Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez IHG (MARSEILLE) SAS (INTERCONTINENTAL)

Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail

Entre :

La société IHG Marseille SAS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 497 591 776, ayant son siège social 31-33, Rue de Mogador - 75009 Paris, représentée par Madame XXX en sa qualité de Directrice Générale et conformément à son mandat de représentation et de signature dans le cadre de la NAO.

D’une part,

Et :

Le syndicat Union locale CGT, 2 Rue d’Amiens - 13003 Marseille, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction de la société IHG Marseille SAS et le délégué syndical de l’entreprise marquent leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois cet attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord s'inscrit par ailleurs dans le cadre des dispositions de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 modifiée par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 qui prévoit un nouveau bloc de négociation intitulé « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT) ».

L’ANI du 19 juin 2013 pose une première définition de la Qualité de Vie au Travail : « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Ainsi, la qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement.

La négociation annuelle obligatoire sur« l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT) » a été engagée par la tenue de la première réunion de négociation du 20 septembre 2021.

Le champ de la négociation fixé par la loi s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’organisation professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :

• Les rémunérations effectives

• Les conditions de travail

• Sécurité et santé

La société IHG Marseille SAS souhaite, par cet accord, valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement au sein de l’entreprise en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle femmes / hommes.

Le présent accord définit par ailleurs des objectifs de progression et des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun des domaines retenus.

Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre des réunions du CSE.

Par ailleurs, conformément à l’article L2242-5 du code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera examiné dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Les parties signataires conviennent que l’accord égalité entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 1 - Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 1143-1, L.2242-1 et suivants, L.2242-17 et suivants, R. 2242-2 et suivants du code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise IHG Marseille SAS en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise IHG Marseille SAS

Article 3 - Définition des actions retenues, des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés

Concernant le Domaine d’action n°1 : les rémunérations effectives

Objectifs

Il est important de constater qu’au sein de la société IHG Marseille SAS concernant les employés, agents de maîtrises et les cadres de niveau II, la rémunération et la classification sont déterminés par la grille de salaire en vigueur à ce jour au sein de la société, pour chaque poste de travail de manière objective sans différence entre les hommes et les femmes en tenant compte de la qualification.

Il n’existe de ce fait aucune discrimination possible sur les rémunérations à poste égal.

Pour les cadres de niveau I, les salaires à l’embauche sont négociés de gré à gré et chaque poste fait l’objet d’une pesée tenant compte notamment du niveau d’expertise, d’expérience, de responsabilité et de formation dans le strict respect d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Après l’embauche, les augmentations de salaires sont collectives, excepté les augmentations individuelles découlant d’une promotion professionnelle.

Les signataires du présent accord rappellent en effet que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences, indépendamment de toute considération liée au sexe.

La réduction des écarts de rémunération au sein de la société IHG Marseille SAS passe par l'ouverture des postes de niveau I de façon égalitaire aux femmes et aux hommes. Les parties réaffirment sur ce point la volonté des parties de voir s’appliquer effectivement le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur et conviennent à ce titre de prévenir tout traitement discriminatoire.

Plan d’actions

Afin d’atteindre cet objectif de progression, il est convenu que :

-la Direction continue à appliquer la grille de salaire établie par poste de travail, en vigueur au sein de la société IHG Marseille SAS, pour les employés, agents de maîtrises et les cadres de niveau II ;

-la Direction continue à appliquer le principe à travail égal salaire égal pour les cadres de niveau I dont les salaires sont négociés de gré à gré à l’embauche.

Indicateurs

• la répartition des rémunérations moyennes mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe.

Concernant le Domaine d’action n°2 : les conditions de travail

La société IHG Marseille SAS s'engage à favoriser le bien-être au travail en s'inscrivant dans une démarche générale de bien-être physique et moral qui s'oriente autour de trois axes majeurs : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’exercice du droit à la déconnexion et l’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés.

La société IHG Marseille SAS souhaite rappeler qu'elle organise chaque année une "semaine du remerciement" (Celebrate Service Week) à l'attention de ses salariés.

Cette semaine a pour objet de remercier les salariés pour leur travail et leur fidélité à l'entreprise en leur permettant de participer à des activités contribuant à leur bien-être physique et mental.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties se sont fixées comme objectif de veiller à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, soient sans incidence sur la rémunération des salariés concernés, qu’elles n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel des salariés ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de leur carrière.

Les parties, qui ont constaté que les salariés s’étant absentés de l’entreprise pour des raisons liées à leur parentalité pouvaient avoir besoin d’un soutien lors de leur reprise d’activité, ont également pour objectif d’accorder à ces derniers le soutien dont ils ont besoin lors de la reprise de leur activité professionnelle.

Plan d’actions

Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent :

• de continuer à ce que pour chaque augmentation générale de salaire qui a lieu pendant son congé maternité, paternité ou adoption, le salarié concerné ait droit, à son retour, au même salaire que les autres salariés de son niveau et de son échelon ;

-de continuer d’appliquer aux salariées cadres et non cadres en congé maternité ayant atteint 1 an d’ancienneté un complément de leur salaire sur les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale ;

-de continuer d’appliquer aux salariés cadres et non cadres ayant atteint 1 an d’ancienneté en congé de paternité un complément de leur salaire sur les indemnités versées par la Sécurité Sociale ;

-de proposer à tout salarié s’étant absenté plus de 5 mois de l’entreprise pour une cause liée à la parentalité de bénéficier :

• d’un entretien avec une personne de la Direction des Ressources Humaines afin de cibler les éventuels besoins ;

• d’une formation adaptée aux besoins identifiés (mise à niveau des connaissances techniques par exemple)

Indicateurs

• la répartition du nombre de jours de congés maternité, paternité ou d’adoption par fonction, par sexe et par catégorie professionnelle ;

• comparaison entre la rémunération mensuelle moyenne des salariés ayant bénéficié de congés maternité, paternité ou d’adoption avec la rémunération mensuelle moyenne des autres salariés par catégorie professionnelle ;

• le nombre d’entretiens réalisés dans l’année par la Direction des Ressources Humaines pour des personnes s’étant absentées plus de 5 mois de l’entreprise pour une cause liée à la parentalité ;

• le nombre de formations dispensées à ces salariés en fonction des besoins identifiés lors des entretiens précités.

Exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés

Chaque salarié bénéficie de la liberté d’expression garantie par l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen de 1789.

Aussi l’article L. 1121-1 du Code du travail stipule que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective. Ce droit porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle.

Néanmoins, il convient de préciser que les salariés doivent veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l'entreprise ou de diffamer l'employeur ou leurs collègues dans le cadre de l’exercice de leur droit d’expression direct et collectif.

Ce droit d'expression peut s'exprimer de la façon suivante :

- à tout moment en contactant sa hiérarchie : superviseur direct, chef de service ou chef de département ou en contactant la Direction des Ressources Humaines.

- à l'occasion des réunions du personnel organisées au minimum 2 fois par an à raison d'au minimum une heure par réunion.

L'enquête Colleague HeartBeat sur l’engagement des collaborateurs est effectuée deux fois par an via un prestataire garant de l'anonymat des réponses. Les collaborateurs sont invités à compléter l’enquête en ligne en avril et en octobre.

Les demandes, avis et/ou propositions émanant des résultats de l'enquête sont ensuite analysés et font l'objet d'actions déterminées sur la base des éventuels points d'améliorations relevés.

Ce plan d'action est communiqué à l'ensemble des salariés par voie d'affichage et par courriel.

Les réunions équipes de Direction organisées au minimum deux fois par an permettent au personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques d'exercer leur droit d'expression.

En dehors de ces réunions le personnel d'encadrement peut à tout moment solliciter l'organisation d'une réunion en vue d'échanger sur des points spécifiques.

Exercice du droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électroniques, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi que les pauses repas.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à :

• Sensibiliser les salariés lors de la journée d’intégration ;

• Encourager les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie professionnelle afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels. Il est ainsi recommandé aux salariés de :

  • Inciter les salariés à paramétrer leur messagerie professionnelle de façon à ne plus voir apparaître une notification à chaque mail reçu ;

  • S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

  • Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

  • Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

  • Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

  • S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

  • Identifier le caractère d’importance et/ou urgence des courriels directement dans l’Objet et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Les managers doivent éviter de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Néanmoins, le manager pourra contacter le salarié pour l’informer sur un changement de planning ou pour prendre de ses nouvelles en cas d’absence imprévue (arrêt maladie, événements familiaux …).

Plus particulièrement concernant les cadres autonomes, l’usage de leur messagerie professionnelle et du téléphone, en soirée et pendant leurs jours de repos, doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Concernant le Domaine d’action n°3 : sécurité et santé

Le respect des salariés

Les parties réaffirment que toute personne a droit au respect de sa dignité dans le travail. Il est rappelé les points suivants :

Le secret de la vie privée est respecté et les données personnelles protégées dans toute relation de travail ;

L’Hôtel donnera accès ou communiquera les données personnelles à une entité extérieure uniquement si cela est admis par la loi française. Dans ce cas, l’employé concerné sera informé avant la communication de ses données.

Des propos dégradants et humiliants, des injures et violences physiques constituent une atteinte à la dignité des personnes ;

Les discriminations sont interdites dans toute relation de travail ;

L’employeur exerce son pouvoir de direction dans le respect des libertés et droits fondamentaux des salariés.

Ce respect de la dignité doit s’imposer dans tous les aspects de la vie au travail, que ce soit entre managers et collaborateurs, entre les collaborateurs eux-mêmes, ainsi que dans les actions menées par la Direction de l’Hôtel.

Collaboration entre les différents intervenants

La qualité de vie au travail doit aussi être associée à la santé et au bien-être. L’Hôtel bénéficie ainsi du soutien du service Santé au travail (Médecin du travail).

L’Hôtel favorise des actions coordonnées afin de mettre en place des événements accessibles à l’ensemble des salariés, à leur bénéfice. A titre d’exemple : les ateliers organisés pendant la semaine Celebrate Service Week mettant en avant le bien-être au travail (massages, yoga, manucure, …), sont autant de manifestations de la volonté de la Direction de contribuer à la Qualité de vie au travail.

L’Hôtel s’engage à accompagner et soutenir les différents intervenants en leur donnant notamment les moyens matériels pour l’organisation de ces événements, en terme de locaux, de communication aux salariés, et de sensibilisation du management à l’intérêt de cette démarche.

Indicateur

Nombre d’événements organisés autour du bien-être et de la santé au travail

Les équipements de protection individuels et les outils de travail

Un équipement de protection individuelle (EPI) est un dispositif ou moyen destiné à être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa sécurité ou sa santé principalement au travail (Code du Travail, article R.233-83-3). A ce titre, l’EPI permet de protéger le salarié contre des risques professionnels de diverses natures, tels que mécaniques, électriques, chimiques …

L’utilisation de ces EPI est une obligation pour les salariés concernés.

La Direction s’engage donc à ce que la réflexion relative au choix des EPI associe les salariés concernés et tienne compte des contraintes de la situation de travail (manutentions intensives, impératifs de dextérité...) et de la compatibilité avec les principes ergonomiques (confort thermique, aisance dans les mouvements, absence d’irritation de la peau ...).

Cette mesure est étendue aux outils de travail. Les responsables de service mettront tout en œuvre, dans la mesure du possible, pour consulter et faire tester les outils de travail à un échantillon représentatif de salariés concernés.

Mesures relatives à l'insertion professionnelle, au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapes et don de jours pour enfants malades ou handicapés

Insertion des travailleurs handicapés

La direction souhaite rappeler par le présent accord que l'ensemble des postes de l'entreprise est ouvert aux travailleurs en situation de handicap reconnue et qu’une attention particulière est portée aux candidats bénéficiant d'une telle reconnaissance.

La Direction des Ressources Humaines effectue un décompte chaque année du nombre de travailleurs handicapés au moment de la déclaration annuelle de travailleurs handicapés.

A chaque départ d’un travailleur handicapé des effectifs de l'entreprise, la Direction étudie autant que faire-ce peut, sous réserve de candidatures appropriées, son remplacement par un autre candidat reconnu travailleur handicapé.

Maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Octroi d’une journée de CP supplémentaire pour les salariés présentant un handicap reconnu

Afin d’aider les salariés à réaliser les démarches administratives pour bénéficier du statut de travailleur en situation de handicap, il leur sera attribué au prorata de la durée de reconnaissance, une journée de congés supplémentaire payée à 100% par année civile.

Pour en bénéficier, le salarié devra remettre chaque année à la Direction des Ressources Humaines son titre valant reconnaissance de son statut de travailleur handicapé.

L’octroi de cette journée de congés supplémentaire est supprimé en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée supérieure à 6 mois par année civile.

Don anonyme de jours

Un salarié peut, sur demande formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris à savoir CTA, JFC, RCO et certains CP, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Il est précisé que les CP annuels ne peuvent être cédés que pour la durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Article 5 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2022 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 6 - Suivi de l’accord

Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre des réunions du CSE.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 7 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 7 mai 2022), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société IHG Marseille SAS.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société IHG Marseille SAS.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 8 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 9 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 10 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.

Fait le 26 novembre 2021 à Marseille en 4 exemplaires,

Pour IHG MARSEILLE SAS Pour l’Organisation syndicale CGT

Madame XXXXXXXX , Monsieur XXXXXXXXX,

Directrice Générale Délégué syndical CGT