Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en œuvre du télétravail" chez HPCA - HOPITAL PRIVE DES COTES D'ARMOR (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

L’HOPITAL PRIVE DES COTES D’ARMOR dont le siège social est situé 10 Rue François Jacob 22190 PLERIN, représenté par xxxx, en sa qualité de Directeur, dûment mandaté à cet effet,

Ci-après dénommée « l’établissement » ou « l’HPCA »,

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par xxxx, en qualité de déléguée syndicale,

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par xxxx, en qualité de délégué syndical

D’autre part.

Il est conclu le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions légales.

PREAMBULE

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail et afin de répondre à des demandes individuelles des salariés et relayés dans le cadre d’une démarche Qualité de Vie au Travail, les parties signataires ont souhaité conclure un accord relatif à la mise en place du télétravail.

En effet, le télétravail doit permettre notamment de limiter les interruptions de tâches, de pallier aux contraintes qui découlent de l’allongement des temps de transport domicile-lieu de travail, de développer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et de réduire l’impact environnemental.

Ce nouveau dispositif vise à accompagner, de manière régulière ou occasionnelle, la réalisation du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur, condition sine qua none de son fonctionnement.

Article 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE MIS EN PLACE PAR L’ACCORD

Depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le télétravail est défini comme étant une forme d’organisation où le travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est réalisé en dehors de ces locaux, de façon volontaire, régulière ou non régulière, en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise deux formes de télétravail :

• Le télétravail régulier qui est effectué à périodicité définie et qui implique une certaine durée (exemple : 1 jour par semaine)

• Le télétravail occasionnel, effectué de manière exceptionnelle, non régulière, permettant de répondre à une situation particulière tant professionnelle (préconisation du médecin du travail, tâche particulière à finaliser rapidement, missions ponctuelles, grève des transports etc.) que personnelle (maladie d’un proche, grève des écoles, etc.).

Article 2 – MISE EN PLACE D’UN COMMUN ACCORD

Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et l’accord de la Direction de l’établissement.

La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié ou être proposée par l’entreprise.

Les responsables hiérarchiques et la direction, pourront, après examen de la situation, accepter ou refuser cette demande (pour raison d’organisation, technique, ou de sécurité informatique notamment).

De même, après proposition de l’établissement, le salarié pourra accepter ou non de télétravailler à domicile. Le refus du salarié ne peut être un motif de rupture de contrat de travail, ni pénaliser le déroulement de carrière du collaborateur.

Article 3 – CRITERES D’ELIGILIBITE AU TELETRAVAIL

Article 3.1 – Activités éligibles

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des emplois ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ne sont pas éligibles, les situations de travail qui exigent d’être physiquement dans les locaux de l’établissement notamment en raison des équipements nécessaires à l’activité ou de la nécessité de relations physique avec un tiers (exemple : les activités de soins, avec exceptions possibles selon la nature de l’activité).

En cas de création de nouvelles activités et de nouveaux postes, de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique concerné et de la Direction.

Article 3.2 – Les critères d’éligibilité au télétravail :

• Le contrat de travail

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont la durée de travail est supérieure ou égale à 50% d’un temps complet, ayant une ancienneté minimum de 6 mois de travail effectif dans la fonction occupée. Les salariés en contrat en alternance, en contrat d’apprentissage ou tout autre contrat spécifique, ou encore les stagiaires, sont exclus du dispositif, sauf circonstances particulières.

• L’aptitude du collaborateur

Le télétravail exige du salarié une bonne maîtrise des compétences liées à son poste, une autonomie dans la gestion de son temps de travail, ainsi qu’une autonomie dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. En conséquence, l’établissement pourra refuser ou reporter toute demande de télétravail d’un salarié ne répondant pas à cette condition d’autonomie suffisante.

Article 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.1- Télétravail régulier

La mise en place du télétravail résulte d’un accord entre le télétravailleur et la Direction. Toutes les demandes feront l’objet d’une réponse écrite sous un délai de 2 mois maximum.

L’instauration du télétravail s’accompagne de la signature d’un avenant au contrat établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste et la personne concernée.

Cet avenant précisera notamment les informations suivantes :

• Intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail

• Lieu d’exercice du télétravail : résidence principale du salarié

• Durée et fréquence (jour(s) travaillé(s) à distance)

• Plage horaire durant lesquelles le salarié pourra être joignable, telles que définies entre le salarié et son responsable hiérarchique

• Période d’adaptation de 6 semaines

• Modalité de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit de la Direction de l’établissement

• Moyens mis à disposition

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Le salarié concerné s’engage à avoir à son domicile un espace de travail compatible à l’exercice du télétravail, garantissant, au-delà des aspects techniques, la confidentialité des informations traitées par l’établissement.

4.2- Télétravail occasionnel

Le télétravail ponctuel peut-être initié soit à la demande de l’employeur avec accord préalable du salarié, soit à la demande du salarié avec accord préalable de la Direction.

Le salarié amené à demander à télétravailler occasionnellement depuis son domicile doit y disposer de tout le matériel nécessaire pour cela. Il doit formuler sa demande dans les meilleurs délais, par mail, à son responsable hiérarchique qui lui répond par la même voie. Le télétravail peut s’engager dès lors que cette réponse est formellement positive.

Article 5 : CONDITIONS DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL REGULIER

La situation de télétravail est réversible. Il est ainsi prévu une période d’adaptation permettant à l’employeur et au collaborateur d’évaluer le télétravail.

5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

En dehors de la période d’adaptation de 6 semaines, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande motivée, soit à la demande motivée de la Direction, à regagner les locaux de l’établissement.

La demande sera effectuée par écrit soit par remise de la lettre remise en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.

• Demande à l’initiative de l’employeur : la décision est prise par la Direction sur sa demande ou sur la demande écrite et motivée du responsable hiérarchique, et transmise au collaborateur.

• Demande à l’initiative du salarié : la demande motivée est adressée à la Direction et au responsable hiérarchique. Si elle est acceptée, une confirmation sera adressée au salarié. A l’issue du délai de prévenance, le salarié exercera ses fonctions exclusivement au sein de l’entreprise.

Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise, soit dans un lieu à définir par les parties.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques si nécessaires, et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Article 7 : CONDITIONS D’EMPLOI, DROITS COLLECTIFS ET DISPOSITIFS D’ALERTE

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique organisera chaque année un entretien avec le salarié en situation de télétravail, afin d’examiner ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant au sein de l’établissement.

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent au sein de l’établissement, il bénéficiera des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée de la journée de télétravail sera saisie et validée par le supérieur hiérarchique dans le logiciel des temps utilisé au sein de l’établissement.

La durée de la journée de télétravail sera considérée comme la durée de la journée de travail initiale et ne donnera lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf demande expresse de l’établissement, comme pour l’ensemble des salariés.

Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être au maximum de 2 jours par semaine pour le télétravail régulier et de 2 jours par mois pour le télétravail occasionnel.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

La journée de télétravail doit être posée entière et non en demi-journée, sauf motifs impérieux.

Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies avec son responsable hiérarchique, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Il ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles, hors temps de pause.

Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

L’établissement s’engage à fournir les accès de connexion et/ou le matériel informatique nécessaire au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du domicile du salarié soit conforme (le salarié s’y engageant par la signature d’une attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile).

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’établissement doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles. Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient. D’autre part, le matériel lié à son activité de télétravail doit être restitué si celle-ci prend fin.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Il est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit aviser immédiatement son supérieur hiérarchique et contacter la hotline informatique.

L’établissement souscrit une assurance couvrant les dommages pouvant être causés à l’occasion ou par le fait du télétravail.

L’établissement s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe. L’établissement s’engage à ne pas imposer au télétravailleur la diffusion de son numéro de téléphone personnel.

Article 12 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’établissement au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de la Clinique.

Article 13 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail.

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public en mentionnant la fréquence, pour que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié fournira à l’établissement une attestation en conséquence, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail et devra la renouveler chaque année.

L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisque habitation engendrés par le travail au domicile sur présentation d’une facture détaillée acquittée de la compagnie d’assurance.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sans délai son supérieur hiérarchique et justifier de son absence auprès du service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai maximal de 48 heures.

L’accident du travail en situation de télétravail, suspend le télétravail jusqu’au passage des personnes compétentes pour évaluer la situation (médecine du travail, CPAM, etc.). Un refus induira la fin du télétravail.

Plus largement, l’accès au domicile du télétravailleur par l’employeur, des représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et des autorités compétentes, est subordonné à l’accord du salarié. En cas de refus d’accès au domicile, le salarié ne sera pas sanctionné mais devra justifier ce refus. Si la justification n’est pas recevable, le télétravail prendra fin et l’avenant au contrat de travail sera caduc. Le salarié réintégrera alors son poste au sein de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relative à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur qui doit les respecter.

Pour ce faire, l’entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.

Lors de sa visite médicale périodique, le télétravailleur signalera sa situation au Médecin du Travail. La Direction quant à elle communiquera le présent accord au Médecin du Travail. Celui pourra émettre des recommandations. L’employeur, avec l’appui des membres de la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT) et après visite du domicile du salarié (sous réserve de son accord), pourra participer financièrement à l’adaptation de poste requise, dans la limite d’un budget de 150 € TTC. Les situations exceptionnelles pourront faire l’objet d’une évaluation spécifique.

Travailleurs handicapés

Conformément à l’article L5213-6 du code du travail, l’établissement s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Le télétravail répond à une démarche volontariste d’accroître et d’accompagner l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 14 : DATE D’EFFET – ENTREE EN VIGUEUR – AUTRES DISPOSITIONS

• Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.

• Révision

La révision de tout ou partie du présent accord peut être réalisée dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

• Interprétation

En cas de difficultés d’interprétation du présent accord, le sujet sera traité dans le cadre de la commission d’interprétation et de suivi des accords existante au sein de l’établissement.

A défaut, le différend est porté devant le Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail, et des Solidarités (DREETS).

Si cette tentative de conciliation échoue, le différend est alors porté devant la juridiction compétente.

Pendant la durée du différend, l’accord se poursuit conformément aux règles établies.

Article 15 : PUBLICITE - DEPÔT

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la DREETS de Bretagne, unité territoriale de Saint-Brieuc.

Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.

A Plérin, Le 18 juin 2021

Pour l’Etablissement : (signature et cachet de l’Etablissement)

Représentée par xxxx

Pour les organisations syndicales représentatives	Signature(s)
Xxxx , Déléguée syndicale CFDT Xxxx , Délégué syndical CGT