Accord d'entreprise "NAO 2020" chez HANDI LYON RHONE (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’association HANDI LYON RHONE, dont le siège social est situé à Lyon, 213 rue de Gerland (69007),

Et représentée par , Président, et par délégation , Directeur Général

D’une part,

Et

, Déléguée syndicale CFDT de l’Association

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties »

Pour rappel, la négociation annuelle obligatoire a été conduite avec le CSE à l’occasion des réunions du 29 juin 2020, du 21 septembre 2020, et du 19 octobre 2020 en présence de et de , composant le CSE aux côtés de .

La négociation a porté sur les différents thèmes obligatoires, incluant la rémunération, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

Il en résulte les dispositions suivantes, dans le cadre du présent accord, au terme des réunions de négociation précitées.

1. La rémunération et le partage de la valeur ajoutée

Les Parties actent :

• L’augmentation collective des salaires effectifs, sur la base d’un taux directeur de + 1,1% correspondant à la hausse de l’indice INSEE 2019, avec effet rétroactif au 1/01/2020, applicable aux salariés présents dans les effectifs de l’Association au 31 octobre 2020.

Les Parties rappellent :

• La valorisation à la contribution de l’activité du Service Diagnostic Conseil Formation, selon les modalités suivantes : un forfait pour les apporteurs d’affaires, fixé à 70 euros bruts (une fois par entreprise), et un taux de 7% brut sur la base du CA réalisé concernant l’animation (renouvelable de fait, et divisé par le nombre d’intervenant(e)s le cas échéant)

• L’engagement d’une négociation sur les conditions et modalités de signature d’un accord d’intéressement en 2021 : la négociation et les travaux sont engagés, avec l’appui du cabinet MCR Consultants.

2. Le temps de travail

La journée de solidarité est fixée au lundi 24 mai 2021.

Par ailleurs, les bureaux de l’Association seront exceptionnellement fermés aux dates suivantes : le vendredi 14 mai 2021, et le vendredi 12 novembre 2021.

Enfin, pour rappel, la durée effective et l’organisation du temps de travail demeurent inchangées, en application de l’accord du 28 mars 2008, version janvier 2013. La durée hebdomadaire du temps de travail est de 35h en moyenne (sur la base de 39h de travail par semaine et prise de JRTT).

Les horaires sont ainsi effectués selon les modalités suivantes :

« Plage des horaires fixes : 9h00 à 12h00 - 14h00 à 16h30

Plage des horaires variables : 8h00 à 9h00, 12h00 à 14h00 et 16h30 à 19h00

Ces plages seront éventuellement aménagées en fonction du résultat de l’état des lieux conduit par la Direction Générale.

Tous les salariés doivent être présents durant les plages à horaires fixes

Tous les salariés peuvent adapter leurs horaires de travail pendant les plages des horaires variables en accord avec leur responsable de service ou de pôle au bénéfice du service et de manière à respecter impérativement une pause déjeuner d’au moins 30 minutes et de respecter une durée hebdomadaire de travail de 39h00 pour les salariés à temps plein et la durée hebdomadaire à temps partiel de leur contrat de travail pour les salariés à temps partiel. »

Il est rappelé que les horaires effectués sont enregistrés de façon hebdomadaire et manuscrite sur la fiche feuille d’heures, signée et remise au supérieur hiérarchique. Ils doivent être reportés et validés dans l’outil informatique Timmi conformément à la note de direction n° 11 du 07/01/2019.

La situation est la même pour les hommes et les femmes quels que soient leur statut et leur fonction. 

Les Parties conviennent du report d’une démarche de négociation de modulation du temps de travail, dans un contexte altéré et porteur de potentielles évolutions : crise sanitaire, modalités de déploiement de l’offre de services intégrée Cap emploi / Pôle emploi, évolution des cadres conventionnels Cap emploi. Le CSE pourra mobiliser un appui externe au titre de son budget de fonctionnement dans le cadre des réflexions qui seront initiées à compter du premier semestre 2021.

3. Egalité hommes / femmes

Sur la base des documents communiqués, les Parties ne relèvent aucun cas d’inégalité professionnelle et de différence de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Il est établi :

• Un index de l’égalité femmes / hommes de 82, résultat qui situe l’Association au-delà du seuil de 75 points qui justifierait la mise en place de mesures correctives ; par ailleurs la part des femmes dans les plus hautes rémunérations de l’Association s’établit à au moins 4/10 

• Qu’à l’embauche, à compétences et expériences égales, les salaires des femmes et des hommes sont identiques

• Que l’écart entre les salaires moyens des hommes et des femmes se réduit fortement (d’un écart de 6 517 euros en 2018 à un écart de 2 538 euros en 2019).

• Que sur la fonction la plus représentée dans l’Association - chargé(e) de mission - l’écart s’accentue en faveur des femmes, écart passant de 612 euros en 2018 à 1 329 euros en 2019, en lien par exemple avec l’intégration de nouveaux collaborateurs hommes.

• Que si dans l’ensemble, le salaire moyen des femmes reste inférieur à celui des hommes, cela s’explique par l’exercice de certaines fonctions par des femmes principalement ou exclusivement, tels qu’assistante polyvalente.

En particulier, les Parties constatent une possibilité d’évolution au sein de l’Association en règle générale, et d’évolutions favorables aux collaboratrices de l’Association :

• L’atteinte de la parité dans la catégorie « cadre » de l’Association au 31/12/2019, dans le prolongement de la progression constatée sur l’exercice précédent 

• Une féminisation de la catégorie des « agents de maîtrise »

• Un salaire moyen des femmes de catégorie cadre supérieur au salaire moyen des hommes de catégorie cadre, hors direction générale.

Dans ces conditions, les Parties ne font état d’aucune proposition supplémentaire en particulier.

4. Politique handicap : insertion et maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap

L’Association compte 12 salariés en situation de handicap dans ses effectifs à fin 2019. Le taux d’emploi s’établit à 20% au 31 décembre 2019, contre 11.1% au 31 décembre 2018.

Sur la base des documents communiqués, les Parties ne relèvent aucun cas de différence de déroulement de carrière pour les personnes en situation de handicap.

Plus largement, en matière de santé au travail de prévention et de QVT, l’Association :

• Procède à l’acquisition et au renouvellement du mobilier : sièges de bureau, écrans (choix d’écrans à hauteur variable).

• Procède à l’acquisition de matériels supplémentaires dans le cadre de l’expérimentation du télétravail, élargi à l’ensemble des salarié(e)s de l’Association avec la mise en place du travail à distance généralisé en lien avec la crise sanitaire : souris déportée, clavier déporté, support de PC.

• Engage, sur avis du Service de Santé au Travail, des démarches d’adaptation de situation de travail au domicile des salarié(e)s relevant d’une situation de handicap

5. Prévoyance

Il est rappelé qu’un accord collectif en vigueur est applicable au sein de l’Association dans le domaine de la prévoyance.

Les Parties conviennent d’engager une consultation avant le terme de l’année en vue d’examiner l’intérêt d’un nouveau contrat de prévoyance, sans préjudice du bénéficie et acquis du contrat précédent, et en visant au contraire une amélioration du coût prestation / service rendu.

Dans ce contexte, l’organisation d’un évènement de type forum social en présence de représentants de la mutuelle et de la prévoyance visant à garantir une information optimisée des salariés de l’Association, et permettre des rendez-vous individuels sur des situations et questions personnelles, pourrait opportunément être reporté au premier semestre 2021.

6. Autres dispositions

Les parties conviennent dans le cadre de la présente négociation :

• D’indexer au 1^er janvier 2021 le montant de l’indemnité forfaitaire de transport sur le montant de l’abonnement TCL.

• De porter le montant nominal de la valeur des tickets restaurant à hauteur de 9,25 euros, selon une clé de répartition 60% employeur - 40% salarié, à compter du 1^er janvier 2021

Pour rappel, l’expérimentation télétravail déployée à compter de janvier 2020 fait l’objet d’un suivi au dernier trimestre 2020.

7. Mise en œuvre des dispositions

Le présent accord prend effet à signature du procès-verbal.

Un exemplaire sera remis par la direction au CSE.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties à l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision ainsi que des propositions de remplacement.

Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. A défaut d’avenant, la demande de révision sera sans effet et les clauses anciennes seront maintenues.

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec la déléguée syndicale pourra être consacrée au bilan d’application de l’accord.

Le présent document fait l’objet d’un affichage aux emplacements habituels.

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt :

• auprès de la Direccte du Rhône,

• et au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon.

Fait à Lyon, le 19 octobre 2020, en 5 exemplaires