MARS PF France

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AU TELETRAVAIL

Entre :

La société MARS PF France, dont le siège est situé Boulevard des Chenats, SC 20001, 45550 ST-DENIS DE L’HOTEL, représentée par xx, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales Mars PF France et dûment habilitée,

d’une part,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise Mars PF France, prises en la personne de leur Délégué Syndical Central :

• La Confédération Autonome du Travail (CAT), représentée par xx, Délégué Syndical Central, organisation syndicale représentative à 48.63%

• La Fédération des Syndicats CFTC du Commerce, des Services et des Forces de Ventes, représentée par xx, Délégué Syndical Central, organisation syndicale représentative à 31.29%

• L’UNSA, représentée par xx, Délégué Syndical Central, organisation syndicale représentative à 20.08%

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Contents

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES 4

ARTICLE 3 : PROCEDURE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL 5

ARTICLE 4 : ORGANISATION MATERIELLE 5

Article 4.1 – Télétravail et présence sur site 5

Article 4.2 – Lieu d’exercice du Télétravail 6

Article 4.3 - Mise à disposition des outils 7

Article 4.4 – Plages horaires 7

Article 4.5 – Modalités d’exercice du Télétravail 8

Article 4.6 – Principes de volontariat et de réversibilité 9

Article 4.7 – Absences du Salarié 9

ARTICLE 5 : RESPECT DES MODALITES DE L’ACCORD 10

ARTICLE 6 : ASSURANCE ET ACCIDENTS DU TRAVAIL 10

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES 10

Article 7.1 - Durée de l’accord 10

Article 7.2 - Révision ou dénonciation de l’accord 10

Article 7.3 - Formalités et dépôt légal de l’accord 11

PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication permet d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail, dont le télétravail, qui peuvent contribuer à améliorer les conditions de travail et ainsi être bénéfiques tant pour l’entreprise que pour les salariés.

A travers le présent accord sur le télétravail, les Parties manifestent leur volonté de contribuer à améliorer la qualité de vie au travail et à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l'impact pour les salariés du temps de trajet domicile-travail tout en renforçant l'attractivité de l'entreprise.

Le télétravail participe également au développement durable en réduisant les déplacements des salariés et permet à chacun de participer aux enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique.

Les Parties s’accordent également sur le fait qu’il convient de veiller à ce que le développement du télétravail ne soit pas source d’une distanciation sociale voire d'une perte de lien social entre les salariés et leur communauté de travail.

En tout état de cause, le télétravail est un mode d’organisation qui repose sur le volontariat. Il ne doit constituer, sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, une contrainte ni pour le Salarié ni pour son équipe. Il repose ainsi naturellement sur l’autonomie du Salarié et la confiance mutuelle entre le Line Manager et le Salarié.

Le présent accord vise en particulier à garantir que le Télétravail demeure une solution efficace et qu’il soit réalisé dans l’intérêt mutuel des Salariés et de la Société MARS PF FRANCE.

Au cours de la crise sanitaire du COVID-19, le recours au télétravail a été généralisé et il a été contraint à certains moments pour des raisons sanitaires pendant les périodes de confinement de 2020 et 2021. Cette période inédite a permis de tester à grande échelle ce nouveau mode d’organisation du travail et d’en définir les contours. Les retours d’expérience ont permis d’observer dans certaines conditions les avantages à recourir à ce mode de travail, en particulier, l’efficacité et les bénéfices du télétravail pour les salariés exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation, ainsi que pour l’entreprise, tout en mettant en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et d’éviter l’isolement

. Fort de cette expérience, le Groupe MARS a entrepris une réflexion qui a abouti au développement de la stratégie « Future Of Work ».

C'est dans ce cadre que les Parties conviennent de définir au sein du présent accord les modalités d'organisation en télétravail applicables hors période exceptionnelle telle que crise sanitaire ou évènement de force majeure.

Il a ainsi été convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le Télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est ponctuellement effectué par un Salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il est rappelé, conformément aux clauses du contrat de travail du Salarié, que le lieu de travail habituel demeure l’établissement auquel il est rattaché.

Est qualifié de Télétravailleur, tout Salarié de la Société qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du Télétravail tel que défini au présent article.

Le Télétravail est soumis aux dispositions en vigueur au sein de la Société concernant le temps de travail, de repos et le droit à la déconnexion.

ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES

Conditions d’éligibilité du salarié au Télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les stagiaires sont également éligibles au télétravail, dès lors que leur intégration au sein de l’entreprise est évaluée par leur manager comme étant suffisante pour leur permettre ce mode d’organisation. Le maitre de stage devra être particulièrement vigilant à leur présence suffisante avec le reste de l’équipe, qui constitue un élément indispensable à leur formation et leur apprentissage.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance

• la configuration de l’équipe

Les modalités d’organisation de l’activité du salarié en télétravail (nombre de jours par semaine, fréquence…) pourront être modulées en accord avec le manager,et en concertation avec l’équipe P&O au besoin, afin de permettre au salarié, le cas échéant, de revenir à un niveau de performance satisfaisant.

Conditions d’éligibilité au Télétravail liées au poste de travail

Compte tenu de certaines spécificités de notre organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique.

Cette restriction au télétravail sera également appliquée en cas de « contraintes clients » (internes ou externes), notamment dans les circonstances suivantes, sans que cette liste soit exhaustive :

• panne informatique nécessitant de réaliser le travail depuis un site Mars afin de maintenir l’activité auprès des clients externes ;

• projet d’équipe nécessitant la présence des membres au sein des locaux de l’entreprise

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe et ce, dans le respect des principes du Groupe Mars (Mutualité, Efficacité) mais aussi d’équité au sein de l’équipe.

ARTICLE 3 : PROCEDURE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

Le salarié informera préalablement par écrit son manager de son souhait d’effectuer du télétravail avant toute première occurrence de télétravail.

Le responsable hiérarchique validera ou non l'éligibilité du salarié au télétravail par écrit.

En cas de validation du télétravail, le salarié s’engagera à respecter les modalités du télétravail telle que prévues par le présent accord.

En cas de refus de la mise en place du télétravail suite à la demande du salarié, le responsable hiérarchique motivera formellement les raisons de son refus.

En cas de différence d’appréciation quant à l’éligibilité au télétravail, le salarié pourra se tourner vers l’équipe P&O.

Un suivi des refus de demandes de passage au télétravail sera effectué par l’équipe P&O.

ARTICLE 4 : ORGANISATION MATERIELLE

Article 4.1 – Télétravail et présence sur site

Afin d’assurer le bon fonctionnement et la bonne collaboration avec les équipes locales, chaque Salarié doit privilégier son site de base comme lieu de travail. Ainsi, chaque Salarié doit se rendre sur site au moins 2 jours par semaine (dont 1 journée commune avec le reste de son équipe, et 1 journée au choix du Salarié).

Les Salariés en contrat MPF France mais occupant un poste Global, Régional, ou Cross-segments qui ne nécessite pas une interaction régulière avec des équipes locales ne sont pas concernés par cette présence minimum par semaine, sous réserve de respecter les directives Mars sur le travail hybride 50/50.

Par ailleurs, pour l’établissement de Saint-Denis-de-l’Hôtel, la Direction fixera des jours pour lesquels la présence de tous les Salariés des services de l’établissement susceptibles de faire du télétravail sera obligatoire, appelés « Office STDays », qui permettront de rassembler tous ces Salariés à STD afin de maintenir la culture d’entreprise et une cohésion entre les équipes. Le CSE de STD sera informé des jours prévus pour les « Office STDays » dès que les dates seront déterminées.

Les salariés ayant le statut de « commuters » pourront passer une journée minimum par semaine à MPA , mais leur présence est obligatoire à STD au moins un jour par semaine et pour les jours Office STDays. Les commuters sont Les Associés avec un contrat MPF, recrutés et résidant à Paris ou en proche banlieue, bénéficiant d’un régime spécifique.

Le Line Manager ou la Société restent en mesure d’exiger la présence du Salarié sur site pour certains évènements ou raison professionnelle. Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48h, le Salarié sera alors tenu de se présenter physiquement sur son lieu de travail. En cas d’urgence business, ce délai pourra être ramené à 24h.

En cas de circonstances exceptionnelles, le Salarié et son Line-Manager pourront, d’un commun accord, convenir ponctuellement d’un rythme de présence sur site différent et adapté auxdites circonstances.

Le Salarié devra encoder son temps de travail dans le système informatique en vigueur au sein de la Société (à date le système MyTime), en indiquant le code requis, à date « TDO ». Il est recommandé de renseigner ce code lors de la planification du Télétravail ou au plus tard à la fermeture de la période de paie.

Article 4.2 – Lieu d’exercice du Télétravail

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence principale du salarié, tel que déclaré par le salarié à l’employeur pour l’envoi de son bulletin de paie (ci-après dénommé « domicile »), et/ou un autre lieu choisi par le salarié, situés en France métropolitaine. Lorsque le salarié effectue du télétravail depuis un autre endroit que sa résidence principale, il doit en avoir averti au préalable son line manager.

Dans tous les cas, le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au salarié de se rendre au sein des locaux de son établissement sous 24h en cas d’impératif lié à son activité professionnelle.

Le Salarié doit veiller à ce que le lieu de télétravail (que ce soit sa résidence principale ou un autre lieu de télétravail tel que mentionné ci-dessus) soit propice au travail, à la concentration et lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes notamment en termes d’hygiène et de sécurité (conformité de l’installation électrique, assurance…).

Le Salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la Société. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de la Société. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le Salarié ne pourra être considéré comme étant en Télétravail s’il travaille depuis un autre site du groupe Mars en France ou à l’étranger.

Article 4.3 - Mise à disposition des outils

La Société met à disposition des Salariés en situation de Télétravail un ordinateur portable.

Le Salarié volontaire au Télétravail doit impérativement avoir une connexion internet à disposition compatible avec son activité professionnelle.

L’utilisation des outils se fait conformément aux dispositions et règlements informatiques en vigueur dans la Société.

Article 4.4 – Plages horaires

Comme tout salarié, le Salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et du service auquel il appartient.

Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidien 11 heures consécutives entre 2 journées de travail) et hebdomadaire (35 heures consécutives entre 2 semaines de travail).

Ainsi en télétravail, le salarié doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il effectuerait s’il était sur le site de l’entreprise, pause déjeuner incluse : il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Pour les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures et qui sont soumis aux horaires variables, les horaires de travail sont établis sur les mêmes bases que celles du contrat de travail. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et donc obligatoirement validée par celui-ci.

En cas de dépassement de l’horaire théorique, explicitement et formellement approuvé par le Line Manager, l’associé doit enregistrer la durée du dépassement en utilisant le code requis, à date « TAD ».

Les dispositions usuelles des Politiques et Pratiques du Personnel en matière d’horaires et de durée du travail ont donc vocation à s’appliquer.

Pour rappel, à la date de la signature de cet accord d’entreprise, la Politique et Pratique du Personnel de MARS PF FRANCE sur les horaires variables prévoit que :

« Chaque associé, tel que défini dans le champ d'application, a la possibilité, dans la mesure où l'organisation et les nécessités du travail ne contraignent pas au maintien de l'horaire fixe, dans la limite des règles régissant la durée du travail, de commencer et de terminer sa journée de travail dans les plages horaires suivantes: 

• début de la journée de travail: possible dès 6h00

• fin de la journée de travail: au plus tard à 19h00

La présence au travail entre 9h00 et 15h00 est conseillée pour tous les associés. Cette période constitue la "plage de présence conseillée".

L'horaire convenu de prise de fonction doit être planifié entre l'associé et son supérieur hiérarchique. »

VARIABLE	PRESENCE CONSEILLEE	VARIABLE
6h00        ==>        9h00 15h00        ==>       19h00

Si toutefois cette Politique et Pratique du Personnel devait être amenée à être modifiée, ces modifications s’appliqueraient de plein droit à cet accord d’entreprise, sans qu’il n’y ait besoin de le réviser.

Les Salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en jours sur l’année (convention de forfait en jours), organisent leur activité professionnelle dans le cadre d’un forfait annuel en jours, sous réserve de respecter un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, et un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives. Ces modalités demeurent applicables lorsque ces Salariés sont en situation de Télétravail.

En dehors des horaires de travail, tout Salarié, y compris en situation de Télétravail, est invité à faire usage de son droit à la déconnexion, conformément aux dispositions applicables au sein de la Société.

Sans que cela n’aille à l’encontre de la Politique et Pratique du Personnel susmentionnée, et de la législation en vigueur, le Salarié et son Line Manager fixeront entre eux les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le Salarié en Télétravail, ces plages devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service et respecter la pause déjeuner.

Dans le cas où le Salarié et son Line Manager devraient convenir de plages horaires qui s’inscrivent, de manière régulière pour une période limitée, hors des horaires prévus par la Politique et Pratique du Personnel, il sera demandé à ce qu’une discussion ait lieu entre le Salarié et le Line Manager et que celle-ci soit formalisée et motivée, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle du Salarié. En cas de difficulté, l’équipe P&O pourra être saisie.

Article 4.5 – Modalités d’exercice du Télétravail

Il est demandé au Salarié en Télétravail de travailler depuis un environnement sécurisé, calme et propice à l’exercice du télétravail lui permettant de réaliser ses objectifs et d’être disponible pendant son temps de travail conformément aux dispositions mentionnées dans le présent accord.

Le Salarié en Télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, et la gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le Line Manager s’engage quant à lui à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient définis et évalués suivants les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société. Les résultats attendus en situation de Télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

A ce titre, il sera rappelé aux Line Managers et aux Associés que les entretiens de mi-année et de fin d’année porteront notamment sur les conditions d'activité du Salarié en Télétravail et sa charge de travail.

En cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du Télétravail, notamment concernant les conditions d’activité ou la charge de travail, le Line Manager et/ou l’Associé ont la possibilité d’escalader ces difficultés auprès de l’équipe P&O et notamment de l’équipe Associate Relations.

Le Salarié et le Line Manager s’engagent mutuellement à maintenir un contact régulier entre eux, avec l’équipe et avec l’établissement d’appartenance du Salarié, dans le respect des plages horaires de travail agréés et du droit à la déconnexion

Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la Société s’engage à leur donner accès au Télétravail dans les mêmes conditions prévues par le présent accord, et à étudier tout aménagement nécessaire le cas échéant en fonction des préconisations du Service de Santé au Travail afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Par ailleurs, les salariées enceintes ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, étant précisé que leurs plages horaires pourront être particulièrement adaptées dans le respect des principes du présent accord et en concertation avec leur supérieur hiérarchique.

Article 4.6 – Principes de volontariat et de réversibilité

En tout état de cause, le Télétravail chez MARS PF FRANCE s’effectue sur la base du volontariat ; il n’a pas lieu à la demande de l’employeur ; le Télétravail n’est pas imposé au Salarié.

La Société s’engage à maintenir, pour tous ses Salariés, un lieu de travail à disposition.

Si l’organisation matérielle du Télétravail telle que définie par l’Article 3 du présent accord ne s’avère pas possible, le Salarié et le Line Manager étudieront d’un commun accord toute option afin de le rendre possible. En tout état de cause, le Salarié aura toujours la possibilité d’effectuer son travail depuis le lieu de travail mis à disposition par la Société.

Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, la Société s’engage à ne pas imposer le Télétravail aux Salariés qui ne souhaiteraient pas le pratiquer.

Pour rappel, comme indiqué dans l’article 4.1, le Line Manager ou la Société restent en mesure d’exiger la présence du Salarié sur site pour certains évènements ou raison professionnelle. Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48h, le Salarié sera alors tenu de se présenter physiquement sur son lieu de travail. En cas d’urgence business, ce délai pourra être ramené à 24h.

En cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, conduisant la Société à devoir imposer le recours au Télétravail aux Salariés, la définition et la mise en œuvre des modalités d’application du Télétravail nécessiteront alors un travail de réflexion, conduit dans un cadre concerté, afin de garantir leur faisabilité, leur effectivité et leur appropriation la plus large par tous les acteurs. A cet égard, les Instances Représentatives du Personnel seront impliquées dans ce travail de réflexion concerté.

Article 4.7 – Absences du Salarié

Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes règles que les autres Salariés en matière d'absence.

Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais et même conditions de justification que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 5 : RESPECT DES MODALITES DE L’ACCORD

De manière générale, le Salarié volontaire au Télétravail s’engage à y recourir en respectant les dispositions mentionnées dans le présent accord.

ARTICLE 6 : ASSURANCE ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

Il appartient au Salarié de s’assurer auprès de sa compagnie d’assurance que le lieu d’exercice du Télétravail est couvert contre les risques inhérents à l’exercice du Télétravail.

En cas de besoin, le Salarié pourra être amené à fournir un écrit, sous son entière responsabilité (courriel par exemple), qui confirmera que les conditions de travail du lieu d’exercice du Télétravail sont satisfaisantes et en adéquation avec les tâches à réaliser.

En cas d’accident survenu sur le lieu où sera exécuté le Télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du Télétravailleur, le lien professionnel sera présumé. C’est donc la législation « accident du travail » qui s’appliquera sous réserve que le Salarié fournisse tous les éléments nécessaires à la Direction qui effectuera la déclaration d’accident du travail. Les délais d’information en cas d’accident dans le cadre du Télétravail sont les mêmes qu’en cas d’accident dans les locaux de la Société.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 7.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions prévues par le présent accord entreront en vigueur à compter de sa date de signature.

Article 7.2 - Révision ou dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision totale ou partielle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte :

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Article 7.3 - Formalités et dépôt légal de l’accord

Le présent accord et les documents mentionnés à l’article D2231-7 du Code du travail seront transmis, dans les conditions prévues aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, par la Société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis au greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Enfin, le présent accord sera publié sur le portail MyP&O.

Fait à Saint Denis de l’Hôtel, le 9 août 2022, en 6 exemplaires originaux.

xx Responsable Relations Sociales, MARS PF France
xx Délégué Syndical Central, Confédération Autonome du Travail
xx Délégué Syndical Central, Confédération Française des Travailleurs Chrétiens
xx Délégué Syndical Central, UNSA