Accord d'entreprise "Accord portant sur l'Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de Mars Wrigley Confectionery France" chez MARS MARS ALIMENTAIRE TWIX - MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de MARS MARS ALIMENTAIRE TWIX - MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE et le syndicat CFDT et CFTC le 2023-03-14 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFTC
Numero : T06723012288
Date de signature : 2023-03-14
Nature : Accord
Raison sociale : MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE
Etablissement : 49488785400037 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle
Accord d'Entreprise sur l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (2019-01-28)
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-03-14
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE
Entre
La Société Mars Wrigley Confectionery France SAS (Société par actions Simplifiée)
Dont le siège social est situé 3 Chemin de la Sandlach, 67500 HAGUENAU,
Immatriculée sous le numéro B494 887 854 au Registre du commerce et des sociétés de Strasbourg, représentée par , Responsable des Relations Sociales ;
Ci-après désignée par « la Société » ou « la Direction »,
D’une part, et
La CFTC Confédération Française des Travailleurs Chrétiens,
Organisation syndicale de salariés représentative représentant 81% des suffrages régulièrement exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections
Représentée par , délégué syndical de l’établissement de Steinbourg et délégué syndical central ;
Ci-après désignée par « La CFTC »
La CFDT, Confédération Française Démocratique du Travail,
Organisation syndicale de salariés représentative représentant 19% des suffrages régulièrement exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections.
Représentée par XXX, délégué syndical de l’établissement de Haguenau et délégué central.
Ci-après désignée par « La CFDT »
d’autre part,
il est convenu,
2. REMUNERATION EFFECTIVE : SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION 4
2.1 Les objectifs de progression 5
2.3 Les indicateurs chiffrés 5
2.3.1. Indicateur sur l’égalité de rémunération 5
2.3.2. Indicateur sur la subrogation de salaire 6
3. PROMOTION PROFESSIONNELLE 6
3.1. Les objectifs de progression 6
3.3. Les indicateurs chiffrés 7
4. FORMATION PROFESSIONNELLE 7
4.3 Les indicateurs chiffrés 8
5. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 8
5.3 Les indicateurs chiffrés 9
7.1. MAINTIEN EN EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES Error! Bookmark not defined.
7.2. FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES Error! Bookmark not defined.
7.3.1. Égalité de traitement Error! Bookmark not defined.
7.5. ACTIONS MENEES AVEC DES ASSOCIATIONS SPECIALISEES Error! Bookmark not defined.
7.6. COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE Error! Bookmark not defined.
7.7. ACTIONS DE SENSIBILISATION Error! Bookmark not defined.
Préambule
Les femmes constituent une part importante de la population active et contribuent comme les hommes au développement de l’activité économique et sociale du pays en général et de notre entreprise en particulier.
Au niveau national, des écarts significatifs de conditions d’emploi et de travail ont été constatés, aussi le législateur a décidé de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la résorption progressive de ces écarts.
Ceci s’est traduit au niveau de chaque entreprise par l’ouverture d’une négociation sur ce thème avec les instances représentatives compétentes.
Mars y a procédé et signé le présent accord. Conformément aux dispositions légales, les parties ont notamment négocié sur quatre domaines d’action pour lesquels des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés ont été fixés.
Les parties se sont accordées sur les mesures suivantes.
GUIDE DE LA PARENTALITE
Un « guide de la parentalité » est mis à la disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise (exemples : les congés de maternités, parentaux, d’adoption, crèche inter-entreprises…) afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès des salariés.
Ce guide est distribué :
à chaque salarié nouvellement embauché
lors de chaque demande de congé de maternité ou de paternité
en libre-service au département P&O
en libre-accès sur l’intranet My P&O
REMUNERATION EFFECTIVE : SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE s’engage pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise du poste.
De même, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée.
Au regard des actions déjà engagées, MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE garantit une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et attache une importance forte à ce principe qu’elle souhaite maintenir.
Il sera tenu compte chaque année :
de l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire (ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes),
du pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité (si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris)
du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations,
Ces éléments intègreront la lecture des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur base des indicateurs chiffrés ci-dessous mentionnés.
Les objectifs de progression
Les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :
Garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise quel que soit le temps de travail du salarié ; étant précisé que cette égalité de rémunération s’inscrit dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse de la rémunération principale ou variable ;
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences égales et expériences équivalentes ;
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Assurer la subrogation dans le cadre des congés de maternité, d’adoption, de paternité donnant lieu à maintien du salaire de base et des primes et majorations qui y sont éventuellement liées.
Les actions
Afin de garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Rappeler aux équipes intervenant dans le processus de recrutement qu’ils doivent respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes notamment au moment de l’embauche ;
Permettre au salarié ayant une raison de penser qu’il est discriminé en matière de rémunération en raison de son sexe de contacter le référent égalité professionnelle sous réserve de la présentation d’éléments objectifs.
Les indicateurs chiffrés
2.3.1. Indicateur sur l’égalité de rémunération
L’indicateur de réalisation retenu concernant l’égalité de rémunération concernera un contrôle de la similitude de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière entre les femmes et les hommes pour la même fonction et le même niveau de classification via l’index égalité femmes-hommes.
L’objectif chiffré consistera à ce que le score de l’indicateur 1 de l’index (indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculée à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (1° de l’article D. 1142-2 du Code du travail)) soit au moins égal à 35 points (par référence au mode de calcul prévu à l’article 4.1. de l’annexe I suivant les articles D1142-2 et suivants du code du travail).
L’indicateur (KPI) de suivi prendra en compte les variables :
Classification CCN
Joblevel et Payband
Age
Ancienneté
Nombre de promotions / moves latéraux
2.3.2. Indicateur sur la subrogation de salaire
L’indicateur de réalisation retenu concernant la subrogation de salaire concernera, le nombre de salariés concernés, par sexe et par type de congés.
L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés éligibles aient bénéficié de cette subrogation.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés et de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel.
Malgré les précédentes actions dans le domaine, il a été constaté au cours de certaines années un écart entre les promotions de femmes et d’hommes.
Il est donc nécessaire de poursuivre les actions dans ce domaine.
Les objectifs de progression
L’objectif est de s’assurer de l’équité en matière de promotion professionnelle entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière.
La notion de promotion est définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur.
Les actions
Les différents acteurs intervenant dans le processus d’évolution professionnelle sont invités à veiller à ce que l’équité dans l’avancement des Femmes et des Hommes soit respectée, notamment lors de l’entretien annuel et des processus de mobilité interne.
Les indicateurs chiffrés
L’indicateur de réalisation consistera à analyser le nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotions.
L’objectif chiffré consistera à ce qu’il n’y ait pas d’écart significatif et injustifié constaté entre les Femmes et les Hommes en matière de promotion professionnelle.
FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et préparer son Best Next Move. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme ou homme, tout au long de sa carrière, les mêmes possibilités d’accès à la formation pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
L’objectif du précédent accord ayant été atteint, l’entreprise s’engage donc à poursuivre sa politique d’égalité dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.
Les objectifs
A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :
Favoriser et encourager l’accès à la formation ;
Assurer un accès identique à la formation des femmes et des hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leur progression ;
Tendre vers un nombre de formations suivies par les femmes et par les hommes correspondant à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.
Les actions
Chaque année un recensement par catégorie professionnelle sera effectué pour connaître la part de femmes et la part d’hommes profitant d’actions de formation. Au vu des résultats, MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE développera prioritairement son plan de formation afin de rééquilibrer la proportion la moins favorisée, au sein de chaque catégorie professionnelle.
Les indicateurs chiffrés
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action sera la part des actions de formations à destination des femmes et des hommes par catégorie professionnelle.
L’objectif chiffré consistera à ce qu’au moins 50% de l’effectif féminin et 50% de l’effectif masculin accèdent à une action de formation.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’entreprise. Il contribue également à l’évolution des mentalités et de la représentation sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est notamment un levier important de l’égalité femme-homme, que ce soit aussi bien d’un point de vue professionnel que personnel. Le législateur en a d’ailleurs prolongé la durée par la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 applicable à toute naissance prévue ou intervenue après le 1er juillet 2021.
Dans le prolongement de cette loi et dans le souci de garantir au mieux l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE a mis en place à compter du 1er janvier 2022 au profit des salariés bénéficiant de ce congé de paternité allongé, un maintien de salaire à 100% quel que soit le salaire du bénéficiaire et pour toute la durée du congé.
L’entreprise souhaite permettre à l’ensemble des bénéficiaires de prendre ce congé.
Au sein de MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE, il ressort que les pères qui prenaient leur congé de paternité le prenaient très majoritairement en totalité. Il est important pour la société que cette tendance se poursuive avec l’allongement du congé paternité et que l’ensemble des nouveaux bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant utilisent l’intégralité de leur droit à ce congé.
Par ailleurs, le travail à temps partiel pour convenance personnelle peut constituer un mode d’organisation du travail permettant d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. A ce titre, les parties estiment pertinent d’effectuer un suivi des demandes à ce sujet.
Les objectifs
MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE a pour objectif que l’ensemble des nouveaux bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant puissent utiliser l’intégralité de leur droit à ce congé s’ils le souhaitent.
Par ailleurs, l’entreprise souhaite favoriser l’accès au temps partiel pour convenance personnelle à la demande du salarié lorsque les contraintes d’organisation business le permettent.
Les actions
Les parties signataires du présent accord conviennent d’engager les actions suivantes :
Mettre en œuvre une communication au sein de MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE pour inciter les bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui le souhaitent à prendre ce congé intégralement et les inciter à déclarer au plus vite ce congé pour préparer le lissage de charge de travail au sein de l’équipe du salarié concerné, et le cas échéant, si nécessaire, de prévoir un remplacement temporaire ;
Apporter une réponse écrite motivée, via le manager, et avec le support de l’équipe P&O au besoin, en cas de refus d’une demande de passage à temps partiel pour convenance personnelle.
Les indicateurs chiffrés
L’indicateur de réalisation retenu concernant le congé de paternité sera le % de bénéficiaires du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ayant pris tout leur congé sur le nombre de salariés ayant déclaré une paternité.
L’objectif chiffré consistera à ce que chaque année 100% des bénéficiaires aient pris l’intégralité de leur congé paternité.
L’indicateur de réalisation retenu concernant le temps partiel sera le % d’acceptations de demandes de passages à temps partiel pour convenance personnelle.
La Direction confirme sa volonté de répondre le plus favorablement possible aux demandes au regard des contraintes d’organisations.
CLAUSE DE REVOYURE
Compte tenu de l’importance de ce sujet tant pour la Société que pour les Organisations Syndicales représentatives, les parties ont convenu de poursuivre leur travail sur ce sujet au-delà de la signature du présent accord et conviennent que de nouvelles discussions auront lieu sur les thèmes suivants, sans que cette liste ne soit exhaustive, organisées en groupe de réflexion et de travail :
Dispositif de garde enfant malade en vigueur et pistes de modulation de celui-ci en fonction de la composition familiale
Flexibilité du travail pouvant être proposée aux familles monoparentales
Accompagnement des salariés dans leurs démarches de mode de garde d’enfant
Dispositif de sensibilisation des salariés aux handicaps visibles et invisibles
Formation des salariés à la dimension « Diversité et Inclusion »
Etude sur la possibilité de créer des postes aménagés pour les salariés en fin de carrière
Ces différents thèmes seront abordés entre les parties au cours de sessions de travail préalables à des journées de négociation prévues à l’agenda social Mars Wrigley France 2023 et 2024.
Dispositions finales
Les parties conviennent que le présent accord se substitue en tout à tout autre accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui serait éventuellement encore en vigueur au sein de l’entreprise.
Durée de l’accord
Dès lors que les parties ont, conformément à la clause de revoyure, convenu de nouvelles discussions et qu’elles seront, en toute hypothèse, tenues de négocier à nouveau sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions du code du travail, la durée du présent accord est limitée aux années 2023 et 2024, étant précisé que cette durée serait réduite si un autre accord était signé dès avant.
Dépôt de l’accord
La société notifiera une copie du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. La notification sera effectuée par remise en main propre contre décharge au délégué syndical central de chacune des organisations syndicales concernées. A défaut, la notification interviendra par LRAR. La notification de l’accord n’est pas une condition préalable à son application.
Le (i) présent accord et les (ii) pièces mentionnées à l’article D2231-7 du code du travail (dont une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) seront déposés (art. L2231-6 c. trav.) par la société (art. D2231-2 II. c. trav.), de façon dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (art. D2231-4 c. trav.) TéléAccords.
Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud’hommes (art. D2231-2 III. c. trav.).
Conformément à l’article D2231-6 du code du travail, il est précisé la liste des établissements ayant des implantations distinctes et de leurs adresses respectives :
Mars Wrigley HAGUENAU – 3 chemin de la Sandlach – 67500 HAGUENAU
Mars Wrigley STEINBOURG – Route de Saverne – 67790 STEINBOURG
Fait à Haguenau, le 13 mars 2023, en 5 exemplaires originaux, dont 1 exemplaire pour la DREETS, 1 pour le conseil de prud’hommes et 1 exemplaire pour chaque partie signataire.
| Pour Mars Wrigley France | ||
|---|---|---|
| (signature) | (signature) | |
Responsable des Relations Sociales |
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| Pour la CFTC | ||
| (signature) | (signature) | (signature) |
Délégué Syndical Central Délégué Syndical de l’établissement de Steinbourg |
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| Pour la CFDT | ||
| (signature) | (signature) | |
| Délégué Syndical Central |
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