Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre Femmes/hommes et la qualité de vie au travail

Entre

La société Cars Rouillard située 41 rue du vieux moulin 22190 Plérin,

Représentée par Mr Antoine Rouillard, Président

D’une part,

Et

Les organisations Syndicales représentatives ci-dessous désignée :

La CONFERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T)

Représentée par Mme Huet Nadine, déléguée syndicale CFDT

D’autre part ;

Suite aux réunions de négociation, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet au 1^er Mai 2023

La loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 a prévu le renforcement du dispositif de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret du 07 juillet 2011 est venu renforcer cette obligation notamment sur les types de domaines d’action à mener pour les entreprises.

Préambule

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité renouveler leur accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Cars Rouillard

La loi du 17 août 2015 réunit l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’actions, en l’absence d’accord.

La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise est venu préciser que l’entreprise doit calculer annuellement leur index en matière d’égalité professionnelle, le communiquer aux membres du CSE, l’afficher et le publier directement sur le site internet du ministère du travail au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente.

L’entreprise devra prendre des mesures de correction pour atteindre un niveau de résultats égal ou supérieur à 75 points dans un délai de trois ans après la première publication des indicateurs par l'entreprise, sous peine de pénalités financières.

Le présent accord témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail Chez Les Cars Rouillard qu'ils considèrent comme élément majeur de performance et d'équilibre.

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu'au principe d'égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées le 29 Mars, le 12 avril (RDV non maintenu en présentiel mais géré en distanciel) et le 14 Avril 2023 afin de négocier, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de vie au travail et d’aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de vie au travail.

Sommaire

1. Indicateurs de la situation respective des hommes et des femmes

I.1 Répartition Homme/Femme par CSP

I.2 Moyenne des rémunérations par service et par sexe base 100

I.3 Répartition des temps de travail par sexe

I.4 Répartition des promotions

I.5 Répartition des heures de formations

I.6 Résultat de l’index Egalité Femme/Homme

2. Objectifs et mesures à venir en termes d’égalité Homme Femme

II.1 Rémunération effective

1. Objectif

2. Mesures mises en œuvre

3. Indicateurs

II.2 Embauche

1. Objectif

2. Mesures mises en œuvre

3. Indicateur

II.3 Conditions de travail

1. Objectif

2. Mesures mises en œuvre

3. Indicateurs

II.4 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité Familiale.

1. Objectifs

2. Mesures mises en œuvre

3. Indicateurs

II.5 Formation

1. Objectifs

2. Mesures mises en œuvre

3. Indicateurs

3. Objectifs et mesures à venir en termes de qualité de vie au travail

III.1 - Lutte contre les discriminations

1. Objectifs

2. Mesures mises en œuvre

III.2 - Lutte contre le harcèlement sexuel

1. Objectifs

2. Mesures mises en œuvre

III.3 - Lutte contre le harcèlement moral

1. Objectifs

2. Mesures mises en œuvre

III.4 - Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé

4. Durée et Formalités de dépôt et de publicité de l’accord.

IV.1 Durée de l’accord

IV.2 Formalités de dépôt

1. Indicateurs de la situation respective des hommes et des femmes.

Au sein de notre établissement la répartition homme/femme reste assez inégalitaire non pas du fait d’une discrimination à l’embauche mais plus par une masculinisation du métier de conducteur de car. Aujourd’hui la société compte parmi ses effectifs CDI 77 hommes et 22 femmes.

I.1 Répartition Homme/Femme par Catégorie Socio Professionnelle à Février 2023

[CHART]

I.2 Moyenne des rémunérations 2022 par Service et par Sexe base 100.

[CHART]

I.3 Répartition des temps partiels / temps complets par sexe

[CHART]

I.4 Répartition des promotions.

Année 2022	Personnes ayant connu une hausse du temps de travail	Personnes ayant connu une évolution professionnelle
	Homme	Femme	Homme	Femme
Effectifs	26	8	8	2
%	30.9%	34.78%	6.89%	5.71%

• Sur 79 hommes à temps partiel au 31/12/22, 26 ont bénéficié d’une hausse de leur temps de travail sur 2022 soit 30.9%.

• Sur 23 femmes à temps partiel au 31/12/22, 8 ont bénéficié d’une hausse de leur temps de travail sur 2022 soit 34.78%.

• Sur 116 hommes au total 8 hommes ont évolué sur une nouvelle fonction soit 6.89%.

• Sur 35 Femmes au total 2 femmes ont évolué sur une nouvelle fonction soit 5.71%.

I.5 Répartition de la formation (pour l’année 2022)

Nombre de salariés formés en 2022	Personnes formées (1pers/F° suivie)
	H	F
Ouvrier	113	34
Agent de maitrise	6	7
Cadre	3	0
TOTAL	122	41
Part formé par rapport à l’effectif global	97.6%	87.23

I.6 Résultat de l’index égalité Femme/Homme 2022

Items	Indicateur calculable (1=oui, 0=non)	Valeur de l'indicateur	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur	Nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)	0	1,10	38	40	0
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	0	1,70	35	35	0
3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	0	100,00	15	15	0
4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	2,00	5	10	10
Total des indicateurs calculables			93		10
INDEX (sur 100 points)			93		100

2. Objectifs et mesures à venir en termes d’égalité Femme-Homme

• II.1 Rémunération effective

Notre Accord rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective. L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.

Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.

1. Objectif

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés et ce notamment à leur retour de congés familial (maternité, Paternité, Adoption).

2. Mesures mises en œuvre

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées.

Le salarié ayant au moins un an de présence au sein de l’entreprise et bénéficiant d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire mensuel brut contractuel.

3. Indicateurs

1. Analyse des variations de salaire selon le sexe.

2. Nombre de salariés bénéficiaires et cout du maintien de salaire

• II.2 Embauche

1. Objectif 

Un Ecart important est à noter dans la répartition homme/femme notamment sur le métier de conducteur. Cet écart trouve pour beaucoup son explication sociologiquement par rapport à la vision du métier de conducteur de bus dans la société qui apparait comme un poste plus masculin.

Notre ambition n’est pas de refondre la vision du métier mais que la communication de l’entreprise autour des recrutements ne soit pas discriminantes et favorise la mixité.

2. Mesures mises en œuvre

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société Cars Rouillard s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

2. Mixité des recrutements des personnels conducteurs

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins, la société Cars Rouillard incitera les responsables de services à veiller :

- lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.

- à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins.

3. Sensibiliser, former les recruteurs internes à la non-discrimination, aux stéréotypes et aux biais de jugement.

3. Indicateurs

1. Textes des annonces passées pour les recrutements.

2. Candidatures reçues suite aux annonces.

3. Action de formations prévue au plan sur le thème du recrutement.

• II.3 Condition de travail

1. Objectif

1. Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

2. Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes.

2. Mesures mises en œuvre

1. Les heures de réunions, déplacements, formation sont transmis au plus tard 1 semaine à l’avance.

Les plannings des collaborateurs leur sont transmis au minimum 1 semaine à l’avance. En cas de besoin de modifications en lien avec les contraintes de l’exploitation, les collaborateurs ne sont soumis à aucune obligation. Les changements de planning du fait de l’employeur sont conditionnés à l’accord du salarié.

2. Chaque tâche reconnue comme étant difficile, pénible suite à des remonter de la part des délégués du personnel ou des collaborateurs directement, pourra faire l’objet d’une étude afin d’éventuellement mettre en place des solutions d’amélioration du poste de travail.

3. Indicateurs

1. Nombre de planning réalisés

2. Nombre d’action d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés

II.4 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

1. Objectif

En retenant ce thème, notre objectif est de favoriser autant que possible les temps de vie professionnelle et personnelle pour l’ensemble de nos salariés mais également d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.

2. Mesures mises en œuvre

1. Donner la possibilité aux salariés de décaler leurs horaires d’arrivée le jour de la rentrée. Cet arrangement devra faire l’objet d’une demande écrite au moins 1 semaine avant la rentrée. La société se laisse la possibilité de refuser si le nombre de demande par service est trop important pour pouvoir assurer la continuité de service.

2. Les personnes absentes sur une longue période du fait d’un congé familial pourront s’ils le souhaitent maintenir le lien avec la société durant leur absence. Avant leur départ ils auront la possibilité de choisir le maintien ou non de ce lien. En cas de réponse positive, Les collaborateurs absents recevront par courrier toutes les communications internes de l’entreprise.

3. Organisation du travail selon les contraintes familiales ou personnelles des collaborateurs. Si le salarié dispose de contraintes personnelles du fait de sa charge de famille, il peut demander une organisation de planning sur un temps donné. Cette dernière sera étudiée par son responsable pour y donner, dans la mesure du possible, une suite favorable.

c) Indicateurs

1. Nombre de personnes ayant formulé une demande d’organisation d’horaire le jour de la rentrée. Nombre de personne ayant bénéficié d’une réorganisation d’horaire le jour de la rentrée.

2. Nombre de personne ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de personnes absent pour congés familiaux.

3. Demande « de réorganisation » de planning réalisé auprès des responsables.

II.5 Formation

1. Objectif

Garantir à chaque collaborateur l’accès à la formation et ainsi permettre à tous les collaborateurs de pouvoir développer leurs compétences au fil de leur vie d’entreprise.

2. Mesures mises en œuvre

1. Privilégier les actions de formations sur site pour faciliter l’accès selon les contraintes familiales.

2. Mise en place d’un délai de prévenance d’un mois pour les formations afin de faciliter l’organisation personnelle des collaborateurs.

3. Selon les thèmes, proposer des formations en e-learning ou en distanciel pour limiter les déplacements des collaborateurs.

3. Indicateurs

1. Nombre d’actions de formation réalisées hors site sur l’année.

2. Date d’envoi des convocations pour les formations.

3. Nombre de formations compatibles avec le distanciel et réalisées en distanciel.

3. Objectifs et mesures à venir en termes de qualité de vie au travail

La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation la Qualité de vie au travail.

Au vu de cette nouvelle législation, les parties signataires ont arrêté dans ce domaine des mesures visant à favoriser la Qualité de vie au Travail.

Il s’agit de développer sur 3 ans la lutte contre les discriminations, contre les agissements sexuels et sexistes et le harcèlement moral, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.

Cet objectif passe tout d’abord par des communications à l’attention des responsables sur le principe de la qualité de vie au travail.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

III.1 - Lutte contre les discriminations

1. Objectifs

Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

2. Mesures mises en œuvre:

1. Assurer une égalité de traitement des candidatures dans le cadre des processus de recrutement

2. Assurer une égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale

III.2 - Lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes

1. Objectifs

Les parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes :

« Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les parties signataires souhaitent également rappeler la définition du harcèlement sexuel :

« Est considéré comme un harcèlement sexuel, des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». « Est assimilé au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les parties Signataires souhaitent sensibiliser et informer ses collaborateurs pour ne pas être confronté à de tels agissements. Ils souhaitent également ouvrir un espace d’écoute pour permettre de libérer la parole des personnes subissant ce genre de pressions.

2. Mesure mise en œuvre

A ce titre, l’entreprise a désigné deux référents en matière de harcèlement sexuel et de sexisme : Monsieur Michel Richard, membre du CSE et Madame Cécilia Drzewiecki, Responsable Ressources Humaines dont le rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention.

III.3 - Lutte contre le harcèlement moral

1. Objectifs

Les parties signataires désirent rappeler la définition du harcèlement moral, qu’ils souhaitent empêcher dans l’entreprise :

« Agissements répétés envers un salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

2. Mesure mise en œuvre :

Les référents en matière de harcèlement sexuel et de sexisme seront également missionnés sur les questions afférentes au harcèlement moral.

Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés au harcèlement moral pour planifier leurs actions de prévention.

III.4 - Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé

La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise.

A ce titre, elle s’engage à mener régulièrement des études de marché concernant la prévoyance et la mutuelle afin de s’assurer que les contrats en place sont en cohérence avec les offres disponibles sur le marché.

4. Durée et Formalités de dépôt et de publicité de l’accord.

IV.1 Durée de l’accord

Le présent accord est prévu pour une durée indéterminée. Un accord de méthode ayant été signé en date du 18 septembre 2019, les négociations sur ce thème seront rouvertes tous les 3 ans.

IV.2 Formalités de Dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Saint Brieuc dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec avis de réception et une version sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat Greffe du conseil des Prud’hommes de Saint Brieuc.

Par Ailleurs, un exemplaire dudit accord sera affiché dans l’établissement.

Fait à Plérin, le 14 Avril 2023

Pour la Société Pour la CFDT

Antoine Rouillard Nadine Huet