Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF A DUREE INDETERMINEE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez HERBAPAC (Siège)

ACCORD COLLECTIF A DUREE INDETERMINEE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société HERBAPAC, dont le siège est situé rue du pont de péage – 67118 GEISPOLSHEIM, représentée par Monsieur , directeur général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose.

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale suivante CFTC,

D’autre part,

.

PRÉAMBULE

Dans une optique d’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés, d’optimisation de l’organisation et de contribution aux questions sociales et environnementales, la société a souhaité encadrer la pratique du télétravail aux fonctions compatibles avec cette forme de travail.

La Société et les Délégués Syndicaux se sont réunis en dates du 04/04/2023 afin de négocier et conclure le présent accord relatif au télétravail.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, issus de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui facilite le recours au télétravail.

Il vise à créer un cadre de télétravail adapté aux réalités de la Société et aux attentes des salariés. Il est ainsi entendu que le télétravail correspond à une modalité générale d’organisation du travail permettant sa réalisation à distance pour les collaborateurs qui y sont éligibles et selon des conditions à formaliser entre la société et le collaborateur concerné.

Les Parties insistent sur la nécessité pour les salariés de continuer à exercer principalement leurs missions au sein des locaux de l’entreprise, afin de conserver le lien avec l’environnement de travail.

Le présent accord n’a ainsi pas pour objet de garantir aux salariés un planning fixe et définitif de télétravail, mais de favoriser la flexibilité dans l’organisation de leur travail.

De plus, les Parties rappellent que la relation de travail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié.

* * *

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, dès lors qu’il s’inscrit dans le cadre d’une démarche d’expérimentation.

Les Parties se réuniront avant son terme afin d’établir un bilan de son application, et le cas échéant le reconduire ou le modifier.

* * *

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée de la Société HERBAPAC, qui sont éligibles au télétravail conformément aux dispositions définies ci-après.

2. Définition du télétravail et du télétravailleur

Le télétravail s’entend comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord toute personne salariée qui effectue du télétravail et qui exécute ainsi son travail alternativement entre son domicile principal et les locaux de l’entreprise.

Toute autre forme de travail à distance ou hors des locaux qui pourrait exister au sein de l’entreprise ne relève pas de la qualification du télétravail et donc du présent accord.

Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, essentiel à la mise en place de cette forme d’organisation.

3. Eligibilité au télétravail

3.1. Principe du volontariat

La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de l’entreprise ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse.

Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié à son manager, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier.

3.2. Conditions liées au contrat de travail

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

• Etre titulaire d’un CDI

• Justifier d’une ancienneté de 3 mois minimum afin de s’assurer de la bonne connaissance et maîtrise du poste ainsi qu’un bon niveau d’intégration relationnelle au sein de l’entreprise et plus particulièrement de l’équipe.

• Etre titulaire d’un CDD de plus de 3 mois

Sont exclus du champ d’application du télétravail :

• Les CDD moins de 3 mois

• Les stagiaires

• Les salariés en alternance titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation

3.3. Conditions liées au poste occupé

Les Parties conviennent que tous les salariés sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord.

Néanmoins, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations, le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe ni n’occasionne de charge de travail additionnelle pour le salarié ou pour les autres salariés de son équipe.

Cette organisation ne peut également être envisagée à l’égard des salariés dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché.

Aussi, il est essentiel, pour chaque responsable hiérarchique qui souhaite accepter une demande de télétravail d’un de ses collaborateurs de vérifier si le poste qu’il occupe et la situation dans laquelle il se trouve sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son travail.

3.4 Condition liée à l’état de santé du salarié ou situation d’handicap

Les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé pourront accéder à une organisation en télétravail, dans les mêmes conditions que tous les salariés, moyennant le cas échéant la mise à disposition d’un matériel et de logiciels informatiques adaptés.

Lorsqu’un salarié présentera des restrictions particulières liées à son état de santé lequel nécessiterait la mise en place du télétravail, sa situation sera traitée en concertation avec le médecin du travail.

3.5. Conditions liées au domicile

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra au préalable justifier par une attestation sur l’honneur de :

• la conformité du domicile du salarié aux normes techniques (installation électrique, connexion internet haut débit dont l’abonnement a été souscrit par le salarié)

• la connexion internet sécurisée par un mot de passe

• d’une assurance habitation multirisque en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail.

  Le salarié doit également disposer à son domicile d’un espace dédié au travail, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel.

En cas de déménagement, de nouvelles attestations de conformité devront être présentées par le salarié.

4. Procédure de candidature au télétravail

L’accès au télétravail repose sur une démarche exclusivement volontaire du salarié.

4.1. Télétravail

Le salarié disposera de 2 jours de télétravail par mois.

En haute saison (les mois d’août à novembre chaque année), le salarié disposera d’une journée de télétravail par mois.

Ces jours ne pourront faire l’objet d’un report d’un mois sur l’autre.

Le salarié respectera un délai de prévenance minimal de 3 jours pour saisir sur son planning via le logiciel de gestion des temps, son jour de télétravail.

A compter de la réception de la demande du salarié, l’entreprise dispose d’un délai de réponse 2 jours.

L’entreprise se conformera aux dispositions prévues par le présent accord pour justifier l’acceptation ou le refus de la demande de télétravail du salarié.

Dans le cas où l’entreprise refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible tel que défini dans le présent accord, ce refus sera motivé.

4.2 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Selon les dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, seules des circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pourront conduire à la mise en œuvre du télétravail. Il s’agira alors d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Tous les salariés sont susceptibles d’être concernés par ce télétravail en cas de circonstances exceptionnelles dont la nature du poste le permet.

En cas, par exemple, d’événements climatiques exceptionnels, de risques épidémiques, de grèves importantes, un épisode de pollution visée de manière expresse par l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, ou dans le cas où les locaux de l’entreprise seraient inutilisables, l’employeur pourra demander aux seuls salariés occupant un poste pouvant être exercé à distance de l’exercer pour une durée temporaire en télétravail.

Le salarié aura la faculté d’accepter de télétravailler. Cet aménagement temporaire de poste devra impérativement être mis en œuvre pour des raisons liées à la protection des salariés.

Les personnes dites vulnérables, au sens du décret n° 2020-1098 du 29 août 2020, ainsi que les personnes vivant avec une personne vulnérable, bénéficieront en priorité d’un aménagement sous forme de télétravail en cas de risque épidémique, du type du SARS-CoV2 suivant des modalités à convenir.

Les parties ont souhaité, pour les personnes qui n’entrent pas dans le champ d’application du décret du 29 août 2020, mais dont l’état de santé pourrait les exposer à des risques de forme sévère d’infection au COVID 19, sous réserve de la délivrance d’un certificat médical, mettre en place des mesures de sécurité renforcées.

Ces personnes pourront compte tenu de leur situation et d’un avis médical bénéficier d’une organisation de leur travail sous forme de télétravail.

Dans tous les cas, l’état de santé de la personne vulnérable doit être attesté par un certificat délivré par le médecin traitant et/ou médecin du travail.

5. Modalités de mise en œuvre du télétravail

5.1. Nombre de jours de télétravail

Un salarié dont la demande de télétravail est acceptée par son manager pourra prétendre au maximum à

• 1 journée de télétravail par mois en haute saison

• 2 journées de télétravail par mois hors haute saison

La journée de télétravail sera prise par journée complète ou demi-journée. Pour les non-cadres, une journée de télétravail sera décomptée 7 heures (et 3.5h pour une demi-journée).

Les jours en télétravail seront fixés en accord avec le responsable hiérarchique qui s’assurera ainsi du bon fonctionnement et de l’organisation du service.

Le salarié respectera un délai de prévenance minimal de 3 jours pour saisir sur son planning via le logiciel de gestion des temps, son jour de télétravail. Ce jour de télétravail donnera lieu à validation préalable du responsable hiérarchique.

5.2. Contrôle de la durée du travail et de la charge de travail

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux.

L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur, pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires pendant lesquelles il doit être joignable.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, de consulter sa messagerie et de pouvoir accéder aux serveurs.

Ces plages horaires sont données à titre indicatif et peuvent être variables et spécifiques à chaque service :

Du lundi au jeudi :

Plage variable d’entrée : de 7h00 à 9h00

Plage fixe de travail : de 9h00 à 12h00

Pause déjeuner : 45 minutes minimum

Plage fixe de travail : de 14h00 à 16h00

Plage variable de sortie : de 16h à 20h00

Le vendredi :

Plage variable d’entrée : de 7h00 à 9h00

Plage fixe de travail : de 9h00 à 12h00

Pause déjeuner : 45 minutes minimum

Plage fixe de travail : de 14h00 à 15h00

Plage variable de sortie : de 15h00 à 19h00

Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur est joignable pourront être ajustées en fonction des besoins du service et de l’activité. Elles seront alors définies en concertation entre le manager et le salarié.

Les salariés en forfait jour sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.

Les différents travaux doivent être rendus dans les mêmes conditions de délais et de qualité que s’ils étaient exécutés dans les locaux. La charge de travail du télétravailleur, ses modalités de contrôle et d’évaluation demeurent inchangées.

Le télétravailleur est crédité, pour ses jours de télétravail, du temps de travail correspondant à celui de sa période de référence ou du nombre de jours correspondants s’il est au forfait en jours.

Il est rappelé que tout salarié devra respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En conséquence, le salarié s’engage pendant ces périodes incompressibles de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.

D’une façon générale, tous les accords en vigueur dans l’entreprise sur la durée du travail restent applicables aux salariés en télétravail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.

Le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique échangeront chaque année dans le cadre d’un entretien sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

6. Equipements et frais professionnels

6.1. Equipement de travail

Dans le cadre du télétravail, l’employeur mettra à la disposition du salarié un ordinateur portable avec le logiciel de communication à distance. Aucun matériel supplémentaire ne sera fourni.

Le salarié devra s’assurer que sa connexion internet est sécurisée par un mot de passe.

Le télétravailleur doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s'engage à n'utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

Le lieu de travail unique est la résidence principale du salarié (sauf accord écrit du manager).

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance pendant toute la période du télétravail. Il est précisé à ce sujet qu’il n’y aura pas d’intervention au domicile du télétravailleur, mais uniquement depuis les locaux et que les dysfonctionnements de connexion avec l’équipement internet personnel du télétravailleur ne seront pas pris en charge.

Les équipements de travail mis à disposition des télétravailleurs demeurent la propriété de la société et est couvert pour les risques de dommages et de vol par la police d’assurance de la société, dans les conditions normales d’utilisation.

Le télétravailleur devra, pour sa part, veiller à ce que son assurance multirisque habitation soit compatible avec l’exercice occasionnel d’une activité à domicile. Aucun surcoût de prime d’assurance ne sera pris en charge par l’employeur.

6.2. Protection des données

Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités pourraient avoir accès aux outils de travail ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite hors des locaux de l’entreprise et ne jamais permettre à des tiers un accès aux équipements professionnels mis à sa disposition ainsi qu’aux données de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage notamment à respecter les règles relatives à la protection des données inscrites dans l’accord et la charte informatique en vigueur et dont il reconnait avoir pris connaissance.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.

6.3. Frais professionnels

D’un commun accord, aucun coût ne sera pris en charge par la société ni participation aux frais occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail ; notamment aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l’accès internet ne sera versée au salarié en situation de télétravail.

7. Conditions d’emploi et droits collectifs

7.1. Règles de santé et sécurité et accidents de travail / maladie

Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.

Les représentants du personnel ainsi que l’inspection du travail ont accès au lieu d’exercice du télétravail en cas de besoin.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, le salarié en télétravail informe son manager et transmet le justificatif dans les délais habituels.

Il est rappelé qu’en cas d’arrêt de travail, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.

7.2. Egalité de traitement

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe ou de son manager même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.

Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.

7.3. Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

DISPOSITIONS FINALES

8. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entre en application au 01/05/2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Un bilan sera effectué entre les parties signataires au plus tard au mois de mai 2024.

Si les parties se mettent d’accord sur le bon fonctionnement de l’accord, il sera ensuite reconduit de manière tacite. Dans le cas contraire, une révision sera effectuée.

9. Suivi de l’accord

Les Parties signataires se réuniront un mois avant le terme du présent accord afin d’établir le bilan de son application et décider ou non de sa reconduction et des éventuelles modifications à y apporter.

10. Révision et interprétation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires.

En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.

11. Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

L’accord sera déposé par la direction auprès de la Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de Téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Les dispositions du présent accord seront communiquées à l’ensemble du personnel par tout moyen.

Fait à Geispolsheim, le 04/04/ 2023

En 3 exemplaires originaux.

Pour la société Herbapac SNC,

Directeur général

Pour la CFTC,

Déléguée syndicale