Interiors Services

ENTRE

Airbus Interiors Services, dont le siège social est situé 316 Route de Bayonne bâtiment A40, 31060 Toulouse Cedex 09, France, représenté en la personne de Monsieur XXXXXXX, Directeur Général.

d'une part,

ET

Les représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail, favorisant la responsabilisation et l’initiative individuelle dans le cadre d’une relation de travail fondée sur la confiance. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail qu’Airbus Interiors Services souhaite promouvoir.

Conjointement avec les partenaires sociaux, la Direction souhaite réaffirmer par le biais de cet accord la mise en place du télétravail pour la plus grande partie de ses salariés, en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation.

Les Ordonnances du 22 septembre 2017 offrent en effet de nouvelles opportunités en matière de Télétravail dans l’entreprise qu’il est nécessaire de rendre dès aujourd’hui effectives pour les salariés d’Airbus Interiors Services.

La mise en place du télétravail permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant notamment mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail (notamment dans la perspective du changement planifié du site de travail d’une partie des équipes) et d’accroitre l’attractivité de la société Airbus Interiors Services.

En limitant les déplacements de ses salariés, la société réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention et agit directement pour le développement durable. Cette démarche s’inscrit ainsi dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Cet accord s’inscrit donc dans une démarche progressiste et volontariste d’Airbus Interiors Services qui ouvre ainsi de nouvelles possibilités dans l’organisation du travail.

Conformément aux souhaits des parties lors de la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail.

Enfin, la mise en place du télétravail correspond parfaitement à la stratégie actuelle de digitalisation du Groupe Airbus, déployée notamment au travers du projet PULSE  et ses quatre grands principes : collaboration, autonomie, responsabilisation et simplification.

Article 1 : Définitions liées au télétravail

1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur une courte période de référence, et ce, pendant une certaine durée : au minimum une demi-journée par semaine ou une journée par quinzaine, et ce pendant plusieurs mois.

Le télétravail « occasionnel » se définit donc par des journées ou demi-journée effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la société Airbus Interiors Services.

2. Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.

Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité

2.1 Salariés concernés

Seuls sont éligibles les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 70% et les salariés en contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 70% d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, et ce jusqu’au niveau de classification « IIIB ».

Au cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période de 6 mois à compter de son retour à temps plein, sauf accord de son responsable hiérarchique. Cette disposition ne s’applique qu’au télétravail régulier.

2. Activités concernées

2.2.1 Règles générales

Les activités ou postes éligibles au télétravail sont de nature à être exécutés de façon partielle et éventuellement régulière, à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Les activités ou postes nécessitant une présence physique sur les sites de la société (exemple : réalisation des kits), ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe (exemple : Travail posté) sont ainsi exclus du télétravail.

2.2.2 Travail nécessitant l’accès aux systèmes d’information

2.2.2.1 Systèmes d’information « Secret Défense » ou « Confidentiel Défense ».

Les activités ou postes nécessitant l’accès à des systèmes d’information « Secret Défense » ou « Confidentiel Défense » ne sont pas éligibles au télétravail.

2.2.2.2 Systèmes d’information « sensibles »

Les activités ou postes nécessitant l’accès à des systèmes d’information « sensibles » sont éligibles au télétravail. Néanmoins, pour des raisons liées à la sécurité de l’information et au respect des réglementations en vigueur y afférentes, l’employeur pourra refuser une demande de télétravail sans autre motivation.

2.2.2.3 Systèmes d’information « non sensibles »

Les activités ou postes nécessitant l’accès à des systèmes d’information « non sensibles » sont éligibles au télétravail.

2.3 Conditions d’éligibilité techniques

2.3.1 Conditions liées au lieu de télétravail (hors site du Groupe)

Le salarié souhaitant faire du télétravail doit attester de la conformité des installations électriques concernant plusieurs points de vérification (cf. article 4.3) et doit avoir informé son assurance habitation de son activité de télétravail.

L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail doivent permettre l’exécution normale du travail.

Il est précisé que la société ne prendra en charge aucun frais lié au télétravail.

2.3.2 Equipements de travail

Le salarié souhaitant faire du télétravail, doit préalablement disposer d’un téléphone portable société, d’un PC portable société et d’une clé « token » permettant l’authentification de l’accès à distance.

Dans le cas du télétravail régulier, l’employeur fournira ce matériel au salarié n’en disposant pas au moment de la demande de télétravail.

En cas de difficultés pour l’employeur de fournir au salarié ce matériel, en raison de problèmes de stock ou de réseau informatique, la date d’effet d’une demande de télétravail acceptée par l’employeur pourra être reportée au plus tard 4 mois après la date de validation de la demande.

Les salariés ne disposant pas d’un PC portable société, d’une clé « token » et d’un téléphone portable société ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

Si le seul matériel dont le salarié ne dispose pas est le téléphone portable, il pourra prétendre au télétravail occasionnel à condition de transmettre à l’employeur un numéro de téléphone personnel.

Les salariés disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utiliseront ce dernier pour le télétravail régulier ou occasionnel.

2.4 Variabilité des conditions d’éligibilité

Certaines conditions d’éligibilité peuvent varier dans le temps. L’éligibilité au télétravail pour un salarié pourra donc varier dans le temps selon l’apparition, la disparition ou la modification de celles-ci.

Article 3 : Principes généraux

3.1 Initiative du télétravail

Le télétravail peut être déclenché à l’initiative du salarié comme de l’employeur.

Au sein d’Airbus Interiors Services, le télétravail est déclenché par principe à l’initiative du salarié.

Néanmoins, dans le cadre de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle et de la promotion du télétravail dans l’entreprise :

• La direction pourra réaliser des campagnes de communication

• Un responsable hiérarchique pourra procéder à un appel au volontariat dans son secteur.

3.2 Principe de double volontariat

La mise en place du télétravail implique nécessairement un accord réciproque du salarié et du responsable hiérarchique.

Ainsi, le refus du salarié d’une proposition de télétravail ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. 

De même en cas de télétravail à l’initiative du salarié, les catégories de salariés déterminés comme éligibles pourront se voir refuser leurs demandes. Dans ce cas, l’employeur doit motiver son refus. La sécurité de l’information constitue à ce titre un motif en tant que tel.

Les catégories de salariés déterminés comme non éligibles verront en revanche leurs demandes systématiquement refusées.

Article 4 : Procédure de passage en télétravail

4.1  Demande du salarié

En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au responsable hiérarchique le formulaire de demande, le questionnaire d’autodiagnostic rempli et les pièces justificatives.

En cas de demande de télétravail occasionnel le salarié transmet au responsable hiérarchique le formulaire de demande spécifique, et les pièces justificatives.

4.2. Autodiagnostic

Afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et de leur responsable hiérarchique en cas de demande de télétravail régulier.

Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail.

Les salariés intéressés doivent en effet faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

Le responsable hiérarchique doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail.

Le responsable hiérarchique doit en effet veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’entreprise.

4.3 Pièces justificatives

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur mentionnant :

• La conformité des installations électriques du lieu de télétravail concernant plusieurs points de vérification pouvant être effectués par le salarié lui-même

• L’information de son assureur habitation concernant l’activité de télétravail.

Un modèle standard est établi par l’employeur à cet effet.

4.4  Validation de l’employeur

Le responsable hiérarchique procède à l’examen opérationnel de la demande :

• Il vérifie les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.

• Dans le cas du télétravail régulier, il examine les réponses du salarié au questionnaire d’autodiagnostic et remplit sa partie. Il rend ensuite un avis positif ou négatif sur la demande du salarié. Sa décision, quelle qu’elle soit, doit être expliquée et donner lieu à un échange entre le responsable hiérarchique et le salarié.

La demande doit également être validée administrativement par le service ressources humaines.

Une éventuelle validation des départements chargés de la sécurité de l’information pourra être requise.

La décision de l’employeur doit être impérativement transmise au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter de la demande du salarié.

4.5 Formalisation de l’accord du salarié et du responsable hiérarchique

Le formulaire de demande, reprenant les éléments essentiels du télétravail, validé par le salarié, le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines formalisera l’accord des parties au passage en télétravail (régulier ou occasionnel).

Article 5 : Règles générales de fonctionnement du télétravail

5.1 Lieu du télétravail

Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié.

Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe choisi par le salarié, ou dans un espace dédié sur un site du Groupe.

Ce lieu devra être situé en France.

Lorsque le lieu est le domicile du salarié ou un autre lieu privé choisi par le salarié :

Le salarié devra affecter à son domicile (ou autre lieu privé choisi en dehors d’un site du groupe) un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle. Cet espace correctement aéré et éclairé devra être apte à accueillir le matériel mis à disposition par l’entreprise et lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales.

Le service de santé au travail restera à disposition du salarié pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

Par ailleurs le CHSCT peut être amené à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du salarié.

Lorsque le lieu est un espace dédié sur un site du Groupe :

Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatiques. L’utilisation de ces lieux relève des Directions d’établissements. La liste de ces lieux sera portée à la connaissance des salariés lors de la communication relative à l’accord.

5.2 Modalités de décompte du temps de travail

Les jours ou demi-journées de télétravail doivent être saisis par le salarié dans l’outil de gestion des temps en utilisant le motif « présence télétravail ».

La journée de télétravail saisie par un salarié ayant un statut avec référence horaire sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire variable.

La demi-journée de télétravail saisie par un salarié ayant un statut avec référence horaire sera considérée comme une demi-journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire variable. La demi-journée s’entend jusqu’à la pause déjeuner pour le matin et après la pause déjeuner pour l’après-midi.

Les saisies dans l’outil doivent être effectuées préalablement dans un délai raisonnable.

5.3 Détermination des plages horaires de « disponibilité » du salarié

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise (hiérarchie, collègues, fonctions centrales…) sont déterminées par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

• elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service

• elles doivent se situer impérativement entre les bornes horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement (pour information, actuellement entre 7h et 20h)

• elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

Les plages horaires sont inscrites dans le formulaire de demande de télétravail formalisant l’accord du salarié et du responsable hiérarchique.

5.4 La gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail, en lien avec son responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à Airbus Interiors Services.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

5.5 Droits et obligations du salarié et du responsable hiérarchique

Le salarié, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.

Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du salarié dans l’organisation du télétravail, et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

5.6 Aide à distance

Le service d’aide à distance, dénommé « Service Desk », reste accessible au salarié en télétravail en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Le cas échéant la société procèdera à toutes les réparations nécessaires.

5.7 Utilisation des équipements

L’activité de la société Airbus Interiors Services étant liée à l’aéronautique et dans certains cas à la défense nationale, la protection de ses données revêt un caractère particulièrement important.

En conséquence le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique dont il relève.

Pour rappel l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera en cas d’absence à son poste de travail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échanges de données entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clé USB ou par tout autre moyen de stockage extérieur à l’ordinateur portable).

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 6 : Modalités du télétravail régulier

6.1 Conditions générales

Le télétravail régulier ne pourra excéder 2 jours de télétravail par semaine.

De plus, une présence du salarié de 3 jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise (voire directement au sein du département ou du secteur concerné) est fortement recommandée (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, de jours fériés, déplacement professionnel, jours d’inactivité temps partiels).

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel direct entre le salarié « télétravailleur », son responsable hiérarchique, ses collègues, son site, son entreprise. Toutefois, il appartiendra au responsable hiérarchique et au salarié de définir en commun le temps nécessaire et minimal à passer dans les locaux de l’entreprise et ce dans un souci de bonne organisation du travail du secteur concerné.

6.2 Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le salarié et son supérieur hiérarchique devront déterminer ensemble le mode de planification souhaité : jours fixes ou jours flottants.

En cas de choix de planification en jours fixes, le salarié décide en accord avec son responsable hiérarchique des jours de la semaine qui seront habituellement effectués en télétravail. Le salarié ou le responsable hiérarchique pourra modifier les jours habituels de télétravail, de manière ponctuelle, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.

En cas de choix de planification en jours flottants, le salarié a l’obligation de prévenir son supérieur hiérarchique des jours de la semaine effectués en télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à deux semaines, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique

De même, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra modifier les jours de télétravail prévus, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Peu importe le mode de planification choisi, le salarié pourra toujours décider de venir travailler sur site un jour de télétravail, sous réserve de prévenir son supérieur hiérarchique. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

6.3 Entretiens réguliers

Les conditions d’activité du télétravailleur et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable hiérarchique et le salarié dans le cadre des entretiens périodiques

A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié ou par le responsable hiérarchique.

6.4 Principe de réversibilité

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée. Toutefois, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce sera notamment le cas pour le responsable hiérarchique lorsque ce dernier identifiera une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic.

Fin du télétravail :

Le salarié comme son responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 1 mois, ou moins en cas d’accord des du salarié et du responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique doit motiver sa décision. Dans ce cadre, la sécurité de l’information constitue un motif en tant que tel.

L’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance en cas de raisons liées à la sécurité de l’information.

La fin du télétravail peut également être « de fait » en cas de disparition d’une des conditions d’éligibilité.

Suspension du télétravail :

Le salarié comme son responsable hiérarchique peut décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 1 mois, ou moins en cas d’accord du salarié et du responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique doit motiver sa décision. Dans ce cadre, la sécurité de l’information constitue un motif en tant que tel.

L’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance en cas de raisons liées à la sécurité de l’information.

La suspension du télétravail peut également être « de fait » en cas de disparition d’une des conditions d’éligibilité.

Modification du télétravail :

Le salarié comme son responsable hiérarchique peut décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de passage en télétravail (réduire ou augmenter les jours de télétravail, ou décider de passer de la planification en jours fixes à la planification en jours flottants…) en respectant un délai de prévenance fixé à 1 mois, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique doit motiver sa décision. Dans ce cadre, la sécurité de l’information constitue un motif en tant que tel.

L’accord sur les nouvelles modalités est formalisé par la signature du formulaire de demande de télétravail.

Article 7 : Modalités du télétravail occasionnel

7.1 Conditions générales

Le télétravail occasionnel ne pourra excéder 2 jours de télétravail par semaine ni 15 jours de télétravail par an, à compter de la première demande.

Une fois le seuil de 15 jours dépassé, le salarié et son supérieur hiérarchique devront avoir un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier.

Cet entretien peut également être déclenché à tout moment par le salarié ou le responsable hiérarchique.

7.2 Formalisation de la demande

Le salarié devra constituer un dossier (cf. article 4), qui devra être validé par son supérieur hiérarchique, et ce avant la première demande de télétravail occasionnel.

Pour chaque demande de télétravail occasionnel, le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé à deux semaines, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.

7.3 Principe de réversibilité

Par principe, le télétravail occasionnel est mis en place pour une durée indéterminée

Cependant l’employeur peut y mettre fin ou le suspendre sans délai de prévenance pour des raisons liées à la sécurité de l’information.

La fin ou la suspension du télétravail occasionnel est « de fait » en cas de modification des conditions d’éligibilité.

Une demande ponctuelle de télétravail peut être annulée, par le responsable hiérarchique sur motivation explicite.

Article 8 : Dérogations exceptionnelles

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

• Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail.

• S’agissant des salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » : il peut être envisagé une solution de télétravail pour certaines personnes handicapées, chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.

• S’agissant des femmes enceintes : sur demande, et avec accord de la hiérarchie et avis favorable du médecin du travail, il est possible d’organiser un télétravail dès le 3^ème mois de grossesse jusqu’au départ en congé maternité.

Enfin, dans le cadre de l’article L1222-11 du Code du travail : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 9 : Le statut social du télétravailleur

9.1 Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail, ne modifiant que la manière dont le travail est effectué, n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

9.2 Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

9.3 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, s’appliquent aux télétravailleurs et la société Airbus Interiors Services qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

L’accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

De ce fait, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, le télétravailleur doit informer dès que possible son supérieur hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, de la survenance d’un accident.

Article 10 : Plan de communication

Un plan de communication sera mis en place par Airbus Interiors Services afin d'accompagner le déploiement du présent accord. Ce plan inclura un guide pratique à destination des salariés et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail.

Les documents d’application de l’accord (notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur)  sont établis par l’employeur et sont susceptible d’évoluer dans le temps. Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 11 : Suivi de l'accord

Un bilan annuel comportant les indicateurs suivants sera présenté en CHSCT :

• Nombre de salariés en télétravail

• Nombre de salariés en télétravail dans le cadre des dérogations exceptionnelles

• Nombre de jours total de télétravail dans l’année

• Nombre moyen de jours de télétravail par salarié

Ces indicateurs seront présentés en prenant en compte la répartition hommes/femmes.

Il est rappelé par ailleurs que le rapport d’activité du médecin du travail prendra en compte le télétravail.

Article 12 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er juillet 2018.

Article 13 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 14 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 15 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 16 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Article 17 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Toulouse, le 11/06/2018

En 6 exemplaires originaux