Accord d'entreprise "Accord Egalité Profesionnelle Femmes/Hommes" chez NEOLAIT (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ANNEE 2018 – 2019 – 2020

Entre :

La Société NEOLAIT SAS, représentée par xxxxxxxxxxxx, dûment habilité à cet effet.

D’une part et,

L’organisation syndicale FO représentée par xxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical

L’organisation syndicale CFE - CGC représentée par xxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical

L’organisation syndicale CSN représentée par xxxxxxxxxxxxx, délégué syndical

D’autre part.

Préambule

La société NEOLAIT s’inscrit pleinement dans le respect du principe de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes.

La Société réaffirme que ce principe d’égalité de traitement est valable tout au long de la vie professionnelle et a mis en place les actions nécessaires pour respecter et faire respecter ce droit.

Un précédent accord courant sur les années 2015 à 2017 a déjà formalisé plusieurs engagements en faveur de l’égalité Femmes – Hommes.

Il s’agit donc de pérenniser cette démarche et de progresser sur les niveaux d’engagements pris.

Conformément aux dispositions des articles L.2245-5-1 et R.2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité maintenir les domaines d’actions suivants :

• les conditions d'accès à l'emploi

• les conditions de promotion professionnelle

• la rémunération effective

• l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Les parties ont enfin souhaité inscrire leur démarche dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises. Dans cette perspective, le rôle de la commission égalité Femmes-Hommes est rappelé dans le présent accord.

Au terme de cette période triennale, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Article 1 - Embauche

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisée sur les trois dernières années au sein de l’entreprise fait apparaître fin 2017 le constat suivant :

• Sur 60 recrutements de 2015 à 2017, 12 embauches concernaient des femmes et 48 des hommes, soit 20% d’embauches Femmes et 80% d’embauche Hommes.

Il est à noter que le ratio d’embauche des profils Femmes est en augmentation par rapport aux trois années précédentes où la Société avait embauché 14% de Femmes et 86% d’Hommes.

• Des embauches féminines concentrées sur des postes plutôt administratifs alors que les embauches masculines sont concentrées sur les métiers de la vente et de la production.

• Le rapport des salariés entre les femmes et les hommes au niveau de l’effectif global s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientations scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en maintenant activement des actions en ce sens.

Par ailleurs, cette démarche s’inscrit dans le cadre de la politique « Inclusion et Diversité » mise en avant par le Groupe Cargill.

Article 1.1 – DIFFUSION DES Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les mentions « F/H» seront apposées sur toutes les offres d’emploi.

Article 1.2 - Egalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

En particulier, au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations écrites ou orales ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Afin de lutter contre les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les « a priori » et les préjugés, des actions de sensibilisation et d’information des managers sur les principes d’égalité des chances et sur les enjeux de la mixité seront maintenues sur une fréquence a minima annuelle :

• Sensibilisation des managers sur la notion de non-discrimination et de l’éthique en matière de Ressources Humaines

• Accompagnement des managers dans leur rôle de recruteur grâce à la présence du service RH dans le processus de recrutement

• Actions de formation en management dans le cadre de la formation professionnelle

Article 1.3 - Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes au niveau de l’entreprise.

Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre, conseiller technico-commercial, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé), l’entreprise se fixe que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.

Article 1.4 – ENCOURAGEMENT DE LA Mixité dans les recrutements 

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir au déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (métiers liés à la production, la maintenance, la logistique…) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (métiers liés à la comptabilité, aux ressources humaines, à l’assistanat de direction, au marketing…).

A ce titre, l’entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupé majoritairement par des femmes (ou des hommes) (par exemple : le transport, la production, les ventes…).

Article 1.5 – ACTION SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL :

Les besoins en recrutement concernent les postes de notre cœur de métier : les ventes, la production et les métiers liés à l’innovation.

Du fait des produits que nous commercialisons, le principal facteur de pénibilité reste la manutention manuelle. Dans le domaine de la production, des investissements ont eu lieu pour contribuer à réduire le port de charges sur les lignes de production. De même, dans les métiers de la vente, le développement de la livraison directe a permis de réduire les opérations de manutention.

De nouveaux investissement sur le site industriel sont en cours de finalisation sur le site d’Yffiniac. De même, un nouveau laboratoire a été mis en service au premier semestre 2018 améliorant notablement l’ergonomie des postes de travail.

L’entreprise s’engage donc à poursuivre le travail déjà entrepris d’amélioration de conditions de travail pour prendre en compte les besoins spécifiques de la population féminine et ainsi développer l’accès à ces postes.

Article 1.6 – indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

Indicateurs de suivi :

• Suivi annuel des embauches : répartition par emploi type et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par la société dans l’année pour les emplois qui donneront lieu à étude : répartition par sexe

• Suivi de la mise en place des outils d’aide à la manutention et d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail

Objectifs chiffrés :

• 100% des offres d’emploi portant la mention « F/H »

• 100% des managers sensibilisés à la notion de non-discrimination et d’éthique en matière de Ressources Humaines

• Participation à au moins 5 salons ou forums par an pour faire découvrir nos métiers

• 100% des Conseillers technico-commerciaux sensibilisés aux risques liés à la manutention et encouragés à développer la livraison directe

Article 2 - Déroulement de carrière ET Promotion professionnelle

Article 2.1 - Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Les décisions prises en terme d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

Article 2.2 - Les actions

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

L’entreprise a mis à jour l’ensemble des fiches de fonction en 2015 avec la mise en place des PDS « Position Definition Summary » et s’engage à ce que les critères retenus éliminent tout critère qui pourrait être de nature à écarter les femmes ou les hommes à leur accès.

Tout nouvelle description de poste rédigée suit ces mêmes règles.

L’entreprise s’engage également à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidature équivalentes, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné en intégrant de la diversité.

Article 2.3 – indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure : répartition par sexe

• Ecart de répartition des promotions Femmes / Hommes

Objectifs chiffrés:

• Porter le taux de féminisation dans la catégorie cadre de 22% à 25% sur les trois prochaines années.

• Porter le nombre de commercial Femmes de 10 à 14 à fin 2020

Article 3 – Rémunération effective

Article 3.1 - Principes Généraux

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Les parties rappellent que par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié.

Par ailleurs, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.

Article 3.2 - Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Article 3.3 - Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération au sein de la société sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

Une analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année, puis consolidée.

Lorsque, à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et, le cas échéant, y apporter des solutions.

Article 3.4 - Congés maternité/adoption/PARENTAL et rémunération

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les congés de maternité ou d’adoption sur les rémunérations des femmes, et ce, quel que soit leur statut.

Ainsi, afin d’éviter l’apparition d’écarts de rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption du salarié et dans l’hypothèse où ce congé n’aurait pas permis d’évaluer les performances du salarié, la rémunération de ce dernier sera majorée des augmentations collectives, si éligible, et /ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de son congé, de salariés de l’entreprise relevant de la même population (Ouvrier/Employé ; Agent de maîtrise/Technicien ; Cadre), et en respectant la même fréquence d’attribution.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire brut pendant l’intégralité du congé de maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

Article 3.5 – indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

Indicateurs de suivi :

• Nombre ou pourcentage de salariés ne bénéficiant d’aucun avancement

• Nombre ou pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle : répartition par catégorie et par sexe

• Suivi annuel des augmentations individuelles attribuées aux salariés à temps partiel

• Suivi annuel des augmentations individuelles des collaborateurs bénéficiant de congés maternité, parental ou d’adoption

• Ecart de rémunération globale Femmes / Hommes (base + variable)

• Ecart de répartition des augmentations individuelles Femmes / Hommes

• Pourcentage de salariées augmentées au retour de leur congé de maternité

• Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Objectifs chiffrés:

• Aucun écart de rémunération constaté à poste égal

• 100% des responsables hiérarchiques sensibilisés au respect des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre du process des revalorisations salariales

Article 4 - Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

Article 4.1 - Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. L’entreprise s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.

L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle.

A ce titre, des solutions dans le domaine des services aux collaborateurs sont recherchées et expérimentées par l’entreprise : par exemple, l’entreprise bénéficie d’une place dans une crèche inter-entreprise.

Article 4.2 - Gestion et aménagement du temps de travail

1. Horaires des réunions

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires suivants 8h30 à 18h.

Il peut être dérogé à cette règle de principe qu’à titre exceptionnel et avec l’accord préalable des collaborateurs invitées aux réunions.

La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des collaborateurs travaillant à temps partiel concernées.

2. Modalités d’organisation des réunions

La Société encourage largement l’utilisation des outils de communication comme ceux présents sur les sites (vidéo conférence, skype,….) afin d’éviter les déplacements entre les différents sites du groupe.

La Société sensibilise régulièrement l’ensemble des managers à l’utilisation de ces outils pour optimiser les temps de trajet liés aux réunions notamment pour les réunions d’information.

3. Organisation des modalités de travail et maternité

Lorsqu’une collaboratrice informe son manager, ou le service ressources humaines, de sa situation de maternité, la Société peut proposer une nouvelle organisation du travail à cette personne, avec la mise en place de travail à domicile de façon ponctuelle pour éviter les trajets domicile-travail.

Cette possibilité d’organisation ne pourra être mise en place pour les collaborateurs qui sont en charge de missions permettant la mise en place du travail à distance.

article 4.3 –absences liées à la parentalité

Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et avec un membre des ressources humaines avant son départ en congé maternité afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.

Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l’entreprise lui transmettra selon des modalités qu’ils définiront, les informations relatives à la vie de l’entreprise.

A l’issue de l’absence liée à la parentalité (congé maternité, d’adoption, parental), le collaborateur qui en fait la demande peut bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et un membre des ressources humaines, dans le mois suivant son retour, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau.

A la reprise du salarié après ce type de congé, il sera porté une attention particulière (intégration, doublon pendant quelques jours…) notamment suite à des modifications d’organisation ou de process.

article 4.4 –informations relatives aux droits des parents

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage à tenir à jour le portail RH accessible à tous sur l’intranet de l’entreprise, rappelant aux salariés l’ensemble des congés existants pour événements familiaux ouverts aux hommes et/ou aux femmes, ainsi que leurs modalités d’utilisation.

ARTICLE 4.5 – DROIT A LA DECONNEXION ET EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Une charte relative au droit à la déconnexion et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée va être mise en place au second trimestre 2019.

article 4.6 – indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

Indicateurs de suivi :

• Suivi du taux d’entretien demandé par le/la salarié(e) avant congé maternité/d’adoption/parental d’éducation

• Suivi du taux d’entretien post congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation

• Suivi des demandes de passages à temps partiel

Objectifs chiffrés:

• Réalisation de 100% des entretiens demandés avant et post congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation

• Réalisation de 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein à un temps partiel

Article 5 – suivi de l’accord

article 5.1 – commission de l’égalité professionnelle

La commission de l’égalité professionnelle constituée au sein du comité d’entreprise est chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise sur le rapport d’égalité professionnelle.

Cette commission a toutes les informations relatives à son champ de compétences.

Elle se réunit au moins une fois par an.

article 5.2 - information et bilan au niveau de l’entreprise

Chaque année, l’entreprise soumet pour avis au comité d’entreprise, par l’intermédiaire de la commission de l’égalité professionnelle visée à l’article 5.1 du présent accord, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans la Société.

Ce rapport comporte une analyse, établie sur la base d’indicateurs pertinents conformément à l’article D.2323-12 du Code du travail, permettant d’apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.

Ce rapport recensera également les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l’évaluation de leur coût.

Ce rapport est communiqué aux organisations syndicales de salariés présentes dans l’entreprise au plus tard le premier semestre de l’année N+1. Il est également porté connaissance des salariés sur le site intranet.

Article 6 – information et sensibilisation

article 6.1 – publicité et communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’entreprise via le réseau Intranet.

De plus, une présentation en sera faite au comité d’entreprise à l’occasion d’une réunion ordinaire.

article 6.2 – sensibilisation à l’égalité FEmmes/HOmmes

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.

Des sensibilisations ciblées et régulières auront lieu à destination des managers.

Article 7 - durée et Prise d’effet

Le présent accord à durée déterminée portera sur les années 2018, 2019 et 2020.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire effet au-delà du 31 décembre 2020, sans autre formalité.

Les parties s’engagent à démarrer des négociations, pendant le dernier trimestre précédent la date de fin du présent accord.

Article 8 - Révision et dénonciation

article 8.1 – révision

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues

• Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent

article 8.2 - dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes.

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois.

Article 9 - Dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par la direction de la Société, par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé par la Direction en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la DIRECCTE et au Conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc.

Fait à Trégueux, le 25 Janvier 2019 en 7 exemplaires

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Président

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, pour FO

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, pour la CSN

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, pour la CFE-CGC