Accord d'entreprise "Egalité Professionnelle Femmes/Hommes" chez SOCIETE EXPLOITATION CASINO LA ROTONDE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CASINO DU VAL ANDRE

Entre les soussignés,

La SAS CASINO LA ROTONDE DE PLENEUF VAL ANDRE, dont le siège est situé 1 Cours Winston CHURCHILL, 22370 PLENEUF VAL ANDRE, Société par Actions Simplifiée au Capital de 40 000 €, inscrite au RCS de Saint Brieuc sous le numéro 55851, dont le numéro SIRET est le 49558051600013, prise en la personne de son Directeur Responsable, Mr

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

— Monsieur

SOMMAIRE

Préambule

Chapitre 1 – L’embauche

1.1 Constat

1.2 Objectifs de progression

Chapitre 2 – Politique de rémunération et égalité professionnelle

2.1 Constat

2.2 Objectifs de progression

2.3 Egalité salariale entre les femmes et les hommes

2.4 Prévention et correction des écarts salariaux et actions locales

Chapitre 3 –La formation professionnelle

3.1 Constat

3.2 Objectifs de progression

3.3 Egalité dans l’évolution professionnelle

3.4 Accès à la formation professionnelle

Chapitre 4 – Organisation du travail, équilibre vie privée-vie professionnelle, santé et prévention

4.1 Constat

4.2 Objectif de progression

4.3 Stratégie d’action

Chapitre 5 – Entrée en vigueur

Chapitre 6 – Dépôt

Préambule

Pour le Casino du Val André et les Organisations syndicales signataires, l’égalité professionnelle femmes-hommes est un axe fondamental facteur de progrès dans l’entreprise.

C’est pourquoi, depuis 2014, date de son 1^er accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, le Casino du Val André s’applique à corriger les déséquilibres existants afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.

L’entreprise est confrontée à des phénomènes sociétaux tels que la représentation des métiers qui pénalise le recrutement de femmes dans les métiers techniques. Cependant, elle dispose de leviers (organisation du travail : le personnel affecté aux caisses des Machines à Sous est polyvalent et de ce fait, effectue du travail en technique).

Pour l’entreprise, l’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail. Cela nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit pas tolérée, tant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. Par ailleurs, les progrès de l’égalité professionnelle bénéficient tant aux hommes qu’aux femmes.

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

• Egalité entre les femmes et les hommes dans les 4 domaines d’action suivants avec une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés :

  • L’embauche

  • La politique de rémunération et l’égalité professionnelle

  • La formation professionnelle

  • L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Chapitre 1 – L’embauche

1.1 Constat

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule toujours dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Nous continuons à rédiger des offres d’emploi internes ou externes de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

L’employeur met toujours en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.

Plus particulièrement, entre le 1^er Juin 2014 et le 31 Août 2018, il peut être constaté que :

• 9 salariées femmes et 12 salariés hommes ont été recrutés et sont présents au 31/08/18

1.2 Objectifs de progression

Le constat évoqué au point 1.2 amène les parties à se fixer, comme objectif principal, de faire évoluer la structure de l’emploi pour contribuer à un meilleur équilibre des genres dans tous les métiers. Ainsi, nous décidons de :

• Renforcer les actions en faveur de la féminisation des recrutements externes

• Renforcer les actions en faveur de l’accès des femmes aux métiers techniques.

Néanmoins, nous pouvons constater que nous avons atteint notre objectif de recrutement de MCD car nous sommes aujourd’hui à une égalité parfaite qui est composée de 3 femmes et de 3 hommes.

Chapitre 2 – Politique de rémunération et égalité professionnelle

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Nous rappelons que ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

situation au 31/08/18	Rémunération moyenne	Ecart en % entre femmes et hommes
	Femmes	Hommes
Niveau 1	1532,17	1523,05	0,60
Niveau 2	1660,88	1738,20	-4,45
Niveau 3	2080,81	1958,32	6,25
Niveau 4	2211	2133,20	3,65
Niveau 5	SANS OBJET	2629,12
Niveau 6	2595	2729,78	-4,94
Niveau 7	3529,57	SANS OBJET
TOTAL	13609,43	12711,67
Rémunération moyennes	1933,44	1858,18	4,05
tous niveaux confondus

2.1 Constat

Les écarts se sont réduits par rapport à 2014.

L’écart constaté dans le niveau 2 s’explique toujours par la présence, dans cette catégorie, des personnels de sécurité dont les rémunérations sont plus élevées dans le niveau mais l’écart s’est fortement réduit par rapport à 2014 (écart de 11% en faveur des hommes en 2014 contre un écart de 4.45 % en 2018)

L’écart constaté dans le niveau 3 s’explique, dans cette catégorie, des personnels administratifs où les rémunérations sont plus élevées dans le niveau.

L’écart constaté dans le niveau 6 s’explique par le fait qu’il s’agit principalement des MCD et que les hommes ont plus d’ancienneté dans cette fonction et donc un salaire plus élevé.

2.2 Objectif de progression

A partir de ces constats et de l’expérience de l’accord précédent, les parties conviennent de poursuivre les actions en faveur de l’égalité salariale et de la prévention des écarts de rémunération femmes-hommes en s’appuyant notamment sur :

• Mettre en œuvre des outils et une méthodologie permettant de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes.

• Veiller à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement

2.3 Egalité salariale entre les femmes et les hommes

Les parties entendent promouvoir le respect du principe essentiel de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

2.4 Prévention et correction des écarts salariaux

De ce fait, les parties décident de poursuivre sur la période de l’accord l’analyse comparée des rémunérations. L’entreprise s’engage à définir des mesures spécifiques permettant de remédier aux écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes pour des situations comparables d’emploi.

Chapitre 3 – La formation professionnelle

3.1 Constat

La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelles comparables.

Le diagnostic a permis de constater que depuis 2014, 43 % des femmes ont bénéficié d’au moins une action de formation.

Ceci s’explique par le fait que les formations ont eu lieu dans des services où les hommes sont majoritaires, tels que les services de la Restauration, la Sécurité et Les Jeux Traditionnels.

Indicateur de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

	2014	2015	2016	2017	au 31/08/18	TOTAL
	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES	HOMMES
Employés	3	3	1	2	10	8	2	2	13	23	29	38
Ag de Maîtrise	1			2	4	5		1	1	3	6	11
Cadres	2	3	1	1	8	8	3	2	2	6	16	20
	6	6	2	5	22	21	5	5	16	32	51	69
Taux	50%		29%		51%		50%		33%		43%

3.2 Objectif de progression

L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation futures, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise s’engage à rééquilibrer l’accès des femmes à la formation en favorisant l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins.

3.3 Egalité dans l’évolution professionnelle

Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leurs parcours de formation par la mise en place d’actions de formation.

3.4 Accès à la formation professionnelle

Mettre en place des actions de formations susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes (formation diplômante ou qualifiante à « x » salariés volontaires).

Développer les entretiens professionnels afin de permettre aux salarié(e)s de s’exprimer en termes de formation et d’évolution professionnelle.

Rendre systématique le recensement annuel des besoins individuels aux travers des entretiens professionnels même s’ils sont réalisés tous les deux ans.

Mise en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement (via l’analyse du bilan de compétence).

Enfin, il est toujours précisé que les Chefs de service veillent à la compatibilité des formations ou stages avec les horaires de travail du salarié, les veilles ou lendemains de formation, et ce, notamment au regard du respect du repos quotidien.

Chapitre 4 – Organisation du travail, équilibre vie privée-vie professionnelle

4.1 Constat

Les parties rappellent qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l’objectif de parité.

Les parties précisent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d’accès à la formation, à la mobilité et à l’évolution professionnelle.

Dans la majorité des secteurs et suivant l’activité du Casino, le personnel est soumis à des horaires atypiques qui sont décrits ci-dessous :

Machines à sous, Accueil et Sécurité : horaire du matin (8h–15h), après midi (15h–22h) ou soir (21h–4h)

Jeux Traditionnels : horaire du soir (21h–4h)

Restauration : service bar-brasserie : horaire du matin (9h30-16h30), après midi (15h-22h) ou soir (21h-4h) et pour la cuisine : matin (10h30-14h30) et soir (18h30-21h30)

La mise en place d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en octobre 2015 a permis d’établir une programmation indicative de la répartition du temps de travail. De ce fait, les plannings, établis sur 2 semaines ou plus, sont portés à la connaissance des salariés quinze jours avant la période de référence.

4.2 Objectif de progression

Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Améliorer l’harmonisation des temps de vie.

Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

4.3 Stratégie d’action

Réaménagement du temps de travail, notamment pour les horaires atypiques : limitation des horaires atypiques, révision des horaires postés.

Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité.

Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions tardives.

Développement du recours au temps partiel annualisé.

Former tous les managers et lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Chapitre 5 – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il entrera en vigueur à compter de la date de signature du présent accord.

Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.

A chaque date d’anniversaire du présent accord, les parties conviennent de reprendre l’ensemble des dispositions ci-dessus, et de dresser le bilan des actions et mesures correctives éventuelles à apporter à ce dispositif.

Chapitre 6 – Dépôt

Conformément aux articles L.2231-7, D.2231-2 et D.2232-3 du code du travail, le présent accord sera déposé sur une plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portailteleprocedures/.

2 versions de l’accord doivent être déposées :

• Une version intégrale signée des parties au format PDF

• Une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Fait à Pléneuf Val André, le 24 Septembre 2018

Pour le Casino du Val André Mr

Mr