Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR L’ANNEE 2022 - OYSHO FRANCE" chez OYSHO FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR L’ANNEE 2022 – OYSHO FRANCE

Entre :

La société Oysho France, SARL au capital de 5 040 000,00 €, dont le siège social est situé Immeuble Garonne, 80 avenue des Terroirs de France, 75012 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n° 497 987 222, représentée par Monsieur , dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

• Confédération Française Démocratique du Travail ;

• Confédération générale du travail ;

d'autre part,

Ci-après désignées les « Parties ».

Préambule

Comme 2020, l’année 2021 a été marquée par la pandémie de COVID-19 et ses effets sur l’activité dans nos magasins.

Des mesures de confinement, d’abord localisées, ont en effet été annoncées par le Gouvernement dès la fin février 2021 dans les communes du littoral des Alpes-Maritimes puis dans le Nord. Ces mesures de confinement ont été élargies dès la mi-mars à seize départements les plus touchés par l'épidémie pour quatre semaines, entraînant la fermetures de nos magasins jugés « non essentiels ». Ces mesures de confinement ont par la suite été étendues à trois départements supplémentaires avant d’être finalement généralisées à l’ensemble du territoire dès le 31 mars 2021. Ce n’est finalement que le 19 mai 2021 que nos magasins ont pu réouvrir.

La reprise d’activité qui s’en est suivie a été progressive, avec une volatilité inhabituelle et forte des ventes, à la hausse comme à la baisse.

Cette situation, qui s’inscrit malheureusement dans la continuité de ce qui s’est passé en 2020, est venue fragiliser encore un peu plus notre secteur d’activité déjà fortement affecté.

Malgré les incertitudes qui demeurent quant à l’issue de cette pandémie et à ses effets, l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs a su rester mobilisé pour assurer autant que possible la continuité de l’activité au service de nos clients. Comme cela avait été le cas en 2020, les confinements successifs et les fermetures au public de nos magasins, qui constituent le cœur de notre activité, ont plus que jamais souligné la résilience de notre modèle économique basé sur une stratégie efficace maillant les différents canaux de ventes grâce aux avancées technologiques mises en place.

Le contexte actuel et à venir n’entameront pas l’engagement de l’entreprise qui reste entier mais qui suppose à la fois une forte cohésion, la poursuite de nos capacités d’anticipation, d’adaptation, d’innovation, pour préserver la viabilité de tous nos magasins et ainsi permettre le développement de l’emploi et des parcours professionnels.

Ceci exposé, à l'issue des réunions des 1^er décembre 2021 au cours de laquelle ont été analysés dans un premier temps la situation économique de l’Entreprise et les différents indicateurs sociaux, 10 décembre 2021 et 21 décembre 2021, entre la Direction et les organisations syndicales représentatives et aux fins des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les Parties s’accordent sur ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application de la négociation

Les points issus de cette négociation s'appliquent à l'ensemble du personnel travaillant dans la Société Oysho France, sauf dispositions spécifiques prévues dans le présent accord.

En outre, il est rappelé que les personnels affectés au siège social bénéficient d’un système individualisé de fixation des salaires.

Article 2 – Objet de la négociation

SALAIRE

1. Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statuts Cadre et Agent de maîtrise

Il a été décidé d’augmenter, à compter du 1^er février 2022, le salaire de base fixe des salariés sous statut Agent de maîtrise et Cadre de 3,2 %.

Il est précisé que cette augmentation s’applique aux collaborateurs sous statut Agent de maîtrise et Cadre dès lors que ceux-ci disposent d’une ancienneté de plus de 8 mois dans leurs fonctions au 1^er février 2022 et qu’ils n’ont pas bénéficié d’une augmentation de leur salaire fixe au cours de l’exercice précédent.

2. Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statut Employé

Les salariés dont la rémunération fixe est uniquement constituée du Smic horaire ont bénéficié dès le 1^er octobre 2021 de la revalorisation automatique du Smic qui est ainsi passé de 10,25 € à 10,48 €.

Ces salariés et ceux qui, en application de la convention collective, bénéficiaient d’une rémunération égale à 10,48€ brut/heure, verront leur rémunération fixe augmenter de 0,9 % dès le 1^er janvier 2022 en application de l’augmentation légale arrêtée par le Gouvernement.

3. Evolution réglementaire ou conventionnelle éventuelle en cours d’exercice

En cas de revalorisation règlementaire du Smic ou des minimas conventionnels en cours d’exercice 2022, les montants fixes alors définis seront appliqués aux salariés concernés.

AUTRES MESURES DE PORTÉE GÉNÉRALE

Les Parties se sont accordées sur les mesures supplémentaires suivantes :

1. Tickets restaurant

Il est convenu entre les Parties que la valeur du ticket restaurant est revalorisée à 9,25 €, avec un maintien de la prise en charge à 60 % par l’employeur.

2. Aide à la garde d’enfant

Depuis le 1^er février 2012, il a été décidé de la mise en place d’une aide forfaitaire mensuelle aux frais de garde d’enfants jusqu’à l’âge de quatre ans, intégralement prise en charge par la Société.

Le montant de cette aide a été fixé en 2016 à 60 € par enfant, peu importe la durée du temps de travail prévue au contrat du collaborateur et le nombre d’enfants gardés.

Dès lors que les deux parents travaillent au sein de l’entreprise, chacun d’eux se verra attribuer un CESU par enfant.

Cette aide avait été portée à 100 € sur justificatif (reconnaissance MDPH) d’un enfant en situation de handicap, c’est-à-dire, un enfant dont la situation de handicap nécessite une présence permanente à ses côtés (aide à domicile notamment). Pour l’exercice à venir, cette aide est portée à 110 euros.

Malgré l’évolution législative intervenue en juillet 2019 qui rend désormais obligatoire la scolarité dès l’âge de trois ans (cette obligation s’applique à compter de la rentrée scolaire de l’année civile où l’enfant atteint l’âge de trois ans), l’aide forfaitaire mensuelle aux frais de garde d’enfant jusqu’à l’âge de quatre ans est maintenue.

3. Congé exceptionnel pour le conjoint hospitalisé

Il est décidé d’octroyer un jour de congé exceptionnel rémunéré par an en cas d’hospitalisation du conjoint (marié, pacsé, concubin), hors cas d’hospitalisation ambulatoire et femmes enceintes et dès lors que cette hospitalisation comprend au moins une nuit passée à l’hôpital, sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation.

Pour rappel, l’accord relatif à la Qualité de vie au travail de mai 2021 permet déjà :

• la possibilité pour les salariés ayant un statut de cadre autonome de débloquer des jours non travaillés d’autonomie (JNTA) épargnés sur leur Compte Epargne Temps pour financer la prise de jours enfant ou conjoint malade ;

• la possibilité de débloquer les heures épargnées sur le Compte épargne temps Soirées. Si ce CET ne peut donner lieu à aucun paiement à aucun moment de la vie du salarié (changement de statut, départ de l’entreprise, etc.), le temps épargné peut être utilisé pour tout motif quel qu’il soit à la condition qu’une demande soit formulée par le salarié, auprès de son responsable de magasin, au moins trois semaines avant son utilisation. A titre exceptionnel, ce temps peut être utilisé sans que le salarié ne doive respecter un délai d’information préalable de trois semaines, après accord de son responsable de magasin, pour accompagner un enfant à charge gravement malade ou handicapé, un conjoint (marié ou pacsé, concubin) ou un ascendant direct (père/mère, ou assimilé) gravement malade ou handicapé, sur présentation d’un justificatif médical ;

• la possibilité d’effectuer, sous conditions, des dons de congés payés ou de JNTA afin de permettre à des salariés de s’absenter pour s’occuper d’un proche gravement malade ou handicapé. Conscientes de la difficulté rencontrée par certains salariés contraints de s’absenter pour accompagner un enfant à charge gravement malade ou handicapé, un conjoint (marié ou pacsé, concubin) ou un ascendant direct (père/mère, ou assimilé) gravement malade ou handicapé, les sociétés de l’UES DITEX ont décidé d’offrir à leurs salariés la possibilité de réaliser des dons de congés payés (entre salariés tous statuts) ou de JNTA (entre salariés sous statut cadre autonome).

Pour rappel également, les femmes enceintes bénéficient des mesures suivantes :

• pour les employés et agents de maîtrise : 30 minutes de pause quotidienne supplémentaire à partir du 1^er jour du 3^ème mois de grossesse (à planifier en accord avec le responsable) ;

• pour les cadres : au cours des 4^ème, 5^ème et 6^ème mois de grossesse, un jour de congé exceptionnel maternité par mois.

4. Forfait mobilités durables

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, il avait été indiqué dans l’accord relatif à la Qualité de vie au travail signé en mai 2021, que l’entreprise étudierait la possibilité d’attribuer, à compter du 1^er juillet 2022, une indemnité aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail et telle que prévue par la loi d'orientation des mobilités notamment.

Dans ce cadre, il est décidé d’octroyer, à compter du 1^er juillet 2022, une allocation forfaitaire mensuelle exonérée de cotisations et de contributions sociales d’un montant de 42 euros aux salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :

• Le vélo à assistance électrique ou non, propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;

• Le covoiturage (en tant que passager ou conducteur) ;

• Le transport public de personne (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports publics prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;

• Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;

• Le service d’autopartage, défini à l’article L.1231-14 du code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;

• l’engin de déplacement personnel (motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire.

Toutes les catégories de salariés et assimilés sont susceptibles d'être concernées par ce dispositif :

• les salariés en CDI, CDD ;

• les salariés intérimaires ;

• les apprentis ;

• les stagiaires.

L’exonération de cotisations du forfait mobilités durables est conditionnée par la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur d’utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés.

Ce forfait mobilités durables n’est cumulable ni avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, ni avec la « prime transport » dont le montant est maintenu à 500 euros par an.

5. Prévention et lutte contre la précarité

En plus des revalorisations salariales et des mesures sociales mises en place, la société poursuit la création de contrats multi-magasins au bénéfice des salariés à temps partiel afin de consolider leur temps de travail et leur faire bénéficier d’un temps complet.

Durée effective et organisation du temps de travail

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent thème a fait l’objet d’un accord d’entreprise du 5 mars 2018 conclus pour une durée de cinq exercices annuels.

En outre, conformément à la législation, l’index de l’égalité femme-homme a été calculé au niveau de l’UES DITEX. La société a, pour la troisième année consécutive, obtenu le score de 98 points sur 100. Ce résultat traduit notre engagement constant et débuté de longue date dans la lutte contre toute forme de discrimination, notamment celle fondée sur le genre.

Ce résultat est également le fruit du travail mené depuis 2011 avec les organisations syndicales dans le domaine de l’égalité professionnelle et acté par un accord qui bénéficie à l’ensemble de nos salariés en France. Il démontre la force de l’engagement de nos entreprises dans le domaine de l’égalité professionnelle et illustre l’efficacité de notre politique de promotion interne (et de la politique de rémunération qui lui correspond) uniquement basée sur les compétences et donnant sa chance à chacun des salariés qui s’investissent dans leur travail au quotidien.

PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Les accords d’entreprise concernant la participation et l’épargne salariale du 17 mai 2018 signés par la Direction et les partenaires sociaux continuent de s’appliquer sur l’exercice à venir.

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent thème a fait l’objet d’un accord d’entreprise du 4 mai 2021 conclus pour une durée de quatre ans.

Cet accord continuera de s’appliquer sur l’exercice à venir.

Article 3 – Durée et application d’un éventuel accord

Cette négociation pourra faire l’objet d’un accord en cas de signature d’un des partenaires représentatifs et selon le cadre défini, accord qui serait conclu pour une durée déterminée d'une année, soit du 1^er février 2022 au 31 janvier 2023.

Article 4 – Publicité et formalités de dépôt

Si un accord est signé, deux exemplaires de celui-ci, dont une version sur support papier et une version sur support électronique seront déposés auprès de la DIRECCTE du siège social.

Il sera également déposé au greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

Si aucun accord n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord dans lequel seront consignées les propositions respectives des parties, dont une version sur support papier et une version sur support électronique seront déposés auprès de la DIRECCTE du siège social.

Il sera également déposé au greffe du conseil des prud'hommes.

Article 5 – Communication aux salariés

La présente négociation annuelle obligatoire fera l’objet d’un affichage en magasin et sera disponible sur l’application INET ainsi que sur le TGT.

Fait à Paris, le 23 décembre 2021

Pour la société Oysho France,

• M. , en sa qualité de représentant légal

Pour les organisations syndicales représentatives,

• Pour la Confédération Française Démocratique du Travail

(nom, signature)

• Pour la Confédération générale du travail

(nom, signature)