Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2018-2022" chez INFOCOM - FRANCE (Siège)

INFOCOM FRANCE

Accord égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

2018 - 2022

Préalable

Suite aux réunions réalisées avec la Délégation unique du personnel, portant notamment sur le bilan du précédent plan triennal et les propositions d’actions soumises par la Direction aux Elus, l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ci-après a été adopté. Ce présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle être les femmes et les hommes dans l’entreprise. Il fait suite aux réflexion menées en 2013 et 2014, ainsi qu’aux résultats du plan triennal mis en place dans l’entreprise pour la période 2015 à 2018. Il s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales pesant sur les employeurs en application de l’article L 2242-5-1 du code du travail.

Article 1 – Philosophie générale de l’accord

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte

• Egalité des chances, visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et els hommes sans tenir compte des différences de situation dans lesquelles elles ou ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Tout en reconnaissant le poids de facteurs extérieurs freinant parfois considérablement les actions tendant à une parfaite égalité entre les sexes, l’accord a pour vocation d’agir, à la mesure des moyens de l’entreprise, pour combattre ces facteurs et faire de l’entreprise un lieu d’égalité entre les sexes.

Article 2 – Bilan du plan d’action 2015 - 2018

Quatre axes avaient été choisis dans le plan du 15/06/2015

• Actions sur le recrutement

L’accord de 2015 constatait des déséquilibres en matière de mixité variant selon les métiers en faveur des hommes ou en faveur des femmes. L’entreprise constate toujours ces déséquilibres et la difficulté à les résoudre :

• Le premier déséquilibre trouvait sa source dans le déséquilibre des candidatures reçues sur les différents métiers. Ainsi, aucune candidature féminine n’a été identifiée sur les postes de Délégué Villes. De même, nous enregistrons un nombre extrêmement faible de candidatures masculines sur les postes de téléprospection téléphonique

• Les spécificités de nos métiers itinérants, liées au poids des conventions historiques et sociales constituent un facteur rendant le recrutement sur ces métiers complexes.

Retour sur les engagements du plan :

• Rapport annuel sur la proportion entre les embauches et les candidatures :

Ce rapport n’a pas pu être mis en place car le nouvel outil interne de traitement des données n’a pas permis de faire ces extractions.

• Objectif de recrutement : au moins une femme sur les postes de délégué Villes et de Responsable Régional des ventes

L’extrême pauvreté et le très faible turn-over sur ces fonctions n’a pas permis d’atteindre cet objectif.

Par contre, des tentatives d’amélioration de la mixité ont pu être réalisées sur la téléprospection commerciale, avec l’embauche de 3 téléprospecteurs durant la période d’application de l’accord. Ces embauches ne se sont cependant pas pérennisées.

• Actions sur la rémunération fixe

Les actions de revalorisation de la part fixe des personnels de téléprospection Villes a été réalisé.

• Actions sur la formation

En application des dispositions du plan, les formations sédentaires ont été privilégiées.

En outre, il était demandé un effort sur les populations « employés » et « techniciens », puisque ces populations sont composées en majorité de femmes.

En ce sens :

• un contrat de professionnalisation a été réalisé pour un poste de téléprospectrice (Anabelle Brunet)

• Des formations au logiciel de gestion ont été dispensées au personnel administratif

• Actions sur le temps de travail et l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle

L’harmonisation du droit pour les pères de s’absenter pour enfant malade, en complément des dispositions de la convention collective, afin de favoriser la présence des mères, a été mis en place. La même extension a été faite pour l’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire. Cette avancée reste évidemment acquise.

Concernant le travail à temps partiel et le télétravail, aucune demande n’a été enregistrée malgré l’information des instances représentatives du personnel sur le sujet.

• Bilan global

Sur les quatre axes engagés sur le plan 2015-2018 :

• 3 axes ont été atteint totalement

• 1 axe a été partiellement atteint

Forts de ce constat, les parties ont décidé de nouvelles actions adaptées à la situation actuelle et conforter l’action de l’entreprise dans la philosophie de l’accord.

Article 3 – Contenu de l’accord – engagements

Il est rappelé l’ensemble des thèmes pouvant être abordé dans le cadre de l’accord, sachant que la question de la rémunération est un thème obligatoire et que les dispositions légales prévoient un accord sur minimum trois thèmes.

• Embauche

• Formation e promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Santé et sécurité au travail

• Rémunération

• Articulation vie personnelle/vie professionnelle

Les actions du plan porteront sur trois thèmes :

• 1^er thème : Rémunération

Les parties constatent qu’à niveau de qualification et de responsabilité égale, il n’existe pas de disparité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à porter une attention particulière au maintien de cette stricte égalité, ainsi qu’à respecter une parfaite égalité de traitement pour les augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

Pris par catégorie :

• Concernant les postes administratifs, il n’existe pas de différence notoire entre les femmes et les hommes. La Direction indique toutefois que des tableaux comparatifs sont édités annuellement à l’intention de la Direction de l’entreprise afin de vérifier la parfaite égalité de traitement.

• Concernant les postes de VRP, les rémunérations, entièrement à la commission, sont le reflet exact de l’activité et du niveau de professionnalisme de chaque collaborateur. L ne peut donc y avoir de discrimination ou d’écart de rémunération liée au sexe sur cette population.

• Concernant les Délégués Ville, la population est exclusivement masculine, il n’y a donc pas de sujet d’écart de rémunération ou de traitement.

Indicateur :

Fourniture annuelle des tableaux comparatifs non nominatifs, sur les populations dont le nombre ne permet pas d’identifier un collaborateur afin de vérifier que l’absence de différence de traitement perdure au sein de l’entreprise.

• 2^ème thème : Classification

Une revue complète de classification sera proposée dans les six mois de l’accord aux Institutions Représentatives du Personnel avec propositions d’action et vérification d’égalité de traitement pour chaque catégorie de personnel

Indicateur :

Fourniture aux instances représentatives du personnel de la revue anonyme des classifications mentionnant le sexe des personnels par catégorie afin de corriger les éventuels écarts de classification qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs non liés au sexe de la collaboratrice ou du collaborateur.

• 3^ème thème : Embauche

Bien que les difficultés externes relevées dans l’accord de 2015 existent toujours, l’entreprise s’engage

• A favoriser les candidatures masculines et favoriser leur intégration au sein de l’entreprise sur les postes de téléprospection Ville et de téléprospection commerciale, catégorie inexistante dans l’accord de 2015

• A favoriser, en cas de turn-over, les candidatures féminines, notamment par promotion interne, sur les postes managériaux (Responsables Régionaux des Ventes) et sur les postes de Délégué Villes.

Indicateurs :

• Recruter, sur la durée de l’accord, au moins deux candidats masculins en téléprospection commerciale et en téléprospection villes.

• Faire un bilan bisannuel sur la mixité des recrutements sur ces postes.

• Favoriser, sur les postes managériaux, les candidatures internes féminines, notamment déclarées dans le cadre des entretiens professionnels, en envisageant toutes les mesures d’accompagnement adéquates. Un bilan sera fait sur le nombre de candidatures enregistrées par rapport au nombre d’embauches sur la période.

Article 4 – Durée de l’accord

La loi permettant un accord sur 4 ans, il est convenu entre les parties que le présent accord couvrira cette durée. Il entre en vigueur à compter du 11/10/2018, date de signature de l’accord et court jusqu’au 10/10/2022.

Au plus tard trois mois avant l’expiration de ce délai, il sera soumis au Comité Social et Economique le renouvellement ou un nouvel accord, en fonction de l’évolution des contraintes réglementaires. Un bilan de l’action mise en œuvre et des résultats obtenus sera dressé, qui sera comparé aux engagements pris.

Article 5 Dépôt et formalités

L’entreprise se charge de l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité conformément aux règles en vigueur.

Fait à Aubagne, le 11/10/2018, en quatre exemplaires originaux

Pour la Délégation Unique du Personnel Pour INFOCOM-FRANCE