Accord collectif relatif au tÉlÉtravail

Entre les soussignés :

L’UES Quanteam, regroupant les sociétés « Holding Quanteam », SAS immatriculée sous le numéro 795 178 615 RCS, et « Quanteam », SAS immatriculée sous le numéro 497 845 131 RCS, dont les sièges sociaux respectifs sont tous deux situés au 8 Rue Euler, 75008 Paris, représentée par … en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, ci-après désignée « La Société »

D’une part,

Et les représentants du personnel membres du CSE :

- …

- …

- …

- …

- …

- …

- …

- …

- …

D’autre part,

PrÉambule

Faisant suite aux récentes évolutions légales et règlementaires applicables à la Société (notamment la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en date du 5 septembre 2018 et l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017), les parties signataires ont souhaité répondre à la demande croissante des Salariés et des clients d’accéder au télétravail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en s’adaptant aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société.

Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation de travail innovante ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, ainsi qu’une responsabilisation et une autonomie accrue dans l’exercice de ses fonctions.

L’UES Quanteam confirme sa volonté de maintenir le lien entre la Société et les Salariés au plus près des activités, tout en valorisant l’esprit d’équipe et de veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vient se substituer à toute disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.

TABLE DES MATIÈRES

PrÉambule1

Chapitre 1 : Rappel des principes, exceptions et du pÉrimÈtre de l’accord5

1.1 DÉfinition5

1. le tÉlÉtravail flexible5

2. le tÉlÉtravail occasionnel6

1.2 PÉrimÈtre de l’accord6

1.3 Lieu de tÉlÉtravail6

Chapitre 2 : ModalitÉs d’accÈs au tÉlÉtravail7

1. Conditions d’ÉligibilitÉ7

1. Dispositions communes7

2. EXCLUSIONS 9

3. Faisabilité matérielle et financière pour l’entreprise dans le cadre du télétravail……………….…10

2.2 Le principe de volontariat10

Chapitre 3 : Mise en œuvre du tÉlÉtravail10

1. Formalisation de la demande d’acces au teletravail10

2. Rythme de travail11

1. Nombre de jours de teletravail autorises par annee civile11

2. Modalités de demande des jours de teletravail ……………………………………………………………… ……11

3. periodes pendant lesquelles le teletravail est exclu…………………………………………………………… .12

   3. Organisation du tÉlÉtravail12

   4. PÉriode d’adaptation13

   5. RÉversibilitÉ13

   6. Suspension provisoire 13

Chapitre 4 : Droits et devoirs du tÉlÉtravailleur14

1. Statut et devoirs14

2. Formation et Évolution professionnelle14

3. Régulation de la charge de travail14

4. Droit à la déconnexion…………………………………………………………………………………………………..…15

5. Respect de la vie privÉe15

6. ConfidentialitÉ et protection des donnÉes16

1. ConfidentialitÉ16

2. Protection des donnÉes16

   7. SantÉ, sÉcuritÉ et conditions de travail16

   8. Environnement et Équipement de travail16

1. Installations conformes……………………………………………………………………………………………………….16

2. Equipements mis a disposition du teletravailleur…………………………………………………………………..17

Chapitre 5 : Dispositions finales18

5.1 Clause de rendez-vous18

5.2 EntrÉe en vigueur19

5.3 RÉvision19

5.4 FormalitÉs de dÉpÔt19

Chapitre 1 : rappel des principes, exceptions et du pÉrimÈtre de l’accord

Les principes définis ci-dessous constituent le socle des règles obligatoires conditionnant le télétravail au sein de l’UES Quanteam :

• Sauf circonstances particulières et/ ou exceptionnelles, le télétravail au sein des entreprises de l’UES repose sur le volontariat du Salarié ;

• Si le passage en télétravail repose sur un choix personnel du Salarié, il en reste néanmoins subordonné à l’accord de la Direction, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix de la forme de télétravail adoptée et le choix du ou des jours effectués en télétravail) ;

• L’indemnisation des frais relatifs au télétravail se limitera strictement aux forfaits éligibles en la matière, et préalablement définis par l’URSSAF.

L’indemnisation forfaitaire se fera donc dans les limites suivantes :

• 10€ mensuels à raison d’un jour de télétravail par semaine soit 4 jours lissés dans le mois

• 20€ mensuels à raison de deux jours de télétravail par semaine soit 8 jours lissés dans le mois

• 30€ mensuels au-delà de deux jours de télétravail par semaine soit 12 jours ou plus dans le mois.

Ainsi, et compte tenu des dispositions sus citées, il ne saurait être accepté d’autres typologies de frais quelles qu’en soient leurs natures.

• Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle avec le Salarié de la Société et sa capacité à exercer ses fonctions de façon autonome ;

• Le maintien du lien entre la Société et les Salariés est une des conditions essentielles à l'exercice du télétravail ;

• Le télétravail est réversible ;

• Les droits et obligations du Salarié en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société et/ou des clients ;

• Toute exception aux principes et aux règles énoncées dans le présent accord doit être préalablement autorisée par la Direction.

  1. dÉfinitions

Le télétravail, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un Salarié hors du lieu de travail de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Les Parties ont identifié plusieurs formes de télétravail qui sont les suivantes :

1. le tÉlÉtravail flexible ou regulier

Cette forme de télétravail, dont la fréquence est définie sur des jours fixes et une période de référence donnée, est établie sur un nombre de jours par an qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme permettant de garantir le fonctionnement optimal de l’entreprise.

La mise en œuvre du télétravail à temps plein pourra faire l’objet quant à elle d’un avenant au contrat d’une durée maximale de 12 mois afin de confirmer l'accord du collaborateur et de l'employeur et de préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail.

2. le tÉlÉtravail occasionnel

• Circonstances particulières

Pour les Salariés volontaires, des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, de grèves ou d’intempéries, peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail.

Dans pareille circonstance, le salarié se doit d’en avertir au plus vite son associé réfèrent qui évaluera la faisabilité de sa demande, si cette dernière est acceptée l’entreprise mettra à disposition du salarié tout le matériel nécessaire pour télétravailler.

• Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail.

La décision de mettre en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles dépendra donc du ressort de la direction.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles au sein de la Société repose donc exclusivement sur la base de la nécessité et ne donnera lieu à aucune indemnité de télétravail destinée à rembourser les frais découlant dudit télétravail ni à aucune indemnité d’occupation du domicile personnel à titre professionnel.

L’indemnisation forfaitaire se fera dans les limites précédemment énoncées :

• 10€ mensuels à raison d’un jour de télétravail par semaine soit 4 jours lissés dans le mois

• 20€ mensuels à raison de deux jours de télétravail par semaine soit 8 jours lissés dans le mois

• 30€ mensuels au-delà de deux jours de télétravail par semaine soit 12 jours ou plus dans le mois.

Dans pareilles circonstances, après validation de la Direction les modalités d’accès et d’exécution du télétravail seront allégées (Suppression des critères d’éligibilité, suppression de l’avenant au contrat de travail) et directement définies par la Direction afin d’être adaptées au plus près de la situation.

Il est rappelé à chaque salarié que la déclaration de télétravail auprès de son organisme assureur reste nécessaire.

1.2 pÉrimÈtre de l’accord

Le présent accord, vise l’ensemble des Salariés de l’UES Quanteam.

3. Lieu du tÉlÉtravail

Le domicile principal du Salarié est son lieu de télétravail exclusif, tel qu’il l’a déclaré à la Société et figurant sur son bulletin de paie.

Le Salarié s’engage par ailleurs à informer un mois à l’avance le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement de domicile donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s’assurer qu’elle reste compatible avec les dispositions du présent accord.

Dans l’hypothèse où un consultant fait le choix d’un lieu de télétravail différent du lieu de résidence principale, il doit en informer au préalable son employeur, requérir son accord et être mobilisable en cas de nécessité dans les 2 heures.

Chapitre 2 : modalitÉs d’accÈs au tÉlÉtravail

1. conditions d’ÉligibilitÉ

1. dispositions communes

Les parties conviennent que le télétravail, pour qu’il puisse être optimal et ainsi préserver concomitamment la qualité du travail fourni et le respect du droit à la déconnexion doit exclusivement s‘adresser à des salariés disposant d’une autonomie vérifiée dans l’exercice de leur fonction.

Ainsi, les salariés souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail devront répondre à l’ensemble des critères objectifs imposés qui se veulent cumulatifs, ces critères se décomposent en deux catégories :

1 / Critère Statutaire

2 / Critères Individuels

1 / Critère Statutaire

Veillant au respect de la classification définie par la convention collective nationale des entreprises SYNTEC, les parties décident d’orienter le présent dispositif vers tous les salariés de l’UES Quanteam.

Outre le statut, la mise en place du télétravail entre l’entreprise et son salarié dépend également de critères individuels et personnels.

2 / Critères individuels

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• La nature du travail permet sa réalisation en télétravail. Sont ainsi exclus les Salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;

• La capacité du Salarié à travailler de façon régulière à distance ; son niveau d’autonomie et de proactivité dans l’exécution de ses missions.

• La configuration de l’équipe dans laquelle le salarié travaille, permet l’organisation du télétravail

• Les fonctions ou les tâches effectuées n’impliquent pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité.

• Le lieu d’exécution du télétravail répond aux conditions d’éligibilité (Débit Internet suffisant, place dédiée au poste de travail, ergonomie du lieu). Les Parties rappellent que l’exercice de l’activité du Salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

La Direction doit notamment veiller à ce que le nombre de Salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Dans cette logique, il lui convient d’apprécier le seuil maximum de Salariés pouvant être en télétravail le même jour.

Enfin, il est à noter que le déploiement du télétravail doit se faire en bonne intelligence et vise exclusivement à favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée, il ne vise en aucune manière à différer ses heures de travail pour s’adonner à des activités personnelles, perturbant ainsi l’équilibre recherché.

3/ MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL

Conformément aux articles L. 1222-9 5° et L. 5213-6 du Code du travail, il est rappelé que les travailleurs handicapés peuvent avoir recours au télétravail selon les mêmes conditions que tout autre travailleur.

Compte tenu de la situation de handicap, l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

2. Exclusions

Outre les conditions d’éligibilité ci-dessus, ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les apprentis et les stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail constitue un élément indispensable à l’apprentissage.

• Les salariés dont la nature d’emploi ne se prête pas au travail à distance et nécessite une présence physique.

3. Faisabilité matérielle et financière pour l’entreprise dans le cadre du télétravail

Après validation, l’entreprise mettra à disposition du salarié en télétravail, les moyens « utiles et nécessaires » à l’exécution du travail à distance.

L’absence de ressources financières disponibles de l’entreprise pour investir dans le dispositif de télétravail ou l’absence de matériel disponible à affecter au télétravail est un motif légitime de refus de l’entreprise.

2.2 Le principe de volontariat

Le télétravail, hors circonstances exceptionnelles, repose sur la base du volontariat, initié par le Salarié ou à la demande du client. Il est subordonné à l’accord de la Direction, qui apprécie sa demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord.

Les Parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord préalable de la Direction à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix de la forme de télétravail adoptée et le choix du ou des jours effectués en télétravail).

Chapitre 3 : mise en œuvre du tÉlÉtravail

1. Formalisation de la demande d’accès au télétravail

Pour accéder au télétravail, le Salarié doit en faire la demande motivée (raisons, durée de la période de télétravail souhaitée, concordance de la demande avec les critères d’éligibilité) auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande peut être faite à tout moment.

La réponse du service des Ressources Humaines ou du manager à la demande de télétravail du Salarié doit intervenir dans un délai maximum d’un mois après réception de la demande.

La réponse positive à la demande de télétravail, devra être transmise au Salarié. Tout refus devra être motivé par écrit, puis transmis au demandeur.

2. rythme du tÉlÉtravail

1. Nombre de jours de télétravail autorisés par année civile.

Le nombre de jours autorisés sur une année civile sera apprécié par la direction en discussion avec le salarié en fonction de la flexibilité nécessaire ou possible aux besoins du bon fonctionnement de l’activité.

Le présent accord rappelle que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du Salarié à la vie du service, et notamment aux réunions.

Pendant sa journée de télétravail, le Salarié veille à rester en contact avec ses Responsables Hiérarchiques, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

2. Modalités de demande des jours en télétravail exceptionnel

Le Salarié fait part à son manager du jour durant lequel il souhaite télétravailler. Cette demande doit être validée par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser la demande du Salarié pour des raisons d’organisation du travail.

Pour la bonne organisation des équipes, la demande doit être émise par mail moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires entre la demande de journée de télétravail et la journée effective de télétravail.

De plus, en cas d’imprévu au sein du projet, ou de densification de la charge de travail, la direction se réserve le droit d’annuler les journées de télétravail préalablement posées et validées jusqu’à la veille desdites journées.

3. Périodes pendant lesquelles le télétravail est exclu

Les parties ont convenu que, sauf exception(s), les Salariés ne pourront poser leur journée de télétravail :

• Avant ou après les périodes de congés de plus de 3 jours ;

• Lors des réunions d’équipe dont l’absence physique du Salarié nuirait à la bonne continuité du service ;

• Lors de périodes ou évènements particuliers (salon, formation, rendez-vous client, etc.) qui viendrait neutraliser transitoirement le télétravail.

  3. organisation du tElEtravail

Les horaires du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de la Société. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité et l’horaire habituels, la charge de travail ou l’amplitude du travail effectif applicable en temps normal lorsque le Salarié effectue son activité au sein des locaux ou sur son lieu de mission.

Les modalités de régulation de la charge de travail sont prévues à l’article 4.3 du présent accord.

Il est rappelé que pour tenir compte de la spécificité du travail à domicile, les Parties au présent texte s’accordent sur la définition du travail effectif suivante : seront ainsi décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le Salarié en télétravail se consacrera à son activité professionnelle.

L’éloignement physique du Salarié et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause le pouvoir de direction de l’employeur ni le lien de subordination y afférents.

4. pÉriode d’adaptation

En cas de télétravail régulier et afin de permettre à chacune des Parties d’expérimenter le dispositif, de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de tous, une période d’adaptation de deux mois est prévue.

Durant cette période d’adaptation, le Salarié et/ou son manager pourra demander l’arrêt du télétravail sans justification et moyennant un délai de prévenance réciproque de quinze (15) jours.

Il conviendra néanmoins aux parties de pouvoir en discuter pour comprendre les raisons.

En cas de demande d’arrêt du télétravail, qu’elle soit à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties, celle-ci sera formulée par écrit par le demandeur.

5. rÉvErsibilitÉ

À l’issue de la période d’adaptation, le Salarié peut néanmoins demander à tout moment, par écrit, de mettre fin à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois qui pourra être réduit sur accord des parties.

De même, le manager se réserve le droit moyennant les mêmes modalités, de mettre fin, à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du Salarié s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.

Par ailleurs, la réversibilité s’exercera automatiquement, et sans délai, dans les situations suivantes :

• Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle du Salarié et ne lui permettent plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (exemple : les enfants du télétravailleur sont désormais gardés à son domicile par l’intéressé) ;

• Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;

• Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Chapitre 4. Droits et devoirs du tÉlÉtravailleur

1. Statut Droits et devoirs

Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Une égalité de traitement lui est garantie, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Le Salarié en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :

• Participer à toutes les réunions, y compris téléphoniques, organisées par sa hiérarchie ;

• Travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;

• Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;

• Être disponible et joignable pendant les plages horaires travaillées

• Respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;

• Contacter son associé référent sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

  2. Formation et Évolution professionnelle

Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les Salariés travaillant à temps plein sur les sites. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux applicables aux autres Salariés.

3. regulation de la charge de travail

Les obligations du télétravailleur en matière de durée du travail et de charge de travail (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation de résultats etc.) sont les mêmes que celles des Salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Conformément à l’article L. 1222-10 du code du travail, annuellement, le Responsable Hiérarchique organise à l’égard du Salarié en télétravail un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. A l’occasion de cet entretien, il s’assure notamment que :

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par l’organisation en télétravail ;

• La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de sa vie privée.

Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et s’assurera notamment que les temps de repos sont respectés par le salarié. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats correspondant à ceux prévalant pour les Salariés travaillant dans les locaux de la Société.

4. Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des Salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

À cet effet, il est rappelé que le Responsable Hiérarchique et le Salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, le Salarié comme le manager n'a pas à envoyer d'e-mails en dehors de ses horaires de travail, ni pendant une période de repos ou d’absence autorisée (congés payés, arrêt maladie, etc.) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

5. Respect de la vie privÉe

Les Parties rappellent l’importance de respecter la vie privée du Salarié et que l'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec celle-ci. A contrario, sur le temps de télétravail défini à l’article 3.3 du présent accord, la vie privée du Salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur son activité professionnelle.

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le Salarié est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, ce dernier ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.

En dehors des plages horaires définies dans le présent accord, le Salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

6. ConfidentialitÉ et protection des donnÉes

1. confidentialitÉ

Tout Salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles et procédures visant à assurer la confidentialité des données de l'entreprise. 

Étant donné que le télétravailleur dispose de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance toute particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des exigences imposées par le projet pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

2. protection des donnÉes

Le traitement des données personnelles collectées par la société dans le cadre du télétravail sera réalisé conformément à la réglementation et à sa Politique de gestion des données personnelles.  

7. SantÉ, sÉcuritÉ et conditions de travail

Le Salarié en situation de télétravail au sein de la Société est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que les autres Salariés. À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

La réglementation en matière d’accident du travail est applicable aux salariés en télétravail.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail et sur le temps de travail, le Salarié en avise immédiatement le service des Ressources humaines ainsi que sa hiérarchie, dans les mêmes délais et formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable Hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais applicables lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.

8. Environnement et Équipement de travail

1. Installations conformes

La Société demande au Salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer :

• De la compatibilité de son domicile avec un fonctionnement en télétravail ;

• De la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur.

Le télétravailleur s’engage également à :

• Prévoir au sein de son domicile un espace de travail permettant un aménagement de son poste en télétravail et conforme aux règles de sécurité ;

• Disposer d’une connexion internet haut débit ;

• Garantir la conformité électrique de son logement, dans le cadre du télétravail, en produisant une preuve au moyen d’une attestation d’un auditeur certifié, ou à défaut d’une attestation personnelle.

• Avoir informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail et qu’il dispose d’une assurance habitation couvrant sa présence pendant le télétravail tout en étant en mesure d’en fournir l’attestation

• Ne pas utiliser, quelles qu’en soient les raisons, son matériel personnel dans l’exécution de ses tâches professionnelles. L’employeur et/ou le client mettant à disposition le matériel professionnel du télétravailleur répondant aux critères de sécurité requis.

Le Salarié s’engage à assurer la conformité des éléments décrits ci-dessus par la remise, à la Société, d’une attestation de conformité permettant le télétravail, cette attestation devra être accompagnée des attestations nécessaires mentionnées ci-dessus (Assurance Habitation et Audit Electrique). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail, de sorte qu’aucun salarié ne saurait effectuer son activité en télétravail sans s’en assurer.

Sur la base de ces engagements et étant rappelé que le télétravail s’est mis en place à son initiative ou avec son accord volontaire, le Salarié ne pourra se prévaloir d’éventuels préjudices physiques ou matériels liés aux conditions d’exercices du télétravail à l’encontre de la Société ni exiger que celle-ci y remédie sauf dispositions légales relatives aux accidents de travail.

Le salarié est réputé informé du fait que la Commission Santé et Sécurité au travail est susceptible de demander à visiter le lieu de travail des salariés en situation de télétravail sur demande préalable.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problème lié à la sécurité du Salarié pendant le télétravail, ce dernier en informe immédiatement la Direction des Ressources Humaines.

2. Equipements mis à disposition du télétravailleur

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

La Société rappelle que la mise en place du télétravail est principalement dans l’intérêt des Salariés et/ou se faisant sur accord volontaire ; et qu’à ce titre l’entreprise limitera strictement l’indemnisation des frais inhérents aux barèmes énoncés dans la chapitre 1 du présent accord.

Les équipements (notamment ordinateur portable, téléphone portable, souris, boitiers, écrans, Licences Logicielles, etc.) qui pourraient être mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’employeur. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est éventuellement confié et informe immédiatement son Responsable Hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Chapitre 5 : Dispositions finales

5.1 Clause de rendez-vous

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que la Direction et les représentants du personnels au niveau de l’entreprise se réuniront pour faire le point sur l'application du présent accord dans le temps, et pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires, notamment en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.

Cette réunion sera organisée, soit à l'initiative de la Direction, soit sur demande du CSE.

5.2 EntrÉe En Vigueur et duree de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans qui prendra fin le 31 décembre 2025.

5.3 RÉvision

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ;

• À l'issue dudit cycle électoral, par le CSE ;

• À tout moment, par l’employeur.

La demande de révision doit être notifiée par écrit aux élus.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. 

5.4 FormalitÉs De DÉpÔt

Le présent accord sera déposé par la Direction, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, l’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera par ailleurs transmis pour information à chaque institution représentative du personnel et affiché dans les locaux de la Société.

Fait à PARIS, le 19/11/2021.

En 3 exemplaires originaux

Pour l’UES QUANTEAM Pour le CSE

…

DRH Groupe Quanteam