de calcul des indemnités, primes et avantages visés par le présent accord seront reconstituées :
en cas d’activité partielle (c’est-à-dire de chômage partiel) des salarié(e)s concerné(e)s, la rémunération prise en compte devant être celle normalement due au salarié(e).
en cas d’absence du salarié pour les motifs suivants : maternité, paternité, maladie, accident de travail, la rémunération prise en compte devant être celle normalement due au salarié(e).
La structure du foyer prend en compte les éléments suivants :
Il est convenu que pour l’application des mesures ci-après, la définition de la famille est systématiquement la suivante : la famille s’entend du conjoint ou assimilé (mariage, pacs ou concubinage notoire et justifié) et des enfants fiscalement à charge ou des enfants dont la filiation est établie et en âge d’être fiscalement à charge.
LA DÉMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE MARS PF FRANCE
OBJET DE L’ACCORD & OBJECTIFS
La GEPP vise à anticiper les besoins en ressources humaines (emplois, effectifs et compétences) au regard des orientations stratégiques de l’entreprise face aux modifications projetées de leurs environnements économique, technologique, social.
Les objectifs de la mise en place d'une politique de GEPP au sein de Mars PF sont les suivants :
Adapter l'organisation de façon continue, dynamique et cohérente avec la stratégie de l'entreprise en définissant quantitativement et qualitativement les conséquences sur l’emploi ;
Anticiper les besoins en compétences de demain en développant de manière qualitative les compétences présentes ;
Favoriser la mobilité interne en vue de maintenir l'Emploi dans l'entreprise ;
Organiser la transmission d'expérience pour conserver les compétences dans l'entreprise en anticipant les évolutions démographiques du personnel ;
Accompagner la fin de carrière des salariés seniors.
LES ACTEURS DE LA GEPP
2.1 Les membres du comité de Direction
Les membres du comité de Direction définissent et traduisent les orientations stratégiques de l'entreprise en termes d'emplois et de compétences.
2.2 Les Line-Managers
Le Line-Manager anticipe l'évolution des besoins en emplois et en compétences et est l'initiateur de l'expression des projets professionnels de ses salariés. Il élabore notamment des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences en lien avec P&O.
2.3 L’équipe « People &Organisation » (P&O)
L’équipe P&O, en partenariat avec les managers, pilote la GEPP et des arbitrages éventuels.
À ce titre elle participe à toutes les étapes de la GEPP définies par le présent accord,
2.4 Les partenaires sociaux
Le comité social et économique central
Les représentants du personnel participent activement à la démarche de GEPP. Ils contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens prévus par le présent accord.
Ils participent aux étapes de la mise en œuvre et de suivi de la GEPP selon les modalités prévues par le présent accord notamment au travers des structures spécifiques comme la commission de suivi.
Ils sont notamment associés au processus de présélection du cabinet d’évolution professionnelle visé au présent accord.
Ce dernier ne pourra être retenu qu’après l’audition d’au moins 3 cabinets, dont un proposé par le CSE Central.
Les organisations syndicales représentatives
Les organisations syndicales représentatives signataires sont des partenaires incontournables dans le suivi de l’accord mais aussi dans l’évolution de l’accord notamment à travers la signature d’éventuels accords d’application de performance collective à venir.
2.5 La Commission de suivi de la GEPP
La Commission de suivi de la GEPP (la « Commission de suivi ») mise en place par le présent accord est considérée par les parties comme un acteur clef de la GEPP mise en œuvre au sein de la Société.
2.6 Les Salariés
Le Salarié est acteur de son développement professionnel. A ce titre, il participe à l'évolution de ses compétences et à son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.
Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.
LES MODALITÉS DE LA POLITIQUE DE GEPP AU SEIN DE MARS PF FRANCE
Définition de la GEPP et rappel des dispositifs légaux
Définition de la GEPP
La GEPP vise à anticiper les besoins en ressources humaines (emplois, effectifs et compétences) au regard des orientations stratégiques de l’entreprise face aux modifications projetées de leurs environnements économique, technologique, social.
Conformément aux dispositions légales et à l’accord sur la mise en place des CSE du 4 mai 2020, les orientations stratégiques de Mars PF France seront partagées avec le CSE C dans le cadre d’une procédure de consultation annuelle spécifique.
A ce titre il est précisé que les dispositions du présent accord n’ont pas vocation à se substituer aux procédures de consultation périodiques du CSE C et des CSE d’établissement mises en œuvre au sein de la Société relatives à la politique sociale, les conditions de travail, l’emploi, aux orientations stratégiques, et à la situation économique et financière de l’entreprise
Les dispositifs légaux de GEPP
Des dispositifs légaux permettent aux salariés d’être accompagnés dans leur réflexion d’évolution professionnelle. Chaque salarié peut solliciter une discussion avec son Associate Relation (AR) Site et son Line Manager pour obtenir des informations sur les dispositifs décrits ci-dessous.
Le Compte Professionnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel et de pouvoir mobiliser leurs droits acquis sur leur CPF pour pouvoir se former tout au long de leur carrière ou pour un projet personnel défini.
Le CPF de transition professionnelle permet aux salariés de pouvoir mobiliser leurs droits acquis sur leur CPF afin de contribuer au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
La Validation des acquis d’expérience (VAE)
La Validation des Acquis d’Expérience (VAE) permet de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire des certifications professionnelles ou d’un certificat de qualification professionnelle.
Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet un diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel se déroule entre le salarié et son Line-Manager. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé pour faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (Pôle emploi, Association pour l'emploi des cadres (APEC), Mission locale, Opacif, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap)).
En cas de demande de conseil en évolution professionnelle, le salarié pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée.
Le CQP
Un CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) vise à reconnaître les compétences mises en œuvre par les salariés sur des métiers propres à une profession.
Il a pour objectif de :
faire évoluer un collaborateur, reconnaitre ses compétences, motiver les équipes
renforcer et développer les compétences des salariés pour favoriser l’adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles
contribuer au développement des performances des équipes et de l’entreprise
La Société a mis en œuvre une démarche CQP comme outil structurant du développement des compétences pour accompagner les projets de l’entreprise, l’évolution des organisations et des compétences. La Société s’engage à poursuivre cette démarche, notamment en faveur des équipes de maintenance et de production.
Les dispositifs internes de GEPP
Des dispositifs internes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences existent au sein du groupe Mars avec notamment le process PDP, le best next move, la discussion de carrière avec le Line Manager, le programme GLM, etc.
Le point d’entrée de la GEPP : la définition des orientations stratégiques de l’entreprise
La démarche de GEPP s’appuie sur les orientations stratégiques à moyen terme de l’entreprise. Ces orientations stratégiques permettent en effet une anticipation des évolutions prévisibles des activités au regard des enjeux industriels et commerciaux prévisibles à venir, et, partant, des emplois et métiers au sein de l'entreprise à la lumière de ses besoins futurs.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les orientations stratégiques de Mars PF sont partagées avec le Comité Social et Économique Central (CSEC) dans le cadre d’une procédure de consultation annuelle spécifique portant notamment sur les orientations stratégiques et les conséquences sociales stratégiques en résultant en termes d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences et d’organisation du travail, par référence aux évolutions économiques, sociales définies par la Direction de l’entreprise.
Les orientations stratégiques de Mars PF 2021-2024, telles que présentées par la Direction au Comité Social et Économique Central, ont permis de mettre en évidences des enjeux commerciaux et industriels suivants :
En externe :
xxx
En interne :
xxx
Outils de Diagnostic des impacts des orientations stratégiques sur les emplois et les compétences : les diagnostics fonctionnels
Sur la base des orientations stratégiques à moyen terme rappelées ci-dessus, il est convenu que des diagnostics fonctionnels seront présentés aux réunions de la Commission de suivi lors de la première année d’application du présent accord. Ces diagnostics porteront une analyse prospective de l’évolution prévisible des emplois par rapprochement, en termes qualitatifs et quantitatifs, des compétences et emplois existants et des compétences et emplois projetés.
Ces diagnostics s’appuieront sur les conclusions des diagnostics opérationnels réalisées au terme des années précédentes.
L’objectif de ces diagnostics organisationnels est d’identifier les écarts existants afin de pouvoir mobiliser les mesures de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels définis par le présent accord.
Ces diagnostics sont donc conçus comme un outil d’anticipation des effets et des besoins prévisibles sur l’emploi et les compétences des projections stratégiques de l’entreprise. Il s’agit donc d’un outil prévisionnel de gestion prospective des ressources humaines.
Ces outils n’ont en conséquence ni pour objet ni pour effet de figer une organisation en termes d’emplois, d’effectifs et de compétences. À ce titre, ces outils n’épuisent pas les besoins ponctuels et immédiats d’ajustements organisationnels dans le strict respect des instances représentatives du personnel.
Le principal objectif poursuivi par ces diagnostics est de permettre d’anticiper les postes sensibles à un niveau organisationnel.
A cet égard, parmi les métiers sensibles sont distingués :
Les métiers « décroissants » : métiers dont les besoins en effectifs sont appelés à évoluer à la baisse
Les métiers « critiques (transition) » : métiers en transition dont le contenu c’est-à-dire les compétences attendues par les salariés sont appelées à évoluer de façon importante impliquant un accompagnement renforcé notamment en termes de formation
Les métiers « émergents » : métiers nouvellement créés au sein de l’organisation.
Au-delà des métiers sensibles seront également identifiés les métiers « croissants » définis comme les métiers existants au sein des organisations et dont le nombre est prévu en augmentation ainsi que les métiers « stables » identifiés comme les métiers existants au sein de l’organisation et dont le nombre et le contenu ne seront pas modifiés.
Ces diagnostics sont réalisés pour chaque service sur la base des enjeux prévisionnels de développement qui leur sont propres.
ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE, OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION
Les orientations de la formation professionnelle sont la déclinaison des orientations stratégiques de la Société et de l’analyse prospective des emplois en résultant.
Il est convenu que la formation des salariés dont l’emploi est identifié comme en décroissance ou critique est une orientation prioritaire de la formation professionnelle.
La formation doit permettre à ces salariés d’entreprendre un parcours de mobilité vers un emploi non sensible.
Par ailleurs, il est convenu que sur la base des diagnostics opérationnels, les orientations de la formation professionnelle y étant associées ainsi que les objectifs du plan de développement des compétences seront également présentés en Commissions de suivi de GEPP.
MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC) : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES FACE AUX ÉVOLUTIONS PRÉVISIBLES D’EMPLOIS, LES OUTILS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS D’ACCOMPAGNEMENT
MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT D’ALTERNANTS ET DE STAGIAIRES SUR LES COMPÉTENCES CLÉS ET RENFORCEMENT DES RELATIONS ÉCOLES
Mesures en faveur du recrutement d’alternants et de stagiaires sur les compétences clés
Afin d’assurer la transmission des compétences et des savoirs, la société Mars PF s’engage à favoriser le recours aux contrats d’apprentissage, aux contrats de professionnalisation et aux stages sur les postes identifiés comme clés pour l’activité et dont les effectifs sont amenés à évoluer fortement sur les prochaines années.
Mesures en faveur du renforcement des relations écoles
Pour assurer la transmission des compétences et des savoirs sur les postes identifiés comme clés pour l’activité, la société Mars PF veillera à renforcer les relations avec les écoles proposant des formations ciblées sur les compétences clés pour l’activité tant au niveau national qu’au niveau local.
Chaque site détermine avec l’appui des équipes Talent et Employer Branding sa stratégie de communication et de développement de ses relations école au niveau local.
Le CSE Central est informé de cette stratégie dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi.
PARCOURS PROFESSIONNELS DANS LE CADRE DE LA DÉMARCHE DE GPEC
2.1 Passerelles professionnelles
Le salarié en situation d’évolution professionnelle, c'est-à-dire dont le poste aura été anticipé comme en décroissance ou critique (transition) dans le cadre des diagnostics opérationnels, bénéficiera d’un accompagnement individualisé, en fonction des solutions susceptibles de lui être proposées.
Cet accompagnement individualisé s’appuiera sur les étapes ci-après.
Les salariés en situation d’évolution professionnelle, seront accompagnés dans leur parcours professionnel par l’équipe P&O et leur manager.
L’évolution professionnelle visée à l’alinéa ci-dessus doit s’entendre largement dès lors qu’elle a vocation à recouvrir les situations suivantes :
Emplois identifiés « décroissants » ;
Emplois identifiés « critiques (transition) »
les changements de postes, impliquant une mobilité professionnelle.
L’équipe P&0 cherchera à identifier et, le cas échéant formalisera, un projet professionnel pour ces salariés.
Le bilan des parcours professionnels mis en œuvre en application du présent accord fera l’objet d’un suivi auprès de la Commission de suivi ainsi que d’une information annuelle du CSEC dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale.
Le parcours défini par les présentes dispositions est un outil propre à la GPEC dans le cadre de la politique de GEPP et ne sera mis en œuvre que s’agissant des postes ayant été diagnostiqués en décroissance ou critique.
Dans sa volonté d’assurer la sécurisation de la mobilité interne pour les salariés, les Directions d’établissement travailleront à la définition de passerelles professionnelles pour les emplois identifiés comme « critiques » ou « décroissants » dans le cadre des diagnostics opérationnels.
Les passerelles permettent l’identification de postes accessibles au sein de l’organisation dans un souci de pertinence et d’efficience, au regard du poste identifié comme sensible, ainsi que les actions de formation d’adaptation ou qualifiante, adaptées en résultant.
Ces passerelles seront construites en mesurant l’écart entre les postes sur la base de critères objectifs tels que les compétences, le niveau d’autonomie et de responsabilité en tenant compte de l’écart entre le métier d’origine et le métier de destination.
Ces passerelles professionnelles, basées sur les diagnostics opérationnels des impacts sur chaque poste seront réalisées par les équipes P&O de chaque établissement.
Ces passerelles serviront de base aux entretiens d’évolution professionnelle prévus au présent accord.
Il s’agit en conséquence d’un outil, qui n’épuise évidemment pas les solutions de mobilité des salariés concernés, compte tenu de l’individualisation des solutions de mobilité résultant du parcours professionnel prévu par le présent accord, au regard notamment des compétences et du parcours professionnel de chaque salarié.
Ces passerelles professionnelles seront présentées à la commission de suivi de la GEPP avec les diagnostics opérationnels sur lesquelles elles s’appuient et auxquelles elles se rapportent.
2.2 Parcours professionnels dans le cadre de la démarche de GPEC
Le salarié en situation d’évolution professionnelle, c'est-à-dire dont le poste aura été anticipé comme « décroissants » ou en situation « critique » dans le cadre des diagnostics opérationnels, bénéficiera d’un accompagnement individualisé, en fonction des solutions susceptibles de lui être proposées.
Cet accompagnement individualisé s’appuiera sur les étapes ci-après.
Afin d’accompagner les salariés en situation d’évolution professionnelle, il sera mis en place un pôle de parcours professionnel ayant pour objet l’accompagnement à l’évolution de carrière professionnelle interne du salarié identifié comme occupant un emploi décroissant ou critique
L’évolution professionnelle visée à l’alinéa ci-dessus doit s’entendre largement dès lors qu’elle a vocation à recouvrir les situations suivantes :
les modifications de compétences (métiers critiques),
les changements de postes, impliquant une mobilité professionnelle.
Chaque pôle sera constitué d’un membre de l’équipe P&O et du manager du salarié concerné.
Le pôle cherchera à identifier et, le cas échéant de formaliser un projet professionnel pour les salariés occupant un poste identifié comme en décroissance ou critique.
Le bilan des parcours professionnels mis en œuvre en application du présent accord fera l’objet d’un suivi auprès de la commission GEPP ainsi que d’une information annuelle du CSE C dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale
Le parcours défini par les présentes dispositions est un outil propre à la GPEC dans le cadre de la politique de GEPP et ne sera mis en œuvre que s’agissant des postes ayant été diagnostiqués comme décroissant ou en situation critique.
Le parcours s’appuiera sur les mesures d’accompagnement définies ci-après
2.3 Entretien d’évolution professionnelle
L’objet de cet entretien est de permettre l’identification et la présentation d’un poste de mobilité.
Cet entretien individuel sera organisé avec chaque salarié dont l’emploi aura été anticipé comme étant en décroissance ou critique.
Il se focalisera sur les compétences, en permettant une étude de la situation professionnelle individuelle de chaque salarié, de son développement et de son expérience.
Cet entretien se déroulera en deux étapes :
Un premier entretien individuel ayant vocation à échanger avec le salarié s’agissant de l’évolution professionnelle envisagée au vu des diagnostics fonctionnels.
Dans le cadre d’un poste identifié comme « décroissant » : une présentation des évolutions attendues sur son poste sera réalisée.
Dans le cadre d’un poste identifié en situation critique: une présentation des évolutions attendues, un recueil des craintes, des envies et des restrictions individuelles seront réalisés et une attention particulière sera portée à la définition des critères de succès de redéploiement pour chaque salarié.
Un second entretien individuel ayant vocation à :
Formaliser le portefeuille de compétences reconnues au salarié (sur la base de l’historique de formation et de ses réalisations professionnelles, en tenant compte des diplômes ou compétences acquises également dans un autre poste ou dans un cadre extra professionnel)
Évoquer le poste de destination, en tenant compte des éléments partagés lors du premier entretien et des besoins de l’organisation.
Permettre par la suite la définition d’un plan de développement professionnel individuel et spécifique compte tenu du poste de destination identifié.
Au terme de cet entretien, les éléments recueillis permettront de faire un point sur les capacités et compétences professionnelles, le niveau de formation, les savoir-faire dans le poste occupé, le parcours professionnel, les capacités à évoluer, et l’option d’évolutions professionnelles envisagée pour chaque salarié.
Un compte – rendu de cet entretien sera établi et transmis au salarié et à son manager.
Entretien de parcours professionnel
Sur la base de la solution identifiée et évoquée lors de l’entretien d’évolution professionnelle, un entretien de parcours professionnel sera organisé avec le salarié.
Cet entretien de parcours professionnel a ainsi pour objectif de définir et d’entériner avec le salarié un plan de développement professionnel en vue de la mise en œuvre d’un parcours professionnel adapté vers un poste de destination identifié.
Au terme de cet entretien, auquel le line manager du poste cible identifié participera, une proposition de modification contractuelle sera adressée au salarié suite à l’entretien, par lettre RAR ou lettre remise en mains propres contre décharge précisant qu’un délai de réflexion d’un mois sera laissé au salarié.
Au terme de ce délai, la proposition sera considérée comme étant refusée à défaut de réponse expresse. En tout état de cause, aucun licenciement ne pourra être prononcé à raison du refus de cette proposition.
Le salarié qui aura accepté la proposition de modification intègrera son nouveau poste dans un délai qui ne pourra être supérieur à 6 mois.
C’est à l’issue de cet entretien, et après acceptation de la modification contractuelle par le salarié, et sur la base du plan de développement professionnel défini et agréé, que seront mises en œuvre les mesures d’accompagnement définies ci-après.
Il est précisé que les salariés en situation d’évolution professionnelle (i.e. métiers critiques et décroissants) bénéficieront des dispositions d’accompagnement prévues au présent accord.
MESURES DESTINÉES À FAVORISER LA MOBILITÉ
Afin d’accompagner la mobilité des salariés entre les différents sites du Groupe Mars, la société Mars PF accorde des compensations financières dans les conditions fixées dans les Politiques et Pratiques du Personnel (« PPP »). Il a été convenu de compléter ces mesures par les dispositifs suivants :
L’aide à la prise de décision en cas de mobilité interne : la journée de visite de poste
Afin d’apprécier précisément le contenu du poste et son environnement, sur lequel une mobilité est envisagée, chaque salarié concerné aura la possibilité d’effectuer une visite de poste pendant la période de réflexion prévue par le courrier de proposition de mobilité remis au salarié.
Cette journée de visite de poste sera rémunérée comme du temps de travail effectif et assimilée comme tel.
La prise de cette journée devra être validée par le responsable hiérarchique ou P&O.
Les éventuels frais professionnels engagés seront pris en charge par la Société conformément à la politique en vigueur dans l’entreprise.
L’aide à la prise de décision en cas de mobilité : frais de changement de résidence pour mutation
Concernant les frais de changement de résidence pour mutation, il sera fait application des dispositions en vigueur des PPP, concernant les « frais de changement de résidence pour mutation interne, mission de développement et transfert national ».
Mesures spécifiques en faveur de la mobilité des salariés Supply entre Saint Denis de l’Hôtel et Ernolsheim-sur-Bruche
Au regard des enjeux stratégiques de ses usines, la société Mars PF met en place des mesures spécifiques, venant s’ajouter aux mesures existantes et définies dans les PPP, afin d’accompagner la mobilité des salariés Supply entre l’établissement de Saint Denis de l’Hôtel et l’établissement d’Ernolsheim-sur-Bruche (ou vice-versa).
Pour être éligible à ces mesures spécifiques de mobilité, la candidature des salariés volontaires devra être validée par un job posting.
Cette mobilité géographique donnera droit à une prime forfaitaire supplémentaire de 5.000 € bruts.
TRANSMISSION DES COMPÉTENCES ET DES SAVOIRS – TUTORAT
Définition du tutorat
Le tutorat est une situation dans laquelle un salarié expérimenté (le tuteur) s’engage à accompagner, former et transmettre ses compétences à un autre salarié de l’entreprise (le tutoré) afin que ce dernier puisse acquérir les savoir-faire et savoir-être professionnels nécessaires au poste occupé.
Le tuteur est un salarié expérimenté au sein de Mars PF, qui est volontaire pour transmettre son savoir et accompagner le tutoré dans l’acquisition de compétences nécessaires au poste. Ce rôle participe activement à la transmission du savoir-faire au sein de l’entreprise.
Structuration du transfert de compétences
La mise en place et la durée du tutorat sont décidées en fonction du besoin et de la criticité des compétences à transmettre. Cette décision est prise par le Business Partner et après accord du tuteur, du tutoré et de leurs Line-Managers respectifs.
Pour anticiper et s’assurer de l’acquisition des savoirs, les compétences à transmettre devront être formalisées entre le tuteur, le tutoré et le Line-Manager via un plan de progression formalisé. Ce plan est établi au cours d’un entretien avant le début de la période de tutorat.
Ce plan de progression est régulièrement mesuré par le Line Manager selon une périodicité définie entre les parties prenantes et au minimum trois fois sur la période définie pour le transfert de compétences (au quart, à la moitié et à la fin de la transmission de compétences).
Formation des tuteurs
Afin de permettre au tuteur d’exercer sa mission dans les meilleures conditions possibles, Mars PF s’engage à fournir aux tuteurs l’accompagnement nécessaire. La société s’engage à proposer des modules de formation portant sur l’accompagnement et la transmission des savoir-faire et des compétences.
Les personnes intéressées par ce parcours de formation devront avoir démontré des aptitudes pédagogiques et devront faire référence dans leur fonction. La mise en place de ces actions de formation se fera en fonction des besoins en termes d’accompagnement des jeunes. La formation sera inscrite au plan de formation.
Dans l’hypothèse où la société mettrait en œuvre un projet d’ordre technologique ou d’organisation spécifique, nécessitant la mise en place d’un programme de tutorat renforcé, elle s’engage à étudier un mode de rémunération en faveur des associés qui se porteraient volontaires à cette mission de tuteur, étant précisé que leur candidature resterait soumise à la validation par le comité de direction de la Division concernée.
Prise en compte de la mission de tutorat dans les objectifs du tuteur
La mission de tutorat sera prise en compte lors de la fixation des objectifs du tuteur pour permettre un aménagement du temps de travail afin de remplir au mieux la mission de tuteur, en accord avec l’associé, son Line Manager et éventuellement le Business Partner.
MOBILITÉ VOLONTAIRE EXTERNE SÉCURISÉE
En application de l’article L.1222-12 et suivants du Code du travail, tout salarié :
=> Justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois et occupant un emploi en situation critique ou décroissant.
OU
=>Justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois et âgé de 50 ans ou plus (ou plus de 45 ans pour un salarié étant reconnu en situation de handicap) et occupant un emploi en situation critique ou décroissant,
….pourra, avec l'accord de la Commission de suivi , bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée de 6 mois afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue. Le bénéficiaire pourra toutefois solliciter une période inférieure à 6 mois. Il bénéficiera de droit et sur demande d’une durée « plancher » de 3 mois.
L’initiative de la période de la mobilité externe pourra émaner soit du salarié soit de la Direction.
La période de mobilité est prévue par un avenant au contrat de travail qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise.
Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié dans l'entreprise, sur les bases suivantes :
en cas de rupture de la période d’essai avec l’entreprise d’accueil
Sur demande formulée par lettre recommandée AR auprès du service RH de la Société
Le contrat de travail est suspendu pendant la période de mobilité externe.
La période de mobilité externe cesse soit à l'échéance du terme, soit de manière anticipée, sur demande du salarié ou de l’entreprise d’accueil, selon les situations et modalités prévues à l’avenant contractuel visées ci-dessus.
Au terme convenu de la période de mobilité sécurisée le salarié retrouve prioritairement et de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie de l'entretien professionnel mentionné au I de l’article L6315-1 du code du travail.
Le salarié peut cependant faire le choix de ne pas réintégrer la Société au cours ou au terme de la période de mobilité. Dans ce cas, le salarié en informe la Société par lettre recommandée AR, et son contrat de travail est rompu. Cette rupture constitue une démission qui dispensera le salarié d’effectuer le préavis contractuel, légal ou conventionnel.
La commission de suivi sera informée par écrit de chaque démission ou réintégration entrant dans le cadre de ce dispositif.
CHAPITRE 6 MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SENIORS
Accès à la formation et acquisition des compétences
Priorité d’accès à la formation
Afin d’accompagner le développement des compétences de l’ensemble des salariés et de garantir leur employabilité à tout âge, la Société instaurera une priorité d’accès à la formation pour les salariés âgés de 45 ans et plus, ainsi que pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 20 ans. Cette priorité sera mentionnée dès l’élaboration du plan de développement des compétences annuel.
Validation des acquis d’expérience
Toute personne engagée dans la vie active peut obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider par un jury les compétences ou les connaissances acquises pendant une durée cumulée d’au moins 3 ans, dans l’exercice d’une activité professionnelle, salariée ou non, d’une activité bénévole ou volontaire ayant un rapport avec le contenu du diplôme ou du titre visé.
A compter de son 45ème anniversaire ou après 20 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, le salarié peut bénéficier d’une priorité d’accès à une validation des acquis de l’expérience s’il justifie d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois consécutifs, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l’entreprise.
Cette validation des acquis de l’expérience a lieu à l'initiative du salarié.
Convaincue de l’efficience de la validation des acquis de l’expérience pour entretenir la motivation des salariés âgés en valorisant l’ancienneté et pour accompagner le salarié dans l’évolution de sa carrière, la Société mettra tout en œuvre pour la promouvoir en suscitant l’intérêt des salariés.
Le financement lié à la validation des acquis de l’expérience peut être assuré soit par l’entreprise elle-même, dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle continue, soit par le Compte Personnel de Formation, soit dans le cadre du congé VAE
Bilan de compétences
La Société instaurera un droit d’accès au bilan de compétences aux salariés après 20 ans d’ancienneté ou à compter du 45e anniversaire selon les modalités suivantes :
A l’initiative du salarié et prise en charge à 100% pour un salarié senior de plus de 55 ans.
A l’initiative du salarié et prise en charge effectuée à moitié par la Société et à moitié par le salarié ou son CPF pour les salariés entre 45 et 55 ans.
Identification de postes prioritaires pour les salariés de 55 ans et plus et les personnes en situation de handicap ou de restrictions médicales constatées par le Service de Santé au Travail
Les postes identifiés ci-dessous sont des postes auxquels pourront accéder en priorité, sur la base du volontariat et sous réserves de compétences validées, les salariés de 55 ans et plus ou les personnes en situation de handicap ou de restrictions médicales constatées par le Service de Santé au Travail, sans condition d’âge. Cette possibilité sera laissée en cas de vacance de poste.
Il est précisé que les recommandations médicales du Service de Santé au Travail pour l’aménagement ou le reclassement d’un Salarié sur un poste de travail prévalent sur le critère de l’âge.
Pour l’identification de ces postes prioritaires, sont retenus les postes de l’entreprise avec des sollicitations physiques, horaires et de cadence moindres.
Le salarié conservera le même salaire de base et la même échelle de rémunération. Cependant, seules les primes et majorations applicables à la nouvelle fonction seront payées, conformément aux politiques et pratiques du personnel (PPP) en vigueur au sein de Mars PF.
En cas de pluralité de candidatures sur un poste identifié comme prioritaire, le départage entre les candidats se fera dans le respect de l’ordre de préférence suivant :
Séniors de plus de 55 ans en situation de Handicap,
Séniors de plus de 55 ans atteints d’une maladie professionnelle,
Séniors de plus de 55 ans ayant la plus forte ancienneté au sein du Groupe,
En cas de pluralité dans une des catégories ci-dessus listées, le départage se fera via un job posting, conformément aux processus en place au sein de Mars PF. Ce n’est qu’en l’absence de candidats de 55 ans et plus ou de candidats en situation de handicap ou de restrictions médicales, que le poste pourra être attribué à toute personne intéressée.
Les postes identifiés à ce jour sont les suivants :
Pour le site de Saint-Denis-de-l’Hôtel
Équipier House Service (3)
Magasinier (1),
Assistant Achats Techniques (1)
Graisseur (1),
Technicien Qualité (2)
Cariste gestionnaire BV/Couvercles (1)
Mécanicien atelier en journée (1)
Opérateur de production multipack (2)
Gestionnaire pouch maker (2)
Pour le site d’Ernolsheim-sur-Bruche
Services généraux (4 postes)
Magasinier (1 poste)
Assistant Achats Techniques (1)
Graisseur (1)
Technicien Contrôle Qualité (3)
Cariste de jour (1)
Cariste chargeur au Goods Out en 2x7 (2)
Cariste pré-coupage au Goods In en 2x7 (2)
Gestionnaire et conducteur multipack F300 (2) - mi-temps
Cette liste est susceptible d’évoluer tout au long de la durée de l’accord, en fonction des changements d’organisation au sein de la Société Mars PF après information de la commission de suivi.
Suivi médical personnalisé pour les salariés âgés de 55 ans et plus
Dès leur 55ème anniversaire, le Service de Santé au Travail proposera au salarié un suivi médical personnalisé afin d’anticiper d’éventuelles problématiques de santé.
Le salarié pourra solliciter le Service de Santé au Travail pour un tel suivi médical.
Entretien de fin de carrière
L’entretien de fin de carrière, distinct des entretiens d’évaluation et des entretiens de seconde partie de carrière, a lieu à l’initiative du salarié à partir de sa 55ème année.
Cet entretien a pour objectif de discuter des conditions d’aménagement de la fin de carrière et des dispositions applicables au sein de Mars PF.
Cet entretien aura également pour objectif d’identifier les savoir-faire et compétences complexes et stratégiques pour l’activité de Mars PF afin d’en organiser la transmission. Il pourra également être évoqué les motivations et les compétences du salarié pour examiner la possibilité d’une participation à une mission de tutorat.
MESURES EN FAVEUR DE L'AMÉNAGEMENT DE FIN DE CARRIÈRE
Mesures pour favoriser la transition entre activité et retraite
Réunion d’information sur le départ en retraite
Afin d’informer les salariés âgés sur les nouvelles dispositions en matière de retraite et d’optimiser les départs, la Société Mars PF organisera au moins une réunion d’information par an et par site sur ce sujet. Cette fréquence pourra être aménagée en fonction des besoins de chaque site après information de la commission de suivi.
Cette réunion d’information est organisée et animée par la CARSAT, dans les modalités prévues par celle-ci
Elle est accessible aux salariés de plus de 55 ans, quels que soient les postes qu’ils occupent ou qu’ils ont occupé au cours de leur carrière.
Le temps passé à ces sessions sera rémunéré et considéré comme temps de travail effectif.
Formation pour favoriser la transition emploi-retraite
Des formations pour favoriser la transition emploi-retraite seront proposées aux salariés au cours des 36 derniers mois d’activité avant l’âge théorique de départ à la retraite à taux plein.
Elles font l’objet de l’information de la commission de suivi.
Mesures pour favoriser l’aménagement de fin de carrière
Passage à temps partiel
Un passage à temps partiel pourra être proposé aux salariés à temps plein ou à temps partiel remplissant au moins les conditions suivantes :
55 ans révolus et 15 années en équipes alternantes pour la division Production
55 ans révolus et 20 années en Vente Terrain pour la division Ventes Terrain
55 ans révolus et 25 ans d’ancienneté pour l’ensemble des divisions Office
60 ans et plus, sans condition d’ancienneté, quelle que soit la division.
Cette mesure vise à faciliter le départ physique anticipé en retraite du salarié. Les jours et/ou heures d’Epargne Congés (ECO) acquis durant l’application de cette mesure pourront être utilisés uniquement sous forme de congés, en prise fractionnée en plus du temps partiel, ou en prise globale avant le départ en retraite. En conséquence, par dérogation à l’accord d’entreprise modifiant le règlement de l’épargne congé signé le 18 janvier 2013, les jours et/ou heures d’Épargne Congés non pris avant la date de départ en retraite ne seront pas convertis en indemnité et seront perdus pour le salarié sous réserve de l’information écrite préalable de celui-ci à ce sujet. En revanche, la possibilité de se faire payer les jours ou les heures contenues dans le compteur d’Epargne Congés (ECO) avant le passage en temps partiel selon les modalités de cet accord reste ouverte au salarié.
Le passage à temps partiel sera mis en place suivant les modalités suivantes :
Il est exclusif de tout autre dispositif concernant le départ physique anticipé en retraite (notamment l’aménagement de l’indemnité de départ en retraite ou de l’épargne congés prévus aux articles 7.2.2 et 7.2.3 du présent accord) ;
Il est mis en œuvre en fonction des contraintes de l’organisation de chaque division ; Il ne peut avoir une durée supérieure à 5 ans, quelle que soit la division du bénéficiaire. Au-delà les mesures d’accompagnement applicables (visées ci-dessous) ne seront plus maintenues ;
Le salarié doit pouvoir faire valoir ses droits à la retraite à la date communiquée via l’attestation CARSAT, suivant la législation applicable à la date de mise en place de la mesure ;
Le salarié souhaitant profiter du présent dispositif ne doit pas remplir les conditions pour liquider sa retraite à taux plein. La réduction du temps de travail hebdomadaire consistera à passer de 35 à 32 heures par semaine sur une période maximale de 5 ans, ou à passer de 35 à 28 heures par semaine sur une période maximale de 2 ans ;
Pour les salariés en forfait jours, la réduction du temps de travail hebdomadaire consistera à passer de 218 à 196 jours par an sur une période maximale de 5 ans, ou à passer de 218 à 174 jours par an sur une période maximale de 2 ans ;
Il est basé sur le volontariat.
Les mesures d’accompagnement applicables à ce dispositif sont les suivantes :
prise en charge de la perte de salaire par paiement d’une compensation permettant le maintien pendant 7 mois du salaire à 100% brut - équivalent temps plein (salaire de base + primes fixes) ;
maintien de l’assiette de cotisation retraite sur l’ancien salaire (salaire de base + primes fixes) ;
maintien du nombre de jours de congés payés annuels (25 jours) par versement du différentiel sur le compte épargne congés une fois par an ;
compensation de la réduction du seul temps de travail effectif (32 heures ou 28 heures hebdomadaires) par versement du différentiel d’heures (3 ou 7 heures hebdomadaires) sur le compte épargne congés, au-delà de la période de prise en charge de la perte de salaire (à partir du septième mois), sur la base du nombre de semaines complètes effectivement travaillées, une fois par an ;
Les codes absences suivants seront considérés comme travaillés pour la détermination d’une semaine complète : FOR, DPR, TDO, JFE, FTR, DEL, ACD, PCD, ATR, RJF, RCL, RMN.
En cas de modification législative visant à différer la date de départ en retraite à taux plein du salarié, ce dernier continuera à bénéficier du temps partiel, mais sans les compensations prévues. Il aura également la possibilité de revenir à temps plein, sur sa demande expresse, dans le respect des conditions prévues par les politiques et pratiques du personnel (PPP) de la société à cet égard.
Aménagement de l’indemnité de départ à la retraite
L’objectif principal de cette mesure sera de proposer un départ physique anticipé en retraite aux salariés de la Société.
Il est précisé que les conditions d’ancienneté ci-dessous s’apprécient au moment du départ administratif en retraite.
Ainsi, tout salarié ayant décidé de son départ en retraite pourra, s’il le souhaite, profiter de plusieurs mois de repos (congé pour départ physique anticipé en retraite) avant son départ effectif.
Le principe de cette mesure repose sur la conversion en jours de congés d’une partie de l’Indemnité de Départ en Retraite (IDR) telle que prévue par les Politiques et Pratiques du Personnel (PPP) de la Société.
Le contrat de travail ne sera effectivement rompu pour départ en retraite qu’au terme de la période de repos.
En reconnaissance de la pénibilité au travail, cette indemnité bénéficiera d’un abondement de la part de la société, si le salarié concerné a effectué un certain nombre d’années en équipes alternantes au cours de sa carrière, tel que précisé dans la matrice ci-dessous.
Ce dispositif sera mis en place avec les modalités suivantes :
Il est exclusif de tout autre dispositif concernant le départ physique anticipé en retraite (notamment du passage à temps partiel et de l’aménagement de l’épargne congés prévus aux articles 7.2.1 et 7.2.3 du présent accord) ;
Le salarié doit pouvoir faire valoir ses droits à la retraite à taux plein à l’issue de la mesure demandée, suivant la législation applicable à la date de mise en place de la mesure ;
Le salarié souhaitant profiter du présent dispositif ne doit pas remplir les conditions pour liquider sa retraite à taux plein
Il est basé sur le volontariat ;
L'objectif de l'accord étant de permettre le départ physique anticipé des salariés, les durées de repos mentionnées sont incompressibles et ne sauraient être réduites
Les mesures d’accompagnement applicables à ce dispositif sont les suivantes :
Chaque salarié volontaire recevra de la part de la division P&O une explication détaillée et chiffrée de cette possibilité. Cette explication sera fournie sous réserve que le salarié ait fourni un relevé de carrière et si possible, l’impossibilité devant être dûment motivée, une attestation de la CARSAT concernant sa date de départ en retraite ;
Un calendrier prévisionnel sera établi ;
Cette forme spécifique de congé (repos) pour Départ physique Anticipé en Retraite (DAR) est rémunérée sur la base du salaire et primes fixes au moment du départ. Il génère de l’intéressement et de la participation, mais ne génère pas de team bonus ;
Les congés payés générés par cette absence sont inclus dans les durées d’absence indiquées dans la matrice et n’augmenteront donc pas la période de repos (congé pour départ anticipé en retraite) ni ne donneront lieu à versement d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Matrice d’application de cette mesure :
| Aménagement de l’IDR | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Départ physique anticipé en retraite. | |||||
| Ancienneté minimale de 26 ans, toutes divisions confondues | |||||
| Valorisation en jours (arrondi à + 1). | |||||
| Décomposition de l'IDR | |||||
| Travail en journée | 2 mois payés + 6,5 mois en repos | ||||
| Travail en équipe (durée cumulée en années) | |||||
| > 10 & < 26 | 2 mois payés + 7,5 mois en repos | ||||
| > 26 & < 33 | 2 mois payés + 9 mois en repos | ||||
| > 33 & < 38 | 2 mois payés +,10,5 mois en repos | ||||
| > 38 | 2 mois payés + 12 mois en repos | ||||
En cas de modification législative visant à différer la date de départ en retraite à taux plein au sens de la sécurité sociale ou la durée de cotisation du salarié permettant un départ en retraite à taux plein, ce ne pourra pas avoir pour conséquence d’augmenter le nombre de mois de congés à prendre au titre de l’indemnité de départ à la retraite. Le salarié concerné et la Société prendront toute mesure pour permettre au salarié de faire valoir ses droits dans les meilleures conditions.
Pour les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité en termes d’ancienneté tel que précisées dans la matrice ci-dessus, ils pourront néanmoins bénéficier d’une conversion d’une partie de leur indemnité de retraite en repos, sans que cette conversion ne puisse toutefois amener l’indemnité de départ en retraite à moins de 2 mois de salaire versés.
Au-delà de l’équivalent des 2 mois de salaire versés pour indemnité de départ en retraite, le restant sera alors converti en jours de repos en intégralité.
Exemple : un salarié qui, conformément aux Politiques et Pratiques du Personnel en vigueur au moment de l’application de la mesure, pourrait bénéficier d’une indemnité de départ en retraite équivalente à 6 mois de salaire pourra alors choisir de bénéficier de 4 mois de repos et 2 mois d’indemnité de départ en retraite.
Abondement de l’épargne congés
L’objectif principal de cette mesure sera de proposer un départ physique anticipé à la retraite aux salariés de la Société.
Il est précisé que les conditions d’ancienneté ci-dessous s’apprécient au moment du départ administratif en retraite.
Ainsi, tout salarié ayant décidé de son départ en retraite pourra, s’il le souhaite, apurer, avant son départ effectif en retraite, son épargne congés par la prise de tous les congés épargnés permettant ainsi un départ anticipé en retraite.
Le principe de cette mesure repose sur la mise en place d’un abondement du solde de l’Epargne Congés, acquise par le salarié au cours de sa carrière, telle que prévue par l’accord relatif à l’épargne congés en vigueur dans la Société.
Le contrat de travail ne sera effectivement rompu pour départ en retraite qu’au terme de la période de congés.
En reconnaissance de la pénibilité au travail, cet abondement sera progressif, en fonction du nombre d’années d’ancienneté au sein du groupe Mars et du nombre d’années effectuées en équipes alternantes au sein de la Société, tel que précisé dans la matrice ci-dessous.
Cette mesure visant à faciliter le départ physique anticipé à la retraite du salarié, la possibilité de se faire payer les jours ou les heures contenues dans le compteur d’ECO n’est plus ouverte au salarié bénéficiant de cette mesure. L’apurement de ce compteur devra donc se faire en totalité sous forme de congés. En conséquence, par dérogation à l’accord d’entreprise modifiant le règlement de l’épargne congé signé le 18 janvier 2013, les jours et/ou heures d’Epargne Congés non pris avant la date de départ en retraite ne seront pas convertis en indemnité et seront perdus pour le salarié sous réserve de l’information écrite préalable de celui-ci avant son adhésion au dispositif
Ce dispositif sera mis en place suivant les modalités suivantes :
Il est exclusif de tout autre dispositif concernant le départ physique anticipé en retraite (notamment du passage à temps partiel et de l’aménagement de l’indemnité de départ en retraite prévus aux articles 7.2.1 et 7.2.2 du présent accord) ;
Le salarié doit pouvoir faire valoir ses droits à la retraite à taux plein à l’issue de la mesure demandée, suivant la législation applicable à la date de mise en place de la mesure ;
Le salarié souhaitant profiter du présent dispositif ne doit pas remplir les conditions pour liquider sa retraite à taux plein ;Il est basé sur le volontariat ;
L'objectif de l'accord étant de permettre le départ physique anticipé des salariés, les durées de repos mentionnées sont incompressibles et ne sauraient être réduites
Les mesures d’accompagnement applicables à ce dispositif sont les suivantes :
Chaque salarié volontaire recevra de la part de la division P&O une explication détaillée et chiffrée de cette possibilité. Cette explication sera fournie sous réserve que le salarié ait fourni un relevé de carrière et si possible, l’impossibilité devant être dûment motivée, une attestation de la CARSAT concernant sa date de départ en retraite ;
Un calendrier prévisionnel sera établi. Il pourra tenir compte des congés payés générés lors de la prise des jours d’ECO/ECH ;
Cette forme spécifique de prise de l’Epargne congés est rémunérée sur la base du salaire et primes fixes au moment du départ. Il génère du team bonus, de l’intéressement et de la participation ;
Les congés payés générés par cette absence ne sont pas inclus dans les durées d’absence indiquées dans la matrice ;
Matrice d’application de cette mesure :
|
En cas de modification législative visant à différer la date de départ en retraite à taux plein au sens de la sécurité sociale ou la durée de cotisation du salarié permettant un départ en retraite à taux plein, ce ne pourra pas avoir pour conséquence d’augmenter le nombre de jours de congés à prendre au titre de l’épargne congés. Le salarié concerné et la Société prendront toute mesure pour permettre au salarié de faire valoir ses droits dans les meilleures conditions.
CONGE DE MOBILITÉ – l.1237-18 et s.
Le congé de mobilité est un dispositif permettant à un salarié volontaire, sur proposition de Mars, de réaliser un projet à l’extérieur du groupe. Le congé de mobilité a ainsi pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
Dans le cadre des négociations sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences, les partenaires sociaux ont souhaité prévoir la possibilité d’actionner ce dispositif, sous certaines conditions.
Conditions pour bénéficier du congé de mobilité
Les salariés souhaitant privilégier une solution de mobilité professionnelle externe plutôt que la poursuite de leur parcours professionnel au sein de la société ou du groupe auquel elle appartient auront la possibilité d’adhérer à un congé de mobilité sous réserve des conditions suivantes.
Avant tout, il est prévu que l’adhésion volontaire au congé de mobilité sera réservée aux seuls salariés occupant des postes impactés par un projet de transformation ayant fait l’objet d’un Accord de Performance Collective, dûment signé par les partenaires sociaux.
Exclusions et non-cumul
Par ailleurs, ne pourront adhérer au dispositif de congé de mobilité les salariés :
Déjà visés par une procédure de licenciement ;
Ayant déjà notifié par écrit leur démission ;
Ayant déjà formalisé leur départ à la retraite.
Commission de suivi
La Commission de suivi de la GEPP prévue au Titre 4 du présent accord assurera le suivi de la mise en œuvre du congé de mobilité, selon les modalités prévues au présent accord.
Modalités du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité, les modalités d’adhésion du salarié, les engagements des parties, les mesures d’accompagnement et les autres modalités du congé de mobilité sont détaillées au Titre 3 du présent accord, Titre arrêtant les dispositions cadres afférentes aux futurs Accord de Performance Collectives.
Conditions d’information du CSEC
Le CSEC sera tenu informé du nombre de salariés ayant adhéré à un congé de mobilité. À cette occasion, il lui sera précisé la catégorie des salariés concernés, la durée des congés de mobilité et l’objet du congé (mesures d’accompagnement, actions de formations ou encore périodes de travail).
MESURES FAVORISANT LE DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES
Les mesures mises en place au sein de la société Mars PF afin de favoriser le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales sont définies dans l’accord sur l’exercice du droit syndical en date du 4 mai 2020.
INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
À l’issue du processus de consultation sur les orientations stratégiques, Mars PF s’engage à informer les éventuelles entreprises sous-traitantes de tout projet issu de ces orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur les métiers et les compétences au sein de ces dernières.
PERFORMANCE COLLECTIVE – DISPOSITIONS CADRES
XXX
SUIVI DES MESURES DE GEPP
Une commission de suivi de la GEPP sera mise en place au niveau central ayant pour vocation
de veiller aux conditions d’application du présent accord et de s’assurer du succès de leur mise
en œuvre.
Cette commission de suivi de la GEPP sera composée des membres permanents suivants :
Le Directeur des Ressources Humaines de l’Entreprise ;
Le Responsable AR Segment ;
1 représentant désigné ou remplacé par chaque Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise ;
Un représentant du Comité Social et Économique Central (CSEC) ;
Un représentant de chacun des CSE d’établissement.
D’autres salariés de l’entreprise pourront être ponctuellement conviés à participer aux réunions
de la commission de suivi de la GEPP en fonction de leur expérience sur les sujets traités.
La commission de suivi de la GEPP est réunie :
2 fois par an,
une fois par trimestre au cours de la première année d’application de l’accord,
mais aussi à la demande de 2 de ses membres,
Elle aura notamment pour mission de :
Assurer le suivi du présent accord ;
Étudier les évolutions de l’organisation, des métiers et des compétences au sein de la société Mars PF ;
Identifier les métiers sensibles,
Etc...
À ce titre, cette instance est informée des projets d’évolution et/ou réorganisation envisagés
dans les différents départements de l’entreprise.
La commission de suivi de la GEPP sera également réunie, conformément aux dispositions
prévues au Titre 2, chapitre 8, et Titre 3 du présent accord.
La commission de suivi de la GEPP rend compte de ses travaux une fois par an au Comité Social et Économique Central (CSEC).
Les membres de la commission de suivi bénéficieront d’un temps de préparation de 2 heures avant chaque réunion de la commission.
Le temps de réunion et de préparation de la commission seront rémunérés et considérés comme temps de travail effectif.
DISPOSITIONS FINALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable au sein de Mars Petcare and Food France.
Il répond à l'obligation triennale de négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des parcours professionnels prévue à l'article L. 2242-2 du Code du travail.
DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à la date de sa signature. Il prendra fin le 31/12/2024.
Les parties signataires conviennent que la signature du présent accord emporte de droit la cessation (anticipée du précédent accord de GEPP signé le 20/12/2018 auquel le présent accord se substitue de plein droit en toutes ses dispositions.
À son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Les parties conviennent de se revoir pour envisager son adaptation à la nouvelle situation de l'entreprise dans les 6 mois précédant son terme.
RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de l’employeur ou des organisations syndicales représentatives habilitées, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’employeur ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale et un exemplaire sera remis au conseil de prud’hommes d’Orléans.
Il est toutefois précisé que, conformément aux dispositions légales applicables, les dispositions du présent accord se rapportant à la performance collective mise en œuvre, si elles feront l’objet d’un dépôt dématérialisé, seront exclues du dispositif de publication.
Le 3 novembre 2021
A Saint-Denis de l’Hôtel
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ANNEXES
ANNEXE 1 : Liste des métiers en tension au niveau national
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ANNEXE 2 : PPP en vigueur au 03/11/2021 concernant les Frais de changement de résidence pour mutation interne, mission de developpement et transfert national
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