Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2023-2026" chez

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre, d'une part :

La société SAS AGS Facilities, au capital de 200.000,00 d’euros, dont le siège social est à BOULAZAC (24750), 2 Rue Alfred Nobel, identifiée sous le numéro unique 495 271 421 RCS Périgueux et représentée par M, agissant en qualité de,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

Et, d’autre part :

La délégation du personnel au comité social et économique de la société AGS Facilities représentée par M, spécialement habilitée par ce comité, lors de sa séance du 11 juillet 2023 à signer le présent accord de participation légale dont les termes ont été adoptés par le Comité conformément au procès-verbal du 11 juillet 2023 annexé au présent règlement.

Ci-après dénommés collectivement les « Parties »

1. OBJET DE L’ACCORD

L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions.

En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins trois des domaines d’action suivant :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Condition de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2. RECRUTEMENT

2.1 - Offres d’emploi

L’entreprise s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.

2.2 - Processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats.

Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de proposer, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes. Il sera par ailleurs demandé au cabinet de recrutement partenaire de respecter les principes de recrutement présentement exposés.

Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai.

- Equilibre des recrutements

La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière permet d'identifier des activités au sein desquelles les hommes ou les femmes sont sous-représentés.

La mixité dans ces métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’entreprise
un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par l’entreprise qui a le souci de veiller à son application effective dans son processus de recrutement et qui s’engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

2.4 - La rémunération à l’embauche

L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.

2.5 - Les parcours d’intégration

Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les membres du Service RH, les tuteurs et responsables de service veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi conformes / nombre d’offres d’emploi total

• Evolution du pourcentage de la répartition hommes-femmes par métiers

• Moyenne des salaires homme-femme à poste équivalent

• Pourcentage des hommes et des femmes recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration

3. FORMATION

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’entreprise applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

3.1 - L’accès à la formation professionnelle

Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. La société développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :

• Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles de formation proches du lieu de travail ;

• Concevoir et organiser des formations en sessions de courte durée ;

• Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.

3.2 - Mesures d’accompagnement suite à un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation

Suite à la prise d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation, une action de remise à niveau sur le poste de travail est effectuée systématiquement afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation.

En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation.
Une action de formation est également mise en œuvre en cas de changement de poste au retour des congés susvisés.

Pour bénéficier de cette mesure, le congé parental d’éducation pris par les hommes devra être d’une durée minimale de 9 mois.

Ces actions seront mises en œuvre le plus tôt possible au retour du salarié dans l’Entreprise, après un entretien de reprise d’activité entre le collaborateur et son responsable.

L’Entreprise fixe comme indicateur le pourcentage de salarié(e)s formé(e)s parmi les salariés de retour de congé maternité/adoption/parental d’éducation. Parmi ces salarié(e)s formé(e)s, l’Entreprise complète cet indicateur en précisant le pourcentage de ceux(celles) qui auront suivi des formations autres que les formations obligatoires. 

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’heures de formation par sexe, métier et type de contrat.

• Nombre d’entretiens de reprise d’activité

4. PROMOTION PROFESSIONNELLE

4.1 – Rappel des principes

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par métier…). L’entreprise se porte garante du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

4.2 - L’évolution de carrière et la promotion professionnelle

Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée.

La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

La direction générale vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement. L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de promotions par sexe et secteur / nombre de salariés

5. REMUNERATION ET ECARTS SALARIAUX

5.1 - Rappel des principes

La situation de chaque collaborateur fait l’objet d’un examen individuel de situation conjointement par le responsable hiérarchique et le service RH une fois par an, examen qui tient compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l’emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste.

A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l’être.

Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.

5.2 - Analyse des dossiers individuels au regard de critères objectifs

L’examen approfondi des dossiers permet ainsi de prendre en compte plusieurs critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire fixe d’une salariée est équivalent à celui des hommes.

Ces critères visent principalement les niveaux de formation (notamment initiale) et d’ancienneté
(au niveau du poste, du niveau hiérarchique, de l’Entreprise et professionnelle), les responsabilités et compétences exercées, les expériences professionnelles et, de manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel (tel que, par exemple, l’intégration de primes dans le salaire de base).

5.3 - Identification des dossiers justifiant une analyse prioritaire

La méthode consiste à comparer, en janvier de chaque année, par métier, par niveau de classification et par tranche d’ancienneté de 5 ans, le salaire de base de chaque femme, par rapport à la médiane du salaire de base des hommes. Les salariées ayant moins de trois ans d’ancienneté sont exclues du ciblage. En effet, il n’est pas constaté d’écart sur cette population en raison du respect des principes d’égalité lors du processus d’embauche.

La Direction des Ressources Humaines, qui pilote l’ensemble du processus, identifie les dossiers des salariées pour lesquelles l’écart entre leur salaire de base et la médiane de celui des hommes est supérieur à 5 %.

En fonction de la situation objective des intéressées, la Direction des Ressources Humaines détermine alors :

• Le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée ;

• Le cas échéant, la mesure de révision nécessaire.

Les dossiers ainsi identifiés feront l’objet d’une analyse individuelle approfondie afin de déterminer si une révision doit être effectuée. 

Ces révisions ne se substituent pas aux augmentations attribuées dans le cadre de l’examen annuel des situations qui interviennent distinctement et qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Leur attribution ne doit pas non plus influencer la décision d’augmentation individuelle sur les années suivantes. Ces révisions ne peuvent par ailleurs servir de justification à une baisse de la rémunération variable.

Les femmes qui estimeraient relever des dispositions du présent article et qui n’auraient pas fait l’objet d’une mesure de révision pourront solliciter leur gestionnaire RH afin d’en connaître les motifs.

Indicateurs de suivi :

• Communication au CSE du nombre de femmes dont la rémunération a été révisée dans le cadre de la suppression des écarts salariaux

6. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE

L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

6.1 - Congé de maternité, paternité ou d’adoption

L’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur (trice) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant des accords de participation.

Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines.

L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’entreprise durant ce congé (envoi de documentation, …).

L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées et / ou un parcours d’intégration à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.

Pour faciliter le retour, la Société assure :

- le retour sur son poste dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption.

- dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié(e) qui n'a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, si possible, sur son lieu d'affectation d’origine.

6.2 - Programmation des réunions

La Société s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses salariés.

A cet effet, les réunions de travail ou séminaires seront programmés en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs/collaboratrices concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.

6.3 - Aménagement des temps de travail

Chaque salarié(e) soumis(e) aux horaires collectifs de l’entreprise et ayant un enfant de moins de douze ans à charge pourra solliciter un aménagement de ses horaires de travail en journée, pour faciliter son organisation personnelle.

Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les nécessités de service et l’activité professionnelle exercée. L’aménagement pourra concerner, notamment, une plus grande flexibilité sur l’heure de début et de fin de travail ou sur la durée de la pause déjeuner.

Le (la) salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit et recevra une réponse formelle précisant la possibilité d’aménagement et, si la demande est acceptée, les nouveaux horaires applicables. La décision sera notifiée dans les deux mois suivants la demande.

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans le mois suivant la date anniversaire des douze ans de l’enfant. Il pourra par ailleurs être revu par la hiérarchie en cours de période si les nécessités de service l’exigent. Dans un tel cas un délai de prévenance d’un mois sera respecté.

6.4 - Recours au temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.

Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :

• Le poste occupé

• Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service

• L’importance de la réduction horaire envisagée

• La nécessité de remplacement éventuelle

La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur H/F.

En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de réunions hors temps de travail sur l’année

• Nombre d’aménagements d’horaires accordés pour les parents d’enfants de moins de 12 ans / nombre de demandes d’aménagements total

• Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F / nombre de demandes total H/F

7. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 31 juillet 2026.

8. CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

9. ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

10. DEPOT

Le présent accord et ses avenants éventuels (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr.

11. RÉVISION

Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à BOULAZAC ISLE MANOIRE, le 20 juillet 2023

Le représentant de l’entreprise Le représentant du Comité Social et Economique,

M M